馮建國

摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公司發(fā)展和競爭的核心是人才的競爭，而做好公司人力資源規(guī)劃管理，留住員工，特別是優(yōu)秀員工，是一個(gè)公司生存、發(fā)展、競爭的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使公司穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在公司未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃管理；人力資源信息系統(tǒng)；職業(yè)生涯管理

中圖分類號： C961.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）28-8-2

0 引言

人力資源是一個(gè)積極主動(dòng)的過程。努力計(jì)劃和預(yù)見公司內(nèi)部和外部各個(gè)環(huán)境領(lǐng)域中可能發(fā)生的事情，并在這些事件發(fā)生之前制定計(jì)劃以適應(yīng)可能的人員需求。如果一個(gè)公司或企業(yè)無人力資源計(jì)劃，那么對公司或企業(yè)來講危害是很大的。公司為此要負(fù)擔(dān)無形成本。例如，空缺的職位無合適的人選彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失，類似職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。無人力資源規(guī)劃的員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，造成一些有能力有事業(yè)心的員工可能會另謀高就等等。

1 存在的問題

1.1 外部招聘受限制

我目前所在的物業(yè)公司是全國煤炭行業(yè)特大型國有企業(yè)的下屬公司，公司并無招聘權(quán)。如果需要引進(jìn)人才時(shí)，必須向集團(tuán)公司提出申請，大多數(shù)情況下都是集團(tuán)公司無條件分配來我單位。在外部引用人才時(shí)受到了極大的限制。一些重要的崗位并不是最適合的人去擔(dān)任，因此在效率上大打折扣。有時(shí)候有連續(xù)分來一些專業(yè)相同的人員，造成個(gè)別部門冗員。公司在付出大量的不必要的薪水之外，換來的是工作熱情不高，工作績效低下，人浮于事的局面。

1.2 公司內(nèi)部無人力資源規(guī)劃

公司目前擁有正式職工1000人左右，公司的主要任務(wù)就是負(fù)責(zé)11個(gè)居民小區(qū)約450幢樓房的供水，供電，供暖及衛(wèi)生問題。所涉及的工種有管理人員，司泵工，外線，內(nèi)線電工，配電工，管道工，司爐工等幾大類。這些工種在支撐著整個(gè)物業(yè)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著近些年煤炭市場不景氣，集團(tuán)公司分配來的人少，公司每年都有一批人正式退休，造成一些工種在公司緊張的局面。因?yàn)闊o人力資源規(guī)劃，公司前年就因配電工大量退休而告急，幸好由集團(tuán)公司出面從別的單位分流了一些員工經(jīng)培訓(xùn)后頂上崗位的現(xiàn)象。暫時(shí)緩解了公司困難的局面。

1.3 公司需求與員工個(gè)人需求得不到平衡

公司強(qiáng)調(diào)的是員工高的出勤率，高的工作效率，而員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需求的滿足。兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是公司人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要項(xiàng)目。很可惜，公司在無人力資源規(guī)劃的前提下，就沒有系統(tǒng)地為員工考慮職業(yè)規(guī)劃。而員工的職業(yè)規(guī)劃就是公司為了不斷增加員工的工作滿意度并使其能與公司的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長，發(fā)展與公司的需求，發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。員工得不到發(fā)展，就會在工作中失去激情，工作效率就會下降。公司的需求也就不能很好地實(shí)現(xiàn)。甚至有時(shí)會出現(xiàn)員工為了個(gè)人職業(yè)發(fā)展而申請調(diào)動(dòng)導(dǎo)致員工流失。雖然公司領(lǐng)導(dǎo)看到了這一點(diǎn)的重要性，通過挽留，重用個(gè)別人來挽留他們，但這種做法也僅僅是停留在點(diǎn)上，而沒有從根本上解決問題所在。

1.4 培訓(xùn)工作缺乏有效性

培訓(xùn)工作在人力資源規(guī)劃中是重要的一環(huán)，公司領(lǐng)導(dǎo)也非常重視培訓(xùn)工作。責(zé)令培訓(xùn)科定期拿出培訓(xùn)計(jì)劃對員工進(jìn)行培訓(xùn)。其中有安全用電方面的，專業(yè)技能提高方面的，微機(jī)操作方面的等等。集體培訓(xùn)有從外部聘請的，集團(tuán)公司培訓(xùn)部派來的，還有公司有經(jīng)驗(yàn)的老員工擔(dān)當(dāng)?shù)?，基層單位也有師帶徒的等等。形式雖不少，但培訓(xùn)效果并不明顯，絕大多數(shù)員工內(nèi)心不愿參加。聽課時(shí)應(yīng)付差事，應(yīng)付簽到，大部分培訓(xùn)流于形式了。

2 措施和建議

2.1 積極有效地建立起公司人力資源信息系統(tǒng)

