駱建建

(1.常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇·常州213164; 2.蘇州大學(xué)博士后站，江蘇·蘇州215000)

試論高職院校課堂教學(xué)效果的提高

駱建建1，2

(1.常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇·常州213164; 2.蘇州大學(xué)博士后站，江蘇·蘇州215000)

課堂教學(xué)效果是保障高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，許多高職院校在課堂教學(xué)效果提高上處于評(píng)價(jià)體系殘缺、培訓(xùn)手段乏力、獎(jiǎng)懲機(jī)制失效的困境，為此必須健全基于遠(yuǎn)程監(jiān)控的全方位評(píng)價(jià)體系，完善教師自我發(fā)展式的進(jìn)階式培訓(xùn)機(jī)制，建立過程和結(jié)果高度透明的科學(xué)化獎(jiǎng)懲措施。

課堂教學(xué) 評(píng)價(jià)培訓(xùn) 獎(jiǎng)懲

一、提高課堂教學(xué)效果的重要意義

（一）保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵

高職院校的人才培養(yǎng)工作包括招生、制定人才培養(yǎng)方式、實(shí)施課堂教學(xué)、課外實(shí)踐鍛煉、撰寫項(xiàng)目論文等一系列環(huán)節(jié)，但是所有的這些環(huán)節(jié)中，最為關(guān)鍵且耗時(shí)最長的環(huán)節(jié)是課堂教學(xué)。因此，高職院校若是能夠?qū)⒄n堂教學(xué)組織得井井有條，使每一節(jié)課程都達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)，則整個(gè)專業(yè)的人才培養(yǎng)方案所設(shè)置目標(biāo)就會(huì)順利達(dá)成。反之，即使人才培養(yǎng)方案前期的調(diào)研花費(fèi)了再多的工夫、方案中的課程設(shè)置再怎么貼合行業(yè)企業(yè)的實(shí)際需求，如果課堂教學(xué)效果不理想、質(zhì)量跟不上，人才培養(yǎng)質(zhì)量注定會(huì)是很低。

（二）高職院校學(xué)生的客觀要求

隨著高等教育大眾化步伐的加快，高職院校學(xué)生的生源在高考成績上明顯滯后于本科院校。這些學(xué)生在綜合素質(zhì)和特長上也許并不落后，但是在學(xué)習(xí)方法的掌握和自我學(xué)習(xí)的主動(dòng)性方面與本科院校學(xué)生有著顯著的差異。他們在課堂上比較容易出現(xiàn)失去興趣、注意力轉(zhuǎn)移、不愿精力集中等問題，課堂外則更容易受到網(wǎng)絡(luò)、游戲、娛樂等其他因素的影響。這些現(xiàn)狀需要高職院校的教師付出更多的精力去設(shè)計(jì)課程、提高課程的吸引力和實(shí)用性。這有這樣才能使高職院校的學(xué)生在有限的學(xué)習(xí)時(shí)間里達(dá)到預(yù)期的課堂教學(xué)效果。

（三）教師教書育人的核心內(nèi)容

教師的職責(zé)是教書育人、是傳道授業(yè)解惑。但是育人離不開教書，授業(yè)和解惑也離不開傳道，教師工作的核心內(nèi)容就是充分利用好課堂教學(xué)的時(shí)間，以最清晰地語言傳授知識(shí)，使學(xué)生獲得最大化的收益。陶行知先生曾說好老師要有四個(gè)基礎(chǔ)：一是理想信念，二是道德情操，三是扎實(shí)學(xué)識(shí)，四是仁愛之心。課堂教學(xué)是這四個(gè)基礎(chǔ)的綜合運(yùn)用，只有胸懷將學(xué)生培養(yǎng)成高素質(zhì)技能型人才的理想，愿意在課堂教學(xué)上花費(fèi)足夠的時(shí)間和精力，始終把課堂教學(xué)效果視作生命的人，才是高職院校所需要的合格教師。

二、提高課堂教學(xué)效果的關(guān)鍵舉措

（一）健全的評(píng)價(jià)體系

第一，評(píng)價(jià)的對(duì)象要全面。課堂教學(xué)的實(shí)施主體在高職院校不僅有校內(nèi)專任教師，還包括校內(nèi)兼課教師、校外兼課教師、校外兼職教師。他們所承擔(dān)的課堂教學(xué)既有理論課，也有實(shí)踐課。健全的評(píng)價(jià)體系要求評(píng)價(jià)的對(duì)象包括所有類別的課堂教學(xué)實(shí)施主體、各種類型的課程。一些高職院校雖然也實(shí)施課堂教學(xué)評(píng)價(jià)，但是將校外兼課教師、校外兼職教師排除在外，甚至對(duì)校內(nèi)行政兼課人員的評(píng)價(jià)也降低了標(biāo)準(zhǔn)，使得專任教師產(chǎn)生極大的不平衡感，嚴(yán)重影響教學(xué)效果。

