相飛　劉兵　李嫄

摘要 對(duì)26家中小高科技企業(yè)426名研發(fā)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討了自我效能與諫言的關(guān)系，以及可雇傭型心理契約的作用。PLS-SEM分析結(jié)果表明：（1）自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度、諫言具有顯著的正向影響；（2）可雇傭型心理契約的“角色外技能提高”和“知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”兩個(gè)維度對(duì)諫言具有顯著的正向影響，并在自我效能與諫言之間起部分中介作用；可雇傭型心理契約的“職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”維度對(duì)諫言的影響不顯著，其在自我效能與諫言之間也不起中介作用。

關(guān)鍵詞 諫言，自我效能，可雇傭型心理契約，研發(fā)人員。

分類號(hào) B849：C93

1.引言

中國(guó)正經(jīng)歷著前所未有的轉(zhuǎn)型時(shí)期，受全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的沖擊，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，復(fù)雜多變的運(yùn)營(yíng)環(huán)境不斷挑戰(zhàn)企業(yè)的決策與創(chuàng)新效能。在這種情況下，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的智慧顯然已無(wú)法解決企業(yè)面臨的所有問(wèn)題。因此，能否充分調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，促使其來(lái)為企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，成為事關(guān)企業(yè)效果的一個(gè)重要問(wèn)題。Detert和Trevino（2010）的研究明確指出，“諫言（voice）”這門(mén)語(yǔ)言藝術(shù)有助于企業(yè)的決策效能、流程再造及核心競(jìng)爭(zhēng)力打造。然而在中國(guó)情境下企業(yè)具體的管理實(shí)踐中，主動(dòng)進(jìn)諫不但鮮見(jiàn)，即便被征詢意見(jiàn)時(shí)，員工也多隨聲附和。那么究竟如何才能激發(fā)企業(yè)中研發(fā)人員“知無(wú)不言，言無(wú)不盡”呢？

諫言是員工自發(fā)地表達(dá)與工作相關(guān)的想法或意見(jiàn)的一種富含挑戰(zhàn)性與改進(jìn)導(dǎo)向的建設(shè)性行為，是個(gè)體因素主導(dǎo)下對(duì)外界影響源的反應(yīng)和解釋（Detert& Trevino，2010）。Edmondson（2006）認(rèn)為，具備某些特征的員工更易諫言，并從“工作態(tài)度、個(gè)體特質(zhì)”兩個(gè)視角進(jìn)行了探討。相對(duì)于前者而言，后者更具穩(wěn)定性，且積極的個(gè)體特質(zhì)易誘發(fā)樂(lè)觀的心理知覺(jué)，進(jìn)而促使個(gè)體“破繭”轉(zhuǎn)而吐露心聲。如較低自我效能者而言，高自我效能者更具樂(lè)觀的心理預(yù)期和積極的工作定位，進(jìn)而更易諫言。此外，從諫言的本質(zhì)來(lái)看，唯有具備了充分的自我效能，才會(huì)有信心和勇氣挑戰(zhàn)充滿風(fēng)險(xiǎn)的角色外行為。Van Yperen（1998）發(fā)現(xiàn)，低自我效能者往往受制于較大的心理束縛和消極預(yù)期，以至于不愿冒險(xiǎn)而拒絕諫言。相反，高自我效能者多擁有完成某項(xiàng)任務(wù)的勝任力，堅(jiān)信自己能夠成功進(jìn)而付諸努力。如研發(fā)人員多具較高的自我效能，該信念促使其油然而生一種“主人翁”精神，從而更支持企業(yè)（Judge & Bono，2001）。Wood等（1998）運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬方法也得出知識(shí)型員工的自我效能與角色外績(jī)效呈正相關(guān)（r>0.7）。鑒于此，本研究假設(shè)，企業(yè)中研發(fā)人員的自我效能能夠預(yù)測(cè)其諫言。

