胡　翔　李燕萍　李泓錦

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新生代女性員工的人際和諧需求與工作滿意度

胡翔李燕萍李泓錦

摘要:本研究通過結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查收集479份有效數(shù)據(jù)，檢驗了新生代員工在人際和諧需求上的性別差異，驗證了新生代女性員工的職場人際和諧需求對其工作滿意度的影響，并剖析了其影響的作用機制。研究結(jié)果表明，新生代女性員工對人際和諧的需求高于男性；她們的人際和諧需求對其工作滿意度有正向的影響；新生代女性的自我效能感在其人際和諧需求對工作滿意度的影響中起中介作用；她們的人際公平感在其人際和諧需求與工作滿意度的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。本研究對中國情境下新生代女性職場人際需求的工作價值觀的探索，既豐富和拓展了新生代工作價值觀理論，也為新生代女性員工的管理策略制定和實踐提供了決策支持。

關(guān)鍵詞:新生代員工； 女性員工； 人際和諧； 工作滿意度； 人際公平

一、 前言

男女平等是促進我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一項基本國策，也是衡量社會文明進步的重要標志。尤其隨著80后、90后的新生代女性大規(guī)模進入勞動力市場，職場中的新生代女性群體開始受到關(guān)注(李燕萍、侯烜方,2013:123-128)，把握參與職業(yè)競爭的新生代女性的需求、工作狀態(tài)及其特征，將有利于促進新時期男女兩性的共同發(fā)展，消除歧視和偏見，構(gòu)建和諧的職場環(huán)境，更好地發(fā)揮廣大新生代女性在社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)中的作用。新生代是具有極其鮮明特點的群體，他們秉持個人主義，重視自我甚至是我行我素，而缺乏自我犧牲和忠誠等傳統(tǒng)精神，這些社會評價不僅廣泛見諸媒體的報道，也得到學術(shù)界相關(guān)研究的支持(Meister & Willyerd,2010:68-72)；然而有些學者對此持不同的觀點，例如新生代所具備的高度成就動機和利他精神，以及在工作場合中的優(yōu)異表現(xiàn)等，所以正確認識新生代員工還需要對其個體特征和工作狀態(tài)進行深入、嚴謹而全面的分析。另一方面，工作場所的性別差異和女性特質(zhì)問題一直備受學者關(guān)注(Marini等,1996:49-65)，而且目前對新生代女性和男性的差異方面的研究尚存在分歧性的結(jié)論(Frieze等,2006:83-93;Kalleberg & Marsden,2013:255-270)，如兩性在主要工作價值觀上是否存在明顯區(qū)別的問題。因此，厘清新生代女性獨有的特征和由此引發(fā)的工作結(jié)果以及影響的方式，成為正確理解和詮釋新生代女性員工職場工作行為的關(guān)鍵。

作為重要的工作產(chǎn)出，工作滿意度符合新生代員工進行工作評價時的自我導向，能降低離職率等負面結(jié)果產(chǎn)生的概率，增加正面的個體和組織產(chǎn)出。工作價值觀又是影響工作滿意度的重要因素，它表述了員工與工作相關(guān)的基本個人特征，描繪新生代員工最好的方法就是刻畫其工作價值觀。新生代員工工作價值觀對其工作滿意度的影響是正向還是負向，以及影響的方式等問題還處在爭議階段(Costanza等,2012:375-394)，而聚焦中國情境下新生代女性的工作價值觀，特別是其工作價值觀對工作滿意度影響的研究成果尚鮮見于文獻中。而在工作價值觀的各維度中，人際關(guān)系導向或人際和諧需求是女性員工最為突出的特質(zhì)之一(Marini等,1996:49-65)，因此，從人際和諧需求的角度，探索新時代女性員工工作價值觀對其工作滿意度的影響機制，則是把握職場新生代女性很好的途徑之一。

從以上問題出發(fā)，本研究運用中國情境下的新生代員工工作價值觀量表(侯烜方等,2014:823-840)，以實證范式探討新生代女性員工工作價值觀對其工作滿意度的作用機理，使用問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并運用多種數(shù)據(jù)分析方法揭示各元素之間的關(guān)系，描繪了新生代職場女性的特征與工作面貌，豐富了新生代的工作價值觀和性別差異理論，也為構(gòu)建中國情境下新生代員工特別是女性員工的定制化管理策略、以及促進男女兩性的共同發(fā)展提供理論支持。

