2004—2014年國外職業(yè)女性工作—家庭
沖突研究進展
鄧子鵑
工作—家庭沖突成為職業(yè)女性壓力的主要來源之一。國外對職業(yè)女性工作—家庭沖突的研究取得了豐碩的成果,已經(jīng)形成一個跨學科研究領(lǐng)域,吸引了來自心理學、社會學、家庭研究和商業(yè)研究等領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。近十年來,國外關(guān)于職業(yè)女性工作—家庭沖突的研究可以歸納為三個方面:前因、后果和干預(yù)措施。前因包括人口學變量、人格變量和工作相關(guān)變量;后果涵蓋了態(tài)度、工作表現(xiàn)和身心健康等;干預(yù)措施包含國家干預(yù)、組織干預(yù)和個人干預(yù)三個層次。研究者未來可關(guān)注工作—家庭沖突的跨文化與跨層次分析、系統(tǒng)邊界及其變化過程研究以及干預(yù)效果評估等。
職業(yè)女性;工作—家庭沖突;干預(yù)措施
工作—家庭沖突(Work- family Conflict,以下簡稱WFC)是指“一種角色內(nèi)沖突”,即個體因承擔工作角色(或家庭角色)而使承擔家庭角色(或工作角色)變得困難。WFC包含三種類型的角色沖突,即基于時間的沖突(Time- based WFC)、基于壓力的沖突(Strain- based WFC)和基于行為的沖突(Behavior- based WFC)。[1]由于WFC具有方向性,可能是工作干擾家庭(Work Interference With Family,以下簡稱WIF/WFC),也可能是家庭干擾工作(Family Interference With Work,以下簡稱FIW/FWC)。因此,WFC的具體表現(xiàn)形式分為6種:基于時間的WIF和基于時間的FIW;基于壓力的WIF和基于壓力的FIW;基于行為的WIF和基于行為的FIW。
WFC某種程度上可以視為大量女性成為職業(yè)勞動者的副產(chǎn)品。20世紀90年代末,女性參加有償勞動的時間增多,勞動者受教育年限延長,工作壓力增大,這些加劇了雇員的WFC;與此同時,雇員的工作自主性和意義感增強,父母陪伴孩子的時間多了,個體的傳統(tǒng)性別觀念淡化,這些又緩沖了雇員的WFC。研究表明,由于市場競爭的激烈化和時間的碎片化,美國“父母雇員”(Parental Employee)的WFC較20年前有顯著增加。[2]WFC已經(jīng)成為一個跨學科研究領(lǐng)域,吸引了來自心理學、社會學、家庭研究和商業(yè)研究等學者的關(guān)注。[3]國外關(guān)于職業(yè)女性WFC的研究可以歸為三個方面:前因、后果和干預(yù)措施。前因包括人口學變量、人格變量和工作相關(guān)變量。后果涵蓋了態(tài)度、工作表現(xiàn)和身心健康等。干預(yù)措施包含國家干預(yù)、組織干預(yù)和個人干預(yù)三個層次。
(一)人口學變量
性別與WFC的關(guān)系。Brough等人關(guān)于新西蘭大型工業(yè)組織與管理機構(gòu)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),男性與女性的WFI和FWI水平無顯著差異,工作時間可以正向預(yù)測WFI。[4]Fuβ等人對德國住院醫(yī)生的WFC進行了研究,結(jié)果表明,WIF的性別差異不顯著,年齡與WIF顯著正相關(guān)。[5]Knudsen的研究發(fā)現(xiàn),挪威女性管理者比男性管理者體驗到的WFC要少,工作負荷在性別與WFC之間起調(diào)節(jié)作用,女性的“天花板知覺”對WFC的影響不顯著。[6]研究表明,希臘女性管理者的配偶承諾和孩子承諾均可正向預(yù)測WIF。[7]Lindeman對美國雇員的研究發(fā)現(xiàn),男性與女性的WFC無顯著差異,職業(yè)發(fā)展階段(建立階段、開發(fā)階段、維持階段和退出階段)對個體的WFC無顯著影響。[8]Chou和Cheung關(guān)于香港雇員的研究表明,男性和女性的WFC無顯著差異,大學畢業(yè)者比高中畢業(yè)者的WFC更高。[9]
家庭因素與WFC的關(guān)系。Hogg對德國93個家庭護理機構(gòu)576名女性雇員的WFC進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),孩子數(shù)量和孩子小于3歲均與WFC顯著正相關(guān)。[10]Mjoli等人對南非工廠女工的研究表明,年齡、孩子數(shù)量和最小孩子的數(shù)量均可以正向預(yù)測WFC,婚姻狀況與WFC的關(guān)系不顯著。[11]Mauno等人基于芬蘭樣本(80%以上女性)的研究表明,有孩子的家庭父母的FWC高于無孩子的家庭,家庭類型(夫妻加1—2個孩子、夫妻加3個以上孩子、單身加1個以上孩子、同居/已婚但無孩)與WFC無顯著關(guān)系。[12]
關(guān)于人口學變量與WFC的關(guān)系研究中,既有共識,也有分歧。一般情況下男性與女性的WFC無顯著差異①在下文所引文獻中,凡樣本為男女混合者均符合“性別對WFC影響不顯著”特征。,但是管理者的性別對WFC有顯著影響。其原因可能是其他因素(年齡、工作性質(zhì)、社會支持等)調(diào)節(jié)了性別與工作—家庭沖突的關(guān)系。此外,孩子年齡與WFC顯著相關(guān),這在不同研究中得到了驗證,孩子數(shù)量以及婚姻狀況與WFC的關(guān)系尚需進一步檢驗。
(二)人格變量
大五人格與WFC的關(guān)系。宜人性、盡責性以基于工作的行為應(yīng)對為中介對WIF產(chǎn)生影響,宜人性、盡責性和神經(jīng)質(zhì)以基于家庭的行為應(yīng)對為中介對FIW產(chǎn)生影響。[13]Michel等人對大五人格與工作家庭關(guān)系研究的元分析表明,外向性、宜人性和盡責性均與WFC顯著負相關(guān),神經(jīng)質(zhì)與WFC顯著正相關(guān);外向性、宜人性、盡責性和開放性分別與工作家庭促進顯著正相關(guān)。[14]一項關(guān)于伊朗職業(yè)女性大五人格與WFC的研究發(fā)現(xiàn),外向性與WFC和FWC的關(guān)系均不顯著,神經(jīng)質(zhì)與WFC和FWC均呈顯著正相關(guān),宜人性與WFC顯著負相關(guān),開放性與FWC顯著正相關(guān),盡責性與WFC和FWC均顯著負相關(guān)。[15]綜上所述,大五人格中的宜人性、盡責性有助于緩解個體的WFC,神經(jīng)質(zhì)則會增加個體的WFC,至于外向性和開放性與WFC的關(guān)系則需要進一步研究。
