周俊所

國聯(lián)人壽保險(xiǎn)股份有限公司產(chǎn)品精算部

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區(qū)域性保險(xiǎn)公司精算人才匱乏問題初探

周俊所

國聯(lián)人壽保險(xiǎn)股份有限公司產(chǎn)品精算部

一、背景

精算在保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理過程中起到至關(guān)重要的作用，精算師的工作貫穿保險(xiǎn)經(jīng)營從開始到結(jié)束的完整經(jīng)營周期。從最初的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、費(fèi)率厘定、風(fēng)險(xiǎn)評估，到資本管理、負(fù)債評估、投資策略制定、償付能力管理、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)管控、績效評估、損益評價(jià)、利潤分配方案、全面風(fēng)險(xiǎn)管理等，精算師均要發(fā)揮關(guān)鍵作用。比如，通過對保險(xiǎn)市場客戶需求的調(diào)查，設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品需要同時具有定價(jià)的合理性、公平性、風(fēng)險(xiǎn)的可控性、管理的可行性以及市場的競爭性，還要對死亡率、退保率等進(jìn)行跟蹤分析，控制風(fēng)險(xiǎn)。精算人才的引進(jìn)機(jī)制、精算團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)弱將直接影響該公司的經(jīng)營管理能力。

2014年發(fā)布的保險(xiǎn)業(yè)“新國十條”明確表示，國家將支持區(qū)域性保險(xiǎn)公司的建立，各地財(cái)團(tuán)對正處于發(fā)展黃金期的保險(xiǎn)市場也覬覦已久，未來我國將迎來區(qū)域性保險(xiǎn)公司籌建的高峰。然而地方系保險(xiǎn)企業(yè)在籌建中招兵買馬往往并不順暢，尤其是招聘具有高端技術(shù)的精算人才。

從整個保險(xiǎn)行業(yè)來看，最主要的矛盾是保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展與精算人才培養(yǎng)時間較長之間的矛盾。2014年年末，全國保險(xiǎn)公司達(dá)180家，相比2005年的93家，十年時間增長了近1倍。一般中小型保險(xiǎn)公司需要精算人員10到20人，而大型保險(xiǎn)公司則需要精算人員30到50人。粗略估算，目前整個行業(yè)大約需要3000多名精算師才能滿足常規(guī)的精算工作需要。而截至2014年年底，中國精算師協(xié)會擁有個人會員1100多人，另外加上北美精算師協(xié)會、英國精算師協(xié)會等會員，以及通過精算考試而未申請會員的人數(shù)，具有精算師資格的也不足2000人。并且，取得精算師資格所需時間較長，從參加考試到最后獲得精算師資格證書，一般需要7至10年的時間，還需要在實(shí)踐中不斷地磨煉，方能成為一名合格的精算師。另外，隨著我國償二代、費(fèi)率市場化、健康險(xiǎn)稅免、養(yǎng)老金稅延等新監(jiān)管政策的實(shí)施，以及大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、基因醫(yī)學(xué)等新技術(shù)的快速發(fā)展，精算工作將日益精細(xì)化、復(fù)雜化，對多元化的精算人才需求也隨之越來越大。作為區(qū)域性保險(xiǎn)公司，因自身存在諸多先天性的不足，對精算人才的引進(jìn)更是難上加難。

二、精算人才匱乏的主要原因

受市場環(huán)境、區(qū)域性保險(xiǎn)公司自身的特點(diǎn)、精算師職業(yè)特殊性等因素影響，區(qū)域性保險(xiǎn)公司在精算人才引進(jìn)方面確實(shí)十分困難。一些區(qū)域性保險(xiǎn)公司為了解決精算人才的流動問題，將精算部門從區(qū)域注冊地搬遷至北上廣一線城市，比如注冊地杭州的信泰人壽、注冊地蘇州的東吳人壽均將精算部職場搬遷至上海。下面筆者從三個方面分析區(qū)域性保險(xiǎn)公司精算人才匱乏的主要原因：

第一，精算師作為高端人才，薪資要求一般較高，而區(qū)域性保險(xiǎn)公司一般很難開出較高的待遇吸引人才。精算師是一種處理金融風(fēng)險(xiǎn)的商業(yè)性職業(yè)，精算師采用數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)政和統(tǒng)計(jì)工具，主要處理一些與保險(xiǎn)、再保險(xiǎn)公司相關(guān)的不確定的未知事件。一般在保險(xiǎn)公司總部有精算人才需求，他們的主要工作有產(chǎn)品定價(jià)、準(zhǔn)備金評估、再保安排、內(nèi)含價(jià)值評估、償付能力管理等工作。精算師崗位工作的專業(yè)和技術(shù)含量較高，匹配較高的薪資水平也在情理之中。因此，某些保險(xiǎn)公司打出“百萬年薪招聘精算師”的招聘信息亦不足為奇。而區(qū)域性保險(xiǎn)公司一般地處二、三線城市，城市經(jīng)濟(jì)水平不是十分發(fā)達(dá)，人均薪資水平也較一線城市要低很多。從實(shí)際情況來看，區(qū)域性保險(xiǎn)公司招聘一名總精算師均需要百萬年薪以上，有的甚至幾百萬年薪。為了控制總體成本，公司只能通過招聘精算專業(yè)的應(yīng)屆生或資歷較淺的精算人才，來壓縮整個公司的精算人才成本。然而普通精算員工通過幾年成長，積累了精算師工作經(jīng)歷后，多數(shù)將立即選擇跳槽，導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)的精算人才不斷流失。另外，精算師薪資水平較高，可以選擇在一線城市工作生活，而不必考慮在二、三線的區(qū)域性保險(xiǎn)公司工作。

