尹明遠

(天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院，天津300350)

［職工問題研究］

員工職業(yè)生涯中期危機管理芻議

尹明遠

(天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院，天津300350)

員工職業(yè)生涯中期危機不僅危害個人而且危及組織，這種危機既有社會、組織和個體的根源，又有內(nèi)在和外在的因素?；鈫T工職業(yè)生涯中期危機需要以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過人力資源戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核與薪酬、員工幫助計劃等方面工作，對這一特定員工群體的管理提供有益的參謀與建議，促進這一階段員工隊伍克服危機，健康成長，發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)造價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同學(xué)習(xí)、共同成長、共同發(fā)展。

職業(yè)生涯;中期危機;危機原因;危機管理

在職業(yè)生涯的中期階段，一般也是員工走向中年的時期，經(jīng)歷了初期階段，積累了一定的人生經(jīng)驗和閱歷，此時，一方面，通過實踐與鍛煉，個人的學(xué)識和理論知識被廣泛應(yīng)用，經(jīng)過了一段相當(dāng)時間的實踐過程，對工作的把控較好，業(yè)務(wù)嫻熟，處理艱巨任務(wù)和克服困難的能力較強，這一時期員工，多數(shù)成為骨干或擔(dān)負(fù)組織中堅力量，在組織中發(fā)揮重要的管理帶動作用。另一方面，在日復(fù)一日的工作中，工作的新鮮感降低，一切漸漸趨向平淡，習(xí)以為常，無論是經(jīng)過打拼，實現(xiàn)加薪或職務(wù)晉升，還是一直找不到自己的“職業(yè)錨”①埃德加·H·施恩、職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，長達12年的職業(yè)生涯研究，最終分析總結(jié)出了職業(yè)錨(又稱職業(yè)定位)理論。所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。，毫無成就感，就職初期拼搏精神和開拓力降低了，尤其當(dāng)遇到困難時，迎難而上的勇氣和決心不見了，榮譽感、責(zé)任感、使命感降低，有的員工出現(xiàn)倦怠或消極情緒。同時，隨著年齡的增加，受家庭和社會多重影響，員工情感呈現(xiàn)復(fù)雜化，個人精力、體力已不如從前，常常要面對長時間的繁重任務(wù)和業(yè)務(wù)抉擇，人生觀和價值觀出現(xiàn)潛移默化的調(diào)整。辯證來看，對企業(yè)和個人雙方來說，這一階段既是黃金期，也是危險期，因此，加強員工職業(yè)生涯中期管理，尤其是危機管理，是各個團隊和組織都要面對的共同課題，并成為企業(yè)人力資源管理不容忽視的重要內(nèi)容之一。

一、員工職業(yè)生涯中期階段的危機特征和表現(xiàn)

(一)工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變

進入職業(yè)生涯中期階段，少數(shù)員工憑借能力和機遇，實現(xiàn)了自己的人生抱負(fù)，晉升到更高級別或擔(dān)任技術(shù)職務(wù)，實現(xiàn)了人生抱負(fù)，但絕大多數(shù)員工仍然奮斗在較低工作崗位，與少數(shù)的“成功者”相比，在成就感、人際關(guān)系影響力及薪酬待遇等方面存在較為明顯的差距，心理和感情比較復(fù)雜，產(chǎn)生消極因素，工作積極性、主動性弱化。爭先意識、協(xié)作意識、責(zé)任意識不強，工作熱情降低，失誤率增多。

(二)創(chuàng)新能力逐步弱化

進入職業(yè)生涯中期階段，大多數(shù)員工進入職業(yè)穩(wěn)定期，在年復(fù)一年的工作中，思想和精神上會呈現(xiàn)不同程度的麻木狀態(tài)，尤其在同一崗位工作時間較長，感覺輕車熟路，慣性思維占據(jù)主要動因，不愿冒險，不愿意在思想上、行動上進行新的改變或嘗試，求穩(wěn)怕亂，工作上只求過得去，不求有突破，囤于定勢思維，主動創(chuàng)新意識不足，開拓能力和工作業(yè)績維持在較低水平。

(三)承受能力出現(xiàn)下降趨勢

“年輕就是財富”。進入職業(yè)生涯中期階段，員工在生理上、心理上，與剛?cè)肼毾啾龋汲尸F(xiàn)不同程度疲倦和老化狀態(tài)。雖然有了一定的閱歷和磨練，但是，隨著年齡的增長，經(jīng)受挫折和失敗繼續(xù)保持斗志的能力降低了，尤其在身體機能上，逐步從高峰轉(zhuǎn)向衰退階段，記憶力減退，失誤率增多，接受新知識能力降低，整體承受工作壓力的能力逐步下降，工作效率降低。