二、 文獻綜述與假設(shè)提出

(一) 新生代員工工作價值觀的性別差異

工作價值觀(work values)是一種指導員工工作選擇和工作行為的準則(England,1967:53-68)。中國情境下新生代員工工作價值觀包括了功利導向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導向、長期發(fā)展共五個維度(侯烜方等,2014:823-840)。就個體來說，工作價值觀在其一生中保持相對穩(wěn)定；而就群體來說，工作價值觀存在代際差異，過去的員工和新生代在工作價值觀的很多維度上都有顯著的區(qū)別，不僅如此，這種代際差異還表現(xiàn)在同一價值觀維度的性別差異變化上。龔惠香和陳杭渝(2002:78-82)的研究表明，2002年在校生工作價值觀中重視人際關(guān)系融洽的男性有22.41%，高于女性的20.63%，而在1996年時，男女選擇這一項的比例分別為16.85%和32.58%，性別差異大大縮小甚至逆轉(zhuǎn)了。Frieze等(2006:83-93)的研究也表明男女在工作價值觀上不再具有顯著差異。然而在另一些同類研究中，男性和女性在工作價值觀上依然具有穩(wěn)定的差異性(Kalleberg & Marsden,2013:255-270)，Pratto等(1997:37-53)發(fā)現(xiàn)女性對工作中人際關(guān)系的重視仍舊高于男性，而國內(nèi)研究也發(fā)現(xiàn)，在眾多的工作價值觀中，對人際關(guān)系的重視程度是少有的仍表現(xiàn)出明顯性別差異的維度。由此可見，不同性別在總體工作價值觀及其子維度上的差異性仍有爭論。

事實上80、90后的女性被稱為新生代女性，正是由于她們不同于以往的行事風格，果敢、獨立、自信、充滿進取心使她們成為了獨特的一代人(谷愛仙,2004:131-133;潘新新,2008:245-246)，她們具備了以往人們認為屬于男性的特質(zhì)，但在兼具男性優(yōu)點的同時，她們又保留了女性長于交際、和善、宜人、注重人際和諧的特點(Berings & Adriaenssens,2012:325-335)。新生代女性產(chǎn)生于新的時代，她們獨特的成長環(huán)境造就了她們：改革開放的大潮和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展使得每個人在人生中都具備了相對公平而豐富的機會，從而帶來了各種可能性，這塑造了整個社會的價值取向和性格，女性也為這種充滿變化的環(huán)境和掌握自身命運的機遇所激勵，積極投身到社會實踐中，而這種積極的行動更進一步增強了她們的適應能力、創(chuàng)造力和自信心，這造就了她們獨立、進取的人格(潘新新,2008:245-246)；全球化浪潮加速了文化的交融與相互影響，計算機網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的發(fā)展為這種交流提供了便利，新生代女性深受西方關(guān)于女性解放和獨立的文化所影響，對自身的價值和人生定位有了新的判斷，她們不再局限于傳統(tǒng)女性的思考和行為模式，而是以世界范圍內(nèi)現(xiàn)代女性的眼光看待自身，解讀社會生活(潘新新,2008:245-246;宋蕾等,2009:21-27)；獨生子女政策的實施使得新生代女性有了培養(yǎng)健全人格、發(fā)展自身的充分資源，在破除男尊女卑的封建思想之后，獨生子女的地位使得新生代女性作為很多家庭惟一的女性后代得到了父母全身心的關(guān)注和投入，她們所得到的重視和培養(yǎng)是前所未有的，這給了她們最大的機會來獲得不同以往的人生軌跡，她們對世界的認識和對自身的期許也是和前輩女性截然不同的(廖海亞、游杰,2012:24-32)。而新生代男性仍舊繼承了很多傳統(tǒng)上屬于男性的特質(zhì)，例如競爭性、事業(yè)心、對女性的關(guān)愛與呵護等，但在男女平等思想發(fā)展的背景下，這種呵護不再是地位強勢者對弱勢者的一種保護和施舍，而是基于對雙方特質(zhì)差異的充分認識而發(fā)自內(nèi)心的真誠關(guān)懷(馬妍,2012:39-46;宋蕾等,2009:21-27)。當然在傳統(tǒng)與變革交織的現(xiàn)代，男性可能也承受了更多的壓力，一方面是尊重女性的能力、個性，在生活和工作中平等相待，一方面在社會評價、男女交往、組建家庭等過程中被要求承擔更多的責任，達到更高的要求(谷愛仙,2004:131-133;馬妍,2012:39-46)。