情緒情感與WFC的關(guān)系。Noor和Zainuddin發(fā)現(xiàn),情緒勞動(表層扮演和深層扮演)與WFC顯著正相關(guān)。[16]Allen等人對性格特征與WFC的關(guān)系研究進行了元分析,發(fā)現(xiàn)負性情感和神經(jīng)質(zhì)均可以正向預(yù)測WFC,積極情感和效能感均可以負向預(yù)測WFC,性別、父母身份、婚姻的調(diào)節(jié)作用均不顯著。[17]
積極心理品質(zhì)與WFC的關(guān)系。Westring和Ryan對7所大學(美國6所,加拿大1所)共520名學生父母(78.4%為女性)的角色內(nèi)沖突進行了研究,發(fā)現(xiàn)核心自我評價與學校、家庭沖突間存在負向關(guān)系,感知支持(包括社會支持和工作支持)是二者的中介變量。[18]Hennessy指出,美國中小學女教師的WFC效能感和FWC效能感均與WFC顯著負相關(guān)。[19]WFC效能感是指個體對自己平衡工作干擾家庭的信念,F(xiàn)WC效能感是指個體對自己平衡家庭干擾工作的信念。此外,雇員的一般自我效能感也可以負向預(yù)測WFC。[17]
人格變量與其他變量的交互作用會對WFC產(chǎn)生影響。Tement等人針對斯洛文尼亞738名雇員(女性占58.8%)的WFC進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作時間和負性情感均可以顯著預(yù)測基于時間的WFC、基于壓力的WFC和基于行為的WFC;工作負荷和上級支持均可以顯著預(yù)測基于時間的WFC和基于壓力的WFC;工作負荷和負性情感的交互作用顯著影響基于行為的WFC;工作多樣性與積極情感的交互作用可以負向預(yù)測基于壓力的WFC;上級支持與負性情感的交互作用可以正向預(yù)測基于壓力的WFC。[20]
(三)工作相關(guān)變量
工作特征與WFC顯著正相關(guān)。Barrah等人對于職業(yè)女性的研究表明,工作時間與WIF呈顯著正相關(guān)。[21]個體的時間壓力與WFC呈顯著正相關(guān),認知易怒與情緒易怒在二者之間起完全中介作用。[10]Pitney等關(guān)于美國中學運動訓(xùn)練員的調(diào)查研究表明,平均每周工作時間與WFC顯著正相關(guān),對計劃缺乏控制者體驗到更多WFC。[22]Karimi對伊朗雇員的WFC研究表明,盡管男性和女性花在工作上的時間不同,但是二者體驗到的WFC水平無顯著差異。[23]Servon等發(fā)現(xiàn),美國科學—工程—技術(shù)領(lǐng)域的女性長時間工作導(dǎo)致工作—家庭沖突。[24]Shih等人證明,高績效人力資源管理系統(tǒng)與自我報告的WFC顯著正相關(guān)。[25]Andrade對歐洲7個國家(奧地利、比利時、芬蘭、德國、荷蘭、葡萄牙和瑞士)1512名雙職工家庭職業(yè)女性的工作—家庭沖突進行了研究。結(jié)果表明,在職工作時間可以正向預(yù)測WFC,家務(wù)勞動時間和帶孩子時間可以分別與FWC顯著正相關(guān)。[26]
組織支持感和被控制感分別與WFC顯著負相關(guān)。盡管Hennessy發(fā)現(xiàn)中小學女教師的工作支持和家庭支持與WFC的關(guān)系均不顯著。[19]但是,大量研究表明工作支持對于WFC有負向預(yù)測作用。Kossek等人的研究表明,上級支持(廣泛支持)和上級工作家庭支持(特殊支持)分別與WFC之間呈現(xiàn)顯著負相關(guān),感知組織支持起部分中介作用。[27]工作靈活性、上級支持、工作家庭文化等與WIF呈現(xiàn)顯著負相關(guān)。[21]Paustian- Underdahl和Halbesleben關(guān)于544名美國中西部健康系統(tǒng)雇員(86%為女性)的研究發(fā)現(xiàn),部門工作家庭氛圍和上級工作家庭指導(dǎo)均與WFC顯著負相關(guān),但是這種關(guān)系受到上級工作家庭行為一致性的調(diào)節(jié)。部門工作家庭氛圍指個人對某一部門工作家庭關(guān)系的總體感知;上級工作指導(dǎo)是指上級關(guān)于工作家庭關(guān)系的言語和價值導(dǎo)向;上級工作家庭行為一致性是指上級所說的工作家庭話語與其實際行為之間的一致性。[28]Mauno和Rantanen對芬蘭健康護理和社會服務(wù)機構(gòu)雇員(80%以上為女性)的WFC進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),配偶支持和控制感與FWC顯著負相關(guān),同事支持和管理者支持則分別與WFC負相關(guān)。[29]Gronlund針對瑞典雇員的研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)女性的工作控制程度越高,WFC水平越低;工作需求程度越高,WFC也越高。[30]
工作卷入與WFC的關(guān)系。Brady等人研究了美國大學教員和人力資源管理人員(共232人,其中46%為女性)工作成癮與工作—家庭沖突的關(guān)系。工作成癮分為三個維度:工作卷入、工作動力與工作享受。他們發(fā)現(xiàn),無論男性還是女性,工作成癮總分、工作動力和工作享受均與WFC顯著相關(guān),但工作卷入與WFC的關(guān)系不顯著。[31]
領(lǐng)導(dǎo)行為對下級WFC的影響。Kailasapathy等人對斯里蘭卡185名雙職工雇員(私營企業(yè)員工和MBA,男性占61%)進行了研究。結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(以下簡稱LMX)與WIF之間呈負向關(guān)系,性別和配偶的角色導(dǎo)向在其中起調(diào)節(jié)作用。也就是說,無論男性還是女性,LMX質(zhì)量有助于降低WIF;對男性而言,配偶屬于低傳統(tǒng)性別導(dǎo)向時,LMX與WIF負相關(guān);對女性而言,配偶擁有高傳統(tǒng)性別導(dǎo)向時,LMX與WIF負相關(guān)。[32]Culbertson等人的研究發(fā)現(xiàn),LMX的情感和忠誠兩個維度分別與WFC顯著負相關(guān),阻礙性壓力(如痛苦)在情感與WFC之間和忠誠與WFC之間分別起中介作用。[33]
