王燕紅(湖州師范學(xué)院教師教育學(xué)院,浙江湖州313000)

基礎(chǔ)教育初任教師成長(zhǎng)困難及其應(yīng)對(duì)策略*——基于學(xué)校組織文化的視角

王燕紅
(湖州師范學(xué)院教師教育學(xué)院,浙江湖州313000)

摘 要:以往,在初任教師的成長(zhǎng)過(guò)程中,我們較多地關(guān)注其專業(yè)培訓(xùn)、技能提高而忽視了教師成長(zhǎng)需要在符合其專業(yè)特性的學(xué)校組織文化中進(jìn)行。大學(xué)-中小學(xué)文化的割裂,教師工作的勝任困難及學(xué)校人際關(guān)系的復(fù)雜性或隱或現(xiàn)地影響著初任教師的專業(yè)成長(zhǎng)。營(yíng)造開(kāi)放、和諧、合作的學(xué)校組織文化能有效地促進(jìn)初任教師的成長(zhǎng),其中,創(chuàng)建學(xué)校發(fā)展共同愿景,形成學(xué)習(xí)型組織文化;建立初任教師發(fā)展制度,促進(jìn)教師角色轉(zhuǎn)換;引導(dǎo)學(xué)校非正式群體,構(gòu)建和諧人際關(guān)系等是幾項(xiàng)基本策略。

關(guān)鍵詞:初任教師;成長(zhǎng);學(xué)校組織文化

范學(xué)院科研項(xiàng)目“本科學(xué)歷小學(xué)新手教師入職適應(yīng)問(wèn)題研究”研究成果。

初任教師的成長(zhǎng)關(guān)系著教師的專業(yè)發(fā)展。以往,我們較多地關(guān)注初任教師對(duì)教育理念、知識(shí)和技能的繼續(xù)掌握與使用,而忽視了教師專業(yè)發(fā)展需要在符合其專業(yè)特性的學(xué)校組織文化中進(jìn)行。當(dāng)前,在學(xué)校組織文化中,初任教師發(fā)展還面臨著許多的困境,需要我們從組織文化的視角進(jìn)行分析與研究,構(gòu)建適合其成長(zhǎng)的環(huán)境。鑒于此,本文以學(xué)校組織文化為視角,著力探討以下幾個(gè)問(wèn)題:什么樣的學(xué)校組織文化不利于初任教師的成長(zhǎng)?什么樣的學(xué)校組織文化利于初任教師的成長(zhǎng)?如何構(gòu)建促進(jìn)初任教師成長(zhǎng)的學(xué)校組織文化?

一、初任教師成長(zhǎng)面臨的困境

許多學(xué)者對(duì)初任教師的成長(zhǎng)問(wèn)題進(jìn)行過(guò)探討,在相當(dāng)多的初任教師身上,職業(yè)適應(yīng)不良現(xiàn)象不同程度地存在著,學(xué)者們也從不同的方面探討過(guò)這些適應(yīng)不良問(wèn)題。然而,筆者與許多初任教師的交談與接觸中,初任教師在其成長(zhǎng)過(guò)程會(huì)遇到大學(xué)-中小學(xué)文化的割裂所帶來(lái)的困惑,教師工作的勝任困難以及復(fù)雜的人際關(guān)系困境等。當(dāng)然需要指出的是,并非所有的初任教師都會(huì)遇到這些問(wèn)題,有的以其中一種為主,有的可能有兩種及以上的問(wèn)題。

(一)大學(xué)—中小學(xué)文化的割裂

初任教師從高等學(xué)校進(jìn)入中小學(xué),是從相對(duì)自由,崇尚創(chuàng)新的大學(xué)組織文化到強(qiáng)調(diào)示范引導(dǎo),相對(duì)封閉的基礎(chǔ)學(xué)校組織文化環(huán)境。不同學(xué)校組織文化的特性帶給初任教師很大的挑戰(zhàn),在其入職初期影響著成長(zhǎng)與發(fā)展。盡管絕大部分初任教師經(jīng)歷過(guò)見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí),初步接觸過(guò)中小學(xué)的組織文化,然而卻很少能觸碰到學(xué)校的組織文化核心。教師的入職初期,可以通過(guò)各種途徑了解任教學(xué)校的地理位置、規(guī)模大小、發(fā)展歷史、各項(xiàng)規(guī)章制度等,這些是入職初期的必修課,盡管也需要花費(fèi)初任教師較多的精力,但初步的遵循對(duì)于絕大部分教師而言不成問(wèn)題,真正阻礙教師更好適應(yīng)的是學(xué)校組織文化中的觀念問(wèn)題。因?yàn)閷W(xué)校組織文化一旦形成,其所包含的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等會(huì)作為一種氛圍彌漫于學(xué)校之中,滲透到學(xué)校成員的一切活動(dòng)和行為中去,規(guī)范他們的言行。[1]這種價(jià)值觀的學(xué)習(xí)對(duì)于初任教師而言,不同的個(gè)體差異性也會(huì)很大。

