鄭媛 劉毅君 馮慧娟

摘 要：文章從云南省的實(shí)際情況出發(fā)，以民辦非企業(yè)當(dāng)中的教育、勞動(dòng)事業(yè)為樣本，立足于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從組織內(nèi)薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下建立適應(yīng)現(xiàn)狀的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理策略。文章首先根據(jù)對(duì)近年來勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)與民辦非企業(yè)樣本薪酬管理現(xiàn)狀分析，再結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的研究成果，提出運(yùn)用戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路，建立一種總報(bào)酬模式的薪酬管理策略。

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系 戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理 總報(bào)酬 薪酬管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）11-194-03

自2006年黨的十六屆六中全會(huì)提出“發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系”，2007年黨十七大報(bào)告指出“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系”，到被譽(yù)為中國勞動(dòng)關(guān)系元年的2008年，有一系列調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律陸續(xù)實(shí)施，以及當(dāng)年《國務(wù)院政府工作報(bào)告》對(duì)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系作出部署，再到2011年8月在北京召開的全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)?？梢哉f構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，是貫徹黨中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要舉措，是一項(xiàng)緊迫而重要的政治任務(wù)。如今“和諧勞動(dòng)關(guān)系”一詞已經(jīng)深入人心，更成為我們衡量一個(gè)區(qū)域內(nèi)社會(huì)是否和諧、組織運(yùn)行是否良好的重要指標(biāo)。

但是，隨著全社會(huì)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重視，以及勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利意識(shí)的覺醒，我們看到自2008年以來勞動(dòng)爭議案件頻發(fā)，勞動(dòng)爭議的類型呈現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭議的原因也更為復(fù)雜。其中很大一部分案件都涉及到薪酬相關(guān)問題。這無疑引發(fā)我們?nèi)ニ伎?，在這樣一個(gè)社會(huì)愈發(fā)重視和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建與勞動(dòng)爭議案件頻發(fā)的沖突背景下，如何從組織內(nèi)部找到解決問題的出路？

本文從云南省的實(shí)際情況出發(fā)，以民辦非企業(yè)當(dāng)中的教育、勞動(dòng)事業(yè)為樣本，從組織內(nèi)薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下建立適應(yīng)現(xiàn)狀的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理策略。我們根據(jù)對(duì)近年來勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)與民辦非企業(yè)樣本現(xiàn)狀分析，再結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的研究成果，最后認(rèn)為，運(yùn)用戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路，建立一種總報(bào)酬模式的薪酬管理策略是最為有效且符合實(shí)際的方式。

一、以戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路構(gòu)建薪酬管理體系

（一）我省勞動(dòng)爭議案件與勞動(dòng)監(jiān)察案件逐年遞增，其中薪酬問題占絕大多數(shù)

根據(jù)近年《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》和云南省人力資源與社會(huì)保障廳相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我省各級(jí)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)人事爭議案件數(shù)逐年上升。2011年當(dāng)期受理案件數(shù)為5191件。2012年上升為5452件，比上一年增加261件。2013年則更是上升到6607件，比上一年增加了1155件。如果深入分析其中勞動(dòng)爭議的原因發(fā)現(xiàn)，由“社會(huì)保險(xiǎn)”引發(fā)勞動(dòng)爭議的占了一半以上比例。此外，涉及“勞動(dòng)報(bào)酬”原因的近三年所占比例也均超過10%以上。而無論是“社會(huì)保險(xiǎn)”還是“勞動(dòng)報(bào)酬”都與組織的薪酬管理密切相關(guān)。具體比較詳見表1《2011-2013年云南省勞動(dòng)爭議受理案件數(shù)對(duì)比表》。如果我們同比觀察全國勞動(dòng)爭議受理案件的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然數(shù)據(jù)比例稍有不同（以2010年至2012年為例，全國當(dāng)期受理勞動(dòng)爭議案件數(shù)中，因“勞動(dòng)報(bào)酬”引發(fā)爭議的案件均占34%以上，因“社會(huì)保險(xiǎn)”引發(fā)勞動(dòng)爭議的案件占24%左右），但是同樣可以看出，全國的勞動(dòng)爭議受理案件當(dāng)中半數(shù)以上勞動(dòng)爭議原因涉及薪酬問題。

