干勝道+劉慶齡

摘要：企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的研究方法單一，主流是演繹法，從概念到概念。有些學(xué)者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)若干企業(yè)實(shí)際所追求的財(cái)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行歸納分析。筆者嘗試用實(shí)證分析方法進(jìn)行研究，結(jié)合控制權(quán)性質(zhì)，以2007—2013年上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)在追求效率同時(shí)是否兼顧勞資財(cái)務(wù)公平進(jìn)行研究，得出國(guó)有控股上市公司在效率較好的同時(shí)更注重公平，而民營(yíng)控股公司則遵循效率優(yōu)先，有失公平。在拉克爾系數(shù)方面，本文使用扣除高管薪酬部分的員工收入為勞動(dòng)報(bào)酬，并使用兩種不同計(jì)算法相互佐證。

關(guān)鍵詞：企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo);勞資公平;上市公司

中圖分類號(hào)：F812文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000176X（2015）01007208

一、現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的缺陷分析

（一）財(cái)務(wù)目標(biāo)理論回顧

財(cái)務(wù)目標(biāo)的確定取決于企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的發(fā)展演繹著財(cái)務(wù)目標(biāo)的發(fā)展＼[1＼]。關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的提法各有各說(shuō)，主流財(cái)務(wù)目標(biāo)理論的研究注重各種“最大化”。主流財(cái)務(wù)目標(biāo)的發(fā)展經(jīng)歷利潤(rùn)最大化目標(biāo)、股東財(cái)富最大化目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)、利益相關(guān)者價(jià)值最大化目標(biāo)。利潤(rùn)最大化財(cái)務(wù)目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)為企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)，一般用利潤(rùn)總額和權(quán)益資本利潤(rùn)率指標(biāo)進(jìn)行量化衡量。但只考慮股東價(jià)值，忽略了其他利益主體的利益，且利潤(rùn)指標(biāo)的人為可操作性強(qiáng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)短期行為，社會(huì)責(zé)任缺失，不利于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。股東財(cái)富最大化目標(biāo)是以股東價(jià)值為導(dǎo)向，為企業(yè)股東創(chuàng)造最大的價(jià)值，以股票市價(jià)和權(quán)益資本增值率做為衡量指標(biāo)。股東財(cái)富最大化考慮了資金時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，但沒(méi)有考慮除股東外的其他利益相關(guān)者的利益，也會(huì)忽視社會(huì)責(zé)任。另外，由于上市公司只有很少一部分，該財(cái)務(wù)目標(biāo)不具有通用性和適用性。企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)是以利益相關(guān)者價(jià)值為導(dǎo)向，以企業(yè)全部資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值（股票價(jià)值和債券價(jià)值之和）最大化為目標(biāo)，一般用未來(lái)企業(yè)報(bào)酬貼現(xiàn)和資產(chǎn)評(píng)估值作為衡量指標(biāo)。但其衡量指標(biāo)在實(shí)際計(jì)量中可操作性差，不能有效地衡量。雖然它考慮了出資者和債權(quán)人的利益，但仍然忽視其他利益相關(guān)者的利益。利益相關(guān)者價(jià)值最大化目標(biāo)是以利益相關(guān)者價(jià)值為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益相關(guān)者的價(jià)值最大化為目標(biāo)。該目標(biāo)考慮了包括國(guó)家、股東、經(jīng)營(yíng)者、顧客、員工、供應(yīng)商和債權(quán)人等各方的利益。但由于尚無(wú)合理的方法去衡量和計(jì)算各利益主體的利益，因而其實(shí)際操作性差。另外，由于企業(yè)目前的單邊治理結(jié)構(gòu)，使這種理想的方式很難實(shí)現(xiàn)。