基于工作特征模型的三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)，個(gè)體對(duì)環(huán)境和事件的正向認(rèn)知與評(píng)價(jià)通過(guò)影響其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的途徑，產(chǎn)生其積極的行為傾向。這種蘊(yùn)含了復(fù)雜因素的認(rèn)知與評(píng)價(jià)系統(tǒng)仿佛一只“黑箱”，心理契約作為員工一組織關(guān)系的理論分析框架，提供了揭示其內(nèi)在作用機(jī)理的鑰匙。心理契約是介于員工與組織之間隱性的期望和信念，是一種個(gè)體心理屬性，反映了員工和組織關(guān)系的價(jià)值取向（Cullinane &Dundon，2006）。如今，后金融危機(jī)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代交融迫使傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸被無(wú)邊界、動(dòng)態(tài)的新型員工-組織關(guān)系所取代，從而導(dǎo)致員工可雇傭性技能的開(kāi)發(fā)成為員工與組織之間新型心理契約的重要稟賦。這種可雇傭性技能的提升及新型心理契約的構(gòu)筑正是滿足研發(fā)人員對(duì)提高自身資質(zhì)水平與創(chuàng)新能力的期望的組織關(guān)系基礎(chǔ)。因此，與其說(shuō)心理契約是聯(lián)結(jié)研發(fā)人員與企業(yè)間的心理紐帶，毋寧說(shuō)可雇傭型心理契約（employability psychological con-tract）是解讀彼此間關(guān)系的有效途徑?？晒蛡蛐托睦砥跫s建構(gòu)的基礎(chǔ)是可雇傭性，對(duì)此國(guó)外學(xué)者常以勝任力來(lái)估計(jì)并發(fā)現(xiàn)，此二者不僅具有同質(zhì)性，而且可雇傭性技能是可雇傭性的操作化指標(biāo)，能夠測(cè)度可轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的核心技能，主要包括個(gè)體特質(zhì)和生涯、社交能力、知識(shí)和技術(shù)（Van Buren & Har-Ty，2003）。國(guó)內(nèi)學(xué)者基于勝任力KSAO（knowledge，skill，ability，other characteristics）模型，將知識(shí)、技能、發(fā)展?jié)摿跋嚓P(guān)個(gè)體特質(zhì)劃定為可雇傭性與可雇傭性技能的交集，并認(rèn)為后者是考量前者的有效工具（謝晉宇，宋國(guó)學(xué)，2005）。由此推論，可雇傭型心理契約由“職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展、角色外技能提高、知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”三個(gè)核心面向構(gòu)成。

自我效能可能影響可雇傭型心理契約。這是因?yàn)?，可雇傭型心理契約稟賦了可雇傭性的“職業(yè)體驗(yàn)和發(fā)展、人際社交、知識(shí)和技術(shù)”三項(xiàng)核心要素，構(gòu)筑起員工與組織問(wèn)的新型心理圖式。就其影響因素而言，自我效能通過(guò)調(diào)節(jié)價(jià)值觀系統(tǒng)使個(gè)體產(chǎn)生對(duì)處于某情境中運(yùn)用可利用資源以完成特定任務(wù)的知覺(jué)，這種知覺(jué)又導(dǎo)致對(duì)自我效能的預(yù)期，該預(yù)期又決定了執(zhí)行特定任務(wù)的決策抉擇、動(dòng)機(jī)性努力、促進(jìn)性思維模式等，進(jìn)而主導(dǎo)心理圖式（Bandura，1977）。Robertson和Sadri（1993）發(fā)現(xiàn)，個(gè)體特質(zhì)與工作態(tài)度顯著相關(guān)，穩(wěn)定的特質(zhì)屬性對(duì)工作態(tài)度具有較持久的導(dǎo)向性。Lauschruger和Shamian（1994）也證實(shí)，自我效能可預(yù)測(cè)知識(shí)分享、幫扶助人、努力投入等組織公民精神及工作體驗(yàn)。鑒于此，本研究假設(shè)，企業(yè)中研發(fā)人員的自我效能能夠預(yù)測(cè)其可雇傭型心理契約三個(gè)維度。

