王一帆（阜陽師范學(xué)院商學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

勞務(wù)派遣中雇主義務(wù)與責(zé)任的立法分析

王一帆*
（阜陽師范學(xué)院商學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

勞務(wù)派遣最主要的特征即為“招用”和“使用”的分離，這也給被派遣勞動者帶來“雙重雇主”的影響，雇主責(zé)任如何承擔(dān)成為爭論焦點。現(xiàn)行《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行條例》對雇主的義務(wù)和責(zé)任有所劃分，但由于對勞務(wù)派遣勞動關(guān)系尚缺乏準(zhǔn)確立法界定，其責(zé)任和義務(wù)的簡單分配便缺乏有力依據(jù)，留下商榷空間。通過分析雇傭關(guān)系、雇主身份、雇主責(zé)任的歸責(zé)原則等問題，同時借鑒美、法等勞務(wù)派遣發(fā)展成熟國家的制度，提出有別現(xiàn)行制度，以非連帶責(zé)任為一般，連帶責(zé)任為例外的新型雇主責(zé)任承擔(dān)路徑。

勞務(wù)派遣；雙重雇主；主要雇主責(zé)任；平行連帶責(zé)任

勞務(wù)派遣是一種新型勞動力要素配置模式，立法已明確它是企業(yè)用工的補充形式，只能扮演拾遺補缺的角色，但其發(fā)展迅速，在不少企業(yè)中成為主要用工方式，也使得該類型勞動爭議案件激增，在一些案件中，面對同工同酬、工傷認(rèn)定等就業(yè)權(quán)益被侵犯的勞動者，派遣方和用工方怠于承擔(dān)雇主責(zé)任，彼此推諉，致使處于弱勢的勞務(wù)派遣工維權(quán)更加困難。

一、立法對于勞務(wù)派遣中雇主義務(wù)與責(zé)任之概述

勞務(wù)派遣以勞動力的“招用”和“使用”相分離為顯著特點，即雖然與被派遣勞動者締結(jié)勞動合同的是派遣方，但并非其實際就業(yè)地，只是被派遣勞動者名義上的用人單位，用工方雖直接使用被派遣勞動者的勞動，但彼此間無勞動合同，即“合同不用工，用工無合同”。正因如此，導(dǎo)致被派遣勞動者似乎有“雙重雇主”，兩者間義務(wù)和責(zé)任的分擔(dān)成為學(xué)界的關(guān)注點。雇主責(zé)任本是民事侵權(quán)法上的概念，指雇員在執(zhí)行職務(wù)行為中致第三人損害，則雇主承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任。借用侵權(quán)法中的雇主責(zé)任，在此主要分析基于雇傭關(guān)系下的雇主對雇員承擔(dān)的勞動法上的義務(wù)或責(zé)任。

修訂后的《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，派遣方與用工方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在此基礎(chǔ)上2014年公布實施《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，其中第八條至第十條對復(fù)合雇主的責(zé)任義務(wù)作出分配，其中派遣方作為與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的一方，負(fù)有對勞動者如實告知、上崗培訓(xùn)、支付報酬、繳納社保的基本義務(wù)；在為勞動者提供基本勞動保護(hù)、解決被派遣人員與用工單位的勞動糾紛中負(fù)有協(xié)助和督促的附隨義務(wù)；若被派遣勞動者需要工傷認(rèn)定，派遣方也應(yīng)負(fù)主導(dǎo)性的義務(wù)，并承擔(dān)工傷保險責(zé)任；而用工方負(fù)責(zé)的是被派遣勞動者的職業(yè)病診斷、鑒定事項等。立法一定程度上加重了派遣方和用工方的違法成本，另外連帶賠償責(zé)任的確定，可有效減少某些企業(yè)作為接收方在非“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位上濫用勞務(wù)派遣工，使得這些就業(yè)者尤其是工傷、患職業(yè)病勞動者的就業(yè)權(quán)益被侵害風(fēng)險降低。