（二）主流財(cái)務(wù)目標(biāo)的缺陷

1研究方法單一

主流財(cái)務(wù)目標(biāo)的研究主要采用規(guī)范研究的方法，主流是演繹法，一般都是從概念到概念，缺乏實(shí)證研究的佐證。

2股東至上主義，片面追求最大化，忽視財(cái)務(wù)公平

主流財(cái)務(wù)目標(biāo)雖然學(xué)界的提法各有不同，但最典型與最基本的特征都是“最大化”。從利潤(rùn)最大化到股東財(cái)富最大化再到企業(yè)價(jià)值最大化，其價(jià)值導(dǎo)向都以股東為主，單純追求價(jià)值最大化，忽略了其他利益相關(guān)者的利益，因而也忽略了財(cái)務(wù)公平的重要性。

3不同類型企業(yè)在財(cái)務(wù)目標(biāo)上無(wú)差異性，都忽視效率與公平兼顧

我們認(rèn)為財(cái)務(wù)學(xué)有兩個(gè)部分：財(cái)務(wù)活動(dòng)與財(cái)務(wù)關(guān)系。前者講究效率，后者講究公平。一直以來(lái)，主流財(cái)務(wù)學(xué)注重研究?jī)r(jià)值創(chuàng)造和效率，財(cái)務(wù)關(guān)系甚少在研究中被予以關(guān)注。主流財(cái)務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要特征是把公司財(cái)務(wù)活動(dòng)的目的性放在首位，公司財(cái)務(wù)目標(biāo)為股東財(cái)富或企業(yè)價(jià)值最大化，將此作為既定目標(biāo)直接假定后，尋求實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的手段，這便導(dǎo)致了企業(yè)長(zhǎng)期以效率為重、忽略公平的觀念。目前，國(guó)內(nèi)外的財(cái)務(wù)管理研究中，研究?jī)?nèi)容局限于傳統(tǒng)領(lǐng)域，缺乏對(duì)財(cái)務(wù)公平等新問(wèn)題的分析與探討，鮮少有人將公平嵌入公司財(cái)務(wù)目標(biāo)的設(shè)置中，這種封閉、靜態(tài)、微觀地研究財(cái)務(wù)管理理論體系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，無(wú)法完整、系統(tǒng)地理解公司財(cái)務(wù)管理理論體系。現(xiàn)代企業(yè)作為多邊利益主體實(shí)現(xiàn)共同利益的載體，在進(jìn)行財(cái)務(wù)決策時(shí)，必須考慮其他利益相關(guān)者戰(zhàn)略和行為對(duì)決策本身的影響。否認(rèn)財(cái)務(wù)公平就是抹殺管理公平的目標(biāo)，失去公平的財(cái)務(wù)目標(biāo)其交易費(fèi)用必然較大，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，忽視職工、債權(quán)人和政府等利益相關(guān)者的利益。效率和公平是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的兩個(gè)方面，因而在研究財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)，我們必須嵌入“公平”。這將極大地促使企業(yè)關(guān)注利益相關(guān)者的公平利益，關(guān)注社會(huì)責(zé)任，完善公司治理，促進(jìn)企業(yè)公平、均衡地發(fā)展，使企業(yè)意識(shí)到其是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，有助于企業(yè)長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。而作為構(gòu)建財(cái)務(wù)理論的邏輯與起點(diǎn)，將效率與公平作為財(cái)務(wù)目標(biāo)可使財(cái)務(wù)理論的研究有更科學(xué)的基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)理論缺陷的實(shí)證分析

（一）研究假設(shè)

1不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的效率問(wèn)題分析

中國(guó)情境下，由于國(guó)有產(chǎn)權(quán)的“公有”性質(zhì)，對(duì)于管理者的監(jiān)管多是行政上的上下級(jí)管理，加之國(guó)有企業(yè)的盈虧都是由“國(guó)家”承擔(dān)，使得這種監(jiān)管基本上形同虛設(shè)。而在民企中，大股東是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)際受益者，其有動(dòng)機(jī)也有必要的能力去對(duì)管理者形成有約束力的監(jiān)管，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。雖然也可以通過(guò)給管理者必要的激勵(lì)（特別是官員晉升）來(lái)促使國(guó)有企業(yè)管理者維護(hù)國(guó)有企業(yè)的利益，但是由于中國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊使命，其還承擔(dān)了很大一部分政府的職責(zé)，管理者必須在經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)與其他社會(huì)責(zé)任之間權(quán)衡，從而降低了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

