【摘 要】 社區(qū)矯正檢察監(jiān)督是檢察機(jī)關(guān)的一項(xiàng)重要監(jiān)督職責(zé)，在保障社區(qū)矯正工作取得成效方面具有重要意義。當(dāng)前我國檢察機(jī)關(guān)的社區(qū)矯正檢察監(jiān)督工作還存在相關(guān)法律法規(guī)不完善、監(jiān)督手段單一、方法落后等問題，亟待通過完善立法、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)等途徑加以解決。

【關(guān)鍵詞】 社區(qū)矯正；檢察監(jiān)督；檢察機(jī)關(guān)

【作者簡介】 王曉星，中共南陽市委黨校法律教研室講師，法學(xué)碩士。研究方向：行政法，訴訟法

【中圖分類號(hào)】 D926.8 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2015）11-0013-02

選人用人事關(guān)黨的事業(yè)興衰和人心向背，歷來是干部群眾最為關(guān)注的聚集點(diǎn)，也是組織部門的首要職責(zé)和核心任務(wù)。歷經(jīng)20多年的改革與創(chuàng)新，競爭性選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作取得了巨大成效。同時(shí)，以分取人、會(huì)考不會(huì)干、會(huì)干不會(huì)考、干考分離、德能不符依然是制約選人用人公信度的突出問題，使得現(xiàn)行競爭性選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)際效果與組織需求、社會(huì)期待之間仍有一定差距。努力遵循好干部“20字”標(biāo)準(zhǔn)的總體要求，深入探索干部實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)內(nèi)涵，進(jìn)一步改進(jìn)測試測評(píng)內(nèi)容、程序和方法，提出防止和解決“高分低能”問題的對(duì)策措施，對(duì)確保競爭性選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的公信度和生命力、建立科學(xué)合理的用人導(dǎo)向無疑具有重要意義。

一、“高分低能”問題的主要表現(xiàn)及產(chǎn)生原因

1. “高分低能”問題的主要表現(xiàn)

（1）以分取人，一考定乾坤。一是以考核干部能力、業(yè)績和綜合表現(xiàn)為目的的考察在整個(gè)競爭性選拔中的賦分權(quán)重過少。在一些省市的公開選拔方案中，由于考核和考察難以精準(zhǔn)量化，且區(qū)分度不高，而筆試和面試的成績則相對(duì)精準(zhǔn)量化，因而導(dǎo)致筆試、面試成績起關(guān)鍵作用的現(xiàn)象普遍存在。二是測試測評(píng)方法區(qū)分度不高，很小的分差導(dǎo)致排名或選拔結(jié)果大相徑庭。而這種分差很難在素質(zhì)和能力描述上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，因而測試結(jié)果很難具有實(shí)際區(qū)分作用。

（2）會(huì)考的不會(huì)干，干考分離。一是目前競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試在內(nèi)容上以知識(shí)為主，使得選拔上來的少數(shù)干部出現(xiàn)“高分低能”問題，甚至出現(xiàn)“唯考是舉”“考試專業(yè)戶”現(xiàn)象。從已有的各省市前五年公開選拔和競爭上崗試卷分析結(jié)果來看，筆試分?jǐn)?shù)一般比重為40%-60%。在筆試試卷中，按照公選考試大綱要求，知識(shí)考試內(nèi)容比重偏大。以案例和公文形式出現(xiàn)的能力評(píng)價(jià)型主觀試題，一般比重在50%以下。由于評(píng)價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，具有綜合性的大型案例使用量更少。這樣，在實(shí)踐中就形成了以知識(shí)測評(píng)為主的局面。另外，在競爭性選拔工作中，職業(yè)能力傾向測試型考試方法開發(fā)不足，在筆試中也缺乏其他更有效的測評(píng)方法。二是現(xiàn)有的考試形式對(duì)能干不擅考、不擅說，學(xué)歷不高閱歷豐富能干事的干部則是機(jī)遇的錯(cuò)失。同筆試不同，現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等面試方法對(duì)選手的語言表達(dá)能力提出了更高要求，客觀上對(duì)不善表達(dá)的選手不公平。三是為達(dá)到考試與選拔工作統(tǒng)一、客觀、公正的要求，一張?jiān)嚲砗茈y達(dá)到“因崗設(shè)題”“干什么，考什么”的要求。由于對(duì)崗位描述不精準(zhǔn)，對(duì)崗位相匹配的研究滯后，各地的筆試試題一般均統(tǒng)一命題，因崗設(shè)題難以突破。