第二，評(píng)價(jià)的手段要先進(jìn)。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)主要是靠推門聽課的方式進(jìn)行，院校領(lǐng)導(dǎo)或者中層干部、督導(dǎo)、相關(guān)管理人員臨時(shí)進(jìn)入指定教室對(duì)教師授課情況進(jìn)行突查和評(píng)價(jià)。這種方式弊端之一是，被評(píng)價(jià)的教師感覺自己不被尊重，或多或少會(huì)產(chǎn)生一種抵觸的情緒；弊端之二是，聽課的人員畢竟是少數(shù)，難以覆蓋全體授課教師，更難覆蓋到授課教師的每一節(jié)課。具備一定水平的教師完全可以做到有人推門聽課則全身心投入、高水平授課，無人推門聽課則應(yīng)付了事、馬虎對(duì)應(yīng)?，F(xiàn)代信息技術(shù)的迅速發(fā)展未解決這一問題已經(jīng)創(chuàng)造了所有的條件，高職院校完全可以通過建設(shè)遠(yuǎn)程錄像教室的方式實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)遠(yuǎn)程監(jiān)控。這種遠(yuǎn)程監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)之一是不會(huì)有實(shí)體的推門聽課人員隨意進(jìn)出，影響教師的課堂表現(xiàn)；優(yōu)點(diǎn)之二是可以實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的全覆蓋，只要是在指定的教室上課就可以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)，不受聽課人員較少的影響；優(yōu)點(diǎn)之三是便于同行分享與交流，傳統(tǒng)的聽課方式依靠紙筆，時(shí)間一長就難以記錄授課的情形，而遠(yuǎn)程監(jiān)控教師則便于教師本人或其他教師反復(fù)剖析課堂教學(xué)中的長項(xiàng)與短處。

第三，評(píng)價(jià)的信息要公開。通過遠(yuǎn)程監(jiān)控的現(xiàn)代化手段進(jìn)行課程教學(xué)評(píng)價(jià)，其目的是方便評(píng)價(jià)人員，因此，較之于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)手段，現(xiàn)代化手段下所產(chǎn)生的評(píng)價(jià)信息應(yīng)該更為科學(xué)、更為透明。更為科學(xué)就是要求對(duì)課程教學(xué)除了產(chǎn)生常見的優(yōu)、良、中、差的等第或者百分制的成績外，更應(yīng)該有較為詳盡的評(píng)價(jià)意見，比如某一節(jié)課的精彩之處在哪里、主要缺憾在哪里、如何處理會(huì)更加精彩等。這些評(píng)價(jià)意見對(duì)于被評(píng)價(jià)者會(huì)成為一種有效的幫助。更為透明就是要?dú)飧呗氃盒２粌H在評(píng)價(jià)過程中充分現(xiàn)代化，在評(píng)價(jià)結(jié)果的發(fā)布上也充分信息化。可以通過建設(shè)課堂教學(xué)管理平臺(tái)的方式將全院所有評(píng)價(jià)結(jié)果予以錄入，教師本人可以隨時(shí)查詢到自己授課的錄像、專家的評(píng)價(jià)意見和評(píng)價(jià)結(jié)果，還可以查詢到一部分管理者所設(shè)置的其他同行的授課錄像和評(píng)價(jià)意見。院校不同權(quán)限的管理者也可以對(duì)自管理權(quán)限內(nèi)的數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢、排序、比較等。

