■胡世偉

企業(yè)文化被稱為現(xiàn)代企業(yè)管理之魂。當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)還處于經(jīng)驗管理依然存在、制度管理基礎(chǔ)不牢和文化管理剛剛起步的發(fā)展階段，因此，如何適應(yīng)全球經(jīng)濟發(fā)展大潮，將企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要抓手，實現(xiàn)從“制度管理”向“文化管理”的提升，成為時代的命題。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的四個階段

有企業(yè)就有管理，但管理成為一門科學(xué)系統(tǒng)理論，是以科學(xué)管理理論的誕生為標(biāo)志，產(chǎn)生于19世紀末至20世紀初，發(fā)展到企業(yè)文化管理理論的形成，先后經(jīng)歷了四個階段。

第一階段，“科學(xué)管理”階段?？茖W(xué)管理理論產(chǎn)生以前，企業(yè)管理主要由企業(yè)主憑經(jīng)驗進行，管理缺乏普遍性、科學(xué)的嚴密性和理論的系統(tǒng)性，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展壯大需要。1911年，被譽為“科學(xué)管理之父”的美國弗雷德里克·溫斯洛·泰勒出版了《科學(xué)管理原理》一書，正式提出科學(xué)管理理論。該理論在科學(xué)試驗的基礎(chǔ)上，以提高勞動效率為中心，以制度化管理為手段，實施了分工定額、標(biāo)準化和計件工資等制度管理。泰勒制管理奠定了現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，至今很多企業(yè)還在運用。但該管理理論最明顯的局限性是認為工人是“經(jīng)濟人”，金錢刺激和私欲才能調(diào)動員工積極性。

第二階段，“行為科學(xué)”階段。產(chǎn)生于20世紀20年代的霍桑試驗，在1953年美國福特基金會召開的各大學(xué)科學(xué)家參加的會議上，正式被命名為行為科學(xué)。行為科學(xué)通過對人的心理活動的研究，掌握人們行為的規(guī)律，突出人的因素和對人的研究，提出工人是“社會人”，強調(diào)通過調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系來提高生產(chǎn)。行為科學(xué)管理成功地改變了管理者的思想觀念和行為方式。把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，由原來對“?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究；由原來的專制型管理向民主型管理過渡。

第三階段，管理“理論叢林”階段。第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，生產(chǎn)力得到巨大發(fā)展，生產(chǎn)社會化的程度日益提高，產(chǎn)生了眾多的管理理論學(xué)派，出現(xiàn)眾說紛紜，莫衷一是的狀況，如系統(tǒng)管理學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派等，形成了一片各種管理理論流派盤根錯節(jié)的叢林。這個階段，管理理論得到了極大的深化和拓展。

第四階段，“文化管理”階段。企業(yè)文化的概念和理念，最早出現(xiàn)在美國，源于日本經(jīng)濟的崛起對美國所造成的沖擊。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟在短短30年左右時間一躍成為世界第二大經(jīng)濟強國，使西方國家乃至全世界都為之震驚。是什么力量促成了日本經(jīng)濟的成功？面對疑問，許多美國管理學(xué)者進行了美日管理學(xué)的比較研究。他們在研究中發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)管理較為注重諸如技術(shù)、設(shè)備、制度、組織結(jié)構(gòu)等“硬”因素，而日本企業(yè)則更多地強調(diào)人、目標(biāo)、信念、價值觀等“軟”因素。在系統(tǒng)地比較了日、美兩國企業(yè)在管理上的差異以及總結(jié)美國成功企業(yè)的經(jīng)驗后，20世紀80年代，美國管理理論界接連出版了4本暢銷書：《Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》《日本企業(yè)管理藝術(shù)》《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》《追求卓越——美國最成功公司的管理經(jīng)驗》。這4本著作被譽為企業(yè)文化管理的“四重奏”，標(biāo)志著企業(yè)文化管理理論的產(chǎn)生。

二、企業(yè)文化管理的主要功能

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理理論，由觀念層(企業(yè)使命、愿景、精神、價值觀等)、制度層(企業(yè)法規(guī)、經(jīng)營制度、管理制度等)、行為層(工作作風(fēng)、交往習(xí)慣、文化娛樂等)和物質(zhì)層(產(chǎn)品服務(wù)、生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)容貌等)組成，成為一個有機整體，具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射［1］(P17)等特定的功能作用。