組織文化對WFC的影響。一項研究表明,以人為本的組織文化可以負向預(yù)測WIF,績效導(dǎo)向的組織文化可以正向預(yù)測WIF。[7]Coronel等人對西班牙幼兒園和小學女校長的研究表明,缺乏政府教育權(quán)威者的支持、缺乏在職培訓(xùn)、男性化的管理文化等都是母親角色和職業(yè)角色沖突的原因。[34]Fiksenhaum對加拿大雇員(112名,女性占64.3%)的研究發(fā)現(xiàn),工作家庭福利(Work- family Benefits,即組織提供的家庭友好實踐)通過工作家庭文化的中介作用對WFC產(chǎn)生影響,即家庭福利易得性越高,工作家庭文化(管理支持、職業(yè)后果、時間需求)感知越積極,WFC越低。[35]
(一)態(tài)度
個體的工作滿意度和家庭滿意度均受到WFC制約。Brough等人發(fā)現(xiàn),F(xiàn)WI與家庭滿意度顯著負相關(guān)。[4]LeComte- Hinely針對波蘭雇員(有孩子、有父母)的研究表明,WFC可以顯著負向預(yù)測個體的生活滿意度,配偶角色質(zhì)量和孩子看護角色質(zhì)量對二者起調(diào)節(jié)作用。[36]Hennessy的研究表明,WFC與工作滿意度的關(guān)系不顯著,但可以顯著預(yù)測家庭滿意度(負向)。[13]Kinnunen等人指出,F(xiàn)WC與工作滿意度顯著負相關(guān)。[37]Cortese等人對職業(yè)護士(81.6%為女性)的研究表明,WFC與生活滿意度顯著負相關(guān)。[38]Fiksenbaum的研究表明,WFC與工作投入顯著負相關(guān)。[35]Namayandeh等人關(guān)于伊朗女護士的研究表明,工作滿意度與WFC顯著負相關(guān),但與FWC無顯著關(guān)系。[39]Rantanen等人關(guān)于芬蘭工人的研究發(fā)現(xiàn),WFC與工作滿意度顯著負相關(guān),但與工作投入和家庭滿意度之間均無顯著相關(guān);FWC與工作滿意度、工作投入和家庭滿意度均顯著負相關(guān)。[40]
(二)行為
WFC影響個體的缺勤率和離職意愿/行為。Brarrah等人發(fā)現(xiàn),職業(yè)女性的WIF與其新工作搜尋行為顯著正相關(guān),而職業(yè)男性面臨WIF時傾向于選擇暫時性離開工作(缺勤)。[21]Harr關(guān)于新西蘭一個地方政府組織雇員的研究表明,WFC和FWC可分別正向預(yù)測離職意愿。[41]一項關(guān)于女性金融服務(wù)人員的研究發(fā)現(xiàn),WFC與間斷缺勤數(shù)(Amount of Absence Spells)顯著正相關(guān),決策參與起調(diào)節(jié)作用;同事關(guān)系、上下級關(guān)系、決策參與和發(fā)展空間均可調(diào)節(jié)WFC與整日缺勤(Total Days Lost)之間的關(guān)系。[42]Nohe等人對一家德國跨國公司人力資源管理人員(59%為女性)進行了研究,發(fā)現(xiàn)日常WFC與日常任務(wù)績效之間呈顯著負相關(guān),注意力集中性(Concentration,注意力集中在工作上的程度)和心理分離(Psychological Detachment,工作與家庭分離的感知)分別在兩者之間起中介和調(diào)節(jié)作用。[43]Thanacoody等人對澳大利亞一家醫(yī)療機構(gòu)114名癌癥臨床醫(yī)生(70%為女性)的調(diào)查表明,WFC(WIF與FIW)通過職業(yè)倦怠的中介作用影響離職意愿,上級支持調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠與離職意愿的關(guān)系。[44]
WFC與家庭行為的關(guān)系。Cinamon等人對以色列猶太雇員的研究表明,職業(yè)女性的WFC和FWC分別與親子互動質(zhì)量和父母效能感顯著負相關(guān);職業(yè)男性的WFC僅與父母效能感顯著負相關(guān);女性的WFC水平高于男性,父母效能感水平低于男性。研究還發(fā)現(xiàn),夫妻一方的WFC與另一方的FWC顯著正相關(guān),即丈夫體驗到高WFC時,妻子體驗到高FWC。[45]WIF可以負向預(yù)測女性管理者的配偶承諾和孩子承諾。[7]
(三)生理與心理健康
WFC與主觀幸福感之間的關(guān)系。Mauno等發(fā)現(xiàn),基于時間的WFC和基于壓力的WFC與個體的生理癥狀(如頭痛、胃痛、背痛等肢體不適)顯著相關(guān)。[46]Hogg發(fā)現(xiàn),職業(yè)女護工的WFC可以正向預(yù)測其身心不適(如頭暈、頭痛、消化不良等)。[10]WFC可以顯著預(yù)測個體的壓力癥狀[9],WFC還可以預(yù)測個體的抑郁程度。[36]Saher對巴基斯坦兩所大學20位女教職工的工作—家庭沖突進行了質(zhì)性研究。結(jié)果表明,高知女性普遍體驗到多重角色沖突并伴有生理和心理癥狀。[47]Andrade等的研究發(fā)現(xiàn),WFC與職業(yè)女性的幸福感顯著負相關(guān),F(xiàn)WC與伴侶關(guān)系滿意度顯著負相關(guān),上述相關(guān)關(guān)系均受到家務(wù)勞動分配公平和孩子看護公平的部分中介作用影響。[26]
WFC可以預(yù)測職業(yè)倦怠。Innstrand等人關(guān)于挪威雇員WFC的研究表明,WFI與職業(yè)倦怠互為因果關(guān)系,即WFC可以預(yù)測職業(yè)倦怠,反過來職業(yè)倦怠也可以預(yù)測WFC。[48]Braunstein- Bercovitz等人對年輕母親的WFC進行了研究,發(fā)現(xiàn)WIF 和FIW與倦怠顯著正相關(guān)。[49]Noor和Zainuddin對馬來西亞女教師的研究表明,情緒勞動的深層扮演通過WFC的完全中介作用對情緒耗竭(E-motional Exhaustion)產(chǎn)生影響;表層扮演通過WFC的部分中介作用對去人格化(Depersonalization)產(chǎn)生影響。[50]
(四)跨文化研究