二、員工職業(yè)生涯中期階段產(chǎn)生危機原因分析

(一)員工職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的內(nèi)在原因

生理上，進入職業(yè)生涯中期階段后，員工逐步步入人生的中年時期，年齡增大的同時，還要同時面對工作任務(wù)、社會關(guān)系、家庭婚姻、子女教育、贍養(yǎng)老人等多重社會角色壓力，如果不能妥善處理，常常會出現(xiàn)焦慮、疲倦、失眠、健忘等情況，甚至力不從心、厭倦工作。在心理上，步入職業(yè)生涯中期階段，員工會面對個人職業(yè)理想和現(xiàn)實之間存在的距離，此時工作遇到困難或挑戰(zhàn)，有的會對過去職業(yè)選擇不甚滿意，進而重新思考職業(yè)，或是尋找其他業(yè)余愛好。經(jīng)濟積累已明顯好于職業(yè)初期，物質(zhì)收入占據(jù)工作主要動因比例下降，把目光轉(zhuǎn)向家庭及其它社會活動，尋求心理安慰和休閑等生活情趣，因此放松職業(yè)努力。

(二)員工職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的外在原因

隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日新月異，信息、知識量呈爆炸式增長，現(xiàn)有的工作理念、工作規(guī)則、方式方法乃至工具都在快速更新，外部環(huán)境的變化，對處于職業(yè)生涯中期的員工，應(yīng)接不暇，形成各種形式的挑戰(zhàn)與壓力。隨著企業(yè)的改革、變遷，管理機制的更新，人員調(diào)整，工作環(huán)境、上下級的變化等等，帶來個人對工作環(huán)境和企業(yè)文化的不適應(yīng)，難以跟上企業(yè)發(fā)展步伐，如果學(xué)習(xí)不夠，不能及時調(diào)整改進，造成茫然、猶豫、甚至產(chǎn)生抵制情緒，嚴(yán)重影響工作積極性。

綜上所述，要加強員工中期職業(yè)生涯管理，分析形成原因，制定有效對策，抓好統(tǒng)籌實施，立足于發(fā)揮這一階段員工的優(yōu)勢，預(yù)防和化解可能產(chǎn)生的危機，保持員工隊伍穩(wěn)定和企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)人力資源效率。

三、加強職業(yè)生涯中期階段危機管理的對策

為更好地加強員工職業(yè)生涯中期階段危機管理，應(yīng)從企業(yè)和員工兩個對象努力，從約束和激勵兩個方向著力，在以下五個方面開展工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

(一)以人為本，戰(zhàn)略重視

人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具。企業(yè)要真正做到“以人為本”，高度重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，認(rèn)清人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)眾多戰(zhàn)略中的核心性、中心性作用。在目標(biāo)制定上，將企業(yè)長期性經(jīng)營目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要的支持系統(tǒng)，以提高企業(yè)核心競爭力和企業(yè)總體競爭優(yōu)勢為最終目標(biāo)。在理論支撐上，以一般系統(tǒng)論、行為角色論、人力資本論、交易成本論、資源基礎(chǔ)論等為理論來源，集中當(dāng)代多學(xué)科、多種理論于一身，豐富戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和方法。在管理部門定位上，要從組織性質(zhì)、管理角色、管理職能、管理模式等方面不斷改進，發(fā)揮部門的組織職能作用。通過戰(zhàn)略的落實，完善和優(yōu)化積極有效的員工績效管理體系、靈活激勵的薪資福利管理體系以及豐富多彩的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，營造一種尊重人才、培養(yǎng)人才、使用人才的環(huán)境，鼓舞士氣，使員工樹立起正確的信念和奮斗目標(biāo)，從根本上拓寬個人的生存和發(fā)展空間，不斷調(diào)整和建立與企業(yè)和社會環(huán)境發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)錨，保持事業(yè)上的積極性、主動性和創(chuàng)新性。

