張樹桐

(天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院人力資源部，天津市 300150)

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淺議醫(yī)院人才招聘中的優(yōu)化措施

張樹桐

(天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院人力資源部，天津市 300150)

人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容之一，以天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例，根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院招聘面臨的諸多問題，提出了“重視人才招聘工作，為招聘工作提供支持”“創(chuàng)新招聘體制，優(yōu)化招聘流程”“著眼醫(yī)院整體，開展針對性招聘”“建立開放透明平臺，提高招聘效率”等優(yōu)化措施。

醫(yī)院;招聘;創(chuàng)新；優(yōu)化措施

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.016

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，衛(wèi)生事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理面臨著向現(xiàn)代化人力資源管理模式的轉(zhuǎn)換。人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，目前醫(yī)院招聘面臨著招聘工作缺乏重視，審批流程繁瑣，招聘信息局限，考核形式單一，招聘方和應(yīng)聘方信息不對稱等問題。針對以上問題，以天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院(以下簡稱“醫(yī)院”)為例，筆者提出以下優(yōu)化措施：

1　重視人才招聘工作，為招聘工作提供支持

人才是最核心的競爭力，是最寶貴、最活躍、最具潛能的資源，只有科學(xué)、合理、有效地招聘和管理人才才能支撐醫(yī)院的有效運行。醫(yī)院的一切發(fā)展和進(jìn)步都要以擁有優(yōu)秀的人才為先決條件，醫(yī)院人才的質(zhì)量在很大程度上決定著醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量乃至醫(yī)院文化的質(zhì)量。因此，要高度重視醫(yī)院的人才招聘工作，把人才招聘放到重中之重的位置。同時,充分尊重人才，既要在現(xiàn)有條件下盡可能地為高層次人才提供良好的醫(yī)療、教學(xué)、科研環(huán)境，又要敢于打破常規(guī)，突破固有體制，勇于創(chuàng)新革新，給人才以充分施展才干的舞臺[1]。

在招聘過程中，醫(yī)院應(yīng)給予充分的支持。包括經(jīng)濟(jì)支持，如外出招聘支出、招聘平臺搭建支出、第三方合作支出、針對高層次人才引進(jìn)的支出等；政策支持，在招聘工作進(jìn)行過程中，需協(xié)調(diào)各個部門，充分開拓便利條件，這既有利于招聘程序的順利實施，又能充分展現(xiàn)醫(yī)院的團(tuán)隊特性，吸引應(yīng)聘人員；制度支持，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合醫(yī)院實際，制定招聘相關(guān)制度文件，嚴(yán)格執(zhí)行，對于違反制度行為，按制度要求予以懲處。

2　創(chuàng)新招聘體制，優(yōu)化招聘流程

2.1依托政策法規(guī)，優(yōu)化招聘審批

在現(xiàn)行的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理體制中，醫(yī)院招聘，尤其是公立醫(yī)院招聘要經(jīng)過嚴(yán)格審批，因涉及到國家事業(yè)編制等問題，審批的周期較長。醫(yī)院可以在尊重現(xiàn)有規(guī)章制度的前提下，在充分考量醫(yī)院的短期和長期人才需求的基礎(chǔ)上，采用前置審批、批量審批的方式，理清開展招聘工作的前期問題。

2.2開展全年招聘，優(yōu)化招聘模式

在模式上，應(yīng)開展分階段、有重點的全年招聘模式。對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘要及早進(jìn)行，提高優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘率和應(yīng)聘成功率。對于護(hù)理等招聘需求較大的專業(yè)要多批次進(jìn)行，避免因時間差異造成錯過優(yōu)秀人才的情況出現(xiàn)。對于急需專業(yè)要集中時間、精力進(jìn)行，即使是急需而應(yīng)聘人員較少的專業(yè)，只要在一定的錄用待遇保障的基礎(chǔ)上，在一定的時間內(nèi)，充分開發(fā)資源，集中精力，往往也能取得較好的招聘效果。

同時，加強與醫(yī)學(xué)院校聯(lián)系溝通，建立暢通渠道，增加實習(xí)見習(xí)崗位，尤其是醫(yī)院普遍緊缺、招聘需求較大、實習(xí)周期較長的護(hù)理崗位。在醫(yī)院實習(xí)的護(hù)理人員對護(hù)理崗位往往有較高的接納度和操作熟練度，應(yīng)聘率和應(yīng)聘成功率均較高。而對于優(yōu)秀在校醫(yī)療人才可以采取定向委托培養(yǎng)的方式，給予經(jīng)費、政策等支持，保證人才質(zhì)量。