從性別角色理論看，工作價值觀是性別角色實現(xiàn)的一部分(Fortin,2005:416-438)，女性按照性別角色的社會要求行事，并塑造自身對工作的認知以及工作行為(Marini等,1996:49-65)。而在一般社會文化中，相對于男性的競爭性和任務(wù)導向，女性被認為是和善的、善于人交往的、重視關(guān)系的，女性的重心有很大一部分在家庭(Fortin,2005:416-438)，基于社會文化的工作環(huán)境和女性自身對工作的認知使得女性并沒有那么沉重的任務(wù)壓力，她們的工作興趣多是社會取向的(Berings & Adriaenssens,2012:325-335)，傾向于尋求和諧的人際關(guān)系和平等的工作狀況(Marini等,1996:49-65)。事實上，已有研究表明，女性的雙重角色壓力會造成她們在工作和家庭間難以兼顧的沖突狀態(tài)(吳諒諒等,2003:43-46)，所以，即使現(xiàn)代職場中女性已經(jīng)表現(xiàn)出了不同于以往的注重教育、主張經(jīng)濟獨立和追求自由的價值觀特點(李燕萍、侯烜方,2013:123-128)，但她們?nèi)耘f承受著更為明顯的工作倦怠狀態(tài)(留嵐蘭、吳諒諒,2005:33-40)，所以女性很可能會在工作場合傾向于建立和諧人際關(guān)系以減輕自身的壓力。而男性多聚焦于獲取可觀的收入和更高的社會地位(Berings & Adriaenssens,2012:325-335)，而無法顧及人際和諧，這是社會支配取向(Social Dominance Orientation:SDO)的要求(Pratto等,1997:37-53)。結(jié)合現(xiàn)實生活，我們也可以看到，正如社會認知理論所指出的，文化期待對女性學習行為及后續(xù)自我效能和結(jié)果期待進行了有偏塑造(龍立榮等,2002:225-231)，這一點在當代中國并沒有根本性的改變。因此，本研究假設(shè)如下：

H1：新生代女性員工的人際和諧需求高于男性。

(二) 新生代女性員工人際和諧需求與工作滿意度

工作滿意度是個體對所從事工作整體性的積極看法，它包括了認知成分，即對工作滿足個人需求程度的知覺，以及情感成分，即對工作內(nèi)容和環(huán)境的感受和態(tài)度(Locke,1969:309-336)。大量研究證明了工作價值觀對工作滿意度的積極影響。自我驗證理論對這一過程做出了很好的解釋。該理論認為，人們總是在尋求和創(chuàng)造機會以驗證其自我信念，因此，傾向于采取與其自我認知相一致的行為來保持其自我概念并增強自信(Swann Jr等,2003:367-383)。工作價值觀是新生代女性對其工作期望的定義，她們會采取相應的行動來滿足這一期望(Shao等,2011:1051-1078)，這能夠產(chǎn)生積極的工作體驗。而從社會角色理論來看，作為性別角色衍生物的工作價值觀要求女性采取符合社會要求的行為，從而減少角色的焦慮，提升工作滿意度?？偠灾?，人際和諧取向的工作價值觀意味著女性希望從工作中得到人際和諧，因此她們會主動追求這一結(jié)果，而這個過程和由此帶來的良好結(jié)果都會促進女性的工作滿意度提升。

另一方面，新生代女性的工作行為，即她們自身工作價值觀的實現(xiàn)過程，依賴于客觀工作環(huán)境是否能提供充分條件，所以高度的人際和諧需求不一定能帶來心理滿足——當工作環(huán)境惡劣無法契合其工作價值觀時則會造成消極的心理體驗，但一般而言，對工作和自身的期許會促進員工的主觀努力，從而產(chǎn)生積極的工作體驗。所以，人際和諧需求這一積極的工作價值觀會對新生代女性員工的工作滿意度產(chǎn)生正面影響。綜上所述，本研究假設(shè)如下：

p：新生代女性員工的人際和諧需求對其工作滿意度有正向影響。

(三) 人際和諧需求、自我效能與工作滿意度

自我效能是指個體對自身在特定情境下完成某種行為并取得預期結(jié)果之能力的一種信念，它可以通過實際任務(wù)完成情況的反饋、替代學習、社會勸說等方式得到強化(Bandura,1986)。根據(jù)社會認知理論(Bandura,1986)，女性在成長過程中受到長輩指向性的鼓勵，其所觀察、學習和從事的活動都處在特定的范圍內(nèi)，所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，其結(jié)果是女性對于具備“女性特質(zhì)”活動的高度自我效能與結(jié)果期待，而后者在“動機-行為模型”的效價意義上和價值觀基本是同質(zhì)的，也就是說價值觀和自我效能在很大程度上同源。而價值觀一旦穩(wěn)定，則會成為人們行為的準則，女性根據(jù)自身的人際和諧需求，努力采取更多促進其發(fā)生的嘗試，而她們恰恰又擅長這一點，于是新的成功疊加在過去的成功經(jīng)驗上，更進一步增加了其自我效能感。