如果說僅有各級(jí)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)人事爭議案件的數(shù)據(jù)還不夠全面的話，我們也可以來對(duì)比看看云南省勞動(dòng)監(jiān)察部門的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。從表2《2011-2013年云南省勞動(dòng)監(jiān)察案件數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》中我們不難發(fā)現(xiàn)，我省從2011年到2013年各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法機(jī)構(gòu)辦結(jié)的勞動(dòng)保障監(jiān)察案件數(shù)分別為9079件、9714件和10203件，是明顯逐年上升的。其中，涉及“追發(fā)勞動(dòng)者工資待遇”的金額數(shù)最為龐大，且逐年顯著上升。而其涉及勞動(dòng)者人數(shù)相比其他案件類型中涉及勞動(dòng)者數(shù)也是比例最高的。可見，勞動(dòng)監(jiān)察的案件數(shù)據(jù)也表現(xiàn)出與勞動(dòng)爭議仲裁案件數(shù)據(jù)的高度一致性，即我省勞動(dòng)爭議案件數(shù)在近三年內(nèi)呈顯著上升趨勢，且其中絕大多數(shù)案件均涉及勞動(dòng)者工資和社會(huì)保險(xiǎn)問題。

（二）勞動(dòng)爭議頻發(fā)凸顯組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理不完善

面對(duì)這樣的數(shù)據(jù)態(tài)勢讓我們思考，為什么勞動(dòng)爭議會(huì)如此頻發(fā)？其背后的促因有哪些是我們可控的？對(duì)于該問題的回答，其中有一個(gè)必不可少的角度肯定是從組織內(nèi)部管理的角度來探討。我們認(rèn)為，勞動(dòng)爭議的頻發(fā)必然顯示出組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理的不完善。

眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。從微觀的視角，我們也可以推斷，組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系同樣是該組織是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。如果該組織的勞動(dòng)者對(duì)組織心生抱怨或不滿，而組織內(nèi)部又沒有適當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)商機(jī)制，進(jìn)而逐步演化為勞動(dòng)者與用人單位的激烈沖突，產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，則必然會(huì)給組織整體發(fā)展帶來嚴(yán)重阻礙。那如何最大限度地避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，構(gòu)建組織內(nèi)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系？關(guān)鍵還是在于在組織內(nèi)部建立一套符合實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制。這里我們將聚焦于一種戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路展開討論。

（三）戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理解決的核心問題是如何通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的有效管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

近年來，國內(nèi)學(xué)者提出用戰(zhàn)略管理的思路來進(jìn)行組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，比較有代表性的是曾湘泉、唐鑛（2011年）提出的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理理論體系。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理是為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的勞動(dòng)關(guān)系部署和管理行為。該理論強(qiáng)調(diào)兩大核心價(jià)值觀念：一是強(qiáng)調(diào)勞資雙方的互為依存是勞資關(guān)系的客觀存在；另一個(gè)就是強(qiáng)調(diào)勞資雙方相互尊重是勞資關(guān)系和諧的基本前提。認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，即從一元論的人力資源管理突破到多元論的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理，只有這樣才能保證組織真正獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。該理論具體可以通過構(gòu)建一個(gè)從“合法”到“合情”再到“合理”的三層次戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型來逐步實(shí)現(xiàn)。

有了好的管理思路，接下來的問題就是具體問題具體分析來構(gòu)建行之有效且符合實(shí)際的管理體系了。下面我們將回到薪酬管理的角度，繼續(xù)探討如何在戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路下尋找解決當(dāng)前薪酬管理問題的出路。

二、以總報(bào)酬的模式構(gòu)建薪酬管理體系

戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)在組織績效與員工報(bào)酬之間尋找平衡的過程。為此，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理提出了“員工第一”的用工管理戰(zhàn)略，即企業(yè)想要得到員工的績效承諾，就必須要考慮怎樣對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬承諾。這讓我們不盡聯(lián)想到同樣以“員工第一”作為構(gòu)成理念的總報(bào)酬模型。那總報(bào)酬模型是否能解決當(dāng)前我們遇到的問題呢？首先，我們先來看看當(dāng)前民辦非企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀。

（一）我省民辦非企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀抽樣分析

基于本課題的研究對(duì)象，筆者主要深入調(diào)研了三家有代表性的民辦非企業(yè)。通過對(duì)這幾家民辦非企業(yè)的調(diào)查走訪，發(fā)現(xiàn)了許多值得我們?nèi)肆Y源管理者深思的問題。

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相差無幾。被調(diào)研的民辦非企業(yè)其薪酬構(gòu)成均包括：基本工資、崗位工資（職務(wù)工資）、工齡工資、生活補(bǔ)貼（如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等）、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。稍有不同的是有的民辦非企業(yè)會(huì)把“職稱”、“學(xué)歷”、“績效”、“女職工”等這些特殊因素作為補(bǔ)貼的發(fā)放依據(jù)，單獨(dú)核發(fā)。但是總體而言，薪酬的結(jié)構(gòu)上差異不大，也沒有體現(xiàn)其薪酬特色或優(yōu)勢。