（一）導(dǎo)向功能

企業(yè)文化的導(dǎo)向功能，主要是指員工愿意接受企業(yè)文化的理念，并按照企業(yè)文化的要求指導(dǎo)自己的行為，使企業(yè)員工在潛移默化中形成共同的價值觀念，與企業(yè)共目標(biāo)、共奮斗。

（二）凝聚功能

企業(yè)文化的基石或核心是核心價值觀，企業(yè)核心價值觀體現(xiàn)的是一個企業(yè)的信仰。通過企業(yè)文化的作用，培育出員工共同的認同感和歸屬感，不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。員工在企業(yè)中創(chuàng)造價值滿足生活物質(zhì)需要，和企業(yè)共同成長，推動企業(yè)發(fā)展，又使精神上的需求得到滿足和實現(xiàn)，員工和企業(yè)朝著一個共同的目標(biāo)努力。

（三）激勵功能

激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵，其目的都是調(diào)動、激發(fā)人的主動性和積極性。物質(zhì)激勵到一定程度，就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵，則更持續(xù)、更強大。從馬斯洛的需求層次來看，物質(zhì)和精神的成分同時存在，其中包括人們被尊重的需要，特別是最高層面的自我價值實現(xiàn)的需要。企業(yè)員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，會得到同事的青睞、領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，以及組織的嘉獎，從而啟發(fā)、誘導(dǎo)、刺激人們潛在的熱情、干勁、能力和智慧。

（四）約束功能

企業(yè)的控制行為可分為兩類：一類是外部控制，即通過行政、法制、規(guī)章制度等手段來進行控制。它往往帶有強制性。另一類是內(nèi)部的自我控制，即調(diào)動人的自覺性。文化的約束，是一種不同于制度管理的全方位的約束。如果說一個企業(yè)的組織機構(gòu)是企業(yè)內(nèi)控的軀干，管理制度和管理流程則是企業(yè)內(nèi)控的神經(jīng)系統(tǒng)，那么企業(yè)文化則是企業(yè)真正實現(xiàn)內(nèi)控的大腦和靈魂。企業(yè)文化對企業(yè)的行為及員工行為起到非常好的規(guī)范作用。［2］(P8)有良好企業(yè)文化的員工會自覺地融入企業(yè)文化中，使企業(yè)各種規(guī)范、約束的執(zhí)行在自然中進行，企業(yè)具有鐵一般的約束效力，又不會破壞員工的創(chuàng)造性和活躍性。

（五）輻射功能

優(yōu)秀的企業(yè)文化能對外展示企業(yè)的良好形象，發(fā)揮積極的輻射作用，還能在市場使消費者增加對企業(yè)品牌的信賴，從而得到“貨幣選票”。企業(yè)文化不僅可以在企業(yè)內(nèi)部起作用，而且還可以通過多種渠道在社會上擴大企業(yè)的影響。在市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，企業(yè)通過傳播、公關(guān)等活動，讓本企業(yè)的文化對社會的輻射越來越大，企業(yè)的品牌價值也越來越高。

三、企業(yè)文化管理的特性和功效

企業(yè)文化管理對內(nèi)講求企業(yè)宗旨、理念、愿景和價值觀；對外講求行為準則以及企業(yè)形象塑造和傳播，標(biāo)志著企業(yè)管理理論實現(xiàn)了新一輪管理創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級，提升了企業(yè)的核心競爭力。

（一）企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為中心

傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論將企業(yè)中的人看成“經(jīng)濟人”；行為科學(xué)強調(diào)企業(yè)的人是生活在一定的社會環(huán)境中的“社會人”。而企業(yè)文化管理理論則提出更為深刻的 “全面發(fā)展的文化自由人”的人性假設(shè)。他們認為，只有在一種全面的人與人之間的信任與平等關(guān)系環(huán)境中，勞動者才可能充分發(fā)揮自己的才智、潛能和創(chuàng)造性。企業(yè)文化理論的本質(zhì)是以人為中心、以人為本，重視對員工的培養(yǎng)，重視開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的智慧，促進員工的全面發(fā)展。