(二)科學(xué)配置，增添活力

發(fā)展才是硬道理。人才的成長，離不開充滿活力的發(fā)展環(huán)境。建立健康合理的企業(yè)人力資源流動機制，按組織發(fā)展需求，適當(dāng)招聘外部人員，帶入新知識、新觀念、新方法、新活力。在組織規(guī)模較大的情況下，做好員工內(nèi)部流動管理，建立以內(nèi)部流動為主體的人員招聘與配置機制。一是構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常晉升機制，形成通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運動，薪酬逐步增加，同時員工技能不斷提升，增強個體就業(yè)的安全性，也刺激組織內(nèi)開展更多培訓(xùn)，增加組織的活力，讓員工看到成長、看到希望，主動追求進步。企業(yè)要為有潛力員工鋪路搭橋，創(chuàng)造成長環(huán)境，培養(yǎng)和樹立工作典型、各專業(yè)領(lǐng)軍人才及干部儲備，拓寬員工晉升渠道，使他們看到職業(yè)目標(biāo)，更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，提升個人競爭力，更富有成效的努力工作。二是做好工作崗位輪換。無數(shù)事實證明，員工在一個崗位上工作時間過長，會失去新鮮感，降低工作的敏銳性和積極性，因為過于熟悉的工作規(guī)則、工作環(huán)境以及工作過程，也會影響對工作的細致度、認(rèn)真度，累積小團隊日常矛盾，甚至在個別崗位，會發(fā)生違反工作職責(zé)或以經(jīng)驗代替規(guī)則等負(fù)面事件，給員工個人和企業(yè)造成重大損失。根據(jù)員工的人格特征和崗位勝任特征，重新為員工調(diào)整和設(shè)計工作崗位。在時間上，可以采取固定年限制度，針對不同層級的人員，制定3－5年不同的時間標(biāo)準(zhǔn)，到達工作年限后，結(jié)合實際需求，轉(zhuǎn)入新的工作崗位，機制形成并運轉(zhuǎn)后，使員工增加對企業(yè)總體生產(chǎn)流程、管理流程的全面了解，開闊個人視野;增加工作安全系數(shù)，避免因流程調(diào)整，失去工作機會;使員工能夠擁有找到與自身條件更適合、更適應(yīng)的工作機會;還可以調(diào)節(jié)組織氛圍，實現(xiàn)換位思考的基礎(chǔ)條件，促進組織的緊密團結(jié)。通過工作的豐富化、工作的再設(shè)計，激發(fā)員工興趣和活力，重構(gòu)工作滿足度。為員工找到與自身性格特征更加匹配的崗位，有利于在新的平臺上，展示才能和創(chuàng)造力。

(三)加強培訓(xùn)，提升素質(zhì)

在當(dāng)今時代，成功的組織需要解決兩個問題:一是找到符合組織發(fā)展需要的人才;二是把教室和辦公室合二為一。要加大資本投資，打造“學(xué)習(xí)型組織”。要加強戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)制度體系建設(shè)、戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略導(dǎo)向的后期支撐體系建設(shè)，構(gòu)建完整的戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系，滿足企業(yè)潛在發(fā)展需要，為企業(yè)長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。著重創(chuàng)新能力培養(yǎng)，加強對職業(yè)中期階段人員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度，根據(jù)員工的不同情況采取不同對策。對于依然存有進取心、敬業(yè)愛崗的成員，要創(chuàng)造條件，搭建平臺，因材施教，突出學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，鼓勵職業(yè)生涯中期階段員工樹立自我超越的思想，不滿足于現(xiàn)有成績或現(xiàn)狀，不斷開發(fā)個人潛力，實現(xiàn)新的自我價值。要通過不斷的學(xué)習(xí)，改善心智模式，破除慣性思維的束縛，反思原有的思維定勢，以新的視角接受和學(xué)習(xí)新知識、新觀念、新技術(shù)、新管理，運用新思想，開創(chuàng)新局面。要根據(jù)環(huán)境和市場的變化，對企業(yè)愿景不斷地豐富完善。職業(yè)生涯中期階段的員工群體，他們經(jīng)歷了不同的組織領(lǐng)導(dǎo)、不同的管理風(fēng)格，對企業(yè)愿景的理解和感受更加深刻，需要更具感召力、更有實際意義的愿景內(nèi)容，成為今后職業(yè)生涯中的追求目標(biāo)。要發(fā)揮團隊的影響和感召作用，使組織中每一名處于職業(yè)生涯中期階段的員工，為了團隊共同目標(biāo)，都感受到有責(zé)任參與組織的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)和工作在一個團隊整體中，更具意義。要培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力，使處于職業(yè)生涯中期階段員工關(guān)注自己的表現(xiàn)給團隊帶來的影響，增強個人的努力意識。對于對出現(xiàn)消極思想或確實不能再勝任崗位工作要求的人員，要針對性的開展工作，加強思想教育和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，拓寬他們的生存發(fā)展渠道，通過培訓(xùn)教育，提高這部分員工的綜合素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力，實現(xiàn)應(yīng)有的價值。