造成高等學(xué)校與中小學(xué)文化割裂的表現(xiàn)有很多方面:首先,由于目前教師職前和職后培養(yǎng)的主體不同,盡管雙方的目標(biāo)都是要培養(yǎng)優(yōu)秀的教師,然而培養(yǎng)單位與使用單位從各自利益角度出發(fā),長(zhǎng)期以來(lái)缺乏深入地合作,因此形成了各自的培養(yǎng)文化,初任教師對(duì)于這種不同文化需要花費(fèi)大量的時(shí)間去適應(yīng)。第二,在教師培養(yǎng)過(guò)程中,我們更多地關(guān)注學(xué)科學(xué)習(xí)和教育教學(xué)技巧的培養(yǎng),較少關(guān)注學(xué)校組織文化的學(xué)習(xí),因而,初任教師們不能較好地理解中小學(xué)組織文化的特性及本質(zhì)。第三,教師之間的原有文化沖突。譬如在有方言的地區(qū),學(xué)校是否能較好地接納外地教師。很多學(xué)校在非工作場(chǎng)合下,本地教師習(xí)慣用方言進(jìn)行交流,這就必然會(huì)使外地教師產(chǎn)生陌生感和排斥感,當(dāng)然也不利于初任教師的融入。

(二)教師工作的勝任困難

教師職業(yè)不同于其他職業(yè),初任教師必須是一上崗就是一名合格的教師。由于教育的不可逆性,從學(xué)生到教師這一角色的轉(zhuǎn)換必須在短時(shí)間內(nèi)完成。盡管絕大部分教師接受了職前的“虛擬”培訓(xùn),然后站在真實(shí)的課堂中,初任教師或多或少會(huì)有勝任的困難。首先是專業(yè)知識(shí)的不適應(yīng)。很多初任教師在入職初期會(huì)感受到理論與實(shí)踐的脫節(jié),大學(xué)中所學(xué)的理論很難在實(shí)踐中運(yùn)用到,進(jìn)入中小學(xué)校任職后發(fā)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)的東西很多,包括專業(yè)知識(shí)、班級(jí)管理、人際交往等等,從而造成入職初期老師們工作焦頭爛額,無(wú)法勝任。其次,教師工作的相對(duì)獨(dú)立性影響著初任教師的勝任。利伯曼(Liberman,A.)和米勒(Miller,L.)認(rèn)為:“教學(xué)實(shí)際上是一種孤立的事業(yè)。在教學(xué)中,如此多的人在如此狹小的空間和緊湊時(shí)間內(nèi)完成如此一致的使命,但它卻是在自我迫使和職業(yè)認(rèn)同的孤立之中進(jìn)行的”。[2]的確,初任教師在從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹倪^(guò)程中,需要獨(dú)立面對(duì)和解決課堂上發(fā)生的一切問(wèn)題,因而有時(shí)會(huì)覺(jué)得孤立無(wú)援。如果這是教師職業(yè)的特殊之處,對(duì)于初任教師而言的確是極大的挑戰(zhàn),教師行為的獨(dú)立性影響著初任教師對(duì)組織文化的適應(yīng)。