2.薪酬構(gòu)成當(dāng)中福利所占比重較低。根據(jù)調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，被調(diào)研的民辦非企業(yè)其薪酬構(gòu)成中主要的福利包括：帶薪假期、定期體檢、基本社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)、中餐補(bǔ)助等。幾家民辦非企業(yè)在福利方面稍有不同的是，有的民辦非企業(yè)會(huì)提供適當(dāng)?shù)穆糜螜C(jī)會(huì)，有的則提供特定實(shí)物的發(fā)放（如生日券），還有的會(huì)給勞動(dòng)者提供較好的住宿條件等。但是具體核算后發(fā)現(xiàn)，福利占總薪酬的比例平均僅有18%。其中，被調(diào)研民辦非企業(yè)中福利比重最高的為22.2%，最低的僅為15.5%。

3.勞動(dòng)者對(duì)薪酬滿意度較低。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論我們知道，通常工資福利屬于雙因素中的保健因素。所以當(dāng)薪酬達(dá)不到勞動(dòng)者預(yù)期時(shí)，必然會(huì)帶來不滿情緒。被調(diào)研的大部分民辦非企業(yè)勞動(dòng)者對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度是不滿意的。主要原因包括：薪酬設(shè)計(jì)不合理；績效與薪酬不對(duì)等；福利比重較低；薪酬發(fā)放不公平；福利享有不公平；薪酬的激勵(lì)性不夠等等。例如，有的組織把“福利”與“獎(jiǎng)勵(lì)”相混淆，結(jié)果不但花了錢沒有激勵(lì)到員工，而且還相反使未受益的員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）我省民辦非企業(yè)薪酬現(xiàn)狀問題凸顯組織內(nèi)部薪酬制度不完善

對(duì)上述的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，我們認(rèn)為以上組織中薪酬管理存在以下幾個(gè)問題：首先，如果薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過于千篇一律，且沒有與該組織的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，那么該薪酬策略既不能支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不能為獲得組織的核心競爭力出一份力。更何況，人力資源本就是組織核心競爭力的重要來源。其次，我們知道直接貨幣支付形式對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)是非常有限的，而非貨幣形式是一種非常有效的補(bǔ)充。如果薪酬中福利所占比重較低，既不利于勞動(dòng)者滿意度的提升，也無法增強(qiáng)組織凝聚力，吸引和保留員工。再次，從薪酬滿意度來看，如果勞動(dòng)者對(duì)薪酬制度出現(xiàn)各種不滿情緒，一方面不利于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，另一方面也可能引發(fā)勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾，致使勞動(dòng)爭議的發(fā)生。所以，面對(duì)這些問題，我們必須行動(dòng)起來，通過不斷完善組織內(nèi)部的薪酬管理制度來逐步化解矛盾，增強(qiáng)組織的軟實(shí)力。

（三）總報(bào)酬模式更有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

基于上述問題的討論與分析，我們認(rèn)為采用總報(bào)酬的薪酬模式是最有效且可行的解決途徑。

自20世紀(jì)90年代初，特洛普曼首次提出整體薪酬計(jì)劃，到2000年美國薪酬協(xié)會(huì)首次提出總報(bào)酬模型以來，總報(bào)酬模型發(fā)展到今天已經(jīng)有了比過去更為全面更為簡潔的形式。以2006年后的新總報(bào)酬模型為例，它主要包括以下幾個(gè)構(gòu)成要素：薪酬（Compensation）、福利（Benefits）、工作和生活的平衡（Work-Life）、績效考核和員工的自我認(rèn)知（Performance and Recognition）、個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)（Development and Career Opportunities）。與既往的薪酬理論與薪酬實(shí)踐相比較，該總報(bào)酬模型具有以下三個(gè)標(biāo)志性的突破：（1）總報(bào)酬模型明確了將“員工第一”作為總報(bào)酬的構(gòu)成理念；（2）總報(bào)酬模型從人力資源與勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略管理的高度，系統(tǒng)梳理了總報(bào)酬的邏輯框架；（3）更加強(qiáng)調(diào)將勞資雙贏戰(zhàn)略與企業(yè)具體的薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合（唐鑛，2013）。