迄今為止，國(guó)內(nèi)對(duì)可雇傭型心理契約的研究尚處于理論分析階段，基于此分析模式對(duì)研發(fā)人員個(gè)體特質(zhì)與組織行為間關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)尤為匱乏。鑒于自我效能是個(gè)體對(duì)自己具有組織和執(zhí)行實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)之能力的信念，尤其強(qiáng)調(diào)個(gè)體所具備的主觀能動(dòng)性（Bandura，1977），因此自我效能具有預(yù)測(cè)心理感知及其效應(yīng)的可能性。Judge和Bono（2001）提出，自我效能與高組織自尊、內(nèi)控型傾向高度相關(guān)。Raja等（2004）又發(fā)現(xiàn)，具有高組織自尊、內(nèi)控型傾向的員工更重視關(guān)系型心理契約。由此推論，自我效能對(duì)關(guān)系型心理契約具有預(yù)測(cè)作用，加之關(guān)系契約導(dǎo)向者往往構(gòu)建起有利于自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這將有助于增進(jìn)其自我效能的行為效應(yīng)。如前所述，技術(shù)革新和產(chǎn)品創(chuàng)新的市場(chǎng)環(huán)境既對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效能提出了更高的要求，也考驗(yàn)著研發(fā)人員的可雇傭性，致使其在重視企業(yè)“可雇傭型心理契約”這一蘊(yùn)含了傳統(tǒng)關(guān)系型心理契約內(nèi)涵及新型員工-組織關(guān)系特征的同時(shí)，不斷完善角色外能力、知識(shí)和技術(shù)、職業(yè)修養(yǎng)和資質(zhì)等可雇傭性技能，從而進(jìn)一步堅(jiān)實(shí)自主努力動(dòng)機(jī)及其效應(yīng)。此外，研發(fā)人員傾向于肯定自己的判斷力和價(jià)值取向，故而期望施展才能，而諫言正是展現(xiàn)自我的契機(jī)。鑒于此，本研究假設(shè)，企業(yè)中研發(fā)人員的可雇傭型心理契約三個(gè)維度能夠預(yù)測(cè)其諫言。進(jìn)而推論，可雇傭型心理契約三個(gè)維度能夠中介自我效能和諫言的關(guān)系。

基于以上分析，本研究選取中小高科技企業(yè)研發(fā)人員為研究樣本。這是因?yàn)?，該類企業(yè)作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要引擎，不僅是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵增長(zhǎng)點(diǎn)，還創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會(huì)和技術(shù)創(chuàng)新成果，其決策與創(chuàng)新效能對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用已日臻成為理論界和實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)；而研發(fā)人員作為該類企業(yè)自主創(chuàng)新的生力軍，其諫言效果則是該類企業(yè)決策與創(chuàng)新成敗的重要影響因素。由此，探尋中國(guó)情境下該類企業(yè)研發(fā)人員的自我效能、可雇傭型心理契約與諫言之間的關(guān)系，有助于豐富自我效能和心理契約理論，并為諫言管理提供有益啟示。

2.研究方法

2.1 被試

本研究的問(wèn)卷來(lái)自于北京、天津、河北、遼寧、山東、浙江、福建、廣東等地26家中小高科技企業(yè)的研發(fā)人員。共發(fā)放問(wèn)卷610份，實(shí)際回收553份，因數(shù)據(jù)的缺失和問(wèn)卷的無(wú)效剔除，最終有效樣本量為426份，有效回收率為69.8%。整體樣本數(shù)據(jù)顯示，不同統(tǒng)計(jì)特征的各層次被試分布較均勻。其中，男性占62.8%；大專占29.6%，本科占59.1%，碩士以上占11.3%；25歲以下占19.5%，26歲～30歲占30.8%，31歲以上占49.7%；年資2年以下占30.2%，3～5年占38.75%，6～8年占17.1%，9年以上占14%；電子業(yè)占21.6%，通信業(yè)占18.7%，軟件業(yè)占25.3%，醫(yī)藥業(yè)占11.4%，環(huán)保業(yè)占12.3%，新能源業(yè)占10.7%。

2.2 研究工具

自我效能問(wèn)卷參考張建新和Schwarzer（1995）的研究成果，確定了由“人際溝通”、“問(wèn)題解決”和“技能掌握”三因素構(gòu)成的16個(gè)題項(xiàng)。全部題項(xiàng)采用Likert7級(jí)量表測(cè)量，其中1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。本研究中，三因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.701、0.719和0.693，問(wèn)卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.748。

諫言問(wèn)卷借鑒Van Dyne和LePine（1998）開(kāi)發(fā)的員工諫言問(wèn)卷，確定了單因素構(gòu)型的5個(gè)題項(xiàng)。全部題項(xiàng)采用Likert7級(jí)量表測(cè)量，其中1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。本研究中，問(wèn)卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.617。