(三)復(fù)雜的人際關(guān)系困惑

有學(xué)者在對(duì)學(xué)校環(huán)境和學(xué)校文化適應(yīng)的調(diào)查中,發(fā)現(xiàn),初任教師對(duì)學(xué)校作息安排、課程安排、學(xué)校工作環(huán)境等這類學(xué)校表層因素的適應(yīng)水平很高,但涉及與學(xué)校教師與領(lǐng)導(dǎo)的人際互動(dòng)和深層交往如處理與同事的關(guān)系、與校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等,初任教師的適應(yīng)水平普遍不高。[3]有些學(xué)校教師之間關(guān)系融洽,新教師容易在工作中有尋求幫助和支持的愿望,而有些學(xué)校教師之間人際關(guān)系緊張,互相詆毀猜忌,新成員往往會(huì)感到彷徨無(wú)助。很顯然,人際關(guān)系融洽的學(xué)校有助于初任教師的融入,同時(shí)也有助于學(xué)校形成凝聚力,提高工作效率。人際關(guān)系緊張的學(xué)校,初任教師在忙于業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的同時(shí)還要應(yīng)付復(fù)雜的人際關(guān)系,嚴(yán)重影響初任教師的成長(zhǎng)發(fā)展。造成人際關(guān)系緊張的學(xué)校組織文化,一方面是由于學(xué)校長(zhǎng)期歷史發(fā)展的原因,另外一方面,學(xué)校組織中人員的性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷差距、教師內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)、小團(tuán)體的存在等都是影響人際關(guān)系的主要因素。當(dāng)然,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也難辭其咎,領(lǐng)導(dǎo)方式、作風(fēng)等因素都影響著學(xué)校組織文化中的人際關(guān)系。

二、培育適合教師成長(zhǎng)的組織文化

基于以上的論述我們可以發(fā)現(xiàn),初任教師所面臨的很多困惑都是在學(xué)校這一特殊的組織中存在,必然也需要在學(xué)校中解決。無(wú)論是大學(xué)或中小學(xué)都責(zé)無(wú)旁貸,積極營(yíng)造利于教師成長(zhǎng)與發(fā)展的組織文化環(huán)境。

關(guān)于學(xué)校組織文化的研究也是由來(lái)已久,杜威在其《民主主義與教育》、《學(xué)校與社會(huì)》等著作中探討過(guò)學(xué)校組織文化與民主社會(huì)的關(guān)系問(wèn)題。20世紀(jì)30年代,美國(guó)教育社會(huì)學(xué)家華勒(Waller,W.)在《教學(xué)社會(huì)學(xué)》中專門討論了學(xué)校文化和學(xué)校氣氛的問(wèn)題。華勒認(rèn)為學(xué)校文化是學(xué)校中形成的特別文化,學(xué)校文化的存在,可能是集合學(xué)校各種成員,形成學(xué)校整體、實(shí)現(xiàn)學(xué)校功能的最有效的因素。[4]筆者較為認(rèn)同學(xué)者李小紅、鄧友超對(duì)學(xué)校組織文化做的界定:指的是學(xué)校管理者、教師和學(xué)生在長(zhǎng)期的管理、教育教學(xué)實(shí)踐中,通過(guò)交互作用而創(chuàng)生出來(lái)的支配他們行為的價(jià)值觀念、管理思想、群體意識(shí)等觀念文化和管理制度、行為規(guī)范、人際模式等制度文化。[5]學(xué)校組織文化的形成,是學(xué)校全體成員必須遵循的觀念與制度。同時(shí)這種文化也影響和制約著教師與學(xué)生的行為方式。例如,初任教師在入職后,同一個(gè)表現(xiàn)在不同的學(xué)校組織文化中會(huì)被賦予不同的解釋。如一個(gè)遇事不斷提問(wèn)的初任教師,在有的學(xué)校中被認(rèn)為勤奮好學(xué),積極上進(jìn),反之,在一個(gè)相對(duì)保守的學(xué)校組織文化中則可能被認(rèn)為新教師素養(yǎng)差,什么都不懂。在不同的學(xué)校組織文化中,做什么事情被認(rèn)可,做什么事情不允許,都在影響著初任教師的成長(zhǎng)。根據(jù)前面的分析,我們發(fā)現(xiàn)學(xué)校之間文化的割裂需要學(xué)校具有開(kāi)放的特性,而合作是解決教師孤獨(dú)感的“良藥”,和諧的人際關(guān)系更有利于初任教師的成長(zhǎng)。因此,有利于教師成長(zhǎng)的學(xué)校組織文化應(yīng)具有開(kāi)放、合作、和諧等三個(gè)特性。