2.3注重聘后管理，完善招聘流程

提高對錄用人員關(guān)注度，注重招聘后管理，在信息透明的基礎(chǔ)上，加強與被錄用人員的溝通，尤其對于地域跨度大、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)差別大的被錄用人員，要做好錄用后訪談，針對其具體問題，做好解釋說明工作；對于醫(yī)院重點引進(jìn)的高層次人才、專業(yè)人才等醫(yī)院有相應(yīng)特別待遇的人才，一旦雙方確定工作意向，簽訂合同后，應(yīng)立即兌現(xiàn)待遇，既可以增加被錄用人員對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感，也有利于其工作積極性和工作效率的提高[2]。

3　著眼醫(yī)院整體，開展針對性招聘

3.1從醫(yī)院整體發(fā)展出發(fā)，結(jié)合各部門的自身條件和需求，擬定針對性招聘計劃

約瑟夫·M·普蒂認(rèn)為，招聘就是依據(jù)人力資源開發(fā)計劃和預(yù)測的有效性，發(fā)現(xiàn)潛在人才，并根據(jù)短期和長期的需要來預(yù)期職務(wù)空缺和新的用人機(jī)會，制訂、確定有關(guān)政策，以規(guī)劃和滿足未來需要的過程。

擬定招聘計劃時，首先要考慮醫(yī)院的整體發(fā)展，兼顧醫(yī)院的長遠(yuǎn)人才儲備和現(xiàn)時人才需求，明確一定時期內(nèi)的招聘人員總量，招聘人員的技術(shù)資格結(jié)構(gòu)、專業(yè)類別結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等，以形成優(yōu)良的人員梯隊。

擬定招聘計劃時，亦應(yīng)充分考慮具體崗位需求，招合適的人，不唯學(xué)歷論、唯學(xué)校論。如醫(yī)技部門技師崗位，崗位要求最關(guān)鍵的是勤勞肯干的工作態(tài)度和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作精神，可根據(jù)實際情況放寬對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求；再如推拿按摩等祖國傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的優(yōu)勢學(xué)科，亦應(yīng)放寬學(xué)歷、學(xué)校，甚至年齡要求，擬定引進(jìn)確有專長的專門人才的招聘計劃[3]。

3.2依據(jù)招聘計劃，開展針對性的信息發(fā)布

應(yīng)根據(jù)不同崗位的招聘計劃，采用多種形式，進(jìn)行針對性的招聘計劃宣傳。針對應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)采取校園招聘為主的方式，加強與醫(yī)學(xué)院校就業(yè)指導(dǎo)部門的溝通，直接在院校網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對于有較強指向性的應(yīng)屆生招聘，可以采用校園專場宣講的方式；針對高層次人才的引進(jìn)，要充分利用第三方資源，尤其對于有較豐富引進(jìn)人才成功經(jīng)驗的第三方平臺，可以開展廣泛而長期的合作，同時也應(yīng)充分挖掘同行業(yè)資源，鼓勵同行業(yè)舉才薦才，同行業(yè)人員作為專業(yè)內(nèi)人員，往往最能知根知底，引進(jìn)人才的質(zhì)量也更有保障。

同時，應(yīng)保證醫(yī)院本身發(fā)布招聘信息的及時性和準(zhǔn)確性。應(yīng)聘者在其他渠道獲取招聘信息后，往往到醫(yī)院官網(wǎng)核實；盡早在衛(wèi)生主管部門和人事主管部門官方發(fā)布招聘信息，這種發(fā)布方式具有較高的權(quán)威性和較廣的傳播性，尤其對于以地域為就業(yè)導(dǎo)向的應(yīng)聘人員具有很好的效果；同時應(yīng)重視參加大型衛(wèi)生行業(yè)招聘會的機(jī)會，參加招聘會能面對面接觸較為廣泛的應(yīng)聘人員，對于了解應(yīng)聘人員的總體素質(zhì)有較好作用。

3.3根據(jù)崗位條件，開展針對性考核

在專業(yè)技術(shù)人員，尤其是醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員考核過程中，首先要充分重視筆試考核。醫(yī)療人員的診療水平是與其專業(yè)知識儲備密切相關(guān)的，只有從一點一滴的醫(yī)學(xué)知識開始積累，加之臨床經(jīng)驗的不斷豐富，才能逐步成長為成熟的醫(yī)療人員。而筆試是由應(yīng)聘人員獨立完成的，充分體現(xiàn)其專業(yè)水準(zhǔn)的考試，既能衡量其現(xiàn)有知識儲備，又能判估其職業(yè)素養(yǎng)及再學(xué)習(xí)能力。所以，對于筆試內(nèi)容的選擇、筆試成績的判定，要有權(quán)威專業(yè)人員參與，保證筆試質(zhì)量。