第二，區(qū)域性保險(xiǎn)公司一般地處二、三線城市，依靠地方財(cái)團(tuán)，存在“先天”不足。首先，二、三線城市交通不方便，而精算交流會議一般選在北上廣等一線城市舉行，區(qū)域性保險(xiǎn)公司的精算師不方便參加精算交流，同業(yè)精算信息不暢通，不利于精算人才的培養(yǎng)。其次，受地理位置的限制，該區(qū)域的保險(xiǎn)公司總部也僅此一家，精算人才的工作流動受限，精算師若在該保險(xiǎn)公司工作不順利，將無法選擇其他保險(xiǎn)公司就業(yè)，只有去選擇別的城市或一線大城市變換工作，工作選擇的機(jī)會成本較大。再次，由于地方財(cái)團(tuán)對保險(xiǎn)經(jīng)營的認(rèn)知不足，導(dǎo)致區(qū)域性保險(xiǎn)公司的股東時常變更，公司組織架構(gòu)不穩(wěn)，人事變動頻繁，令一些精算人才內(nèi)心有所顧慮、望而卻步。最后，區(qū)域性保險(xiǎn)公司一般由地方國企或知名企業(yè)發(fā)起，經(jīng)營管理人員更多地來自地方政府、國企及同業(yè)的分支機(jī)構(gòu)，傳統(tǒng)的人才管理思維使得他們直接或間接地推進(jìn)類精算人才的引進(jìn)，對精算人才的流動多有行政干預(yù)。

第三，區(qū)域性保險(xiǎn)公司所在地的地方高校一般無精算專業(yè)人才培養(yǎng)。我國高校精算專業(yè)人才培養(yǎng)主要分布于北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、南開大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)等高校，這些高校大部分在一線城市，區(qū)域性保險(xiǎn)公司所在地的地方高校沒有精算人才培養(yǎng)計(jì)劃。另外，精算教育對師資力量要求也較高，地方院校合格的精算教師隊(duì)伍無法形成。同時，精算專業(yè)學(xué)生的就業(yè)面很窄，主要為保險(xiǎn)公司的總部，而機(jī)構(gòu)總部又大部分位于一線城市，這與大部分學(xué)生的就業(yè)去向?qū)嶋H不符。另外，從精算專業(yè)本身來看，精算技術(shù)創(chuàng)造的價(jià)值是隱性的，也很難形成產(chǎn)學(xué)研一體化的運(yùn)作模式。

三、對區(qū)域性保險(xiǎn)公司組建精算人才隊(duì)伍的幾點(diǎn)建議

精算人才是保險(xiǎn)公司的靈魂，是公司最核心的生產(chǎn)力之一，對公司發(fā)展起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。而區(qū)域性保險(xiǎn)公司要解決精算人才匱乏問題，必須改變傳統(tǒng)人力資源管理思維，樹立“以人為本”的人才理念，組建強(qiáng)有力的精算人才隊(duì)伍，為區(qū)域性保險(xiǎn)公司的創(chuàng)業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。筆者建議從以下三個方面解決問題：

第一，“引人”。要解放思想，拓寬選人視野，把一流精算人才吸引到區(qū)域性保險(xiǎn)公司來。要以寬廣的胸懷、有力的措施，廣開進(jìn)賢之路，進(jìn)一步打消同業(yè)外來精算人才的顧慮。比如，提供與一線城市相比有競爭力的薪資待遇，解決外來精算人才的住宿問題，提供特別探親假期及費(fèi)用補(bǔ)貼政策，提供異地五險(xiǎn)一金的繳納等。另外，還需積極吸引優(yōu)秀的有較好的數(shù)學(xué)、金融專業(yè)背景的地方院校應(yīng)屆生到區(qū)域性保險(xiǎn)公司來實(shí)習(xí)。

第二，“育人”。在形成初步的精算人才隊(duì)伍后，在公司中建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的精算人才培養(yǎng)機(jī)制，努力做到“人盡其才，才盡其用，用當(dāng)其時”，這將有利于優(yōu)秀精算人才脫穎而出、充分施展精算才能。同時，要在改善精算人才環(huán)境方面多辦實(shí)事，努力營造有利于優(yōu)秀精算人才健康成長的良好氛圍。比如，推進(jìn)精算人才教育體系建設(shè)，鼓勵精算人才參加精算教育考試；鼓勵已獲得精算師資格的人才參加精算繼續(xù)教育；積極參與精算協(xié)會、行業(yè)協(xié)會組織的各類熱點(diǎn)、焦點(diǎn)話題的培訓(xùn)和研討活動。另外，公司高層領(lǐng)導(dǎo)也可常與精算人才交流，并協(xié)助解決他們工作中的難點(diǎn)，關(guān)心精算人才的生活困難等。

第三，“留人”。優(yōu)秀的精算人才是公司精心培育出來的，而如何留住人才更為關(guān)鍵。馬云說：“員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢，沒給到位；心，委屈了?！惫拘栊纬删闳瞬藕侠?、公平的考核晉升機(jī)制，定期調(diào)研市場，每年根據(jù)市場水平、個人能力、績效考核等給予合理的加薪、升職。這樣，在同業(yè)中形成良好的口碑，便于后期進(jìn)一步吸引精算人才。同時，考慮到精算人員來自外省市的比例較高，可以利用公司自身資源，適當(dāng)考慮在精算人員配偶的工作、子女的教育以及購房政策等方面給予一定傾斜。