對跨國公司雇員的WFC研究。Hill等人對IBM公司的全球48個國家的25380名雇員(女性占43.5%)進行了調(diào)查研究。結(jié)果表明,無論男性還是女性,工作靈活性(選擇工作地點和個人控制)與WFC和FWC均顯著負相關(guān),工作責任、工作負荷和出差頻率分別與WFC顯著正相關(guān),孩子照料責任、老人看護責任均會增加個體的FWC,而婚姻則有利于降低FWC。作者根據(jù)集體主義文化和個體主義文化將這些國家分為兩類:東部國家(如中國、日本、印度、韓國等)和西部國家。又根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平將西部國家分為三類:西部發(fā)展中國家(阿根廷、巴西、哥倫比亞等)、西部發(fā)達國家(奧地利、比利時、加拿大、法國等)和美國。研究發(fā)現(xiàn),WFC的文化差異不顯著,作者將原因歸于IBM公司強大的企業(yè)文化。[51]Lu等人對中國臺灣地區(qū)和英國的WFC進行了比較研究。樣本來自不同類型的跨國公司,臺灣264人(女性占60.9%),英國137人(50.4%為女性)。研究結(jié)果表明,英國雇員比臺灣雇員感知到更多的工作限制和上級支持,臺灣雇員則感知到更多的家庭幫助;臺灣雇員感知上級支持更能緩解WFC;WFC對英國雇員的消極影響更大;英國雇員的WFC高于臺灣雇員。不過,兩個樣本之間仍然存在相似性:工作需要(工作限制)和家庭需要(家庭責任)與WFC顯著正相關(guān),工作資源(上級支持)與WFC顯著負相關(guān)。[52]
對不同文化背景的WFC比較研究。研究者對零售業(yè)銷售員的WFC進行了比較研究。研究對象包括三個樣本:275名美國雇員(52%為女性),125名波多黎各雇員(62%為女性),284名羅馬尼亞雇員(77%為女性)。結(jié)果表明,WFC具有跨文化一致性[53]:WFC均顯著影響工作壓力和離職意愿,F(xiàn)WC則顯著影響工作績效。盡管美國是發(fā)達國家,另外兩國為發(fā)展中國家,但上述變量之間的路徑關(guān)系沒有顯著差異。Mortazavi等人對美國、烏克蘭和伊朗三國雇員的WFC進行了研究。研究發(fā)現(xiàn),三國雇員的WFC無顯著差異;美國和伊朗女性的家務(wù)投入時間均比男性投入多;工作需求影響WFC只在伊朗女性中成立;三國樣本中男性的工作時間投入均多于女性;伊朗男性的FWC水平最高,而伊朗女性的FWC水平最低。[54]
(一)WFC的國家干預(yù)
WFC直接涉及工作和家庭兩個領(lǐng)域,間接涉及勞動力市場、學校和社會服務(wù)各個方面,不僅是個人生活質(zhì)量和組織管理水平的指示燈,也是社會發(fā)展程度的標志。WFC與國家的人口政策、婚姻家庭政策、社會福利政策、就業(yè)制度以及教育制度等密切相關(guān)。
歐洲國家制定了一系列平衡雇員工作家庭關(guān)系的規(guī)章制度。例如,法國政府為了平衡女性工作家庭關(guān)系,制定了相應(yīng)的家庭政策、教育制度和社會保障制度,具體包括:3—6歲幼兒免費教育制度、多種形式的育兒補貼、女性產(chǎn)后就業(yè)保障等。[55]德國實行鼓勵生育的家庭政策,對有未成年人家庭提供現(xiàn)金補助和稅收優(yōu)惠,為兒童和家庭提供優(yōu)質(zhì)的看護服務(wù),父母雙方享有父母假權(quán)利。[56]20世紀90年代以后,意大利為了促進就業(yè)和平衡工作家庭關(guān)系實施了一系列家庭政策,如育兒假、現(xiàn)金補貼與稅收優(yōu)惠、兒童照看服務(wù)等。[57]歐美發(fā)達國家歷來重視幼兒教育,近年來免費教育逐漸涵蓋3歲以下幼兒,政府還不斷加大對托幼機構(gòu)的財政支出。[58]
(二)WFC的組織干預(yù)
WFC的組織干預(yù)主要指組織提供有利于雇員平衡工作家庭關(guān)系的制度安排和福利措施,即家庭友好服務(wù)。家庭友好服務(wù)包括靈活的工作安排,可靠的看護服務(wù)以及相關(guān)的工作和家庭福利。[4][35][53]工作安排有多種方式,如彈性工時、非全職、工作分擔、在家工作、壓縮工作周、帶薪育兒假、帶薪贍養(yǎng)假、職業(yè)中斷、休病假等;看護計劃包括現(xiàn)場或鄰近的育兒設(shè)施、學校假日看護、放學后看護、育兒信息和參考服務(wù)、生病護理以及育兒室等;福利措施包括雇員援助計劃、搬家服務(wù)、家庭問題支持群體、家庭問題討論會等。
家庭友好服務(wù)的效果。Somech和Drach- Zahavy對以色列雇員WFC的個人應(yīng)對策略和組織應(yīng)對策略進行了研究。組織應(yīng)對策略是指正式的家庭友好支持,個人應(yīng)對策略是指個體應(yīng)對WFC的認知和行為策略。研究發(fā)現(xiàn),個人策略與組織策略之間存在累加效應(yīng)和互惠效應(yīng),二者之間存在一定互動關(guān)系。[59]也就是說,個人策略通常比組織策略更有效,當個人缺乏應(yīng)對策略或認為組織不公平時,組織支持對WFC減緩效應(yīng)更為明顯。不同家庭友好服務(wù)方式的效果不同。研究者還發(fā)現(xiàn),大多數(shù)家庭友好服務(wù)與WFC沒有顯著關(guān)系,只有少數(shù)家庭友好服務(wù)與WFC有顯著關(guān)系,如彈性工作時間在WFC與工作質(zhì)量和心理健康之間起部分中介作用,五天工作制和職業(yè)生涯中斷分別在二者間起完全中介作用。[12]
對管理人員進行專門培訓(xùn)有助于緩解下級的FWC。Hammer等人在美國中西部雜貨店進行了一項WFC干預(yù)研究。研究者選取了12家雜貨店,隨機選取其中6家作為干預(yù)組,另6家為對照組,共有239名普通雇員(77%為女性)分別接受了WFC前測和后測。干預(yù)組的39名主管接受了三種干預(yù):基于計算機的培訓(xùn)、面對面培訓(xùn)和行為自我監(jiān)控。培訓(xùn)的焦點在于改善上級的家庭支持行為(Family- supportive Supervisor Behavior),行為自我監(jiān)控的目的是評價培訓(xùn)的遷移效果。結(jié)果表明:干預(yù)對于高FWC者來說效果顯著(即改善了下級的健康狀況和工作滿意度,抑制了下級的離職意愿),而對于低FWC者而言,效果則不顯著。[60]
(三)WFC的個人干預(yù)