（二）完善的培訓(xùn)機(jī)制

第一，培訓(xùn)對(duì)象的合理分類。課堂教學(xué)效果的評(píng)價(jià)本身并不是目的，實(shí)施評(píng)價(jià)是為了幫助教師實(shí)現(xiàn)持續(xù)提高，而提高的主要辦法則是培訓(xùn)。高職院校的教師一般可以分為新教師、雙師素質(zhì)教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師等不同的類別，這些不同類別的教師在既有的教學(xué)能力上顯著不同，所以在具體實(shí)施培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行合理的分類。對(duì)于新教師可以側(cè)重于教學(xué)基本功的訓(xùn)練，包括單元設(shè)計(jì)、章節(jié)設(shè)計(jì)、課件制作、師生互動(dòng)、學(xué)生作業(yè)批改等；對(duì)于雙師素質(zhì)教師可以側(cè)重于行業(yè)企業(yè)實(shí)際項(xiàng)目的融入，將理論知識(shí)貫穿于社會(huì)實(shí)踐；對(duì)于骨干教師可以側(cè)重于引入本學(xué)科、本專業(yè)的前沿動(dòng)態(tài)，使骨干教師的課堂教學(xué)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和高水平；對(duì)于專業(yè)帶頭人可以側(cè)重于如何帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一門課程或一個(gè)課程群的課堂教學(xué)研討、教學(xué)設(shè)計(jì)，使專業(yè)帶頭人提高課堂教學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)力；對(duì)于教學(xué)名師可以側(cè)重于國內(nèi)外名校課堂教學(xué)一流水平的推介，使他們的課程成為領(lǐng)域內(nèi)有足夠影響力的精品課程。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容的精心設(shè)計(jì)。為了有效提高高職院校教師的課堂教學(xué)水平，各級(jí)政府在經(jīng)費(fèi)投入上不斷增加，專門設(shè)置國家級(jí)培訓(xùn)、省級(jí)培訓(xùn)等專項(xiàng)項(xiàng)目，每年實(shí)施的培訓(xùn)人數(shù)也相當(dāng)可觀。但是從大部分培訓(xùn)的分類上來看，還不能覆蓋高職院校系統(tǒng)全面開展培訓(xùn)的要求，也顯得比較傳統(tǒng)和陳舊。事實(shí)上，要想真正提高教師的課堂教學(xué)水平，必須將外培與內(nèi)培相結(jié)合，將理論與實(shí)踐相結(jié)合。外培與內(nèi)培相結(jié)合就是指，高職院校既要積極選派教師參加各類國家級(jí)培訓(xùn)、省級(jí)培訓(xùn)，更要立足本校實(shí)際情況，開發(fā)出適合自己教師隊(duì)伍需要的校本培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)而將所有的這些項(xiàng)目有機(jī)組合起來，形成一個(gè)體系。理論與實(shí)踐相結(jié)合就是要立足課堂教學(xué)本身，充分利用遠(yuǎn)程教學(xué)監(jiān)控所取得的映像資料，剖析教師在課程導(dǎo)入、知識(shí)引入、案例列舉、師生互動(dòng)、技能訓(xùn)練、課程小結(jié)等各個(gè)環(huán)節(jié)中的經(jīng)驗(yàn)和不足，通過這些豐富的素材，激發(fā)教師的興趣、提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。

（三）有效的獎(jiǎng)懲措施

第一，將課堂教學(xué)效果與職稱評(píng)聘掛鉤。盡管國家在逐步推行由崗位管理向身份管理改變，以職稱為首要特征的身份管理事實(shí)上仍然占據(jù)主導(dǎo)地位。教師最關(guān)心的事項(xiàng)就是晉升職稱，因?yàn)橹灰毞Q晉升了，崗位等級(jí)就會(huì)提高，收入待遇就會(huì)增加。高職院校中甚至存在不少教師，對(duì)教書育人的本職工作不愿投入精力，對(duì)提高課堂教學(xué)質(zhì)量沒有任何動(dòng)力，唯獨(dú)對(duì)職稱評(píng)審所需要的面上條件熱情很高。為此，要抓住教師的“興奮點(diǎn)”和“牛鼻子”，將課堂教學(xué)質(zhì)量與職稱評(píng)審切實(shí)掛鉤。無論省級(jí)主管部門的職稱評(píng)審條件是否做出了明確的規(guī)定，高職院校在推薦階段都必須將課堂教學(xué)效果作為職稱選拔的必備條件。對(duì)于課堂教學(xué)效果未達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的，一票否決，保證質(zhì)量底線不被突破；對(duì)于課堂教學(xué)效果突出了，優(yōu)先推薦，充分發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。要使每一個(gè)老師感覺到，如果不抓好課堂教學(xué)質(zhì)量，職稱晉升是沒有前途的；只要抓好課堂教學(xué)質(zhì)量，職稱評(píng)審是沒有問題的。

第二，將課堂教學(xué)效果與薪酬分配掛鉤。除了職稱之外，教師非常關(guān)心的另一項(xiàng)內(nèi)容是薪酬分配。包括高職院校在內(nèi)的事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)一般包括兩大部分：一是基礎(chǔ)性薪酬，二是獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。前者受到身份管理的影響，通常與職稱密切掛鉤，職稱高、年限長，基礎(chǔ)性薪酬就高。后者受到質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全的影響，通常與數(shù)量密切相關(guān)，上課的多與少對(duì)收入影響顯著，上課的優(yōu)與劣對(duì)收入的影響不大。將課程教學(xué)質(zhì)量與職稱評(píng)審相結(jié)合可以有效地影響基礎(chǔ)性薪酬的分配，而影響?yīng)剟?lì)性薪酬的分配則可以更為直接的使用課堂教學(xué)的測評(píng)結(jié)果。具體而言，高職院校必須將崗位津貼等各種與教學(xué)工作密切關(guān)聯(lián)的薪酬項(xiàng)目與課堂教學(xué)效果建立關(guān)系。要努力達(dá)到一種效果：凡是課堂教學(xué)質(zhì)量高的，在薪酬分配中一定可以得到一塊客觀的獎(jiǎng)勵(lì)；凡是課堂教學(xué)質(zhì)量低的，在薪酬分配中一定會(huì)打掉一塊相對(duì)大的折扣。