自我驗證理論認為，新生代女性員工保持其自我概念并采取和這一概念相符的行動時，就會產(chǎn)生很高的控制感和自信心(Swann Jr等,2003:367-383)，當自我概念增強后，她們對自身所秉持的信念更為篤信，也就是說，價值觀得到了進一步強化。這種自我效能所帶來的掌控感會提升新生代女性員工的工作滿意度(李超平等,2006:297-307)。同時，價值觀的形成來源于個人的成長經(jīng)歷，其成長過程也因各人能力的不同會有所差異，最終超越基本需要而追求人際和諧等更高目標的，往往是那些能力強的女性，她們在工作中都有更強的勝任力和自信心以及積極、進取的工作態(tài)度，這能帶來對工作的滿足(Rokeach,1973)。顯而易見，當人們面對過多的工作責任和不佳的工作地位時，其所預期的較差工作結(jié)果和低的自我效能感必然會降低工作滿意度；相反，當人們對工作充滿信心，并能預見到良好的工作結(jié)果，同時在這一過程中滿足其對能力勝任的內(nèi)在需求時，他們對工作一定是滿意的。面對工作中的人際交往時，新生代女性正是有此自信，即使面臨暫時的失敗也不會退卻，過去累積的信心會支撐她們堅持下去并做出更有效的應對，最終獲得成功。所以，在新生代女性的人際和諧需求為其帶來工作滿意度的過程中，她們的自我效能實際上發(fā)揮了中間作用。為此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：新生代女性員工人際和諧需求通過自我效能的中介作用對工作滿意度產(chǎn)生影響。

(四) 人際公平的調(diào)節(jié)作用

我們所說的包含人際公平在內(nèi)的組織公平實際上是一種感知到的組織公平，即員工個體對組織內(nèi)程序、政策、人際關(guān)系等是否具備公平性的一種主觀感受(Cohen-Charash & Spector,2001:278-321)。其中，互動公平(interactional justice)體現(xiàn)了組織中除分配和程序之外的交互方式，并可以進一步劃分為人際公平(interpersonal justice)和信息公平(informational justice)。公平是社會平等的一種形式，而平等是人類的本能追求(Sanfey等,2003:1755-1758)。人際公平本身能帶來工作滿意，同時通過與工作價值觀的交互作用對工作體驗產(chǎn)生影響。按照個人-組織匹配(person-organization fit)理論，人際公平水平低時，與員工的價值觀不匹配，其工作滿意度低，而且對人際和諧有所期待的人會更為不滿；而工作價值觀與工作環(huán)境的匹配則會正向影響工作滿意度(Blood,1969:456-459)。當新生代女性員工在人際交往獲得公平的對待時，她們對人際和諧的需求會得到滿足，這種契合強化了其自身工作價值觀對工作滿意度的積極影響，否則，她們的工作滿意度會向負面的方向發(fā)展。

綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H4：人際公平正向調(diào)節(jié)新生代女性員工人際和諧需求對工作滿意度的影響：高人際公平增強人際和諧需求對工作滿意度的正向影響，低人際公平削弱人際和諧需求對工作滿意度的正向影響，或使其影響變成負向。

綜上所述，本研究提出了如下的新生代女性員工人際和諧需求和工作滿意度的關(guān)系模型(如圖1所示)：

圖1　研究的理論模型

三、 研究方法

(一) 研究對象

本研究選取了中南地區(qū)的多家企事業(yè)單位，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)和合資企業(yè)、政府機構(gòu)和事業(yè)單位等，保證了研究樣本的代表性。在與單位的管理人員及人力資源部門進行溝通并取得對方的充分理解和配合之后，對單位內(nèi)不同層次的員工(包括基層員工和各層次管理人員)按比例抽取樣本，并發(fā)放調(diào)查問卷。

本研究共發(fā)放問卷500份，實際回收的有效問卷479份，有效率達95.8%。從樣本的性別看，男性有123人，占25.7%,女性有356人，占74.3%；從樣本的年齡看，最小的19歲，最大的33歲,平均年齡26.03歲；從樣本的工作年限看最短的0.5年，最長的13年，平均4.42年。

(二) 研究工具

本研究所使用的量表等測量工具均來自國內(nèi)外權(quán)威文獻,且在以往的研究中得到廣泛的使用和驗證。量表翻譯過程按照“翻譯-譯回”程序由兩位人力資源管理專業(yè)研究生完成，并與多位企業(yè)人力資源部門工作人員及一般員工共同討論和修改問卷的題項，最終確定問卷的文本。