（3）德能績考察相對(duì)較難。干部選拔工作的指導(dǎo)方針是“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?。但在競爭性選拔中，過于注重考試，而目前的考試測評(píng)手段與技術(shù)很難對(duì)應(yīng)試者的德才、實(shí)績做出準(zhǔn)確合理的比較，更難以量化。競爭性選拔中的干部考察難以了解真實(shí)情況，存在著內(nèi)容和形式簡單化、表面化以及結(jié)果從屬化問題，特別是異地考察難以考深考實(shí)。如何與考試成績相比較，也面臨統(tǒng)計(jì)上的難題。因而，最終只能以分?jǐn)?shù)決定排序。

2. “高分低能”問題產(chǎn)生的原因

（1）思想認(rèn)識(shí)方面。一是必須把“德才兼?zhèn)?，以德為先”的方針貫穿于競爭性選拔工作始終?！暗虏偶?zhèn)?，以德為先”體現(xiàn)了我們黨的干部路線與方針，應(yīng)該貫徹在干部選拔、任用、考核、培養(yǎng)工作的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)。但是，在目前的競爭性選拔工作中，德的考查是很難量化的。如果與考試成績異質(zhì)相較，往往會(huì)降低“德”的權(quán)重。這樣，誰上誰下還是由考試分?jǐn)?shù)決定。二是業(yè)績和能力導(dǎo)向觀念沒有真正建立起來，表現(xiàn)在測試內(nèi)容和工作流程等諸多方面。干部的情況千差萬別，由于崗位不同，業(yè)績和能力考核缺乏相互評(píng)判的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，難以精確量化和相互比較。近年來，各地考試實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些業(yè)績、能力量化的評(píng)價(jià)方法，但是其信度和效度仍值得商榷。選拔工作流程上“以德為先”應(yīng)是先決條件，應(yīng)貫穿于競爭性選拔的始終，體現(xiàn)在整個(gè)過程中并作為重點(diǎn)，但是目前各地在選拔過程中，體現(xiàn)德的考核在群眾公認(rèn)、組織考核及班子研究的作用發(fā)揮不足。三是在競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的科學(xué)性和公平性上，過于追求公平性，使科學(xué)性難以得到充分體現(xiàn)。從近年來各地競爭性選拔工作實(shí)踐來看，以公平性代替科學(xué)性是普遍存在的問題。為了實(shí)現(xiàn)公平，競爭性考試流程與試題命制是結(jié)構(gòu)化的，甚至考核和考查也是結(jié)構(gòu)化的，即能夠體現(xiàn)公平的各個(gè)方面、環(huán)節(jié)均進(jìn)行了系統(tǒng)化設(shè)計(jì)甚至量化，但是卻忽略了難以結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的能力和德的考核，更忽視了人崗匹配的問題，這大大削弱了競爭性選拔的科學(xué)性。四是在民主與集中的關(guān)系上，集中不夠，沒有充分發(fā)揮黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子在干部選拔任用工作中的作用，這不利于體現(xiàn)黨管干部的原則。

（2）職位能力界定方面。一是對(duì)競爭性選拔的職位缺乏科學(xué)合理的界定，即哪些職位由于什么原因要進(jìn)行競爭性選拔，競爭性選拔的視野和范圍如何界定，缺乏統(tǒng)一規(guī)定。二是對(duì)干部工作職位的分層分類缺乏科學(xué)合理的精細(xì)化研究。在選拔標(biāo)準(zhǔn)上沒有將不同層次干部選拔標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，同一層級(jí)干部尚未形成分類的崗位標(biāo)準(zhǔn)，造成“千人一題”和“百崗一題”的現(xiàn)象。這大大影響了考試的科學(xué)性。三是沒有針對(duì)競爭性選拔職位形成詳細(xì)具體的職位說明書和勝任力標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國勝任力研究成果還難以有效運(yùn)用到干部管理實(shí)踐之中，各層級(jí)干部職位說明書簡單、雷同，難以作為崗位描述的依據(jù)，甚至還有“先定人，后分工”的現(xiàn)象。四是缺乏對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)班子知識(shí)、能力和心理等結(jié)構(gòu)的考量，并以此設(shè)置任職條件。如選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部要從班子結(jié)構(gòu)方面考慮其年齡、性別、黨內(nèi)外結(jié)構(gòu)、智能、知識(shí)和心理等因素，但在考試選拔中，幾乎所有的競爭性選拔都沒有設(shè)置這些條件。