二、基于立法制度的若干分析

雖然立法明確了對被派遣勞動者，派遣方和用工方各自承擔(dān)的主要義務(wù)和連帶責(zé)任，但從實務(wù)上看過于籠統(tǒng)和單一，存在可商榷之處。分析認(rèn)為要清晰解決雇主的義務(wù)和責(zé)任分擔(dān)，至少應(yīng)明確三個問題：一是要有一個明辨雇主身份的辦法和標(biāo)準(zhǔn)；二是要有合理的、符合邏輯的歸責(zé)方法；三是要有落實該責(zé)任的可操作路徑。

1.關(guān)于雇主身份的確定問題

這一問題正對應(yīng)了現(xiàn)在法學(xué)界仍未停止的關(guān)于勞務(wù)派遣中存在單一和雙重勞動關(guān)系的爭論，即如果將勞務(wù)派遣界定為雙重勞動關(guān)系，那么派遣方、用工方就分別在不同的勞動關(guān)系中成為雇主，各自承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任。而如果將其界定為單一勞動關(guān)系，則有以下三種情況：一是認(rèn)為派遣方和就業(yè)者形成勞動關(guān)系，那么僅派遣方成為唯一雇主，用工方無須擔(dān)責(zé)；二是認(rèn)為只有用工方與就業(yè)者形成實質(zhì)勞動關(guān)系，則用工方成為唯一雇主；三是認(rèn)為就業(yè)者與派遣方、用工方形成一個勞動關(guān)系，后兩者為共同雇主，共同承擔(dān)雇主責(zé)任。

筆者認(rèn)為對于雇主身份的確定，并非“一重或二重”非此即彼，必須考慮勞務(wù)派遣的實際情況，又兼顧現(xiàn)行立法。在這一復(fù)雜的新型就業(yè)模式下，雖然勞動者在用工單位實際就業(yè)，用工單位對其擁有大部分的管理權(quán)，但是對勞動者人事、檔案、保險等方面的控制相對弱化，實質(zhì)為開放型人事管理，即派遣方和用工方對就業(yè)者都存在控制影響，兩者捆綁在一起，而且是針對特定對象。實務(wù)中，派遣單位往往不會把締約勞動者只派往一處用工單位，而用工單位（尤以金融機構(gòu)、事業(yè)單位居多）也經(jīng)常接收來自多家勞務(wù)派遣企業(yè)的就業(yè)者，這種特定的社會化合作關(guān)系決定了除用工單位之外，派遣單位作為另一個企業(yè)法人基于特定事項與之捆綁在一起，作為勞動力的招用方和使用方，共同視為就業(yè)者的相對方，就好像合伙經(jīng)營，一個主管人事，一個主管生產(chǎn)，形成捆綁式雇主，各司其職不可分離，是故并非雙重雇主，也和學(xué)界單一雇主理論有區(qū)別。

2.雇主責(zé)任歸責(zé)的方法分析及立法借鑒

現(xiàn)行制度明確了派遣方和用工方對就業(yè)者權(quán)益侵害承擔(dān)連帶責(zé)任，以及由派遣方對就業(yè)者負(fù)主要義務(wù)，前者是考慮到在勞動糾紛中，被派遣者往往不了解爭議解決程序，證據(jù)搜集也更困難，如果用工單位或派遣單位消極拖延或拒絕面對，勞動者被迫以另一方作為主張對象，仲裁機構(gòu)會以主體錯誤為由不予受理或者駁回申訴，勞動者耗費時間精力而無所得，其維權(quán)成本高昂。為便于被派遣者維權(quán)可規(guī)定對于勞動派遣中的勞動糾紛，被派遣者可以向任一雇主主張權(quán)利，其不得拒絕；也可主張雙方共同或按比例承擔(dān)。后者是考慮就業(yè)者是與派遣方締結(jié)的勞動合同，派遣方是合同意義上的雇主，故立法中用工單位對勞動者所負(fù)義務(wù)較輕，僅列舉出若干輔助和附隨義務(wù)。