人際和諧需求的測量采用侯烜方等(2014:823-840)開發(fā)的4條目量表，條目如“融洽的工作氛圍”等。在本研究中的信度為0.830。

自我效能的測量采用3條目量表，條目如“我掌握了完成工作所需要的各項技能”。其信效度經(jīng)過了長期的檢驗，在本研究中的信度為0.829。

工作滿意度的測量采用3條目量表，條目如“總的來說，我對我的工作很滿意”。這是使用最為廣泛的測量工具，本研究采取了其中的2個條目組成問卷，在本研究中的信度為0.896。

人際公平的測量采用4條目人際公平量表，條目如“領(lǐng)導是非常禮貌和彬彬有禮的”。其可靠性在多項實證研究中得到了很好的驗證，在本研究中的信度為0.887。

四、 研究結(jié)果

(一) 變量區(qū)分效度及同源誤差檢驗

為檢驗各變量的區(qū)分效度和同源方差，對人際和諧需求、自我效能、人際公平、工作滿意度等共4個變量進行驗證性因子分析(如表1所示)。分析結(jié)果表明，四因子模型擬合效果最好(χ2=70.251，df=59，RMR=0.017，CFI=0.996，IFI=0.996)，說明四個變量具有較好的區(qū)分效度。依照Harman’s單因子檢驗方法，四因子模型擬合最優(yōu)表明可能存在的同源方差對研究結(jié)果影響較小。

表1　驗證性因子分析結(jié)果

注：四因子模型無因子合并，之后各變量按照向左合并的原則從自我效能開始依次合并到第一因子中;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,n=479。

(二) 性別差異及效應大小檢驗

為檢驗人際和諧需求在不同性別間的差異，本研究以性別為分組變量對數(shù)據(jù)進行獨立樣本t檢驗。由于樣本中女性比男性明顯為多，為保證代表性，先抽出部分女性組成子樣本同男性進行比較。取99%置信度，計算原樣本人際和諧需求變量標準差為0.525，平均數(shù)為4.474，抽樣誤差范圍設(shè)定為2%，根據(jù)抽樣過程中最小樣本量的計算公式得到對于356位女性有代表性的樣本量為229。從原樣本中隨機抽出229位女性組成新樣本后進行獨立樣本t檢驗，結(jié)果如表2所示。

表2　樣本描述與t檢驗結(jié)果

由表2可知，方差齊性檢驗顯示兩獨立樣本方差齊，因此可直接進行獨立樣本t檢驗，t=-2.890(p<0.01)，假設(shè)H1成立。因此在人際和諧需求方面，男性的平均分顯著低于女性，兩者存在差異。

為定量檢驗人際和諧需求的性別差異大小，即價值觀隨性別變化的比率，本研究將工作價值觀對性別進行線性回歸，其結(jié)果如表3所示。

表3　人際和諧需求性別差異大小

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,n=479。

表3顯示，人際和諧需求對性別的回歸系數(shù)為0.187，且具備統(tǒng)計顯著性，這說明工作價值觀隨性別不同而變化，且女性比男性的人際和諧需求高18.7%。

(三) 變量相關(guān)性和主效應檢驗

本研究選擇數(shù)據(jù)中的女性樣本作進一步的檢驗。表4給出了本研究中6個變量的平均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。工作滿意度與人際和諧需求顯著相關(guān)(r=0.158,p<0.01)；人際和諧需求與自我效能顯著正相關(guān)(r=0.195，p<0.01)；自我效能與工作滿意度顯著正相關(guān)(r=0.344，p<0.01)。把年齡和工作年限作為控制變量，將工作滿意度對人際和諧需求進行回歸，分析結(jié)果如表5所示。

表4　各變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

注：對角線括號里表示該變量的信度;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,n=356

表5　工作滿意度對人際和諧需求的回歸

注：工作滿意度一欄標注的是非標準化回歸系數(shù)及其顯著性。

表5顯示，新生代女性員工人際和諧需求對工作滿意度的回歸系數(shù)顯著(r=0.232，p<0.01)，這意味著女性員工人際和諧需求對工作滿意度有顯著的正向影響，女性員工的人際和諧需求每增加1分，她們的工作滿意度就將增加0.232分。假設(shè)p得到證實。

