韓玉潔

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中小企業(yè)人力資源管理問題芻探

韓玉潔

（河北農(nóng)業(yè)大學(xué)，河北 保定 071001）

本文從我國人力資源管理的研究背景入手，分析了我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的重視程度不足等主要問題。根據(jù)這些問題，提出了提高我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策與建議。

中小企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略管理

一、研究背景

我國中小企業(yè)占中國企業(yè)總數(shù)的99%以上，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但由于中小企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以使優(yōu)秀員工長期留在企業(yè)，這一問題導(dǎo)致企業(yè)加大了人力資本的損耗，人力資本的使用成本上升。中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在很多亟待解決的問題，本文旨在從人力資源管理的角度，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以幫助中小企業(yè)提高人力資源管理水平[1]。

二、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

1.人力資源管理的重視程度不夠

“以人為本”的理念已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要手段，但實(shí)際上中小企業(yè)的決策者們?nèi)匀徽J(rèn)為市場占有率、銷售額、利潤、新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業(yè)決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會在行動上花費(fèi)時間和金錢支持企業(yè)各項人力資源管理活動的開展，使得中小企業(yè)的人力資源管理非常落后，對于目前國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的戰(zhàn)略人力資源管理更是無從談起，導(dǎo)致人力資源的潛在能力不能充分地發(fā)揮出來。

2.人力資源部門職能有待完善

由于企業(yè)決策者并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少有機(jī)會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也不盡如人意。企業(yè)并沒有完全根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工，很多人力資源從業(yè)者沒有受過系統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)，一定程度上阻礙了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。

3.戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段

目前國內(nèi)大部分中小企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部在制定招聘計劃時，沒有從企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略去考慮，只是哪個崗位缺人就招哪個崗位的員工，短期來看，招聘進(jìn)來的員工能滿足公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實(shí)際上，招進(jìn)來的員工并不一定符合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。

4.中小企業(yè)人力資源管理各項職能有待規(guī)劃化、系統(tǒng)化和科學(xué)化

目前，中小企業(yè)人力資源管理盲目學(xué)習(xí)大型中外企業(yè)的經(jīng)驗和模式，對企業(yè)自身的剖析不深入，客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)和使用成本。而從企業(yè)決策者的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。

三、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.堅持“以人為本”的管理理念

中小企業(yè)管理者首先要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)地位，要真正樹立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個人發(fā)展，對他們的工作成績給予充分認(rèn)可。同時要加強(qiáng)與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理，建立有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和特殊項目機(jī)會來提高員工的工作熱情和成就感。

2.建立戰(zhàn)略人力資源管理體系

中小企業(yè)為了保持和增強(qiáng)在市場上的競爭力，必須以先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。一方面需要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一方面需要企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，需要以人力資源管理理論及實(shí)踐經(jīng)驗為專業(yè)依據(jù)，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略方案建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.健全和完善考核評價體系

建立科學(xué)有效的考核評價體系應(yīng)注意：①明確不同崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)管理體系；②對不同崗位的員工采用不同的考核指標(biāo)體系；③建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，盡量使工作量化。確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對員工個人能力的認(rèn)可；④考核評價必須堅持公平、公正、公開的原則，只對事不對人，考核要客觀、嚴(yán)格；⑤考核評價要及時公布結(jié)果并獎懲兌現(xiàn)，從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距和改善的方向，這對員工的個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的完成都將起到至關(guān)重要的作用。

4.建立健全人力資源激勵機(jī)制

充分發(fā)揮人的積極性，需要加大激勵機(jī)制的研究。激勵機(jī)制通常包括以下三種激勵方式：一是報酬激勵。二是權(quán)利和地位的激勵。三是企業(yè)文化的激勵。其中，報酬激勵是常用的一種激勵方式。必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，并維持統(tǒng)一與透明的職位評估和工資結(jié)構(gòu)，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項目效益提成等多種兌現(xiàn)方式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進(jìn)而激活人力資源。分配制度的重點(diǎn)工作應(yīng)從以下四個方面入手：一是高級管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻(xiàn)工資制；三是專業(yè)技術(shù)人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，允許員工通過投資入股的方式參與分配；五是經(jīng)常在所有級別的員工中進(jìn)行“理想工資”的市場調(diào)研。

5.注重長遠(yuǎn)規(guī)劃

Schuler（1993）曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因為不同的員工才可能獲取不同的信息和知識，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略[2]。因此，為保持人力資源的合理數(shù)量和質(zhì)量，要在宏觀上，注重公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃，組織專家進(jìn)行充分研究、論證和預(yù)測，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當(dāng)前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求。如為高級管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進(jìn)行重點(diǎn)預(yù)測，提前引進(jìn)培養(yǎng)，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

[1]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].江蘇商論，2014（1）.

[2]段維龍.跨國公司人力資源管理中企業(yè)文化融合創(chuàng)新研究.沈陽師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（5）.

（責(zé)任編輯 燕 艷）

Analyzes Human Resources Management in SMEs

HAN Yu-jie

（Agricultrual University of Hebei, Baoding, Hebei 071001, China）

Based on the research of human resources management, the author analyzes its main problems such as ignoring human resource management in small middle enterprises(SMEs) According to these problems, we should improve our level of SME human resource management strategies and suggestions.

SMEs;human resource;strategic management

F272.92

A

1008—6129（2015）02—0064—02

2015—03—03

韓玉潔（1993—），女，河北保定人，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院2012級學(xué)生。