2不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的公平問(wèn)題分析

國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的員工均是依靠自己的人力資本投入獲取薪酬，其薪酬的差異可能基于以下兩點(diǎn)原因：第一，管理者與員工之間的關(guān)系。由于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位，管理者可能更愿意給員工支付更高的薪酬，以獲取其對(duì)于自身工作的支持，保證自己權(quán)利地位的穩(wěn)固。而非國(guó)有企業(yè)的管理者作為股東利益的代言人，其更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)，在投入產(chǎn)出一定的情況下，其會(huì)努力通過(guò)減少投入來(lái)獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益。第二，國(guó)有企業(yè)的壟斷性質(zhì)。石油、電信等一大批壟斷行業(yè)仍為國(guó)有企業(yè)所控制，其通過(guò)國(guó)家強(qiáng)制力量獲取收益，而非是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其薪酬定價(jià)并沒(méi)有可比的參考標(biāo)準(zhǔn)。而偏高的定價(jià)則可以保護(hù)體制內(nèi)職工的利益，獲取其政治支持。而非國(guó)有企業(yè)則完全沒(méi)有該類動(dòng)機(jī)。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)：非國(guó)有企業(yè)的財(cái)務(wù)效率要高于國(guó)有企業(yè)，但是財(cái)務(wù)公平弱于國(guó)有企業(yè)。

（二）研究設(shè)計(jì)與結(jié)果分析

1研究樣本與變量設(shè)計(jì)

本文選取2007—2013年所有A股上市公司，在此基礎(chǔ)之上剔除相關(guān)變量缺失的樣本，最終共獲取公司年度樣本13 902個(gè)。本文所有數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)于部分觀測(cè)數(shù)據(jù)缺失的樣本，結(jié)合新浪財(cái)經(jīng)以及上市公司當(dāng)年度年報(bào)進(jìn)行了手工收集。

本文用于計(jì)量財(cái)務(wù)公平的主要指標(biāo)是根據(jù)拉克爾法則計(jì)算的拉克爾系數(shù)。該法則是由拉克爾最先提出，其根據(jù)對(duì)美國(guó)50年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，工人工資應(yīng)該占到企業(yè)增加值的39395%。若大于該值，表明工資水平偏高，勞動(dòng)生產(chǎn)率過(guò)低;若小于該值，則表明工資水平偏低，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。后來(lái)的學(xué)者將39395%定義為拉克爾系數(shù)的黃金值，并將其用于衡量企業(yè)的財(cái)務(wù)公平。根據(jù)其定義，拉克爾系數(shù)的計(jì)算公式為：支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/（銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金-外購(gòu)商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金-固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊）。王燦等＼[2＼]將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行分解，提出了修正的拉克爾系數(shù)，其計(jì)算公式為：支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/（凈利潤(rùn)+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+支付的各項(xiàng)稅費(fèi)+財(cái)務(wù)費(fèi)用）。

相比較而言，修正拉克爾系數(shù)僅僅是由凈利潤(rùn)倒推出企業(yè)的增加額，與拉克爾系數(shù)的計(jì)算并沒(méi)有本質(zhì)上的區(qū)別?？紤]到中國(guó)情境下，高管的“天價(jià)薪酬”屢屢見(jiàn)諸報(bào)端。若將該部分高管薪酬包含在拉克爾系數(shù)的計(jì)算公式之中，則會(huì)導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果的偏高，影響到研究結(jié)論的穩(wěn)健性。因此，本文擬使用去除高管薪酬的拉克爾系數(shù)以及修正拉克爾系數(shù)來(lái)衡量企業(yè)的財(cái)務(wù)公平。

衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的指標(biāo)較多，本文擬選擇總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益以及托賓Q作為其效率的替代指標(biāo)。具體指標(biāo)計(jì)算公式如表1所示?？紤]到異常值的影響，本文對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行1%分位數(shù)上的Winsorize處理。

2樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

表2為本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表2中各種拉克爾系數(shù)的對(duì)比可知，去除高管薪酬的拉克爾系數(shù)略微有所下降，變化并不明顯。這可能是因?yàn)楦吖苄匠晗鄬?duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值而言所占比重較小。但四類拉克爾系數(shù)的均值均低于0390，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)的財(cái)務(wù)公平性還有待進(jìn)一步提高，與王燦等＼[2＼]的研究發(fā)現(xiàn)較為一致。企業(yè)的盈利能力指標(biāo)ROA與ROE的均值分別為0040和0070，股東獲利能力指標(biāo)托賓Q與每股收益的均值分別為2540（2700）和0360。

3區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分析

表3為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)公平效率的均值檢驗(yàn)和中位數(shù)檢驗(yàn)。企業(yè)的財(cái)務(wù)公平方面，非國(guó)有企業(yè)的四類拉克爾系數(shù)均值（中位數(shù)）均顯著低于國(guó)有企業(yè)，除RK1的均值在10%水平上顯著，其余均在1%水平上顯著，說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)的薪酬公平性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于國(guó)有企業(yè)。這一方面說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)過(guò)于關(guān)注股東利益最大化，而忽視了企業(yè)職工的利益;另一方面這也可能是國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高的一個(gè)間接證明（相比非國(guó)有企業(yè)而言），但考慮到其各類指標(biāo)中最大的均值（中位數(shù)）僅為0390（0370），與拉克爾系數(shù)黃金值39395%之間還存在微弱的差距，這說(shuō)明國(guó)企高管薪酬的公平性并不存在問(wèn)題，新聞媒體的報(bào)道在一定程度上有失公允。

企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率方面，無(wú)論是盈利能力指標(biāo)還是股東獲利能力指標(biāo)，均顯示非國(guó)有企業(yè)的效率要遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)，且其顯著性水平均在1%水平上顯著。其中，不同產(chǎn)權(quán)下凈資產(chǎn)收益率的差距最小，均值（中位數(shù)）差異為0020（0010）;差距最大的指標(biāo)為托賓Q2，均值（中位數(shù)）差異為0500（0350）。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的效率要顯著差于非國(guó)有企業(yè)。

為了從公平和效率兩個(gè)維度考察中國(guó)上市公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)狀況，本文分別將兩類指標(biāo)減去該類指標(biāo)的均值，以此構(gòu)建四象限分布的散點(diǎn)圖。如圖1

利用本文中的其他公平效率指標(biāo)制作的圖形和圖1基本一致，故不匯報(bào)。所示。

第一象限為高公平高效率象限，第二象限為低公平高效率象限，第三象限為低公平低效率象限，第四象限為高公平低效率象限。對(duì)比不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的第一象限中的公司數(shù)可知，國(guó)有企業(yè)組在第一象限的公司數(shù)量為970個(gè)，而非國(guó)有組則為948個(gè)，國(guó)有組略大于非國(guó)有組，意味著國(guó)有上市公司更兼顧效率與公平。在第二象限中，國(guó)有企業(yè)組的公司數(shù)量為2 159個(gè)，非國(guó)有組為2 180，非國(guó)有組略大于國(guó)有組，意味著非國(guó)有組更為注重效率。在第三象限中，國(guó)有企業(yè)組的公司數(shù)量為1 778個(gè)，而非國(guó)有組為1 832個(gè)，非國(guó)有組大于國(guó)有組，意味著在公平狀況均較差的情況下，非國(guó)有組的效率更低，或者說(shuō)在效率均較差的情況下，國(guó)有組的公平性更好。在第四象限中，國(guó)有組的公司數(shù)量為2 267，非國(guó)有組為1 768個(gè)，國(guó)有組的數(shù)量遠(yuǎn)大于非國(guó)有組的數(shù)量，意味著國(guó)有企業(yè)的公平性更好。這初步支持了本文的研究假說(shuō)，國(guó)有企業(yè)更為注重公平，非國(guó)有企業(yè)更注重效率。