(四) 中介效應檢驗

在中介效應檢驗中，先使用標準流程進行層次回歸，即在前因變量X影響中介變量M，然后中介變量M又影響結(jié)果變量Y的模型中，檢驗X對M和Y的影響是否顯著，以及在排除X的影響之后M對Y是否有顯著影響，最后考慮了M對Y的影響之后，X對Y的影響是否比它一開始單獨影響時減小甚至完全消失了，如果X的影響的確減小或消失了，那就證明一開始X對Y的影響部分甚至全部是由M發(fā)揮中間作用而產(chǎn)生的。這里前因變量X即人際和諧需求，中介變量M即自我效能，結(jié)果變量Y即工作滿意度，檢驗結(jié)果如表6所示。然后用bootstrap方法檢驗X對M的影響系數(shù)a和M對Y的影響系數(shù)b之乘積是否為0，當乘積不為0則證明中介效應的確存在。分析結(jié)果如表7所示。

表6　中介效應檢驗結(jié)果

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,n=356

表7　間接效應檢驗結(jié)果

人際和諧需求對自我效能的影響顯著(r=0.209，p<0.001)；自我效能對工作滿意度有顯著正向影響(r=0.444，p<0.001)；納入自我效能后，人際和諧需求對工作滿意度的影響從顯著(r=0.232，p<0.01)變?yōu)椴伙@著(r=0.139，p>0.05)。自我效能在新生代女性人際和諧需求與其工作滿意度之間起完全中介作用，且間接效應顯著，大小為0.093，也就是說，新生代女性員工的人際和諧需求每增加1分，她們的自我效能就增加0.209分，而自我效能每增加1分會提升0.444分的工作滿意度，因此0.209分的自我效能會增加0.093分的工作滿意度，這就是人際和諧需求對工作滿意度的間接作用，這種作用是通過自我效能的中介實現(xiàn)的。假設(shè)H3成立。

(五) 調(diào)節(jié)效應檢驗

首先使用層次回歸檢驗人際公平對新生代女性人際和諧需求作用于工作滿意度之總效應的調(diào)節(jié)作用，分析中對人際和諧需求及組織公平變量進行中心化處理以避免多重共線性問題(如表8所示)。人際和諧需求×人際公平對工作滿意度的效應顯著(r=0.225，p<0.05)，這意味著當人際公平程度高時，除了人際和諧需求對工作滿意度的直接影響，人際和諧需求還通過與人際公平的共同作用對工作滿意度產(chǎn)生一個較大的加值；而人際公平程度低時，這一加值較?。核匀穗H公平的調(diào)節(jié)作用成立，假設(shè)H4得到證實。圖2表示新生代女性的人際和諧需求在人際公平低的組別和高的組別分別對工作滿意度的簡單效應，以描述人際公平的調(diào)節(jié)作用，由圖中可見，人際公平處在低水平時，新生代女性員工的工作滿意度基本不隨人際和諧需求變化；而當人際公平處在高水平時，隨著人際和諧需求的上升，她們的工作滿意度會顯著增加。

表8人際公平對總效應調(diào)節(jié)作用的回歸分析

圖2　新生代女性人際和諧需求在人際公平調(diào)節(jié)下對工作滿意度的效應圖

自變量工作滿意度年齡0.021工作年限0.010人際和諧需求0.157*人際公平0.505***人際和諧需求×人際公平0.225*ΔR20.008*

對人際公平在中介過程中對直接效應的調(diào)節(jié)作用進行檢驗時，采用被調(diào)節(jié)的中介效應模型同時對中介過程中的調(diào)節(jié)作用進行驗證。按照Edwards和Lambert(2007:1-22)的方法，構(gòu)建兩組回歸方程：第一組回歸方程表示人際和諧需求對自我效能的作用；第二組回歸方程表示在控制人際和諧需求(即包含人際和諧需求的直接作用項)的情況下自我效能對工作滿意度的影響，以及人際和諧需求×人際公平這一調(diào)節(jié)項對工作滿意度的作用。然后在調(diào)節(jié)變量即人際公平的高組和低組分別計算人際和諧需求對工作滿意度的間接效用，同樣采用bootstrap法進行1000次重復抽樣的置信區(qū)間檢驗。結(jié)果如表9所示。

表9　直接效應和間接效應分析

注：低組和高組分組依據(jù)為人際公平平均數(shù)+/-一個標準差

對新生代女性而言，當其人際公平程度低時，人際和諧需求對工作滿意度的直接效應不顯著(r=-0.056，n.s.)，而當人際公平程度高時，人際和諧需求的直接效應顯著(r=0.269，p<0.05)，人際公平對人際和諧需求直接效應的調(diào)節(jié)作用成立，也就是說，新生代女性的人際和諧需求在通過自我效能的作用對工作滿意度產(chǎn)生間接影響時，也會對其有直接影響，而如果人際公平處在低水平，這種直接影響不顯著，相反當人際公平處在高水平時，這種直接影響是顯著的，即人際和諧需求每增長1分，會直接引起工作滿意度提高0.269分，因此這種效應存在與否受到人際公平這一條件的約束。假設(shè)H4得到證實。