（3）考試測評(píng)方面。一是在“考什么”的標(biāo)準(zhǔn)上，由于未能建立科學(xué)的職位分析，因而考試內(nèi)容與崗位的關(guān)聯(lián)度不夠、針對(duì)性不強(qiáng)，不同類別、不同層次、不同職位需求的考試區(qū)分度不大。二是“怎么考”的方法問題。目前的考試方法不適應(yīng)由知識(shí)、能力測試向領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)能力傾向測試和崗位必備專門能力測評(píng)轉(zhuǎn)變的需要；能力評(píng)價(jià)和測試的手段開發(fā)不夠，信度和效度有待于分析與驗(yàn)證，導(dǎo)致能夠充分檢驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)的測試手段難以有效運(yùn)用。三是“誰來評(píng)判，如何評(píng)價(jià)”的問題。盡管2009年版《領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》中規(guī)定了主觀試題和客觀試題的比例，并提出隨著職級(jí)提高不斷增加主觀試題權(quán)重的要求，但在實(shí)踐中，主觀試題比例難以提高，主要原因是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)難以客觀化，同時(shí)對(duì)評(píng)判者的綜合素質(zhì)提出了更高要求，因而影響了一些已經(jīng)被國內(nèi)外考試測評(píng)實(shí)踐證明行之有效的評(píng)價(jià)方法的使用，如案例分析法、文件筐測試等。四是由于測評(píng)方式較為單一，受應(yīng)試文化的影響，各種應(yīng)試技巧應(yīng)運(yùn)而生，容易導(dǎo)致“考試高手”的出現(xiàn)。

（4）程序設(shè)計(jì)問題。缺乏對(duì)競爭性選拔流程各選拔環(huán)節(jié)、評(píng)價(jià)要素的頂層設(shè)計(jì)，沒有合理匹配要素權(quán)重。重選拔考核，不重日常考核。對(duì)任職資格條件和業(yè)績考核缺乏細(xì)化、量化和規(guī)范化，也是影響競爭性選拔效果的原因之一。

（5）后期評(píng)價(jià)方面。目前，競爭性選拔干部的實(shí)踐工作中，后期評(píng)價(jià)工作常常存在缺位或滯后問題。一方面表現(xiàn)為缺乏對(duì)考試測評(píng)結(jié)果的評(píng)估分析和追蹤研究；另一方面表現(xiàn)為對(duì)入選者的后續(xù)評(píng)價(jià)管理缺位，容易造成選上就下不來的現(xiàn)象，影響干部群眾對(duì)競爭性選拔工作的滿意度。

二、解決“高分低能”問題的對(duì)策性思考

1. 堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，遵循競爭性選拔干部工作的基本原則

在競爭性選拔工作中，要按照中組部《關(guān)于完善競爭性選拔干部方式的指導(dǎo)意見》（以下簡稱“指導(dǎo)意見”）的要求，堅(jiān)持落實(shí)從嚴(yán)治黨的要求，堅(jiān)持黨管干部的原則，堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，?jiān)持注重實(shí)績、群眾公認(rèn)，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。按照好干部20字標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的用人導(dǎo)向，通過競爭性選拔，引導(dǎo)廣大干部履行為民務(wù)實(shí)清廉的要求，引導(dǎo)干部改進(jìn)作風(fēng)，崇尚實(shí)干，注重實(shí)績。要破除“以分取人”，重考試、輕能力，重選拔、忽視黨管干部原則等錯(cuò)誤傾向。以確保競爭性選拔工作堅(jiān)持正確的政治方向，達(dá)到預(yù)期成效。

2. 進(jìn)一步解放思想，更新觀念

解決“高分低能”問題，必須進(jìn)一步解放思想，更新觀念，努力實(shí)現(xiàn)競爭性選拔工作的創(chuàng)新發(fā)展，以適應(yīng)干部隊(duì)伍建設(shè)的各項(xiàng)要求。要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則，注重考核和測評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的理想信念、政治立場、政治觀點(diǎn)、政治態(tài)度及社會(huì)公德、職業(yè)道德水平，注重考核領(lǐng)導(dǎo)干部的規(guī)矩意識(shí)和從政品德。要注重群眾意識(shí)在考試考核中的突出地位和重要作用。加大干部考核權(quán)重，扭轉(zhuǎn)“以分取人”的不合理傾向。要堅(jiān)持系統(tǒng)的觀點(diǎn)，堅(jiān)持考察考試相統(tǒng)一，考核和考試相結(jié)合。要推進(jìn)考核和測評(píng)方法技術(shù)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，研發(fā)適應(yīng)我國國情的勝任力模型，總結(jié)完善相關(guān)方法，推動(dòng)考試測評(píng)工作的科學(xué)化。

3. 合理設(shè)置資格條件，科學(xué)確定測試測評(píng)內(nèi)容

要按照《指導(dǎo)意見》要求，以領(lǐng)導(dǎo)職位空缺且本地區(qū)、本部門沒有合適人選或需補(bǔ)充急缺的專業(yè)人才、結(jié)構(gòu)性人選為競爭性選拔職位的必要條件。要按照《指導(dǎo)意見》要求，明確選拔范圍和規(guī)模，不硬性規(guī)定競爭性選拔的頻次和比例，對(duì)于競爭上崗，應(yīng)進(jìn)一步明確各單位符合資格條件人數(shù)較多且人選意見不易集中時(shí)方可采用。