(四)全面考評，綜合激勵

考核的目的，在于鞏固經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，改進不足，提高管理。要建立健全完善的企業(yè)績效考評體系，通過企業(yè)戰(zhàn)略地圖、任務(wù)矩陣分工圖①任務(wù)矩陣分工圖又名責(zé)任矩陣是以表格形式表示完成工作分解結(jié)構(gòu)中工作細目的個人責(zé)任方法。、魚骨圖②魚骨圖由日本管理大師石川馨先生所發(fā)明，又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“因果圖”。魚骨圖原本用于質(zhì)量管理。等方法，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，分解企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)，建立相關(guān)組織和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)等，按照PDCA的工作流程，以360度的考評模式，實施員工績效管理。處于職業(yè)生涯中期階段的員工，一方面，在制定績效合約中，要堅持以崗位勝任特征指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)為基礎(chǔ)，更不能放松對工作態(tài)度指標(biāo)的考核，因為他給員工帶來的管理暗示信息更為直接，對處于職業(yè)生涯中期階段的員工會產(chǎn)生情緒上的影響。所以要提高績效考評的嚴(yán)肅性，促進被考評人員自我管理和自我約束意識，嚴(yán)格履行職責(zé)，提高工作效率。加強績效溝通，提高考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用，開展不同形式的績效面談，及時的鼓勵處于職業(yè)生涯中期階段的員工發(fā)揮骨干和中堅力量，帶動整個團隊提升績效。要量化明細員工的成績，公正的實施獎懲，激勵員工不斷改進工作，提高個人績效，為完成企業(yè)的共同目標(biāo)而努力工作。

(五)文化引領(lǐng)，和諧發(fā)展

所謂企業(yè)文化，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層倡導(dǎo)的，全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化可以分為物質(zhì)文化層、制度文化層和精神文化層三個層次。我國學(xué)者魏杰在《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》中說:“企業(yè)文化現(xiàn)象都是以人為載體的現(xiàn)象，是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的”。企業(yè)文化的功能就是“化人”，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠感化人、教化人。而這種“化人”功能是通過三個層面的企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)的

1.精神文化建設(shè)。精神文化是企業(yè)文化的核心，對于觀念、制度、行為層面具有導(dǎo)向作用。海爾集團的精神文化是“追求卓越，真誠到永遠”，他們通過卓越績效標(biāo)準(zhǔn)體系引導(dǎo)全體員工實施精細化管理，通過從基層樹立“英雄人物”引導(dǎo)全體員工對企業(yè)忠誠、對家人真誠、對內(nèi)外部顧客真誠。正如《成功之路》一書中所說:“一個偉大的企業(yè)，能長久生存下來，最重要的條件并非是組織形式和管理技巧而是我們所稱之為信念的精神力量以及這種信念對企業(yè)所有員工所具有的感召力。”優(yōu)秀者，自己雕塑自己;卓越者，不僅僅自己能雕塑自己，他影響著人們的自我塑造。尤其能使處于職業(yè)生涯中期階段的員工盡快擺脫工作倦怠感，并全身心地投入到工作中去。

2.制度文化建設(shè)。企業(yè)文化制度層面設(shè)計為企業(yè)文化實施提供保障，企業(yè)制度是企業(yè)精神層面的表現(xiàn)。這種制度層面設(shè)計不是通過強制性的制度體系建設(shè)來實現(xiàn)的，而是一種軟性的行為規(guī)范體系建設(shè)來完成的。比如上海寶鋼對于辦公室文職人員的行為規(guī)范是“三聲鈴響必接電話”、“客到、茶到、毛巾到、熱情到”。為了順利保證企業(yè)文化的實施工作進行，要建立三項制度:第一，企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃制度;第二，企業(yè)文化考評制度;第三，企業(yè)文化宣講推廣制度(日常文化宣講制度、員工培訓(xùn)文化灌輸制度、日常文化管理制度等)。制度文化建設(shè)焦點問題是注重人、事，效率、效果相互統(tǒng)一，尤其要善于調(diào)動處于職業(yè)生涯中期階段的員工成為制度文化建設(shè)的參與者。