員工個人WFC干預(yù)沿襲了Hall提出的沖突管理基本思路。個體管理WFC的有效策略包括:結(jié)構(gòu)角色再定義、個人角色再定義和反應(yīng)性角色行為。[61]結(jié)構(gòu)角色再定義是指改變其他人對自己外在的、結(jié)構(gòu)上的期望,使其與自己的興趣和目標更一致。個人角色再定義是指改變自己對所承擔的角色需求的知覺,如角色排序、角色分割、忽略角色要求等。反應(yīng)性角色行為指個體僅僅通過角色行為(如計劃、組織、安排及努力工作等)來試圖提高角色績效,從而更好地滿足所有的角色需求。另一種思路則源于Folkman和Lazarus的壓力管理分類:問題中心和情緒中心。[62]前者側(cè)重改變壓力源的認知和行為,后者關(guān)注改變壓力的情緒反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,Rotondo等人提出了四種WFC應(yīng)對策略:直接行動型(Direct Action)、尋求幫助型(Help- seeking)、積極思維型(Postive Thinking)和回避型(Avoidance)。[63]
不同WFC應(yīng)對策略的效果。Rantanen等人的研究表明,情緒中心應(yīng)對策略緩解了高WFC與工作滿意度的關(guān)系,與此同時抑制了個體的家庭滿意度;回避策略增加了高WFC的工作滿意度和家庭滿意度;問題中心策略在WFC與工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。有研究表明,情緒中心(回避與宣泄)應(yīng)對策略可以負向預(yù)測FWC,問題中心型策略只可以負向預(yù)測缺乏同事支持者的WFC。[40]Baltes等人發(fā)現(xiàn)雇員采用行為應(yīng)對策略(即問題中心型策略)可以減少WFC。他們將個人應(yīng)對WFC的行為策略分為三種:選擇、最優(yōu)化和補償。選擇策略是指個體在多大程度上識別、選擇目標、替代情境、產(chǎn)出和目標結(jié)構(gòu),最優(yōu)化策略是指實現(xiàn)目標的手段和實踐的正確性檢驗與調(diào)整,補償策略是指用替代手段補充能量和資源損失。[13]
社會支持是職業(yè)女性應(yīng)對WFC的有效資源。Kalliath和Kalliath對澳大利亞社工的WFC應(yīng)對策略進行了研究,發(fā)現(xiàn)社工常用的策略包括上級/同事支持、認知重構(gòu)(積極解釋)、及時溝通、設(shè)置具體的目標、時間管理、靈活安排工作和發(fā)展興趣愛好。對于經(jīng)歷WFC困擾的個體而言,認知重構(gòu)、及時溝通、時間管理和發(fā)展興趣愛好等均可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。[64]有關(guān)研究表明,獲取社會支持是高知女性(大學女教師)減少工作—家庭沖突的主要策略。社會支持包括配偶支持、父母支持、日托服務(wù)、家政服務(wù)、聯(lián)合育兒系統(tǒng)等,其中配偶支持的重要性最為突出。[47]配偶的情緒支持有助于提高女性在家庭和工作領(lǐng)域的自尊感和幸福感。[65]
職業(yè)輔導(dǎo)可以改變個體的WFC應(yīng)對策略。Slan- Jerusalim和Chen指出,職業(yè)咨詢和輔導(dǎo)可以為職業(yè)女性提供專業(yè)援助以便應(yīng)對WFC。[66]根據(jù)社會認知生涯理論(SCCT),專業(yè)人員通過心理測量幫助職業(yè)女性明確自己的角色順序,通過增強自我效能感、建立結(jié)果期待、設(shè)置個人目標等措施可以有效緩解職業(yè)女性的WFC。上述輔導(dǎo)措施有助于個體采用問題中心策略應(yīng)對WFC。
(一)評價
在過去的30多年里,西方工作—家庭沖突研究取得了豐碩的成果。工作—家庭關(guān)系從最初的對立到不斷趨于融合,沖突與促進/增益均成為研究者關(guān)注的話題。近十年來,國外職業(yè)女性WFC研究呈現(xiàn)以下特點:
研究對象方面,基于歐美發(fā)達國家職業(yè)女性的研究占絕大多數(shù),但發(fā)展中國家和欠發(fā)達地區(qū)的女性研究有增加趨勢??傮w上看,服務(wù)業(yè)女性、女教師、女醫(yī)護人員等群體的WFC受到更多關(guān)注,科技、工程和技術(shù)領(lǐng)域的女性以及企業(yè)、政府組織中高層女性的WFC研究較少。之所以出現(xiàn)這種情況,可能有以下方面原因:一是歐美國家學者較早對WFC進行了系統(tǒng)研究,為后續(xù)研究者奠定了理論與方法基礎(chǔ);二是所選文獻均來自英文數(shù)據(jù)庫,歐美學者在論文寫作和發(fā)表方面具有一定優(yōu)勢;三是歐美國家強調(diào)男女擁有平等的發(fā)展機會,所以工作—家庭沖突受到學術(shù)界關(guān)注;四是發(fā)展中國家職業(yè)女性的WFC尚未引起學術(shù)界的足夠重視。
研究方法方面,相關(guān)研究多,縱向研究少;調(diào)查研究多,質(zhì)性研究少。由于國外學者已經(jīng)開發(fā)出了一系列比較成熟的WFC測量量表,統(tǒng)計軟件的不斷升級和完善極大地提高了數(shù)據(jù)分析的效率和質(zhì)量,所以問卷調(diào)查和心理測量成為WFC研究的主要方法。然而,WFC作為過程的一面無法在問卷數(shù)據(jù)中反映出來,這種橫斷面的研究設(shè)計只能證明或證偽WFC與其他變量間的相關(guān)關(guān)系,無法得出可靠的因果推論。只有在量化研究的基礎(chǔ)上通過縱向設(shè)計或者質(zhì)性研究才可能揭示W(wǎng)FC的內(nèi)在機理與變化規(guī)律。
研究內(nèi)容方面,研究者主要圍繞人格變量、工作特征變量、態(tài)度、行為以及身心健康與WFC的關(guān)系展開研究。不同研究者對于同類變量的研究結(jié)論有一致的,也有相互矛盾的。研究者缺乏對積極心理資本與WFC之間關(guān)系的深入研究,較少考慮結(jié)構(gòu)性因素如教育制度、就業(yè)制度、社會保障、組織結(jié)構(gòu)等對職業(yè)女性WFC的影響。由此導(dǎo)致的直接后果是,研究者在討論WFC干預(yù)措施時,過度強調(diào)組織制度設(shè)計與個人應(yīng)對策略,缺乏對社會層面干預(yù)的關(guān)注。已婚女性的WFC不僅影響個人身心健康、工作績效和家庭生活質(zhì)量,還可能影響到下級、同事的工作質(zhì)量以及配偶、孩子甚至父母的生活質(zhì)量。但已有研究幾乎沒有將他人的工作生活質(zhì)量納入WFC的結(jié)果變量中。
(二)展望