進(jìn)一步，由第一和第二象限的對(duì)比分析可知，國(guó)有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，相比較非國(guó)有企業(yè)，其公平性更為優(yōu)異（第一象限中的公司數(shù)大于非國(guó)有，第二象限中則小于非國(guó)有）;或者可理解為非國(guó)有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，其公平性更差。第二和第三象限的對(duì)比分析可知，在公平指標(biāo)均差的情況下，非國(guó)有企業(yè)呈現(xiàn)出一種兩級(jí)分化的趨勢(shì)，其效率狀況比對(duì)應(yīng)的國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)出更為極端的情形;或者說(shuō)國(guó)有企業(yè)在效率狀況較差時(shí)，其表現(xiàn)出更好的公平性（第二象限和第三象限中的公司數(shù)均小于非國(guó)有企業(yè)）。第三和第四象限的對(duì)比分析可知，在效率指標(biāo)均較差時(shí)，相比較非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的公平性更好（第三象限中的公司更少，第四象限中的公司更多）。對(duì)比第一象限和第四象限可知，國(guó)有企業(yè)在公平狀況較好時(shí)，相比較非國(guó)有企業(yè)而言，其效率狀況較為極端，或者說(shuō)在公平指標(biāo)較好時(shí)，非國(guó)有企業(yè)的效率更為保守（第一以及第四象限中的公司數(shù)更少）。

圖1我國(guó)上市公司公平效率狀況分布圖

注：為了更為精確反映公平效率分布狀況，在制圖時(shí)將所選數(shù)據(jù)在10%分位數(shù)上進(jìn)行縮尾處理。

三、嵌入財(cái)務(wù)公平與效率兼顧的財(cái)務(wù)目標(biāo)重構(gòu)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以自利經(jīng)濟(jì)人為研究前提，但眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家如Arrow[3]、Samuelson[4]和Sen[5]等諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，都提到了人除了自利偏好還有公平偏好，所以我們?cè)谘芯繒r(shí)不應(yīng)該忽略“公平”。理論經(jīng)濟(jì)學(xué)將公平分為關(guān)注分配結(jié)果公平的收入分配公平、關(guān)注分配行為動(dòng)機(jī)的互惠公平和結(jié)合前兩者的互惠及收入分配公平;組織行為學(xué)則把人員激勵(lì)的公平問(wèn)題劃分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平＼[6＼]。財(cái)務(wù)公平中最重要且易計(jì)量的部分即勞資公平，因而我們將以勞資公平為切入點(diǎn)研究企業(yè)的財(cái)務(wù)公平問(wèn)題。

（一）公平的理論基礎(chǔ)

1公平理論

所謂公平，是指公正、平等、正義。從最早在神話中的公正萌芽到古希臘和古羅馬的公正，從宗教的公正思想到資產(chǎn)階級(jí)基于法治的公正追求，從空想主義的公正假象到中國(guó)特色社會(huì)主義理論中公平的探索，公平一直是理論界探討的重要課題之一。Philip[7]認(rèn)為當(dāng)代公正的標(biāo)準(zhǔn)有三，即正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)、效益主義標(biāo)準(zhǔn)（公正為福利）和契約論標(biāo)準(zhǔn)。羅爾斯[8]在其《正義論》中贊同契約論標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為公正即公平。馬克思＼[9＼]認(rèn)為，“公平是觀念化……的表現(xiàn)”。即公平是人們對(duì)事物進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的觀念。倫理學(xué)認(rèn)為公平是指每個(gè)人擁有平等生存、發(fā)展的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，公平是指社會(huì)成員之間的社會(huì)地位、收入水平、消費(fèi)水平比較接近而不過(guò)分懸殊。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)中的公平是指社會(huì)成員收入的均等化。