可雇傭型心理契約問(wèn)卷汲取了國(guó)內(nèi)外成熟問(wèn)卷（Kickul & Lester，2001；George，2006；郝喜玲，陳忠衛(wèi)，2012），確定了由“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”、“基于角色外技能提高”和“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”三因素構(gòu)成的13個(gè)題項(xiàng)。在題項(xiàng)前標(biāo)注，要求被試填答對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任和義務(wù)的感知度。全部題項(xiàng)采用Likert7級(jí)量表測(cè)量，其中1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。本研究中，三因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.871，0.834和0.713，問(wèn)卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.899。

2.3 統(tǒng)計(jì)方法

Chin（2010）提出，相比基于極大似然估計(jì)的協(xié)方差分析法CBSEM而言，新一代結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)——基于偏最小二乘回歸的方差分析法PLS-SEM具有可準(zhǔn)確評(píng)測(cè)含近千個(gè)測(cè)量指標(biāo)的復(fù)雜模型、對(duì)樣本規(guī)模低苛刻性、不要求樣本的正態(tài)分布等優(yōu)勢(shì)。鑒于本研究采用跨地域、多時(shí)點(diǎn)的隨機(jī)抽樣方式，樣本數(shù)據(jù)難以滿足規(guī)模區(qū)間、正態(tài)分布及最大似然估計(jì)要求，故選取基于PLS的SmartPLS 2.0軟件進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，并運(yùn)用SPSS 19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3.結(jié)果與分析

3.1 數(shù)據(jù)同源偏差檢驗(yàn)

由于每份問(wèn)卷的所有題項(xiàng)均由同一被試填答，這種從單一被試取得所有信息的調(diào)研數(shù)據(jù)難免出現(xiàn)同源偏差問(wèn)題。為弱化其影響，本研究根據(jù)Podsa-koff和Organ（1986）的建議，首先在研究設(shè)計(jì)階段，嚴(yán)格把控問(wèn)卷收發(fā)和填答過(guò)程的調(diào)查匿名性，在每份問(wèn)卷上注明“答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分”，盡量使用清晰易懂的語(yǔ)言，并采用反向用語(yǔ)以突破慣性思維定式；其次在統(tǒng)計(jì)方法上，按照Harman單因子檢測(cè)法對(duì)問(wèn)卷所有題項(xiàng)一并做未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果析出7個(gè)因子，且第一個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率為24.1%，未占多數(shù)，表明同源偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

3.2 效度檢驗(yàn)

按照PLS-SEM驗(yàn)算原則，需進(jìn)行聚合效度和區(qū)分效度檢驗(yàn)。先以可雇傭型心理契約為基礎(chǔ)。構(gòu)建起包含自我效能和諫言的結(jié)構(gòu)方程模型1，再將可雇傭型心理契約三個(gè)維度、自我效能及諫言一并構(gòu)建起結(jié)構(gòu)方程模型2，分別對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行測(cè)量模型的效度檢驗(yàn)。表1表明，各指標(biāo)載荷大于標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)值0.7，組合信度（composite reliability，CR）大于標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)值0.7，平均方差抽?。╝verage variance ex-tracted，AVE）大于標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)值0.5，因此聚合效度得到驗(yàn)證。對(duì)于區(qū)分效度檢驗(yàn)，本研究采用Fornell和Larcker（1981）的判別方法，要求各潛變量的AVE平方根大于其與其他潛變量間的相關(guān)系數(shù)。表2顯示，檢驗(yàn)結(jié)果滿足此要求，因此區(qū)分效度也得到驗(yàn)證。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

PIS-SEM屬于非參數(shù)估計(jì)，故傳統(tǒng)參數(shù)檢驗(yàn)法不再適用。根據(jù)Chin（2010）的建議，本研究采用PLS結(jié)構(gòu)模型估計(jì)，借由Bootstrapping法迭代1000次計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差。圖1顯示，自我效能對(duì)可雇傭型心理契約維度“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”的方差解釋力分別為13.1%，16.4%，3.5%，自我效能和可雇傭型心理契約各維度能夠解釋36%的諫言方差。

3.3.1 自我效能對(duì)可雇傭型心理契約和諫言的影響分析

圖1表明，自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”及諫言影響的β系數(shù)分別為0.260，0.353，0.168，0.259（p<0.0001），表明自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度及諫言均具顯著的正向影響。進(jìn)一步地，自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度的影響力由大到小依次為“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”、“基于角色外技能提高”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”。