(一)開(kāi)放

開(kāi)放性是根據(jù)當(dāng)前中小學(xué)學(xué)校發(fā)展的特點(diǎn)得出的。首先,在社會(huì)發(fā)展的大背景下,學(xué)校需要吸收來(lái)自社會(huì)各個(gè)相關(guān)領(lǐng)域的“養(yǎng)分”,包括教師的培養(yǎng)與發(fā)展,學(xué)校不可能封閉起來(lái)自己培養(yǎng)所需的教師。中小學(xué)需要開(kāi)放與大學(xué)及其他教育研究機(jī)構(gòu)的合作,傾聽(tīng)來(lái)自社會(huì)各個(gè)階層的聲音,在教師教育方面,加強(qiáng)與教師培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的合作,促使教師培養(yǎng)職前職后的一體化。第二,等級(jí)森嚴(yán)的學(xué)校管理制度阻礙了初任教師的融入與發(fā)展,因此,需要改變學(xué)校組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的層級(jí)制,形成開(kāi)放、共同學(xué)習(xí)的組織氛圍。第三,開(kāi)放的學(xué)校組織文化還體現(xiàn)在當(dāng)組織成員出現(xiàn)文化沖突時(shí)所具有的包容性。對(duì)于來(lái)自不同家庭背景、不同地域、不同民族的成員,只有開(kāi)放的組織文化才能使組織成員具有較強(qiáng)的認(rèn)同感。

(二)合作

合作這一特性是針對(duì)教師職業(yè)的特點(diǎn)而提出的。學(xué)校組織文化應(yīng)具有合作的特征,其理由有幾個(gè)方面:第一,合作可以消除教師“獨(dú)立作戰(zhàn)”的無(wú)助感和孤獨(dú)感。尤其是對(duì)于初任教師,更需要合作,在合作的氛圍中學(xué)習(xí)如何當(dāng)一個(gè)老師。第二,學(xué)校自身組織的特性有利于合作的形成,學(xué)校有各個(gè)機(jī)構(gòu)所組成,從備課組到年級(jí)組到教研組,再到學(xué)校的各個(gè)部門,從行政建制上而言必須要合作才能發(fā)揮各個(gè)小型組織系統(tǒng)的作用。倡導(dǎo)合作的學(xué)校內(nèi)部機(jī)構(gòu)自然有助于初任教師的成長(zhǎng)。第三,許多研究也發(fā)現(xiàn):“有效能的學(xué)校通常擁有有效能的教師,除非教師一起合作學(xué)習(xí),塑造出優(yōu)良的教學(xué)文化,包括教師的相互合作,教師間的密切溝通,積極的學(xué)校氛圍等,否則學(xué)校很難有成功的教學(xué)”。[6]由此可見(jiàn),不僅對(duì)于初任教師的成長(zhǎng),就是從學(xué)校發(fā)展的角度而言,也需要構(gòu)建合作的學(xué)校組織文化。

(三)和諧

和諧是對(duì)“開(kāi)放”與“合作”兩個(gè)特性的進(jìn)一步闡釋,也是針對(duì)學(xué)校組織文化中復(fù)雜的人際關(guān)系而言的。因?yàn)?學(xué)校組織文化的開(kāi)放特性,必須是在組織內(nèi)部關(guān)系、組織與組織外部關(guān)系和諧基礎(chǔ)上的開(kāi)放,同樣的,學(xué)校組織中的合作文化也需要和諧的關(guān)系。從初任教師的成長(zhǎng)而言,他們需要從學(xué)校組織中獲得更多的工具性支持和社會(huì)——情感支持,只有和諧的關(guān)系才能獲得外在支持從而增強(qiáng)其專業(yè)自信,促進(jìn)教師個(gè)人的專業(yè)發(fā)展。毋庸置疑,和諧融洽的人際關(guān)系更有助于初任教師的成長(zhǎng)。

三、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化的策略

彼得·圣吉(Peter Senge)將學(xué)習(xí)型組織界定為“在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式,全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”。[7]學(xué)校本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的存在,教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)是通過(guò)學(xué)習(xí)的方式實(shí)現(xiàn),教師之間通過(guò)學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行教研活動(dòng)而互相學(xué)習(xí),學(xué)生之間通過(guò)探討而互相學(xué)習(xí),因此建立學(xué)習(xí)型組織文化符合學(xué)校發(fā)展的特點(diǎn)。在學(xué)習(xí)型組織中,開(kāi)放、合作、和諧的組織特性能夠得到更好地發(fā)揮。學(xué)習(xí)型組織文化是有助于教師專業(yè)成長(zhǎng)的,我們可以從以下幾個(gè)方面去努力構(gòu)建。