馬克思認(rèn)為，“每一個(gè)勞動(dòng)者，在作了各項(xiàng)扣除之后，從社會(huì)領(lǐng)回的，正好是他給予社會(huì)的……他以一種形式給予社會(huì)的勞動(dòng)量，又以另一種形式領(lǐng)回來(lái)”。公平的分配應(yīng)該是根據(jù)勞動(dòng)者所貢獻(xiàn)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間把全部收益做了必要的扣除后分配給勞動(dòng)者，等量勞動(dòng)獲取等量報(bào)酬，這就是按勞分配，即分配公平。20世紀(jì)60年代Adams[10]研究提出兩種方法判斷公平：一是橫向比較法，即將自己獲得的“報(bào)酬”（金錢(qián)、工作安排以及獲得的知識(shí)等）與自己的“投入”比值與組織內(nèi)部其他人作社會(huì)比較;二是縱向比較法，即將自己目前投入的努力與目前所獲得的報(bào)酬的比值，同自己過(guò)去投入的努力與自己過(guò)去所獲得的報(bào)酬的比值進(jìn)行比較。戴新民和汪曉東＼[11＼]認(rèn)為，財(cái)務(wù)公正是指企業(yè)理財(cái)活動(dòng)應(yīng)遵循的一種價(jià)值觀，是財(cái)務(wù)信息產(chǎn)生過(guò)程及其結(jié)果對(duì)社會(huì)公正需求的一種滿足，屬于社會(huì)公正子范疇，其涉及財(cái)權(quán)配置、收益分配、財(cái)務(wù)信息和信任等方面。李心合＼[12＼]認(rèn)為財(cái)務(wù)公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)有以下兩項(xiàng)：一是將目前自己的財(cái)務(wù)收益與投入努力的比值，同過(guò)去自己財(cái)務(wù)收益與投入努力的比值進(jìn)行比較，或同他人財(cái)務(wù)收入與投入努力的比值進(jìn)行比較;二是將目前自己的能力與目前自己所獲得的財(cái)權(quán)進(jìn)行比較，或?qū)⒆约簩?duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)與自己在企業(yè)財(cái)務(wù)控制權(quán)安排中所處的位置進(jìn)行比較。干勝道＼[13＼]提出財(cái)務(wù)是價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配的有機(jī)結(jié)合，價(jià)值創(chuàng)造講究效率，價(jià)值分配要講究公平，明確提出了“財(cái)務(wù)公平”的概念，即企業(yè)財(cái)務(wù)分配公平。以馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角，研究認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值是可變資本創(chuàng)造的，不變資本只是實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)移，據(jù)此，充分認(rèn)識(shí)人力資本價(jià)值，公平對(duì)待員工財(cái)務(wù)利益十分重要。但是，人力成本多支付，股東利益就會(huì)受到侵犯，即發(fā)生“工資侵蝕利潤(rùn)”;人力成本少支付，產(chǎn)生過(guò)度剝削，可能損害員工利益與積極性，即發(fā)生“利潤(rùn)侵蝕工資”。要公平處理勞資關(guān)系，得有一些原則、準(zhǔn)則指導(dǎo)。但是，遺憾的是中國(guó)政府、學(xué)界與實(shí)務(wù)界均沒(méi)有員工薪酬水平定量標(biāo)準(zhǔn)，這也是造成員工收入不平等、勞資財(cái)務(wù)不公平以及勞資糾紛的根源所在。

2利益相關(guān)者理論

Coase[14]在1937年發(fā)表的《企業(yè)的性質(zhì)》一書(shū)中，將企業(yè)由一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)演變?yōu)橐唤M契約關(guān)系或利益分配機(jī)制，從交易費(fèi)用角度揭示了企業(yè)存在的依據(jù)。其對(duì)企業(yè)問(wèn)題上的“零嵌入性”與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)如出一轍。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家、法學(xué)家和財(cái)務(wù)學(xué)家都認(rèn)為公司歸股東所有。英國(guó)學(xué)者凱利等[15]從所有權(quán)角度對(duì)公司中股東的獨(dú)立性和公司利益的獨(dú)立性進(jìn)行了論證和說(shuō)明，認(rèn)為股東不能擁有公司，公司是獨(dú)立于股東以外的組織。高斯[16]認(rèn)為公司是“一組契約的集合”，為利益相關(guān)者的“契約的聯(lián)結(jié)”。李心合[12]提出的利益相關(guān)者理論認(rèn)為，公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)是利益相關(guān)者價(jià)值最大化，公司財(cái)務(wù)實(shí)行共同治理，員工與公司保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的財(cái)務(wù)關(guān)系，公司財(cái)務(wù)實(shí)行分層治理和管理等。該觀點(diǎn)的提出擴(kuò)展了財(cái)務(wù)分配理論的范圍、對(duì)象和基礎(chǔ)，并將公平嵌入利益相關(guān)者分配的過(guò)程。