合理之余也有其不妥之處：第一，派遣方和用工方承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，應(yīng)基于其對就業(yè)者各自擁有不同的管理職權(quán)，但如果哪一方單位對某事件無法控制或無力施加影響，卻仍被要求承擔(dān)賠償責(zé)任，這等于沒有給任一方雇主承擔(dān)責(zé)任設(shè)定范圍。第二，用工方與派遣方權(quán)利和行為方式各不相同，遵循權(quán)利與義務(wù)責(zé)任相一致原則，立法應(yīng)維持這種差異劃分，而單一的連帶責(zé)任設(shè)計顯然對此未作考慮，這樣會使某些主體將其責(zé)任轉(zhuǎn)移給他方，從其自身的侵權(quán)行為中受益。比如派遣方未按月支付勞動報酬致就業(yè)者權(quán)益受損，若用工方因而承擔(dān)連帶償付責(zé)任，實質(zhì)上是幫助派遣方轉(zhuǎn)移風(fēng)險，對用工單位有失公平，甚至可能造成新的爭議，事后的追償也會耗費成本。第三，其實獨立責(zé)任并非不能有效保護(hù)被派遣勞動者的利益。連帶責(zé)任并不否認(rèn)最終由事實行為人承擔(dān)責(zé)任，只是面對勞動者承擔(dān)責(zé)任的先后順序可能改變，連帶責(zé)任的濫用會導(dǎo)致權(quán)利和責(zé)任的不平衡，獨立責(zé)任直接由事實因果決定，派遣者向主要行為人主張權(quán)利，對于那些事實清晰，證據(jù)充分的糾紛案件而言，獨立責(zé)任是能夠快速保障其權(quán)益的。第四，派遣方對被派遣勞動者擔(dān)負(fù)義務(wù)較重。按照《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，派遣單位應(yīng)全面擔(dān)負(fù)保障勞動者個別勞權(quán)和集體勞權(quán)的雇主責(zé)任。比如在平等雇傭方面，由于用工方的偏好會直接影響派遣方對就業(yè)者的甄選標(biāo)準(zhǔn)，若用工方存在用工歧視，則派遣方很難獨立承擔(dān)平等雇傭的責(zé)任。再比如同工同酬方面，由于同工同酬權(quán)益必須參照用工單位相關(guān)的薪酬福利制度，派遣單位很難在落實同工同酬問題上有實質(zhì)性控制力，顯然無法擔(dān)當(dāng)此責(zé)，而立法并未將同工同酬責(zé)任施加給用工單位。

筆者認(rèn)為可以適當(dāng)借鑒法國法下的雇主責(zé)任分配方式，法國采用受益與風(fēng)險平衡標(biāo)準(zhǔn)。即雇傭關(guān)系實質(zhì)上是基于某種原因一方對另一方的服從，雇主即是那些享有發(fā)號施令和指導(dǎo)控制權(quán)的人。因此，對于勞務(wù)派遣中承擔(dān)雇主責(zé)任的主體，應(yīng)為在該特定事項中，對事態(tài)發(fā)展有影響力或?qū)蜆I(yè)者有實際控制力的一方。比如因某種原因當(dāng)雇主將勞動者暫時轉(zhuǎn)移至另一雇主，該勞動者在履行新職務(wù)行為過程中致?lián)p，司法人員應(yīng)明確在損害發(fā)生時，雇主中是哪一方對這些工作擁有指揮命令的權(quán)利，哪一方對勞動者施加直接的影響，有支配、決策權(quán)的主體應(yīng)獨立承擔(dān)雇主責(zé)任，而不是連帶承擔(dān)。此外，關(guān)于勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任分擔(dān)問題，相關(guān)的判例認(rèn)為，只有在派遣單位派出的勞動者不具備用工單位需要的資質(zhì)能力時，法官才會要求派遣單位承擔(dān)責(zé)任。此裁決背后的認(rèn)識基礎(chǔ)是，派遣單位如果對派遣工的能力和資格沒有盡到必要的考察責(zé)任，進(jìn)而導(dǎo)致利益損害，則須為此承擔(dān)過錯責(zé)任。故立法中雇主的歸責(zé)不能僅以連帶責(zé)任一概而論，連帶責(zé)任和獨立責(zé)任可以并存，且獨立責(zé)任為一般，連帶責(zé)任為例外。