（二）企業(yè)文化的核心是共同價值觀

黨的十八大明確文化建設(shè)的重點任務(wù)，即加強社會主義核心價值體系建設(shè)，全面提高公民道德素質(zhì)，豐富人民精神文化生活，增加文化整體實力和競爭力。思想決定行動，人們的行為取決于自己的思想觀念。企業(yè)文化強調(diào)塑造企業(yè)員工普遍認同的價值觀，規(guī)范員工行為準則，培育共同信仰。當(dāng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運，在企業(yè)愿景和使命的召喚下，把個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，主動擔(dān)當(dāng)并進行自主管理，就達到了管理的最高境界。

（三）企業(yè)文化強調(diào)管理中的“軟要素”

企業(yè)文化所包含的精神因素、信念因素、道德因素等，是以一種文化心態(tài)和氛圍彌散于特的人群之中的。其作用方式常常是借助于氣氛熏陶、典型示范、群體行為引導(dǎo)和集體精神感染，意即“軟約束”、“軟管理”、“激發(fā)自主管理”，從側(cè)重硬性的管理方法和制度轉(zhuǎn)變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞墓芾砑夹g(shù)和技巧?！败浶怨芾怼钡暮诵氖前l(fā)現(xiàn)人才，愛護人才，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，即重視對人的管理，這是當(dāng)今企業(yè)成功的寶貴信條。

（四）企業(yè)的實力來源于文化的實力

縱觀世界500強企業(yè)，他們能夠成為全球卓越的公司，其中重要的一個原因，就是具有強大的文化實力。他們的企業(yè)文化主要注重團隊協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創(chuàng)新這些方面上。在全球無以計數(shù)的普通企業(yè)里，企業(yè)文化同公司理想狀態(tài)的文化是差距很大的，但在卓越的公司里，實際情況的企業(yè)文化與理想狀態(tài)的企業(yè)文化緊緊相連，員工對公司的核心企業(yè)價值觀、行為準則等遵循始終如一，是它們得以成功的基石。

四、文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界

文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展最新成果，建立在科學(xué)(制度)管理、行為管理基礎(chǔ)之上，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展需求的最高境界。

（一）文化管理的前提和基礎(chǔ)是制度管理

制度化管理對保證企業(yè)正常運行是不可或缺的，一個企業(yè)，如果沒有嚴格的管理，能否長期生存都是個嚴重的問題。因此，開展企業(yè)文化建設(shè)，要以完善管理制度為前提。好的企業(yè)文化的形成和傳承，也需要制度化的形式進行固化。沒有制度流程的企業(yè)文化太虛，而只有制度流程，沒有企業(yè)文化則太僵，不能發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

（二）文化管理是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展需求的最高境界

俗話說，小型企業(yè)管理主要靠經(jīng)驗，中型企業(yè)管理主要靠制度，大型企業(yè)管理往往要依靠文化。文化管理體現(xiàn)“人文關(guān)懷”，以激發(fā)員工內(nèi)在潛力，營造和諧寬松的文化氛圍，關(guān)懷員工身心，穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)的核心競爭力。實施文化管理，堅持以人為本，可以在一定程度上滿足員工自我發(fā)展、自身價值實現(xiàn)的需求。市場競爭的真正成功者，往往是那些既有嚴明紀律、制度和超強執(zhí)行力又具備人文關(guān)懷，有強大的凝聚力、向心力的團隊。

（三）文化管理有利于企業(yè)打造獨特的競爭優(yōu)勢

良好的適合的企業(yè)文化能夠在人才開發(fā)、生產(chǎn)管理、創(chuàng)新創(chuàng)效等多個方面對企業(yè)產(chǎn)生促進和完善作用，能夠充分發(fā)揮員工的聰明才智，培育員工為企業(yè)發(fā)展奮斗的責(zé)任感、使命感，使企業(yè)在競爭中取得巨大優(yōu)勢。

五、推進企業(yè)文化管理的有效途徑

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中大力推進文化管理，是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段。

（一）注重構(gòu)建愿景，強化目標(biāo)引導(dǎo)