加強WFC的跨文化研究和跨層次分析??缥幕芯渴侵秆芯坎煌幕尘跋侣殬I(yè)女性WFC前因及其后果的異同,分析文化以及文化與其他變量的交互關(guān)系是否影響WFC。文化差異包括民族差異、地域差異甚至組織差異??缥幕芯坎粌H可以檢驗文化、經(jīng)濟、政治以及社區(qū)因素對女性WFC的影響,也有利于發(fā)現(xiàn)影響WFC的普遍因素??鐚哟窝芯恳馕吨芯空卟粌H關(guān)注某些傳統(tǒng)職業(yè)中女性的WFC,還要研究新興職業(yè)群體中女性的WFC,以便考察職業(yè)類型、職業(yè)結(jié)構(gòu)和社會變遷對WFC的影響。
關(guān)注WFC的變化過程和系統(tǒng)邊界問題。WFC不僅僅表示一種心理狀態(tài),更是一個動態(tài)的感知過程。自我報告的調(diào)查數(shù)據(jù)可以反映個體某一時點的WFC狀態(tài),但無法反映WFC在時間軸上的變化趨勢。只有對WFC進行縱向研究,才有可能發(fā)現(xiàn)WFC的變化規(guī)律,從而采取有針對性的干預(yù)措施。從橫向上看,WFC與WFF(工作家庭促進,Work Family Facilitation)之間的邊界是否比以往更加模糊,這個問題尚需要進一步研究。WFC不僅與個人的工作生活質(zhì)量相關(guān),還與家人的工作生活質(zhì)量相關(guān),這方面的邊界問題尚需深入探討。所以,未來的WFC研究可以綜合使用多種研究方法,將橫向數(shù)據(jù)與縱向數(shù)據(jù)結(jié)合起來,研究WFC的內(nèi)在機理和系統(tǒng)邊界。
重視WFC干預(yù)及其效果評估。盡管過去幾十年工作家庭研究如雨后春筍般出現(xiàn),但研究與應(yīng)用之間仍然隔著鴻溝,原因在于這些研究并未真正改善雇員的生活質(zhì)量。[27]雖然有些大企業(yè)實施了家庭友好政策,但研究者很少對家庭友好政策的效果進行評估。實際上更多的中小企業(yè)主并不認同家庭友好政策,雇員對于家庭友好政策的有效性亦表示懷疑。WFC研究理應(yīng)為管理實踐提供理論依據(jù),而且實踐干預(yù)的實際效果還可孕育新的研究問題。WFC干預(yù)可以針對個人,也可以針對團隊或者針對組織,干預(yù)主體可以是國家機構(gòu)、社會組織、社區(qū)管理部門或者服務(wù)性組織。無論采取何種方式對雇員WFC進行干預(yù),都應(yīng)適當評估干預(yù)效果,以便對后續(xù)干預(yù)方案進行完善,從而真正提升管理績效和雇員工作與生活的質(zhì)量。
[1]Greenhaus J.H., Beutell N.J..Sources of Conflict Between Work and Family Roles[J].Academy of Management, 1985(,1).
[2]Nomaguchi K.M..Change in Work-Family Conflict among Employed Parents Between 1977 and 1997[J].Journal of Marriage and Family, 2009(,1).
[3]Eby L.T., Casper W.J., Lockwood A., Bordeaux C.& Brinley A..Work and Family Research in IO/OB: Content Analysis and Review of the Literature (1980—2002)[J].Journal of Vocational Behavior, 2005(,1).
[4]Brough P., O’Driscoll M.P.& Kalliath T.J..The Ability of‘Family Friendly’Organizational Resources to Predict Work-family Conflict and Rob and Family Satisfaction[J].Stress and Health, 2005(,4).
[5]Fuβ I., Nübling M., Hasselhorn H.M., et al.Working Conditions and Work-Family Conflict in German Hospital Physicians: Psychosocial and Organizational Predictors and Consequences[J].BMC Public Health, 2008(,8).
[6]Knudsen K..Striking a Different Balance Work-family Conflict for Female and Male Managers in a Scandinavian Context[J].Gen-der in Management: An International Journal, 2009,(4).
[7]Nikandrou I., Panayotopoulou L.& Apospori E..The Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work-family Conflict and Career Outcome[J].Journal of Managerial Psychologys, 2008,(5).
[8]Lindeman D.H..Work-to-family and Family-to-work Conflict and Faciliation across the Career Developmental Stage[D].Indiana University, 2010.
[9]Chou K.L.& Cheung K.C.K..Family-friendly Policies in the Workplace and Their Effect on Work-life Conflicts in Hong Kong [J].The International Journal of Human Resource Management, 2013,(20).
[10]Hoge T..When Work Strain Transcends Psychological Boundaries:An Inquirying to the Relationship Between Time Pressure, Irritation, Work-family Conflict and Psychosomatic Complaints[J].Stress and Health, 2009,(1).