(一)創(chuàng)建學(xué)校發(fā)展共同愿景,形成學(xué)習(xí)型組織文化

學(xué)校組織文化包括制度文化和觀念文化,我們也發(fā)現(xiàn)觀念文化是組織文化的核心,決定和制約著組織中人員的行為方式。在觀念文化的創(chuàng)建中,學(xué)校發(fā)展愿景的建立應(yīng)放在首位。沃倫·本尼斯曾指出:“在人類組織中,愿景是唯一最有力的、最具激勵(lì)性的因素。它可以把不同的人聯(lián)結(jié)在一起?！盵8]創(chuàng)建學(xué)校發(fā)展共同愿景可以有效地凝聚師生員工的力量,形成共同的價(jià)值觀。同時(shí),學(xué)校共同發(fā)展愿景也影響著師生員工的行為方式,對(duì)學(xué)校中的教與學(xué)具有引導(dǎo)作用。要根據(jù)學(xué)校特性,制定符合學(xué)校的共同愿景。創(chuàng)建學(xué)校發(fā)展愿景,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化可以從以下三個(gè)方面入手。

第一,教育信念是學(xué)校發(fā)展愿景的基礎(chǔ)。教育信念是一種文化,是教師不容易意識(shí)到和報(bào)告出,它常常作為一種無(wú)意識(shí)或先驗(yàn)假設(shè)引領(lǐng)和指導(dǎo)著教師的教育行為,對(duì)教師自身的成長(zhǎng)以及專業(yè)發(fā)展有著重要作用。學(xué)校教育信念缺失、動(dòng)搖或瓦解,不僅會(huì)導(dǎo)致教師精神失落,也會(huì)導(dǎo)致教育實(shí)踐中的許多失誤。[9]因此,教師的教育信念,影響著教師自身成長(zhǎng)和教育質(zhì)量,也影響著學(xué)生的發(fā)展方向。對(duì)于初任教師而言,更需要教育信念的引導(dǎo)、建立,這是他們適應(yīng)學(xué)校組織文化的基礎(chǔ)。

第二,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是學(xué)校共同愿景的帶頭人,積極營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建學(xué)校共同愿景的過(guò)程中,需要發(fā)揮一定的領(lǐng)導(dǎo)力,具備前瞻的教育理念,以自身的學(xué)習(xí)帶領(lǐng)學(xué)校組織成員的學(xué)習(xí),在初任教師的培養(yǎng)方面,積極引導(dǎo),將學(xué)校的組織文化滲透于學(xué)校的日常工作之中,營(yíng)造寬松,和諧,易于融入的組織氛圍。

第三,在創(chuàng)建學(xué)校發(fā)展愿景的過(guò)程中,初任教師不能只是消極的適應(yīng)學(xué)校組織文化,他們也應(yīng)該成為學(xué)校組織文化建設(shè)的積極參與者、學(xué)習(xí)者,成為學(xué)校共同愿景的制定者,從而能盡早的適應(yīng)學(xué)校組織文化。

(二)建立初任教師發(fā)展制度,促進(jìn)教師角色轉(zhuǎn)換

學(xué)習(xí)型組織文化也需要一定的制度建設(shè),制度是觀念的具體化,也是觀念的體現(xiàn)。如果認(rèn)識(shí)到教師發(fā)展初期對(duì)教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要性,各個(gè)學(xué)校應(yīng)有所側(cè)重的建立完備的初任教師發(fā)展制度。在我國(guó)的學(xué)校教育實(shí)踐中,對(duì)于初任教師的成長(zhǎng),也有師徒結(jié)對(duì),新教師必修課時(shí)等形式引導(dǎo)教師的成長(zhǎng),然而,由于教師職業(yè)的個(gè)體性,很多內(nèi)容都流于形式,沒(méi)有規(guī)范嚴(yán)格的制度管理。因此,在學(xué)習(xí)型組織文化中建立初任教師發(fā)展制度需要考慮以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。

一方面,抓住初任教師發(fā)展關(guān)鍵期。在筆者與初任教師的接觸中,很多教師都反饋,入職的前三年是其教師職業(yè)發(fā)展的黃金期。因?yàn)閯倧拇髮W(xué)畢業(yè),教師們有抱負(fù),有志向,想在教育事業(yè)上有所作為,工作熱情最為高漲;另一方面,由于年輕,未婚,家庭的牽絆較少,可以有更多的時(shí)間投入到工作中去;再者,入職初期,教師的可塑性較強(qiáng),也最容易引導(dǎo)。因此,在初任教師發(fā)展的關(guān)鍵期,學(xué)校應(yīng)給予必要的指導(dǎo),既要嚴(yán)格要求督促教師成長(zhǎng),又要提供寬松開(kāi)放的成長(zhǎng)氛圍,鼓勵(lì)教師創(chuàng)造性的勞動(dòng)。