《孫子·謀攻》說，取勝之道，在于“上下同欲者勝”。圍繞企業(yè)實際和長遠發(fā)展需要，構(gòu)建共同愿景，把企業(yè)的價值觀和發(fā)展理念與職工、客戶的實際需求高度結(jié)合在一起，可以形成強大的精神動力。優(yōu)秀的企業(yè)都注重企業(yè)價值觀的培育與塑造，如蘋果公司和美國國際商用機器公司(IBM)。

（二）注重率先垂范，強化組織推動

孟子說，“上有好者，下必有甚焉者矣。”企業(yè)“一把手”的觀念對企業(yè)文化的形成十分關(guān)鍵。日本松下電器公司松下幸之助強調(diào)“為人要老實”，堅守誠信之道，要求整個公司決不故意生產(chǎn)或銷售有缺陷的商品而讓顧客的利益受損。

（三）注重考核獎懲，強化行為規(guī)范

“文化管理”是建立在制度管理之上的“軟”管理，現(xiàn)代企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)該同步建設(shè)，才能充分發(fā)揮“文化管理”的巨大效應(yīng)。做到文化融入管理，要把企業(yè)文化、理念的滲透推進作為各級干部的重要責(zé)任，將其作為對各級干部員工考評、獎懲的重要內(nèi)容。要將企業(yè)的價值理念融入企業(yè)制度建設(shè)，從而讓員工的行為規(guī)范，員工形成有利于企業(yè)發(fā)展的價值導(dǎo)向和工作、生活習(xí)慣。同時，建立健全人文關(guān)懷制度，通過大病互助、療休療養(yǎng)等各種方式，尊重員工、溫暖員工。

（四）注重選樹英模，強化典型激勵

英雄人物，指的是體現(xiàn)企業(yè)文化理念的各類先進典型。這些身邊的英模人物把企業(yè)文化“人格化”、“大眾化”，是以實際行動踐行企業(yè)文化理念的榜樣，為職工提供了有形的學(xué)習(xí)楷模。通過發(fā)掘和樹立典型人物，引導(dǎo)和激勵職工學(xué)先進、趕先進、超先進，形成濃厚的創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍。通過選樹、表彰、宣傳企業(yè)先進人物，使之成為推廣企業(yè)文化的“大使”，發(fā)揮企業(yè)文化的品牌效應(yīng)和倍增效應(yīng)。

（五）注重以人為本，強化和諧發(fā)展

自從哈佛《商業(yè)評論》發(fā)表了“海底撈的管理智慧”一文之后，企業(yè)界和管理學(xué)界掀起了討論海底撈的旋風(fēng)。在海底撈，創(chuàng)始人張勇認為：人是海底撈的生意基石。尊重人、相信人、培養(yǎng)人是海底撈的核心價值觀。通過以人為本，海底撈成功地創(chuàng)造了一種家的文化，解除了員工的后顧之憂，使員工能帶著微笑全身心投入到工作中去，把快樂和服務(wù)傳遞給顧客，從而也造就了海底撈的和諧發(fā)展。

文化管理在培養(yǎng)人、提升人上是任何管理方式都無法比擬的，它使人性中的優(yōu)點得到了最大限度發(fā)揮，使人性中的弱點得到最大限制。因為文化是一種風(fēng)氣、一種信仰、一種共同的責(zé)任感和使命感。事成于信念，力生于凝聚。只有用文化的建立和傳播才能把高尚的信念培養(yǎng)起來，把人心凝聚起來，把士氣鼓舞起來，把精神振奮起來。

六、結(jié)論

企業(yè)文化力是企業(yè)發(fā)展的軟實力，［3］(P145)企業(yè)文化建設(shè)為企業(yè)創(chuàng)造價值，并且實現(xiàn)著企業(yè)價值的最大化。將文化融入管理，實現(xiàn)企業(yè)管理從“制度管理”向“文化管理”的提升，是堅持以人為本，實現(xiàn)“人企合一”，全面貫徹和落實科學(xué)發(fā)展觀的重要實踐，將會在企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展中彰顯出強大的生命力。

［1］黎群.企業(yè)文化［M］.北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2008.

［2］王璞.企業(yè)文化咨詢實務(wù)［M］.北京：中信出版社，2003.

［3］曾良才.集團戰(zhàn)略與文化［M］.北京：航空工業(yè)出版社，2012.