[11]Mjoli T., Dywili M.& Dodd N..Demographic Determinants of Work-family Conflict among Female Factory Workers in South Africa[J].Journal of Economics, Business and Management, 2013,(1).
[12]Mauno S., Kinnunen U.& Rantanen M..Work-family Conflict and Enrichment and Perceived Health: Does Type of Family Matter[J].Family Science, 2011,(1).
[13]Baltes B.B., Zhdanova L.S.& Clark M.A..Examining the Relationships Between Personality, Coping Strategies and Work-Family Conflict[J].Journal of Business Psychology, 2011,(4).
[14]Michel J.S., Clark M.A.& Jaramillo D..The Role of the Five Factor Model of Personality in the Perceptions of Negative and Positive Forms of Work-nonwork Spillover: A meta-analytic Review[J].Journal of Vocational Behavior, 2011,(1).
[15]Malekiha M., Abedi M.R..Work-family Conflict and Personality[J].Inrerdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2012,(10).
[16]Noor N.M., Zainuddin M..Emotional Labor and Burnout among Female Teachers: Work-family Conflict as Mediator[J].Asian Journal of Social Psychology,2011,(4).
[17]Allen T.D., Johnson R.C., Saboe K.N., et al.Dispositional Variables and Work-family Conflict: A Meta-analysis[J].Journal of Vocational Behavior, 2012,(1).
[18]Alyssa F.W.& Ryan A.M..Personality and Inter-role Conflict and Enrichment: Investigating the Mediating Eole of Support[J].Human Relations, 2010,(12).
[19]Hennessy K.D..Work-family Balance: An Exploration of Conflict and Enrichment for Women in a Traditional Occupation[D].University of Maryland, 2007.
[20]Tement S., Korunka C..Does Trait Affectivity Predict Work-to-Family Conflict and Enrichment Beyond Job Characteristics[J].The Journal of Psychology, 2013,(2).
[21]Barrah J.L., Shultz K.S., Baltes B.& Stolz H.E..Men’s and Women’s Eldercare-Based Work-Family Conflict: Antecedents and Work-Related Outcomes[J].Fathering: A Journal of Theory, Research and Practice about Men as Fathers, 2004,(3).
[22]Pitney W.A., Mazerolle S.M.& Pagnotta K.D..Work-Family Conflict Among Athletic Trainers in the Secondary School Setting [J].Journal of Athletic Training, 2011,(2).
[23]Karimi L..Do Female and Male Employees in Iran Experience Similar Work Family Interference, Job, and Life Satisfaction[J].Journal of Family Issues, 2009,(1).
[24]Servon L.J., Visser M.A..Progress Hindered: the Retention and Advancement of Women in Science, Engineering and Technology Careers[J].Human Resources Management Journal, 2011,(3).
[25]Hsi-An Shih H.A., Chiang Y.H.& Chu-Chun Hsu, C.C..High Involvement Work System, Work-family Conflict, and Expatriate Performance-examining Taiwanese Expatriates in China[J].The International Journal of Human Resource Management, 2010,(11).
[26]Andrade, C.& Mikula G..Work-family Conflict and Perceived Justice as Mediators of Outcomes of Women’s Multiple Workload[J].Marriage & Family Review, 2014,(3).
[27]Kossek E.E., Shaun P., Todd B.& Hammer L.B..Workplace Social Support and Work-family Conflict: A Meta-analysis Clarifying the Influence of Genernal and Work-family-specific Supervisor and Organizational Support[J].Personnel Psychology,2011, (2).
[28]Paustian-Underdahl S.C.& Halbesleben J.B..Examining the Influence of Climate, Supervisor Guidance, and Behavioral Integrity on Work-family Conflict: A Demands and Resources Approach[J].Journal of Organizational Behavior, 2014,(4).
[29]Mauno S.& Rantanen M..Contextual and Dispositional Coping Resources as Predictors of Work-family Conflict and Enrich-ment: Which of These Resources or their Combinations are the Most Beneficial[J].Journal of Family and Economic Issues, 2013, (1).
[30]Gronlund A..More Control, Less Conflict? Job Demand Control, Gender and Work-family Conflict[J].Gender, Work and Organization, 2007,(5).
[31]Brady B.R., Vodanovich S.J.& Rotunda R..The Impact of Workaholism on Work-family Conflict, Job Satisfaction, and Perception of Leisure Activities[J].The Psychologist-Manager Journal, 2008,(2).
[32]Kailasapathya P., Kraimerb M.L.& Metzc I..The Interactive Effects of Leader-member Exchange, Gender and Spouse’s Gender Role Orientation on Work Interference with Family Conflict[J].The International Journal of Human Resource Management, 2014,(19).
[33]Culbertson S.S., Huffman A.H.& Alden-Anderson R..Leader-member Exchange and Work-Family Interactions: The Mediating Role of Self-Reported Challenge- and Hindrance-Related Stress[J].The Journal of Psychology, 2010,(1).
[34]Coronel J.M., Moreno E.& Carrasco M.J..Work-family Conflicts and the Organizational Work Culture as Barriers to Women Educational Managers[J].Gender, Work and Organization, 2010,(2).
[35]Fiksenbauma L.M..Supportive Work-family Eenvironments: Implications for Work-family Conflict and Well-being[J].The International Journal of Human Resource Management, 2014,(5).
[36]LeComte-Hinely J.R..The Moderating Effect of Role Quality on the Relationship between Work-family Conflict and Well-Being: A Longitudinal Study[D].Portland State University, 2010.
[37]Kinnunen U., Feldt T., Mauno S.& Rantanen J..Interface between Work and Family: A Longitudinal Individual and Crossover Perspective[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2010,(1).
[38]Cortese C.G., Colombo L.& Ghislieri C..Determinants of Nurses’Job Satisfaction: the Role of Work-family Conflict, Job Demand, Emotional Charge and Social Support[J].Journal of Nursing Management, 2010,(1).
[39]Namayandeh H., Juhari R.& Yaacob S.N..The Effect of Job Satisfaction and Family Satisfaction on Work-family Conflict (WFC) and Family-work Conflict (F-WC) among Married Female Nurses in Shiraz-Iran[J].Asian Social Science, 2011,(2).
[40]Rantanen M., Mauno S., Kinnunen U.& Rantanen J..Do Individual Coping Strategies Help or Harm in the Work-family Conflict Situation? Examining Coping as a Moderator Between Work-family Conflict and Well-Being[J].International Journal of Stress Management, 2011,(1).