那么，這一模型對(duì)解決當(dāng)前我們遇到的薪酬問題會(huì)有哪些啟發(fā)呢？

首先，從薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來說，應(yīng)將多種激勵(lì)方式整合起來，構(gòu)建符合自身發(fā)展需要的總報(bào)酬模式。總報(bào)酬模型強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)該有傳統(tǒng)的直接貨幣支付形式（如工資）和間接貨幣支付形式（如福利）以外，薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)該關(guān)注員工工作與生活的平衡，關(guān)注績效考核和員工的自我認(rèn)知，考慮給予員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)。這些都應(yīng)該包含在廣義的薪酬概念之下。薪酬設(shè)計(jì)，一方面要充分體現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，把“員工第一”作為指導(dǎo)思想；另一方面，應(yīng)該能有效地支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？倛?bào)酬模式正是將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合起來，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與績效管理的一致性，使其成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力工具。

其次，應(yīng)充分利用非貨幣支付形式對(duì)員工的巨大激勵(lì)作用，適當(dāng)調(diào)整福利和其他非貨幣形式激勵(lì)的比重。薪酬通常有貨幣和非貨幣兩種表現(xiàn)形式。在傳統(tǒng)薪酬中貨幣薪酬占有較大比例。但是隨著薪酬內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，總報(bào)酬概念的不斷深化，以及非貨幣薪酬帶來的巨大補(bǔ)充作用，人們開始越來（下轉(zhuǎn)第198頁）（上接第195頁）越重視非貨幣薪酬形式。非貨幣薪酬大多表現(xiàn)為員工福利，如安全保障計(jì)劃、帶薪休假、各種實(shí)物或服務(wù)等。但是在總報(bào)酬模型中，我們可以進(jìn)一步拓寬非貨幣的形式。

一是從工作與生活平衡的角度看，可以考慮彈性工作時(shí)間與靈活的工作場所安排，并要充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)愛。正如日本的經(jīng)營之圣稻盛和夫先生所說，把為員工創(chuàng)造幸?？醋鲆粋€(gè)根本目的而不是一個(gè)手段，這是一個(gè)很高的境界，也是企業(yè)成功的根本原理。關(guān)愛員工應(yīng)該成為薪酬的重要部分，誰在關(guān)愛員工方面領(lǐng)先，誰在薪酬方面就更有競爭力（文躍然，2011）。這樣以關(guān)愛員工著稱的案例在現(xiàn)實(shí)中比比皆是，例如大家所熟知的海底撈。

二是從績效與認(rèn)可角度看，可以建立績效管理制度，并把績效考核的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，對(duì)員工的努力、行為、績效等給予認(rèn)可。俗話說，“不患寡而患不均”，薪酬的發(fā)放數(shù)額多少不是關(guān)鍵，公平才是首要。事實(shí)上這也是“公平理論”所提出的要求。那么，如何才能做到公平？我們認(rèn)為開展符合實(shí)際的績效管理活動(dòng)是一個(gè)有效方式。通過制定科學(xué)的績效管理制度，采用一定的績效考核方式，充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀績效的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，對(duì)問題績效的員工給予反饋和幫助，最終讓績效在薪酬上得到體現(xiàn)。這將在很大程度上提高員工的工作積極性，充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

三是從發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)角度看，可以通過提供培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等非貨幣形式來吸引和保留員工。在被調(diào)研的對(duì)象單位中，雖然很多被訪者都知道該組織提供了一些個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)，但是這種激勵(lì)形式并沒有得到充分的重視。甚至是管理者不提，員工也不問，最后形同虛設(shè)。因此，光有形式是不夠的，還需要切實(shí)的實(shí)施。

三、結(jié)論

綜上所述，隨著近年來云南省勞動(dòng)爭議案件逐年遞增，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，而構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系又是當(dāng)前大勢所趨，這無疑給組織中的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。基于對(duì)云南民辦非企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀抽樣調(diào)查，結(jié)合當(dāng)前薪酬管理研究成果，我們認(rèn)為運(yùn)用戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的思路建立一種總報(bào)酬模式的薪酬管理策略是最有效的、最有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的方式。這種方式既從戰(zhàn)略的高度思考組織中勞動(dòng)關(guān)系管理問題，又運(yùn)用總報(bào)酬模型來具體分析了組織內(nèi)薪酬管理的策略；既最大限度地避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，又在內(nèi)部最大限度地激勵(lì)了員工，最終構(gòu)建起勞資雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

[本文為云南省教育廳科學(xué)研究基金項(xiàng)目“基于和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實(shí)踐研究——以教育、勞動(dòng)事業(yè)為依托”最終成果（項(xiàng)目編號(hào)：2011Y514）。]

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（作者單位：云南大學(xué)滇池學(xué)院 云南昆明 650228）

（責(zé)編：賈偉）