五、 研究結(jié)論、討論和展望

(一) 結(jié)論與討論

綜合上述的假設(shè)檢驗結(jié)果，本研究獲得如下結(jié)論：

首先，新生代員工在人際和諧需求上存在顯著性別差異，女性員工的人際和諧需求高于男性。隨著時代的變化，新時代女性獲得了更多投入社會生活、參與競爭的機會，這重塑了女性的價值觀，使得很多方面過去存在的性別差異消失不見(龔惠香、陳杭渝,2002:78-82;Fortin,2005:416-438)，甚至女性對工作成就的要求更高(Frieze等,2006:83-93)。然而，在一些傳統(tǒng)價值方面，例如，女性獨有的細膩和對人際關(guān)系的重視，在新生代女性身上得到了很好的繼承，她們拋棄了許多不合時宜的偏見，但在充分發(fā)揮女性優(yōu)勢方面則滿足了當代社會性別角色的要求，塑造了傳統(tǒng)而又富于時代感的新女性形象。

其次，新生代女性員工人際和諧需求對其工作滿意度具有顯著的正向影響。人際和諧的需要體現(xiàn)了工作價值觀的客體要求，即工作特征對員工人際關(guān)系需求的滿足，但這種需求并不是被動的，作為對一種結(jié)果的期待，它提供了行動的心理基礎(chǔ)，具備主觀能動性。新生代女性為實現(xiàn)人際和諧需求的價值觀，會主動選擇平等、和諧的職場環(huán)境，同時在工作中為人際關(guān)系的改善與和諧程度的提升積極努力，不僅實現(xiàn)了個人對工作的期待，也如自我驗證理論所述(Shao等,2011:1051-1078)，進一步強化了她們的自我概念，這種契合提升了她們的工作滿意度。

再次，新生代女性的自我效能在受到人際和諧需求強化的同時也增加了其工作滿意度，從而發(fā)揮了中介作用。新生代女性在成長中學會了以更為細膩的方式處理人際關(guān)系，也獲得了建立人際和諧的信心，具有了通過平等、友善的人際交往促進其生活和職業(yè)發(fā)展的信念，這就是她們工作價值觀的由來；這一價值觀指導新生代女性的行動，此即價值觀的內(nèi)部動力性，她們看重工作中人際和諧關(guān)系的建立，也擅長于此，并通過自發(fā)的行動實踐這樣的工作理念；而由此帶來的成功則進一步強化了新生代女性在人際關(guān)系方面的信心與信念，同時，這種工作價值觀的實踐活動過程本身就是一種自我認知的增強，積極主動的行為也因為契合了固有信念而更進一步增強了新生代女性對自身所持價值觀的堅定，也就是說，渴望人際平等與和諧的新生代女性在融洽的工作氛圍與和諧的人際關(guān)系中，或在努力建立這種環(huán)境的過程中會感到信心十足，這種自信所代表的控制感和對未來的信心能夠極大地提升個體的工作滿意度，這正是新生代女性員工人際和諧需求的工作價值觀產(chǎn)生其工作滿意度的內(nèi)在機制。

最后，人際公平在新生代女性員工人際和諧需求、自我效能及工作滿意度的關(guān)系之中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。一方面，公平的人際氛圍滿足了新生代女性對人際和諧的需求，這種意識越強烈，人際公平的氛圍給其帶來的滿足感就越大，而當感知不公平的人際環(huán)境時，對人際和諧期待不高的女性反而不那么失望，而具備強烈人際和諧需求的女性則會感到沮喪，從而工作滿意度更低。這一結(jié)果確定了工作價值觀對工作滿意度作用的邊界條件，也就是說新生代女性的人際和諧需求對其工作滿意度影響并不是無條件的，雖然總體上對人際和諧需求強烈的女性比那些需求不高的人在實際工作中更為稱心(如前所述，這常常是由于她們積極主動的行動)，但只有當工作環(huán)境契合其需求，為她們提供了建立和諧人際關(guān)系的條件時，她們才能真正實現(xiàn)自己的需求，從而在工作中感到滿足；否則，處于惡劣的職場環(huán)境，例如感知受到上司或同事的不公正待遇時，這些女性的不滿情緒只會加劇。