對于行政管理崗位等通用技術(shù)崗位，可以采取結(jié)構(gòu)化面試的考核方式。結(jié)構(gòu)化面試的實施過程中，提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等均有嚴(yán)格規(guī)定，主試人不能隨意變動，要對每位應(yīng)聘者分別作相同的提問。結(jié)構(gòu)化面試對所有應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，便于分析、比較，減少主觀隨意性[4]。

對于專業(yè)能力要求較高的醫(yī)療等非通用技術(shù)崗位，可以采用工作樣本測驗的形式進(jìn)行考核，應(yīng)聘者完成一套精心挑選出來的實際的工作任務(wù)，而這些任務(wù)與在職人員完成的任務(wù)在對身體或心理的要求方面具有相似性[5]。工作樣本測驗本身是效標(biāo)范圍內(nèi)的一個樣本或者子集，能對應(yīng)聘者未來的工作情況作出很好的預(yù)見，避免出現(xiàn)“水土不服”的情況[6]。

對于醫(yī)院引進(jìn)學(xué)科帶頭人等高層次人才，可以在前期考察的基礎(chǔ)上，制定針對性工作協(xié)議，在保證待遇的同時，擬定適當(dāng)?shù)脑囉闷?，充分考察人才的專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、協(xié)作能力等，保證高層次人才的整體素質(zhì)符合醫(yī)院的要求。

4　建立開放透明平臺，提高招聘效率

醫(yī)院通過網(wǎng)站、微信平臺等途徑建立招聘平臺，充分公開招聘條件、應(yīng)聘流程、錄用待遇，讓應(yīng)聘者充分了解招聘信息，做到信息透明，讓應(yīng)聘者和招聘者的信息對稱[7]。同時做好解釋說明工作，例如“編制”“試用期”“就業(yè)協(xié)議”“聘用合同”“勞動合同”等名詞的具體含義，應(yīng)聘人員往往概念模糊甚至錯誤，而這會降低應(yīng)聘人員的應(yīng)聘積極性。細(xì)致詳盡的解釋說明會打消應(yīng)聘人員的顧慮，降低違約率、離職率，也利于對被錄用人員的管理。

建立智能應(yīng)聘系統(tǒng)，提高應(yīng)聘人員參與度，自行填寫個人基本信息，系統(tǒng)采集后，自動篩落資格條件不合格人員，統(tǒng)籌匯總應(yīng)聘人員信息，既保證了應(yīng)聘人員的應(yīng)聘誠意，又保證了應(yīng)聘人員質(zhì)量，提高招聘效率。

總之，醫(yī)院的人才招聘是一項長時間系統(tǒng)化的工作，只有在充分尊重人才的基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn)措施、優(yōu)化流程，才能保障招聘質(zhì)量，提高招聘效率，做到“人職匹配，人盡其用”，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

[1]張紅梅,羅燦,方靜華.精細(xì)化管理在醫(yī)院招聘中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2013,(11):120-121.

[2]劉丹.某專科醫(yī)院招聘職工歸屬感現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院,2014,(7):74-75.

[3]楊晶.醫(yī)院公開招聘工作存在的問題及對策[J].人力資源管理，2014,(9):196-197.

[4]張呈敬,石書彥,楊榮玉.結(jié)構(gòu)化面試在軍隊醫(yī)院招聘過程中的實踐應(yīng)用[J].人力資源管理,2013,(4):114.

[5]Roth PL,Bobko P,Mcfarland LA.A meta-analysis of work sample test validity:updating and integrating some classic literature[J].Personnel Psychology,2005,58(4):1009-1037.

[6]羅盤,倪建華.工作樣本測驗應(yīng)用于醫(yī)療人員公開招聘的可行性[J].中國醫(yī)院管理,2012,(5):47-49.

[7]劉晶晶.提高畢業(yè)生招聘效果的對策研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2014,(2):66-68.

(編輯張瀚予)

2015-05-11

R197

B

1672-4232(2015)04-0049-03

張樹桐(1987-)，男，碩士，研究實習(xí)員；研究方向：人力資源管理。

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