3.3.2 可雇傭型心理契約對(duì)諫言的影響分析

圖1顯示，可雇傭型心理契約維度“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”對(duì)諫言影響的β系數(shù)分別為0.337，0.238（p<0.0001），表明此二者對(duì)諫言具有顯著的正向影響，且前者的影響力大于后者。同時(shí)，“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對(duì)諫言影響的β系數(shù)未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著性水平（p=0.057），說(shuō)明該維度對(duì)諫言的影響不顯著。

3.3.3 可雇傭型心理契約在自我效能和諫言之間的中介作用分析

Baron和Kenny（1986）指出，中介作用意味著一個(gè)因果鏈，即中介作用由自變量引起，并影響因變量的變化，當(dāng)引入中介變量后自變量與因變量之間的路徑系數(shù)應(yīng)顯著變化。就其檢驗(yàn)方法而言，William和MacKinnon（2008）提出，Bootstrapping法不要求樣本服從正態(tài)分布，其從數(shù)據(jù)集中重復(fù)抽樣，利用再抽樣樣本對(duì)間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)及顯著性檢驗(yàn)，且能夠在PLS中得以實(shí)現(xiàn)。研究結(jié)果表明，（1）未引入中介變量時(shí)（即構(gòu)建自我效能對(duì)諫言的直接作用模型），自我效能對(duì)諫言具有顯著的正向影響（β=0.286，t=11.2574，p=0.0000）；（2）引入中介變量后（即在自我效能與諫言關(guān)系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建可雇傭型心理契約各維度的中介作用模型），圖1顯示，①自我效能對(duì)“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”、諫言以及“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”對(duì)諫言影響的β系數(shù)分別為0.260，0.353，0.259，0.337，0.238（p<0.0001），自我效能對(duì)諫言的間接影響（0.260×0.337，0.353×0.238）達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性（p=0.0000），滿足中介作用成立的前提條件，且自我效能對(duì)諫言的影響（β=0.259，t=4.9007，p=0.0000）小于未引入“基于角色外技能提高”和“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”的影響（β=0.286，t=11.2574，p=0.0000）。因此判定，“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”部分中介自我效能和諫言的關(guān)系；②“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對(duì)諫言影響的β系數(shù)未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著性水平（p=0.057），不滿足中介作用的判定條件，因此該維度在自我效能和諫言之間不起中介作用。

4.討論

4.1自我效能對(duì)可雇傭型心理契約的影響

本研究表明，自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度具有顯著的正向影響，影響力由高到低為“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”（β=0.353，p<0.001）、“基于角色外技能提高”（β=0.260，p<0.001）、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”（β=0.168，p<0.001）。自我效能是個(gè)體對(duì)自身能力的一種主觀判斷和信心，這些認(rèn)知和信念影響工作態(tài)度和行為，如產(chǎn)生更執(zhí)著的敬業(yè)精神、更嚴(yán)格的執(zhí)業(yè)自律、更主動(dòng)的決策參與及經(jīng)驗(yàn)分享（Bandura，1977）。而可雇傭型心理契約以可雇傭性為基礎(chǔ)，集中反映了個(gè)體對(duì)自我發(fā)展的期望值（Van Buren & Harry，2003）。面對(duì)科技進(jìn)步和知識(shí)更新的日新月異，可雇傭性技能的持續(xù)開(kāi)發(fā)業(yè)已成為個(gè)人生涯的關(guān)注重點(diǎn)，且這種對(duì)自我價(jià)值孜孜以求的心理特征在高自我效能者中尤為凸顯。對(duì)高自我效能者而言，專業(yè)技能及相關(guān)角色外能力是獲取穩(wěn)定職業(yè)、高額回報(bào)的充要條件，與自身努力密切相關(guān)，而職業(yè)發(fā)展則更有賴于企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能，故唯有專業(yè)資質(zhì)、技能水平及有助于工作改進(jìn)的綜合能力才是陪伴終身的無(wú)價(jià)資本（Wood，Paul，&James，1998）。鑒于此，自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”、“基于角色外技能提高”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”的影響遞減模式，正是研發(fā)人員內(nèi)在動(dòng)機(jī)的現(xiàn)實(shí)展現(xiàn)。