3.物質(zhì)文化建設(shè)。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化理念的載體，也是企業(yè)文化建設(shè)的最后一個環(huán)節(jié)，物質(zhì)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)做好如下方面的設(shè)計:第一，視覺識別基本要素設(shè)計;第二，企業(yè)物質(zhì)環(huán)境設(shè)計;第三，企業(yè)產(chǎn)品造型包裝設(shè)計;第四，企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)設(shè)計。處于職業(yè)生涯中期階段的員工具有豐富的經(jīng)歷與閱歷，邀請他們參與設(shè)計可以使廠容、廠貌更加趨于綠化、美化、環(huán)保;使工作現(xiàn)場布置整潔度強、工作便利程度高、個性化和愉悅程度提高。企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)就是創(chuàng)造一個有著優(yōu)秀文化的工作和生活環(huán)境。這個環(huán)境應(yīng)該成為廣大員工精神的家園，樂業(yè)的福田;在此環(huán)境下，每個人都得到精神、文化、職業(yè)能力的提升。在這里，每個人都可創(chuàng)建自己的才智、提升自己的素質(zhì)，發(fā)揮自己的才干，贏得更高的生命價值。在企業(yè)文化建設(shè)中，一方面，要充分利用處于職業(yè)生涯中期階段員工的經(jīng)驗優(yōu)勢。另一方面，要加強員工援助計劃的實施與落實，化解員工工作壓力，提升生活質(zhì)量，轉(zhuǎn)化形成新的工作動力。發(fā)揮職業(yè)生涯中期員工的主觀能動性，激發(fā)潛在創(chuàng)造力，吸納更廣泛的智慧，真正體現(xiàn)員工個人命運與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的管理境界，建立和諧融洽的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的發(fā)展。

此外，還有因為各種各樣原因，呈現(xiàn)職業(yè)生涯中期危機現(xiàn)象的員工，企業(yè)要同樣要高度重視，針對不同情況，靈活應(yīng)對，建立更加和諧融洽的勞動關(guān)系，為員工隊伍整體活力提供支持。

總之，要通過企業(yè)和員工雙方共同努力，以適合的企業(yè)文化，通過培訓(xùn)教育等方法，績效考評等手段，共同應(yīng)對和解決好員工中期職業(yè)生涯危機管理，提高工作效率，創(chuàng)造社會價值，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同成長，共同發(fā)展，共同進步。

［1］孟令軍.以人為本是市場化勞動關(guān)系的核心價值取向［J］．中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，(4).

［2］李培志.我國勞動關(guān)系理論和實務(wù)的再思考［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2008，(2).

［3］冀延卿.進一步規(guī)范勞動行為和諧企業(yè)勞動關(guān)系［J］.河南社會科學(xué)，2012，(4).

［4］王群，劉耀中，陳澤裕.職業(yè)生涯發(fā)展階段的研究現(xiàn)狀與評析［J］.商場現(xiàn)代化，2006，(3).

［5］張偉強.關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006，(1).

［6］湛俊三.SWOT分析與員工職業(yè)生涯設(shè)計［J］.商場現(xiàn)代化，2006，(1).

［7］楊和平.淺談如何設(shè)計企業(yè)員工職業(yè)生涯［J］.經(jīng)濟師，2006，(2).

［8］唐義臣.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯現(xiàn)狀及職業(yè)發(fā)展設(shè)計［J］．市場研究，2005，(12).

［9］廖特明，杜曉梅.企業(yè)不同類型人才的職業(yè)生涯規(guī)劃［J］．職業(yè)，2006，(1).

［10］文峰，凌文輇.從人職匹配理論到人組織匹配理論——職業(yè)生涯理論發(fā)展淺探［J］.商場現(xiàn)代化，2005，(30).

［11］魏杰.企業(yè)文化塑造:企業(yè)生命常青藤［M］.中國發(fā)展出版社，2002.

［責(zé)任編輯:簡潔］

Crisis Management for Employees at Mid－career Stage

YIN Ming－yuan
(Tianjin College of Commerce，Tianjin 300350)

Mid－career crisis，without scientific management，will do harm to both the employees involved and the organization related．This kind of crisis has its source in the society，the organizations and the employees themselves．Inner and outer factors function together as the main reason．To resolve the crisis，we have to rely on modern theories of human resources management and make great efforts in terms of strategic management of human resources，construction of corporate culture，staff training and development，performance appraisal and compensation，and employee help planning．In addition，any useful advice and suggestions regarding the crisis management should be encouraged to help the employees overcome the crisis．Only when the employees achieve healthy growth can they give full play to their potentials and create various values．And only in this case can the enterprise and its employees learn and grow together to realize common development.

career;mid－career crisis;cause of crisis;crisis management

F246

A

1673－2375(2015)04－0062－05

2015－05－08

尹明遠(1966—)，男，天津人，副教授，天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院副院長，研究方向企業(yè)管理。

本文為天津市教委科研計劃項目“新形勢下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的研究”(項目編號:20122153)的研究成果。