人力資源管理三支柱模型：理念與實踐

對人力資源管理來說，現(xiàn)在是一個最糟的時代，也是一個最好的時代。

“互聯(lián)網(wǎng)+”、“平臺化”、“大數(shù)據(jù)”、“跨界混搭”，這些時髦的概念正以超乎想象的速度改變著企業(yè)的人力資源管理活動?？梢哉f，從來沒有哪個時代像現(xiàn)在這樣能夠挑起人們對人力資源管理的爭論。從“分拆人力資源部”到“現(xiàn)在是人力資源的時代”，各種觀點唇槍舌劍，互不相讓。實際上，這場爭論的結(jié)果并不重要；相比之下，爭論本身釋放出的信號更值得思考，人力資源部門到底應(yīng)該怎樣，才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值?

人力資源管理的三支柱結(jié)構(gòu)被認為是一種解決方案，它旨在通過重塑人力資源管理職能及其責任主體，以發(fā)揮人力資源管理和人力資源管理部門的價值效能。其中，HR-COE（人力資源專家中心）是系統(tǒng)性的頂層設(shè)計，旨在保證HRM方案卓越至上；HR-SSC（人力資源共享服務(wù)中心）通過解決各部門共性的HRM問題，意在保證HRM運營科學有效；HR-BP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）借由挖掘和滿足業(yè)務(wù)部門的獨特需求，目的是保證HRM支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這三個支柱牢牢抓住了人力資源管理的根基，使其最大程度地發(fā)揮作用和價值。

目前，三支柱模型已在國內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中遍地開花。對于這個模型，目前已經(jīng)不是“用還是不用”的問題，而是“如何用”的問題。為此，本刊持續(xù)關(guān)注了這個話題，在過去兩年里刊發(fā)了形式豐富、題材多樣的文章。本期我們?yōu)樽x者奉上了兩位實踐型學者的文章。

馬海剛（騰訊公司人力資源平臺部總經(jīng)理）的文章聚焦于HR-SSC。作者從“互聯(lián)網(wǎng)+”、“過度社交的個體主義”和“跨界顛覆式創(chuàng)新”的“3I”大環(huán)境著眼，介紹了騰訊公司人力資源平臺部的發(fā)展過程和設(shè)計理念。該文還強調(diào)了從人力資源共享服務(wù)中心（SSC）轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源共享交付中心（SDC）的必要性。

葛明磊博士（中國人民大學博士生，原華為大學學習發(fā)展專員）關(guān)注了HR-BP人才培養(yǎng)問題。一個好的理念要想落地，需要一個科學的體系；一個科學的體系要想成型，則需要一批靠譜的人。HR-BP專業(yè)人員扮演何種角色，需要什么素質(zhì)，應(yīng)該接受哪些培訓，這是企業(yè)必須考慮的問題。作者以華為公司為例，詳細闡述了對這些問題的思考和具體做法，相信對其他企業(yè)也有一定的借鑒意義。

在任何領(lǐng)域，提出一個新想法需要創(chuàng)造力，將這個想法落地則需要執(zhí)行力。在我們看來，中國企業(yè)向來不缺乏“造新詞”的能力，卻缺少將新詞用于實踐以持續(xù)創(chuàng)造價值的能力。對于人力資源管理的三支柱模型，亦是如此。希望這兩篇文章能對中國企業(yè)管理者有一些啟示。

王震

（作者系本刊編輯部副主任）