第三，將課堂教學(xué)效果與榮譽(yù)評(píng)定掛鉤。職稱和薪酬指向是物質(zhì)層面，而榮譽(yù)評(píng)定則是非物質(zhì)層面。在物質(zhì)層面之外，教師也非常關(guān)注諸如優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員等綜合性榮譽(yù)；非常在乎諸如333工程培養(yǎng)對(duì)象、青藍(lán)工程培養(yǎng)對(duì)象等校外人才項(xiàng)目；非常在意學(xué)院教學(xué)名師、專業(yè)帶頭人等校內(nèi)人才項(xiàng)目?？上У氖牵簧俑呗氃盒Ｔ谠u(píng)定這些綜合性榮譽(yù)、校內(nèi)外人才項(xiàng)目時(shí)過多地受到了省級(jí)選拔條件的影響，通常這些選拔條件是寬泛和抽象的，忽略了課堂教學(xué)效果的應(yīng)用。比較理想的做法是，除了少部分有著明顯育人指向的榮譽(yù)項(xiàng)目，比如師德標(biāo)兵，其他所有與教書相關(guān)聯(lián)的榮譽(yù)或項(xiàng)目，只要是教師參加評(píng)選都必須將課堂教學(xué)質(zhì)量列為重要衡量指標(biāo)。要著力營造一種氛圍：只有重視課堂教學(xué)效果的，取得好成績，才有可能獲得相關(guān)的榮譽(yù)；凡是不重視課堂教學(xué)效果，或者不能取得好成績，各類綜合榮譽(yù)和校內(nèi)外人才項(xiàng)目將會(huì)失去機(jī)會(huì)。

三、當(dāng)前提高課堂教學(xué)效果的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

（一）質(zhì)量評(píng)價(jià)體系失靈

幾乎所有的高職院校都有自己的質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，但是不少院校由于在思想上不敢或者不愿采用遠(yuǎn)程課堂教學(xué)過程監(jiān)控的方式，生怕教師意見、穩(wěn)定受影響，所以在評(píng)價(jià)體系在主體上依賴傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)課、中層干部聽課、同行評(píng)課、學(xué)生聽課、督導(dǎo)評(píng)課等；在方式上采用傳統(tǒng)的推門隨機(jī)聽課、紙筆打分。這種做法從面上看實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)性和全面性，但是操作紛繁復(fù)雜、成績以點(diǎn)蓋面，最終的結(jié)果是整個(gè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系處于失靈狀態(tài)。

（二）忽視教學(xué)能力培訓(xùn)

如前所述，各級(jí)政府和高職院校對(duì)教師的培訓(xùn)投入越來越大，但是除了在實(shí)施分類教學(xué)上做得不夠外，還有一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，那就是過分的強(qiáng)調(diào)了專業(yè)能力的培訓(xùn)、忽視了教學(xué)能力的培訓(xùn)。高職院校的教師要想提高課堂教學(xué)效果，既需要作為“內(nèi)”的扎實(shí)的專業(yè)水平，也需要作為“外”的高超的教學(xué)水平。因此，高職院校必須將教學(xué)能力的培訓(xùn)放置到一個(gè)更加重要的地位，讓來自于行業(yè)企業(yè)的技術(shù)人員以及需要從校門到校門的青年教師可以充分地向?qū)W生傳授自己的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能。

（三）激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制錯(cuò)位

由于工作序列上的差異，薪酬分配、獎(jiǎng)懲激勵(lì)工作在高職院校常常與課堂教學(xué)質(zhì)量提升工作隸屬與不同的職能部門，也經(jīng)常成為互不關(guān)聯(lián)的“兩張皮”，薪酬分配和獎(jiǎng)懲激勵(lì)往往立足與上級(jí)政策，在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上慎重改革，鮮有突破性的強(qiáng)力使用課堂教學(xué)效果作為參數(shù)；負(fù)責(zé)課堂教學(xué)效果的部門一般并不熟悉薪酬分配政策，通常立足于以思想動(dòng)員、公開評(píng)課、教學(xué)競賽等試圖感化和提高教師的教學(xué)能力。如此一來，本應(yīng)在課堂教學(xué)效果提升中發(fā)揮巨大機(jī)制作用的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能。

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G642

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1009-8534（2015）01-0023-02

2014-11-21

駱建建(1978-)，男，江蘇淮安人，博士后，副教授，主要從事社會(huì)治理與教育管理研究。