[41]Harr J.M..Work-family Conflict and Turnover Intention: Exploring the Moderation Effects of Perceived Work-family Support[J].New Zealand Journal of Psychology, 2004,(1).
[42]Demerouti E., Bouwman K.& Sanz-Vergel A.I..Job Resources Buffer the Impact of Work-Family Conflict on Absenteeism in Female Employees[J].Journal of Personnel Psychology, 2011,(4).
[43]Nohe C., Michel A.& Sonntag K..Family-work Conflict and Job Performance: A Diary Study of Boundary Conditions and Mechanisms[J].Journal of Organizational Behavior,2014,(3).
[44]Thanacoody P.R., Bartram T.& Casimir G..The Effects of Burnout and Supervisory Social Support on the Relationship Between Work-family Conflict and Intention to Leave: A Study of Australian Cancer Workers[J].Journal of Health Organization and Management, 2009,(1).
[45]Cinamon R.G., Weisel A.& Tzuk K..Work-family Conflict within the Family: Crossover Effects, Perceived Parent-child Interaction Quality, Parental Self-Efficacy, and Life Role Attributions[J].Journal of Career Development, 2007,(1).
[46]Mauno S., Kinnunen U.& Ruokolainen M..Exploring Work- and Organization-based Resources as Moderators Between Workfamily Conflict, Well-being, and Job Attitudes[J].Work & Stress, 2006,(3).
[47]Saher N..Work-family Conflict in Pakistan: Juggling of Activities on Personal Values and Commitments[J].Middle East J.Management, 2013,(1).
[48]Innstrand S.T., Langballe E.M., Espnes G.A., et al.Positive and Negative Work-family Interaction and Burnout: A Longitudinal Study of Reciprocal Relations[J].Work and Stress, 2008,(1).
[49]Braunstein-Bercovitz H., Frish-Burstein S., Benjamin B.A..The Role of Personal Resources in Work-family Conflict: Implications for Young Mothers,Well-being [J].Journal of Vocational Behavior, 2012,(2).
[50]Noor N.M.& Zainuddin M..Emotional Labor and Burnout among Female Teachers: Work-family Conflict as Mediator[J].Asian Journal of Social Psychology, 2011,(4).
[51]Hill E.J., Yang C.M.& Hawkins A.J..A Cross-Cultural Test of the Work-family Interface in 48 Countries[J].Journal of Mar-riage and Family,2004,(5).
[52]Lu L., Cooper C.L., Kao S.F., Chang T.T., et al.Cross-culture Differences on Work-to-family Conflict and Role Satisfaction: A Taiwanese-British Comparison[J].Human Resource Management, 2010,(1).
[53]Netemeyer R.G., Brashear-Alejandro T.& Boles J.S..A Cross-National Model of Job-Related Outcomes of Work Role and Family Role Variables: A Retail Sales Context[J].Journal of the Academy of Marketing Science, 2004,(1).
[54]Mortazavia S., Nisreen Pedhiwalab N., Shafiroc M.& Hammerb L..Work-family Conflict Related to Culture and Gender Community[J].Work & Family, 2009,(2).
[55]和建花.部分發(fā)達國家幼兒照看和教育體制及其新政策概述[J].學前教育研究, 2007,(Z1).
[56]和建花.法國家庭政策及其對支持婦女平衡工作家庭的作用[J].婦女研究論叢, 2008,(6).
[57]張敏杰.德國家庭政策的回顧與探析[J].浙江學刊, 2011,(3).
[58]宋衛(wèi)清,丹尼爾·艾樂.福利國家中的社會經(jīng)濟壓力和決策者:德國和意大利家庭政策的比較研究[J].歐洲研究, 2008,(6).
[59]Somecha A.& Drach-Zahavy A..Coping with Work-family Conflict: The Reciprocal and Additive Contributions of Personal Coping and Organizational Family-friendly Support[J].Work & Stress, 2012,(1).
[60]Hammer L.B..Clarifying Work-family Intervention Processes: The Roles of Work Family Conflict and Family-supportive Supervisor Behaviors[J].Journal of Applied Psychology, 2011,(1).
[61]Hall D.T..A Model of Coping with Role Conflict: the Role Behavior of College Educated Women[J].Administrative Science Quarterly, 1972,(4).
[62]Folkman S.& Lazarus R.S..An Analysis of Coping in a Middle Aged Community Sample[J].Journal of Health and Social Behavior,1980,(3).
[63]Rotondo M., Carlson S., Kincaid F..Coping with Multiple Dimensions of Work-Family Conflict[J].Personnel Review,2003,(3).
[64]Kalliath P.& Kalliath T..Work-family Conflict: Coping Strategies Adopted by Social Workers[J].Journal of Social Work Practice, 2014,(1).
[65]Selvarajan T.T., Cloninger P.A.& Singh B..Social Support and Work-family Conflict: A Test of an Indirect Effects Model[J].Journal of Vocational Behavior, 2013,(3).
[66]Slan-Jerusalim R., Charles P., Chen C.P..Work-family Conflict and Career Development Theories: A Search for Helping Strategies[J].Journal of Counseling & Development, 2009,(4).
責任編輯:秦飛
A Review of Studies on Female Employees’Work-Family Conflict in Foreign Countries from 2004 to 2014
DENGZijuan
Work- family conflict (WFC) has been considered one of the key causes of stress at work.The foreign WFC studies are broken down into to three aspects: antecedents, effects and interventions.The antecedents of WFC include demographic variables, personality variables and job- related variables.The effects of WFC cover personal attitudes, performance, and physical and mental health.The WFC interventions contain state interventions, organizational interventions and personal interventions.In the future, researchers may pay attention to WFC through the following perspectives: cross- culture or cross- level, systemboundaryor changingprocess, and intervention appraisal.
female employees;work- familyconflict;interventions
10.13277/j.cnki.jcwu.2015.04.013
2015-06-24
C913.68
A
1007-3698(2015)04-0081-10
鄧子鵑,女,淮陰工學院經(jīng)濟管理學院講師,南京大學社會學院文化人類學方向在讀博士,主要研究方向為人力資源管理與開發(fā)、組織行為與管理心理。223001
本文系2013年淮陰工學院科研基金項目“企業(yè)知識女性的職業(yè)生涯發(fā)展及其影響因素研究”(編號:HGB1303)以及2015年江蘇省高校哲學社會科學研究項目“服務(wù)人員情緒勞動勝任力與工作績效的關(guān)系研究”(編號:2015SJB708)的成果之一。