三、要做好以下幾項(xiàng)重要工作

1. 設(shè)置合理資格條件，科學(xué)確定測試測評(píng)內(nèi)容。

首先，合理分析競爭職位的特點(diǎn)，構(gòu)建勝任力特征模型。在進(jìn)行資格條件設(shè)置之前，要深入開展職位分析，對(duì)職位所在單位的職能職責(zé)、班子現(xiàn)狀以及職位的工作職責(zé)、任職資格、工作任務(wù)、工作環(huán)境等進(jìn)行全面分析，提出履行職責(zé)所需能力素質(zhì)和個(gè)性特征要求，構(gòu)建勝任力特征模型，形成針對(duì)性強(qiáng)的資格條件設(shè)置意見。

其次，合理確定人選范圍及報(bào)考條件。注意避免“范圍越大”和“唯學(xué)歷、唯年齡”誤區(qū)，結(jié)合競爭職位的實(shí)際和本地、本系統(tǒng)干部隊(duì)伍的實(shí)際確定人選范圍及報(bào)考條件。應(yīng)針對(duì)崗位能力要求和領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)提出人選條件，做到人崗匹配。

再次，科學(xué)命制試題。根據(jù)職位分析的結(jié)果，將競爭職位所需的核心能力素質(zhì)體現(xiàn)在試題中，將競爭職位需要“干什么”的內(nèi)容體現(xiàn)在試題中，切實(shí)做到“干什么，考什么”。組建本地命題專家人才隊(duì)伍，結(jié)合本地實(shí)際進(jìn)行針對(duì)性命題，把試題內(nèi)容與本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀和選拔職位的現(xiàn)實(shí)工作相結(jié)合。

2. 研發(fā)現(xiàn)代測評(píng)技術(shù)工具，有效匹配測試測評(píng)方法

首先，合理確定知識(shí)、政策、法規(guī)和能力要素在主觀試題和客觀試題中的比例權(quán)重。以知識(shí)為基礎(chǔ)，注重政策法規(guī)運(yùn)用和解決實(shí)際問題能力，突出“干什么，考什么”的原則。在客觀題和主觀題的比重上，以主觀試題為主，選拔職位越高，主觀試題所占比重應(yīng)越大。積極探索主觀題客觀化的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的信度與效度。

其次，科學(xué)合理運(yùn)用測評(píng)方法。積極探索職業(yè)能力傾向測評(píng)和專業(yè)能力評(píng)價(jià)相結(jié)合的測評(píng)方法，加大對(duì)案例分析、情景模擬、人機(jī)對(duì)話、文件筐、角色扮演等測評(píng)方法的應(yīng)用。

再次，切實(shí)加強(qiáng)專業(yè)人才測評(píng)隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)，建立測評(píng)人才專家?guī)欤瑢?shí)行人才測評(píng)專家任職資格制度，開展主觀題客觀化評(píng)價(jià)方法的研究與運(yùn)用，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法體系。

3. 結(jié)合相關(guān)考查環(huán)節(jié)，完善競爭性選拔流程。

首先，建立和完善參與競爭性選拔、考核推薦工作流程。積極推行考前考核、考前公示制度；積極推行推薦、考核工作責(zé)任制，明確初始提名工作程度，完善推薦、考核工作流程，對(duì)系統(tǒng)外推薦參與競爭性考核的人選，應(yīng)在上級(jí)組織部門考核基礎(chǔ)上，由人選原單位黨委（黨組）提出推薦意見，并承擔(dān)推薦責(zé)任。

其次，積極推廣適崗評(píng)價(jià)。重在考察報(bào)名人選適應(yīng)崗位的能力，增強(qiáng)競爭性選拔的針對(duì)性和實(shí)效性。要通過運(yùn)用履歷評(píng)價(jià)技術(shù)方法，考察參選者的知識(shí)層次、專業(yè)背景、崗位經(jīng)歷、工作實(shí)績等要素，從而對(duì)其德才素質(zhì)做出基本評(píng)價(jià)，進(jìn)而評(píng)價(jià)其崗位匹配程度。

再次，優(yōu)化考試與考察條件。合理確定考核環(huán)節(jié)權(quán)重，全面準(zhǔn)確地了解干部的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和群眾公認(rèn)度。加大對(duì)干部“德”的考察力度，落實(shí)“德才兼?zhèn)?，以德為先”的?biāo)準(zhǔn)。

最后，提高選拔結(jié)果運(yùn)用的后續(xù)管理科學(xué)性。既要關(guān)心，又要嚴(yán)格管理。特別是要加強(qiáng)考核，嚴(yán)格實(shí)行試用期制度，對(duì)確實(shí)不能勝任的要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整或延長試用期；對(duì)能力較差、素質(zhì)較差或工作中出現(xiàn)重大失誤的，應(yīng)降職使用或責(zé)令離職，做到“能上能下”。

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責(zé)任編輯：趙春燕