另一方面,要努力改善初任教師工作生活環(huán)境。外在工作生活環(huán)境的客觀存在直接影響初任教師在組織中的感受,在學(xué)校組織文化建設(shè)中這些因素不容忽視。任教學(xué)校對(duì)于外來(lái)初任教師,應(yīng)以人為本,盡可能的關(guān)心幫助初任教師,創(chuàng)造良好的環(huán)境,引導(dǎo)教師個(gè)人成長(zhǎng),為初任教師解決生活中的后顧之憂,如有些初任教師需要學(xué)校解決住宿等問(wèn)題,學(xué)校應(yīng)以教師實(shí)際出發(fā),給予必要的住房提供與支持。從而讓初任教師感受到學(xué)校組織文化的人文關(guān)懷,體會(huì)教師職業(yè)的幸福感。

(三)引導(dǎo)學(xué)校非正式群體,構(gòu)建和諧人際關(guān)系

在學(xué)校正式組織之外,很有可能會(huì)存在著諸多“小團(tuán)體”——非正式組織。這些組織的形成包含著友誼和感情的因素,一旦形成,會(huì)產(chǎn)生各種行為規(guī)范,約束個(gè)人行為。非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有雙面性。如果與正式組織目標(biāo)一致,則能促進(jìn)組織的健康發(fā)展,反之,則有害于組織發(fā)展。而對(duì)于初任教師而言,初出茅廬的年輕人很難在人際關(guān)系復(fù)雜的組織環(huán)境中生存。因此,作為組織的學(xué)校需要引導(dǎo)這些非正式群體,構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。首先,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注非正式群體產(chǎn)生的原因。關(guān)心教師的興趣愛(ài)好,采取寬容的態(tài)度,允許正當(dāng)?shù)姆钦浇M織的存在,并積極融入,以便更好的發(fā)揮非正式組織在學(xué)習(xí)型組織文化中的作用。其次,幫助初任教師熟悉了解學(xué)校內(nèi)部各個(gè)小團(tuán)體,做好初任教師與老教師之間的橋梁,引導(dǎo)初任教師向老教師學(xué)習(xí)。同時(shí),發(fā)現(xiàn)初任教師的興趣愛(ài)好及特長(zhǎng),引導(dǎo)老教師關(guān)心幫助甚至向年輕教師學(xué)習(xí),真正形成團(tuán)結(jié)合作,互幫互助的和諧的學(xué)習(xí)型組織。第三,良好的人際氛圍可以通過(guò)校慶、畢業(yè)典禮、教師節(jié)等慶典儀式凝聚學(xué)校成員。組織豐富多彩的團(tuán)體活動(dòng),如教師趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、聚餐等諸多方式建立良好的溝通環(huán)境與人際關(guān)系。

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The Dilemma and Countermeasures of New Teachers’Development in Basic Education and the Solution Based on the Perspective of School Organizing

WANG Yan-hong
(School of teachers Education,Huzhou University,Huzhou313000,China)

Abstract:In the past,we always concentrated on the new teachers’professional training,skills improving and so on.And we ignored that teachers should develop themselves in a school organizing culture conforming to professional characteristics.There are many factors that affect new teachers’development,such as the dislocation of the school organizing culture,new teachers’incompetent of teaching and the confusions of the interpersonal relationship in school.Thus,we conclude that an open,cooperative and harmonious school organizing culture can advance new teachers development.Therefore,forming a study-oriented organizing culture under a shared vision of constructing school development,establishing the system of new teachers’development to promote the change of teachers’role,guiding the informal groups in school to construct a harmonious interpersonal relationship and so on are effective to construct a suitable school organizing culture for the new teachers’development.

Key words:new teachers,development,school organizing culture

作者簡(jiǎn)介:王燕紅,講師,碩士,從事教育原理,教師教育研究。

基金項(xiàng)目:浙江省教育廳科研項(xiàng)目“文化視域下本科學(xué)歷小學(xué)初任教師成長(zhǎng)研究”(Y201328586)研究成果,湖州師

*收稿日期:2014- 10- 20

中圖分類號(hào):D621.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009- 1734(2015)06- 0026- 05