3相對(duì)剝削理論

Festinger＼[17＼]指出，組織成員非常重視在一定產(chǎn)出水平下自己獲得的薪酬與其他成員薪酬的對(duì)比，并且這種比較的傾向會(huì)隨合作需求的增強(qiáng)和地位差異的明確而提高。也在關(guān)注分配結(jié)果是否公平。Crosby＼[18＼]指出，當(dāng)組織成員將自己獲得的報(bào)酬與其他成員獲得的報(bào)酬比較后發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際得到的報(bào)酬低于應(yīng)得水平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為。剝削理論認(rèn)為，即使CEO比其他高管團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)更大，CEO薪酬差距也會(huì)讓非CEO成員產(chǎn)生不公平感＼[19＼]。

4效率與公平的關(guān)系

效率與公平長(zhǎng)期以來(lái)都是人們關(guān)心的重要話題，對(duì)它們的關(guān)系的研究也一直存在分歧。主要有三種觀點(diǎn)：效率優(yōu)先論、公平優(yōu)先論和效率與公平兼顧論。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家?jiàn)W肯[20]認(rèn)為“為了效率就要犧牲某些平等，而為了平等就要犧牲某些效率”。他認(rèn)為二者是互替性的，兩者要兼顧。Kuznets[21]“倒U假說(shuō)”則認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的早期，效率與公平基本是一致的，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，二者矛盾不斷加大，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平后又趨于一致。

（二）勞資公平與效率兼顧

在研究這一主題的文獻(xiàn)中，實(shí)證結(jié)果呈現(xiàn)差異性，且其檢驗(yàn)結(jié)果是不明確的。有的文獻(xiàn)支持薪酬不公平能激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，效率提升;有的文獻(xiàn)則認(rèn)為會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑，效率下降;有的文獻(xiàn)則認(rèn)為薪酬公平對(duì)公司效率的影響呈倒U型或無(wú)顯著影響。Lawle和Porter＼[22＼]認(rèn)為薪酬、工作水平、教育、年齡和供職時(shí)間等因素影響薪酬滿意度，公司效率（業(yè)績(jī)）與薪酬滿意度正相關(guān)。Rosen＼[23＼]發(fā)現(xiàn)薪酬分配公平與薪酬滿意度之間有顯著的相關(guān)性。Demsetz和Lehn＼[24＼]認(rèn)為，報(bào)酬會(huì)影響一個(gè)人在組織中的身份和威望，過(guò)于平均的報(bào)酬會(huì)降低報(bào)酬產(chǎn)生的這種作用。Ahn和Shere＼[25＼]發(fā)現(xiàn)，如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管人員報(bào)酬掛鉤，公司效率（業(yè)績(jī)）會(huì)更好。Fehr和Kirchsteiger＼[26＼]通過(guò)對(duì)300多家大專院校教員的研究發(fā)現(xiàn)，工資差距與個(gè)人滿意度和研究生產(chǎn)率呈負(fù)相關(guān)，隨著工資差距的加大，個(gè)人滿意度與研究生產(chǎn)率在降低。Martins＼[27＼]對(duì)葡萄牙公司的研究也發(fā)現(xiàn)薪酬不公平程度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有顯著負(fù)向影響。

張正堂和李欣＼[28＼]發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對(duì)企業(yè)效率有負(fù)向影響。周蓓蓓等＼[29＼]的研究表明，高管相對(duì)薪酬差距對(duì)公司效率（業(yè)績(jī)）呈現(xiàn)負(fù)影響。余震和馮巧根＼[30＼]發(fā)現(xiàn)擴(kuò)大上市公司高管薪酬差距將有利于抑制高管層的盈余管理串謀。隨著薪酬差距的加大，公司總資產(chǎn)收益率將更高。