4.2 自我效能對(duì)諫言的影響

本研究顯示，自我效能對(duì)諫言具有顯著的正向影響。諫言是個(gè)體因素主導(dǎo)下對(duì)外界影響源的反應(yīng)，也是一種富含挑戰(zhàn)性、改進(jìn)導(dǎo)向的職外績(jī)效行為。諫言影響因素的個(gè)體層面研究發(fā)現(xiàn)：相比態(tài)度對(duì)諫言的功效而言，與自我效能伴生的心理知覺(jué)、主觀信念對(duì)諫言的預(yù)測(cè)效應(yīng)更為凸顯（Holland，Pyman，&Cooper，2011）。由此可知，高自我效能者會(huì)形成對(duì)外界環(huán)境的積極認(rèn)知體驗(yàn)，樹(shù)立和增強(qiáng)挑戰(zhàn)權(quán)威、改進(jìn)現(xiàn)狀的勇氣，從而“打破沉默”并獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。相對(duì)一般員工而言，研發(fā)人員更有機(jī)會(huì)參與企業(yè)的決策與創(chuàng)新實(shí)踐、運(yùn)用企業(yè)資源，也更易因工作得力而獲得企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的信任，這些都促使其形成積極的工作態(tài)度和主觀意念，構(gòu)筑起強(qiáng)大的自我效能，以對(duì)自己具備達(dá)成特定目標(biāo)的能力的堅(jiān)定信念應(yīng)對(duì)可能遇到的工作挑戰(zhàn)，并萌生進(jìn)一步施展才能、提升組織自尊和組織內(nèi)地位的期望，而諫言正是這些認(rèn)知體驗(yàn)和主觀愿望的表現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)途徑。一些研究也發(fā)現(xiàn)，個(gè)體由對(duì)外界因素的主觀認(rèn)知而形成的自我效能經(jīng)由心理驅(qū)動(dòng)機(jī)制產(chǎn)生主導(dǎo)建設(shè)性行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即高自我效能者具有強(qiáng)烈的自信心和進(jìn)取意識(shí)，這不僅是認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)期內(nèi)化和積淀的產(chǎn)物，更會(huì)隨環(huán)境動(dòng)遷而主導(dǎo)建設(shè)性行為模式。McDonald和Sie-gall（1992）研究得出，具有高自我效能的員工稟賦較高的自信心，對(duì)生活和工作懷有開(kāi)放的心態(tài)，相應(yīng)地反饋以更完滿的角色外績(jī)效。Judge和Bono（2001）證實(shí)，自我效能與積極的工作行為正相關(guān)（r=0.45）。Frese等（1999）則由對(duì)鋼鐵公司合理化建議系統(tǒng)的考察，發(fā)現(xiàn)了自我效能促使員工突破心理防線進(jìn)而主動(dòng)進(jìn)諫的作用機(jī)制。鑒于此，研發(fā)人員的自我效能無(wú)疑是其諫言的重要影響源。

4.3 可雇傭型心理契約對(duì)諫言的影響

本研究得出，可雇傭型心理契約各維度中，“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”對(duì)諫言具有顯著的正向影響，而“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對(duì)諫言的影響不顯著。諫言是一種環(huán)境產(chǎn)物，是否有諫言的土壤、渠道及效用等，都無(wú)形中影響諫言效果。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織中的社會(huì)交換關(guān)系實(shí)則為雇傭雙方在交往中彼此尋求需要的滿足狀態(tài)，雇傭雙方的社會(huì)交往有賴于此滿足感的相互強(qiáng)化進(jìn)而得以持續(xù)發(fā)展為互利的社會(huì)行為（Culli-nane & Dundon，2006）。據(jù)此，企業(yè)提供的“了解專業(yè)知識(shí)動(dòng)態(tài)、提升人際協(xié)作等角色外能力”等機(jī)會(huì)構(gòu)成了諫言的大環(huán)境，這些柔性元素成像于研發(fā)人員的心理概念，進(jìn)一步迸發(fā)出建設(shè)性動(dòng)機(jī)，從而主導(dǎo)諫言。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，“基于角色外技能提高”對(duì)諫言的影響力大于“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”。究其原因，其一，依據(jù)社會(huì)交換的互惠原則，員工對(duì)企業(yè)責(zé)任履行將報(bào)之以正向反饋，以此作為平衡心理天平的砝碼。同時(shí)受內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使，員工傾向于衡量激勵(lì)因素的權(quán)益比重，結(jié)果是側(cè)重于那些能夠使自身利益最大化的影響源（Hom，et al.，2009）；其二，“基于角色外技能提高”通過(guò)改進(jìn)個(gè)體能力的途徑極有益于企業(yè)核心人力資本的保值和增值。相比之下，“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”不僅涉及外部資源整合，還對(duì)內(nèi)部資源配置提出更高的要求，從而增加企業(yè)成本。而變幻莫測(cè)的大環(huán)境下，企業(yè)考慮更多的還是戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，對(duì)員工的事業(yè)生涯則鞭長(zhǎng)莫及。甚至有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)之所以履行可雇傭性責(zé)任除了為獲得員工的努力貢獻(xiàn)以外，還為累積員工的擇業(yè)資本。企業(yè)寄希望于員工正視人員精簡(jiǎn)，作為個(gè)體可雇傭性改進(jìn)的回報(bào)，平心靜氣地退出企業(yè)，從而保證企業(yè)可雇傭性的優(yōu)化配置（Van Buren & Harry，2003）。