對于一個(gè)企業(yè)而言，要想具有完善的人力資源管理系統(tǒng)，首先必須建立公司人力資源信息系統(tǒng)。所謂人力資源信息系統(tǒng)就是指企業(yè)人力資源管理部門要對企業(yè)內(nèi)部所有員工的基本信息進(jìn)行登記和保存，其中包括員工姓名、年齡、從事職位、學(xué)歷、工作起始時(shí)間、在職期間的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等等，在進(jìn)行這些信息登記是必須遵循準(zhǔn)確原則，絕不能出現(xiàn)信息錯(cuò)誤的情況，并且對于員工個(gè)人信息要及時(shí)更新，比如有人晉升或者培訓(xùn)等等，這些都會對員工業(yè)績考評有一定的影響，所以，人力資源管理人員要做好及時(shí)登記。一個(gè)企業(yè)具有完善的資源信息系統(tǒng)可以有效解決人員分配、企業(yè)內(nèi)部職位調(diào)動(dòng)、績效考核、離職或者晉升的問題，系統(tǒng)、全面的信息登記可以讓領(lǐng)導(dǎo)直觀的了解員工工作具體情況，進(jìn)而對不同部門不同員工進(jìn)行合理分配和管理，對于完善企業(yè)內(nèi)部管理具有重要意義。

2.2 積極地做好公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理

公司要很好地完成“三供”（供水、供電、供暖）任務(wù)，更好地服務(wù)小區(qū)居民，就必須重視人才，留住人才，建立起人才儲備梯隊(duì)的計(jì)劃。而這一切都離不開做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。職業(yè)生涯管理是指公司和員工個(gè)人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，規(guī)劃，執(zhí)行，評估和反饋的一個(gè)綜合性過程。這里面既包括組織的職業(yè)生涯管理也包括個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，兩者是相輔相成的。公司應(yīng)當(dāng)積極開展針對員工的職業(yè)生涯管理措施。為他們積極的開拓思維，設(shè)計(jì)路線，提供幫助。員工在工作中的熱情才會高漲起來。公司在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)要盡可能面向大多數(shù)員工，從而提高人力資源的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)人力資源部門做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有以下幾種：

第一，合理利用企業(yè)內(nèi)部資源，可以對企業(yè)中空缺的職位及時(shí)進(jìn)行公布，讓員工在第一時(shí)間了解企業(yè)內(nèi)部信息，員工可以根據(jù)自身情況對自己的職業(yè)做進(jìn)一步的規(guī)劃；另外，企業(yè)還可以定期在員工培訓(xùn)會議上向員工介紹企業(yè)內(nèi)部的晉升渠道，可以為員工創(chuàng)造更多的晉升空間，給員工更多選擇的機(jī)會，讓員工依據(jù)個(gè)人發(fā)展方向進(jìn)行合理規(guī)劃；同時(shí)人力資源部門可以為員工建立一個(gè)職業(yè)生涯信息中心，讓員工定期對自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，而且企業(yè)也可以根據(jù)員工的規(guī)劃了解員工的職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而為員工爭取更多的發(fā)展機(jī)會。

第二，建立潛能評價(jià)中心，實(shí)質(zhì)上就是對員工做定期的業(yè)績評價(jià)。評價(jià)的方法也可以有很多種，比如：能力評價(jià)，這種方式主要是為了選取合適的管理人員，通過對其綜合能力的評價(jià)，判斷其是否能夠勝任管理崗位，之后對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作；心理測試評價(jià)，這也是一種新興的評價(jià)方式，通過對員工心理方面的檢測，進(jìn)而了解員工的職業(yè)潛能，以及其他方面的特長等；替換或者繼任規(guī)劃，為了防止企業(yè)中管理層人員因?yàn)楦鞣N因素而導(dǎo)致職位空缺，比如：退休、離職、提拔或者死亡等，影響企業(yè)的正常運(yùn)行，人力資源部門要提前對其他員工做好規(guī)劃，以保證在職位空缺后有合適的人可以及時(shí)替換或者繼任。

2.3 切實(shí)有效地做好培訓(xùn)工作

在引進(jìn)外部人才方面公司除了積極地向集團(tuán)公司申請外，公司在內(nèi)部培訓(xùn)方面還需多下功夫，多想辦法。

①要摸清公司的各科室人員和各基層員工的工作能力和工作效率，找出優(yōu)缺點(diǎn)，然后有針對性地去培訓(xùn)。這是一項(xiàng)復(fù)雜煩瑣而且量比較大的工作。

②在選擇培訓(xùn)教師或?qū)＜疑弦紤]選擇一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，能有效結(jié)合實(shí)例，講課生動(dòng)有趣的教師或?qū)＜摇?/p>

③參加公司內(nèi)部或外部的專題研討會。

④專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在選定目標(biāo)后，要對培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后分別做一次調(diào)查，培訓(xùn)后調(diào)查的方法可以采用反應(yīng)評估，學(xué)習(xí)評估，工作行為評估，結(jié)果評估，投資收益評估。以檢查受訓(xùn)人員知識有無增多或增加多少，技能有無增加或增加多少，工作效果有無提供或提供多少，工作態(tài)度有無變化，培訓(xùn)目的是否達(dá)成。其中反應(yīng)評估，學(xué)習(xí)評估，工作行為評估通過觀察，問卷，實(shí)際操作相對容易得到，而結(jié)果評估，投資收益評估比較難，得花費(fèi)大量的人力和時(shí)間。大多數(shù)公司采用前三種評估方法。

3 結(jié)束語

總而言之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，面對激烈的市場競爭，只有加強(qiáng)對人才的管理才能在市場大環(huán)境中立足，因此，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃無論對于企業(yè)的長足發(fā)展，還是對企業(yè)實(shí)現(xiàn)可觀的經(jīng)濟(jì)效益，都具有非常重要的作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)[M].中國人事出版社，2014.