本研究聚焦新生代女性員工工作價值觀中的人際和諧需求，探討了處于爭議中的性別差異是否真實存在，證明了在中國情境下，新生代群體在此方面仍存在顯著的性別差異，即女性的人際和諧需求高于男性，這一結(jié)論豐富了工作價值觀理論，也促進了對新生代女性的全面認識；本研究也探討了新生代女性員工的人際和諧需求對其工作滿意度的影響機理，證明了新生代女性所秉持的人際和諧的工作價值觀的確增強了她們的工作滿意度，而這種增強是基于工作價值觀的實踐過程中自我概念的強化和良好結(jié)果的產(chǎn)生所共同作用而帶來的高度自我效能，即所謂“自信因而快樂”，人際和諧需求是依靠自我效能的作用，通過間接方式提升新生代女性的工作滿意度的，這一結(jié)論也進一步豐富和拓展了工作價值觀理論；最后，研究中使用了被調(diào)節(jié)的中介效應模型，在分析自我效能在新生代女性員工人際和諧需求對其工作滿意度影響的中介作用的同時，還驗證了人際公平對該影響過程的調(diào)節(jié)作用，從而避免了過往許多同類研究中將中介效應和調(diào)節(jié)效應分開檢驗的局限性(Edwards & Lambert,2007:1-22)。

本研究結(jié)論具有重要的實踐意義，幫助組織管理者正確認識新生代女性員工，為制定有針對性的新生代女性員工管理策略，實施新生代女性職業(yè)規(guī)劃與管理提供了科學的參考。管理者應充分考慮新生代女性員工重視人際和諧的特質(zhì)，科學、合理地提供具備豐富的人際交往內(nèi)容的工作任務(wù)，鼓勵新生代女性尋求和建立和諧的人際關(guān)系，為她們自身，也為組織提供一個良好的工作氛圍，同時，在程序上建立組織的人際公平模式，包括對各級領(lǐng)導和員工的規(guī)范化要求，從而保證公正、和諧的工作環(huán)境，為新生代女性發(fā)揮其才能創(chuàng)造良好的條件。另外，還應對新生代女性進行直接的激勵，鼓勵其發(fā)揮在人際交往方面的特長與期望，提升其職場工作的自信心，從而增強其工作滿意度。

(二) 研究展望

本研究所使用的數(shù)據(jù)來源于自我報告(Self-report)，理論上有可能導致同源方差問題，但本研究中驗證性因子分析的結(jié)果表明多因子模型擬合良好，各因子之間具備很好的區(qū)分效度，同源方差對本研究沒有顯著影響，因此結(jié)論具備較高的可信度。但方法上顯然未達盡善，后續(xù)研究可采用非同源數(shù)據(jù)，從根本上消除同源方差，增強研究的科學性和嚴謹性。同時，橫截面數(shù)據(jù)使本研究各變量間的因果關(guān)系在方法論上無法完全證實，所以在保持本研究的事前充分理論推導，理清變量的關(guān)系脈絡(luò)并使因果關(guān)系在邏輯上清晰可辨的同時，后續(xù)研究應采用跨期的縱向設(shè)計，嚴格把握變量變化的時間順序，界定確切的因果關(guān)系。此外，未來還應探索新生代員工在其他主要工作價值觀維度上的性別差異，性別與工作價值觀以及不同工作價值觀維度之間的交互作用，以及跨代、跨性別的比較研究。

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■作者地址：胡翔，武漢大學經(jīng)濟與管理學院；湖北 武漢 430072。Email:huxiang@whu.edu.cn。

李燕萍，武漢大學經(jīng)濟與管理學院。

李泓錦，武漢大學經(jīng)濟與管理學院。Email:hjliwhu@163.com。

■責任編輯：桂莉

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Need for Interpersonal Harmony and Job Satisfaction of

Female Millennial Employees

HuXiang(Wuhan University)

LiYanping(Wuhan University)

LiHongjin(Wuhan University)

Abstract:This research obtained 479 valid responses through structured questionnaire survey,in order to investigate the gender gap of millennial employees on the need for interpersonal harmony,its impact on job satisfaction in the female cohort,and the affecting mechanism.The results showed that female millennial employees had higher need for interpersonal harmony than their male counterparts; in the female cohort,the need for interpersonal harmony was positively correlated with job satisfaction; self-efficacy played a mediating role in the relationship between the need for interpersonal harmony and job satisfaction; perceived interpersonal justice moderated the relationship.The investigation to work values of female millennial employees conducted in Chinese context provide theoretical and practical implication for work values and female millennial employees management.

Key words:millennial employee; female employee; interpersonal harmony; job satisfaction; interpersonal justice

基金項目：■國家自然科學基金一般項目(71172203)；國家自然科學基金一般項目(71372125)

DOI:10.14086/j.cnki.wujss.2015.03.016