4.4 可雇傭型心理契約的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，可雇傭型心理契約各維度中，“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”部分中介自我效能和諫言的關(guān)系，而受“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對(duì)諫言的影響不顯著所致，該維度對(duì)自我效能和諫言的關(guān)系不起中介作用。如前所述，對(duì)研發(fā)人員而言，與“完善職業(yè)生涯”相比，企業(yè)提供的“補(bǔ)充知識(shí)和技術(shù)、提升角色外技能”更具現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)社會(huì)交換理論與認(rèn)知評(píng)價(jià)原則，積極的個(gè)體特質(zhì)為認(rèn)知體驗(yàn)創(chuàng)造了良好的心理環(huán)境，基于此，個(gè)體對(duì)企業(yè)責(zé)任履行的認(rèn)知度提高，進(jìn)而有可能實(shí)現(xiàn)感覺(jué)和情感的真實(shí)分享，對(duì)認(rèn)知體驗(yàn)中與能力和工作相關(guān)的元素（如知識(shí)技能、決策方案等）經(jīng)理性判斷后表現(xiàn)出建設(shè)性行為（王國(guó)猛，鄭全全，黎建新，2010）。又由自我效能理論，此個(gè)體特質(zhì)所蘊(yùn)含的堅(jiān)定信念和自信取向致使個(gè)體一旦接受了任務(wù)要約便不由自主地產(chǎn)生被認(rèn)可和受尊重的心理訴求，且企業(yè)回饋的對(duì)職業(yè)化水平、角色外能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)正是滿足此訴求的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的滿足感會(huì)進(jìn)一步促發(fā)建設(shè)性行為。除了由可雇傭型心理契約感知產(chǎn)生的間接作用以外，自我效能更是預(yù)測(cè)建設(shè)性行為的關(guān)鍵變量，它使個(gè)體產(chǎn)生積極的認(rèn)知體驗(yàn)，相應(yīng)地渴望被認(rèn)可、受尊重及人際融入等期望成為個(gè)體的心理宿主，進(jìn)而努力找尋機(jī)會(huì)以施展才能，而諫言正可展現(xiàn)自我（Judge & Bono，2001）。Boyatzis（1982）在研究來(lái)自多國(guó)近2000名知識(shí)型員工的工作勝任力模型時(shí)發(fā)現(xiàn)，幾項(xiàng)重要的勝任力都與自我效能顯著相關(guān)。鑒于此，企業(yè)就知識(shí)和技術(shù)、角色外技能改進(jìn)的可雇傭型心理契約履行對(duì)研發(fā)人員的正向心理驅(qū)動(dòng)不僅有助于增進(jìn)其對(duì)自身可雇傭性技能開(kāi)發(fā)的期望，還會(huì)基于其自我效能，產(chǎn)生施展才能的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激發(fā)諫言。

5.結(jié)論

本研究得出結(jié)論：（1）自我效能對(duì)可雇傭型心理契約各維度有顯著的正向影響，影響力由大到小為“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”、“基于角色外技能提高”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”；（2）自我效能對(duì)諫言有顯著的正向影響；（3）可雇傭型心理契約各維度中，“基于角色外技能提高”、“基于知識(shí)和技術(shù)補(bǔ)充”對(duì)諫言有顯著的正向影響，前者的影響力大于后者，且此二者部分中介自我效能和諫言的關(guān)系；而“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對(duì)諫言的影響不顯著，以至于其在自我效能和諫言之間不起中介作用。