將勞資公平引入財(cái)務(wù)學(xué)研究中，是一個(gè)新興的且有重大理論與現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的新課題。近年來(lái)，在國(guó)民財(cái)富不斷增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，人們之間的收入差距在不斷擴(kuò)大，1982年中國(guó)收入分配的基尼系數(shù)為0300，2002年為0450，2010年后不斷逼近0500，已進(jìn)入世界貧富差距最大的國(guó)家行列。貧富差距懸殊已成為影響當(dāng)前社會(huì)和諧與社會(huì)穩(wěn)定的重大問(wèn)題。因勞資糾紛誘發(fā)的諸多事件，引發(fā)政府、企業(yè)與學(xué)術(shù)界對(duì)員工薪酬收入分配適度性等勞資財(cái)務(wù)公平的高度關(guān)注。溫家寶曾在《求是》雜志上撰文指出，收入分配制度改革至今仍相對(duì)落后，不僅要把社會(huì)財(cái)富這塊“蛋糕”做大，強(qiáng)調(diào)效率，也要通過(guò)合理的分配制度將“蛋糕”分好，即講究公平。有相當(dāng)多的人或者在相當(dāng)多的時(shí)候人們會(huì)表現(xiàn)出自利偏好之外的公平偏好，在關(guān)注自己受益的同時(shí)，還會(huì)關(guān)注收益是否公平分配[31]。公平與效率問(wèn)題，引發(fā)了政府、企業(yè)和學(xué)界的高度關(guān)注。

四、小結(jié)

世界銀行行長(zhǎng)沃爾芬森＼[32＼]指出：“一個(gè)不公平的世界是一個(gè)危險(xiǎn)的世界”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家楊帆＼[33＼]也曾說(shuō)過(guò)：“中國(guó)改革已經(jīng)進(jìn)入中期攻堅(jiān)階段，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的特殊潛力已經(jīng)基本釋放完畢，繼續(xù)發(fā)展需要調(diào)整社會(huì)利益格局，以高舉社會(huì)主義公平的旗幟。”中共十七大提出初次分配和再分配都要處理好公平與效率的關(guān)系，黨的十八大則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配要更加注重公平”，將公平提升到了更高的地位。前述公平理論也指出勞資公平與否會(huì)對(duì)員工的積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)效率和企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。本文利用中國(guó)上市公司2007—2013年的數(shù)據(jù)得出非國(guó)有企業(yè)的薪酬公平性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于國(guó)有企業(yè)，而企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率方面，無(wú)論是盈利能力指標(biāo)還是股東獲利能力指標(biāo)，非國(guó)有企業(yè)的效率要遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)的結(jié)論。國(guó)有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，相比較非國(guó)有企業(yè)，其公平性更為優(yōu)異，即非國(guó)有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，其公平性更差。國(guó)有企業(yè)在效率狀況較差時(shí)，其表現(xiàn)出更好的公平性，在效率指標(biāo)均較差時(shí)，相比較非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的公平性更好。國(guó)有企業(yè)在公平狀況較好時(shí)，相比較非國(guó)有企業(yè)而言，其效率狀況較為極端，或者說(shuō)在公平指標(biāo)較好時(shí)，非國(guó)有企業(yè)的效率更為保守。因而在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)間的勞資公平的差異性會(huì)影響到企業(yè)的效率。正如阿克洛夫和希勒[34]所說(shuō)：“人們渴望公平，公平比經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)更重要，公平是一種幸福，不公平是一種侮辱，公平問(wèn)題不該受到冷落?！币虼?，無(wú)論是從政府宏觀，還是從企業(yè)微觀我們都應(yīng)該高度關(guān)注勞資公平與企業(yè)效率的問(wèn)題，加大初次分配的宏觀調(diào)控，充分保障公平，以保證企業(yè)效率的提高與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

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