3.雇主責(zé)任承擔(dān)的路徑分析

正如每個合伙人均須為合伙債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任一樣，用工單位和派遣單位之間，一方的責(zé)任也應(yīng)由另一方來保證承擔(dān)。這是以默示的意思表示形式達(dá)成的，即當(dāng)雇主之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，這種默示擔(dān)保就已成立。依此，無論用工方還是派遣方，既承擔(dān)雇主責(zé)任，也意味著自愿擔(dān)保對方責(zé)任的承擔(dān)，立法中的連帶責(zé)任規(guī)定即有此法理。但派遣單位和用工單位司職不完全相同，在不同環(huán)節(jié)對派遣工的控制能力也大相徑庭，故立法要求二者一般情況下皆承擔(dān)同等責(zé)任或完全的替代責(zé)任，有違公平。應(yīng)在重大事項上對雇主義務(wù)和責(zé)任作出主次劃分，基于一般事實，派遣方適宜負(fù)責(zé)派遣工的雇傭、崗前培訓(xùn)、社會保險、人事檔案等非生產(chǎn)性管理，2014年的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第8條在派遣方的義務(wù)中通過列舉的方式已作部分規(guī)定，因此在這些方面派遣方就應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，用工方承擔(dān)次要責(zé)任；用工方負(fù)責(zé)派遣工崗位安排、任務(wù)分配、勞動安全、職業(yè)保護(hù)、單位章程的遵守等生產(chǎn)性管理，因而用工方在這些方面負(fù)主要責(zé)任，派遣方承擔(dān)次要責(zé)任。但是以上事項并非絕對，雙方可對管理事項作出不同約定。以上事項中兩個單位主體承擔(dān)非平行的、補充性質(zhì)的賠償責(zé)任，因兩者之間本就視為存在一種默示的擔(dān)保關(guān)系，故可借鑒《擔(dān)保法》中關(guān)于一般保證的制度，即應(yīng)視事由的不同由其中一方雇主先承擔(dān)，惟無法承擔(dān)或者出現(xiàn)其他維權(quán)困難情形，另一方再補充性的承擔(dān)賠償責(zé)任，否則其享有相應(yīng)的抗辯權(quán)，而其他維權(quán)困難情形立法可用列舉方式表明。這樣可以相對公平和高效地減輕雇主之間的責(zé)任推諉，而重大事項的雇主責(zé)任應(yīng)依法明確劃分是必須的前提。

其次，立法應(yīng)體現(xiàn)契約自由，許可用工方和派遣方在派遣協(xié)議中對各自的義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行協(xié)商，約定大于法定。比如若雙方約定由派遣方向就業(yè)者支付加班工資，并且實際履行之，則派遣方在該事項中應(yīng)負(fù)第一順序雇主責(zé)任，用工方僅負(fù)先方履行不能時第二順序的責(zé)任。另外為防止雇主以約定來規(guī)避責(zé)任，應(yīng)兜底條款寫明，若未按約定履行，應(yīng)以公平或影響力原則來確定雇主責(zé)任。

而平行連帶責(zé)任的適用可縮小范圍至以下幾類情形：

第一，立法沒有明確規(guī)定責(zé)任主體、派遣協(xié)議也無約定的事項中，可以適用派遣方和用工方連帶責(zé)任。此時的勞務(wù)派遣工無義務(wù)也無足夠能力分辨主次責(zé)任人，而雇主有保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本義務(wù)，追求法律實質(zhì)公平原則，應(yīng)允許此時的就業(yè)者向任一雇主行使請求權(quán)，一經(jīng)主張依法不得拒絕。第二，當(dāng)用工方和派遣方存在惡意串通，或者合謀侵害就業(yè)者合法權(quán)益時，作為共同侵權(quán)行為人，理應(yīng)承擔(dān)平行連帶責(zé)任。例如被派遣勞動者在用工單位履行職務(wù)行為中受損，依《勞務(wù)派遣暫行條例》第十條的規(guī)定，若派遣方拒絕工傷認(rèn)定或承擔(dān)工傷保險責(zé)任，則就業(yè)者可首先向派遣方主張權(quán)利，但若派遣方和用工方存在惡意串通，怠于履行工傷認(rèn)定的調(diào)查核實，材料提交等，則二者應(yīng)以連帶方式對被就業(yè)者承擔(dān)雇主責(zé)任。第三，若勞動者能夠舉證用工方與派遣方在某特定事項上存在共同參與，對勞動者均發(fā)揮不可或缺之影響力，則此特定事項中雙方主體需承擔(dān)平行連帶責(zé)任。

以上平行連帶責(zé)任的承擔(dān)不分責(zé)任主次和先后，被派遣就業(yè)者可向任一方或雙方行使請求權(quán)，一方承擔(dān)責(zé)任后，替代的部分事后擁有向地方的追償權(quán)，也可以事先協(xié)商追償比例或平均承擔(dān)司法實踐中，應(yīng)允許被派遣勞動者將派遣單位和用工單位同時列為被告，若只列一個被告，法院經(jīng)查明可追加另一雇主為共同被告或者追加其為訴訟第三人。

[1]左春玲.勞務(wù)派遣下的勞務(wù)關(guān)系［M］.北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2014：85-87.

[2]劉焱白.勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究［M］.北京：法律出版社，2012：109-113.

[3]佟麗華.誰動了他們的權(quán)利——中國農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)研究報告（二）［M］.北京：法律出版社，2010：36-37.

[4]中華全國總工會法律工作部.勞務(wù)派遣工權(quán)益手冊［M］.北京：中國工人出版社，2013：10-11.

[5]黃振香.勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任之分配與承擔(dān)——西方及臺灣地區(qū)的經(jīng)驗借鑒［J］.科技和產(chǎn)業(yè)，2011，(05)：65-67.

[6]王會會.派遣單位和用工單位責(zé)任分擔(dān)研究［D］.西南政法大學(xué)，2013

Legal Analysis of Employer Duty and Responsibility in Labor Dispatch

WANG Yi-fan
(Business Schoolof Fuyang Normal University,Fuyang 236037,Anhui)

These paration of labor"employment" and "use" is one of the main characteristics in Labor dispatch. It brought effect of double employer to dispatched laborers,how to bear the employer’s responsibilitybecome the focus of controversy.Laborcontract lawand interim regulations on labor dispatch division for the obligation and liability of employers,but due to the lack of accurate labor relations of labor dispatch legislation defining，simple distribution of its responsibilities and obligations were lack of strongbasis，Leaving the discussion space. Through the analysis of problems of employmentr elationship,the employer,the employer's liability identification principle of imputation，and reference system of France、US.Atlast,pointed out new employer accountability path:In the non-joint liability for the general and Joint liability for the exception.

Labor dispatch；double employer；the main responsibility of the employer；parallel joint liability

D912.5

A

1004-4310（2015）03-0082-03

10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2015.03.019

2015－02－05

安徽省教育廳人文社科項目“勞務(wù)派遣用工集體勞權(quán)視野下勞動爭議解決機制研究”（2014SK20）；阜陽市社科規(guī)劃項目“農(nóng)村勞動力勞務(wù)派遣模式良性發(fā)展機制研究”（FSK2014015）。

王一帆（1982-），女，安徽阜陽人，阜陽師范學(xué)院講師，法學(xué)碩士，研究方向：經(jīng)濟(jì)法、勞動法。