劉軍麗

(中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，北京 100048)

近年來(lái)，作為三支柱養(yǎng)老保障體系的第二支柱——“企業(yè)年金”的地位和作用日益受到重視。國(guó)外企業(yè)年金發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)年金制度作為一項(xiàng)養(yǎng)老保障制度，在宏觀上對(duì)國(guó)家有顯著的激勵(lì)作用，它能夠減輕政府的養(yǎng)老壓力，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展;在微觀上對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)年金制度可以穩(wěn)定勞資關(guān)系，提高企業(yè)生產(chǎn)效率;對(duì)個(gè)人而言，可以提高企業(yè)員工的福利，減輕員工的養(yǎng)老壓力。按照國(guó)外企業(yè)年金發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)年金對(duì)企業(yè)和員工均有比較有效的激勵(lì)作用，因此預(yù)期我國(guó)的企業(yè)也會(huì)積極地加入到年金制度中來(lái)。但事實(shí)上，我國(guó)的眾多企業(yè)正是由于擔(dān)心企業(yè)年金激勵(lì)作用帶來(lái)的收益小于企業(yè)為此付出的成本而止步不前，遲遲不愿建立年金計(jì)劃。企業(yè)年金激勵(lì)作用有效性的不確定，直接影響了企業(yè)建立年金計(jì)劃的意愿，制約了我國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展。因此，探討企業(yè)年金激勵(lì)作用的有效性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)我國(guó)的企業(yè)年金制度對(duì)企業(yè)方面的激勵(lì)作用有一定的探討。孫開等人認(rèn)為企業(yè)年金在微觀層面的激勵(lì)作用反應(yīng)在兩個(gè)方面，一方面是對(duì)員工的激勵(lì)，一方面是對(duì)企業(yè)的激勵(lì)，這兩個(gè)方面的作用是不可分的，是相互促進(jìn)的;［1］梁栩凌對(duì)北京市部分企業(yè)年金激勵(lì)作用的研究表明，企業(yè)年金對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著的激勵(lì)作用，并且對(duì)員工的流動(dòng)性具有明顯的抑制作用，同時(shí)激發(fā)工作積極性的作用并不太大，但是可以降低員工的不滿情緒和不滿意程度;［2］熊衛(wèi)從企業(yè)年金對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理影響的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)年金的激勵(lì)作用進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)年金對(duì)勞動(dòng)關(guān)系整合具有促進(jìn)效應(yīng)，但是還遠(yuǎn)未充分發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)。［3］

以上研究均表明企業(yè)年金對(duì)企業(yè)的多方面均存在正向的激勵(lì)作用，但是這些文獻(xiàn)大都是對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)作用的理論研究，或者是企業(yè)年金激勵(lì)作用是否有效的現(xiàn)狀調(diào)查分析。而從企業(yè)年金在各方面激勵(lì)作用的實(shí)施效果是否能夠達(dá)到企業(yè)參與年金制度預(yù)期的角度出發(fā)，探討企業(yè)年金激勵(lì)有效性的比較實(shí)證研究還較為有限。這個(gè)問(wèn)題恰恰是企業(yè)所擔(dān)心的參與企業(yè)年金制度所獲得收益是否能夠顯著大于付出成本的核心所在，所以本研究試圖通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，利用比較實(shí)證分析方法，將企業(yè)在實(shí)施年金計(jì)劃前對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)作用的期望與實(shí)施年金計(jì)劃后對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)作用的實(shí)施效果進(jìn)行對(duì)比，以此來(lái)探討企業(yè)年金激勵(lì)作用的有效性。

一、企業(yè)年金激勵(lì)作用的理論分析

企業(yè)年金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)與員工之間的長(zhǎng)期薪酬合同。企業(yè)年金是有能力的企業(yè)自愿為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用，進(jìn)入員工的個(gè)人年金賬戶累積，直至員工退休后由員工領(lǐng)取。由此來(lái)看，企業(yè)年金有兩個(gè)特征，一是企業(yè)有能力并且自愿為員工繳納費(fèi)用，二是繳納時(shí)間貫穿于員工整個(gè)工作期，時(shí)間周期長(zhǎng)。企業(yè)年金的這兩個(gè)特征決定了企業(yè)年金的實(shí)質(zhì)是長(zhǎng)期薪酬合同。

企業(yè)年金作為長(zhǎng)期薪酬合同，是企業(yè)激勵(lì)的重要措施之一。企業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)特定的方法和管理體系，將員工對(duì)企業(yè)及工作的承諾最大化的過(guò)程，企業(yè)激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)酬形式和提供一定的工作環(huán)境，以及滿足其他隱性的員工需求，來(lái)激發(fā)和引導(dǎo)員工行為，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織和員工個(gè)人雙方的目標(biāo)。［4］影響企業(yè)激勵(lì)效果的因素包括薪酬合同、職業(yè)發(fā)展、人力資本、社會(huì)心理、組織承諾。其中薪酬合同是最為傳統(tǒng)的和核心的激勵(lì)效果影響因素，恰當(dāng)?shù)厥褂眯匠旰贤P(guān)系，可以增強(qiáng)薪酬合同的激勵(lì)效果，提高員工努力水平、企業(yè)收益率和社會(huì)福利水平。［5］

企業(yè)年金激勵(lì)理論指出:企業(yè)年金作為一種具體的薪酬合同，如果實(shí)施合理，則對(duì)企業(yè)應(yīng)具有顯著的激勵(lì)作用。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，本研究將企業(yè)年金對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用歸納為四個(gè)層面:企業(yè)吸引力、企業(yè)和諧度、企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)管理滿意度。

1.企業(yè)吸引力:通過(guò)企業(yè)年金實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引力通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是維持本企業(yè)員工的穩(wěn)定性和減少人員流動(dòng)性，二是對(duì)外企業(yè)員工具有吸引力。

2.企業(yè)和諧度:企業(yè)和諧就是企業(yè)與員工的根本利益相一致，員工擁有和諧的工作氛圍，并且勞資雙方矛盾減少。

3.企業(yè)生產(chǎn)效率:人員激勵(lì)是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的基本途徑，企業(yè)年金對(duì)員工的激勵(lì)包括提高員工積極性和減輕員工壓力兩個(gè)方面。

4.企業(yè)管理滿意度:員工對(duì)企業(yè)管理滿意度包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理方式與方法的滿意程度以及對(duì)企業(yè)年金福利計(jì)劃的滿意程度。

二、企業(yè)年金激勵(lì)作用的研究發(fā)現(xiàn)與原因探討

為了探討企業(yè)年金分別在四個(gè)層面的激勵(lì)作用的有效性程度、實(shí)施效果是否已經(jīng)達(dá)到企業(yè)預(yù)期，以及兩者之間是否存在顯著差異，本研究設(shè)計(jì)了由四個(gè)層面構(gòu)成的調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查樣本為我國(guó)已經(jīng)實(shí)施一年期以上年金計(jì)劃的企業(yè)，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)中熟悉年金計(jì)劃的中高層管理人員。樣本企業(yè)覆蓋了北京、上海、廣州等建立年金計(jì)劃較多的城市。

1.企業(yè)年金在企業(yè)吸引力方面的激勵(lì)作用有效性一般，實(shí)施效果雖達(dá)到企業(yè)預(yù)期但差異并不顯著

理論層面上，我國(guó)的企業(yè)年金制度應(yīng)該具有較為顯著的吸引和穩(wěn)定人才的激勵(lì)作用，這是因?yàn)?其一，我國(guó)實(shí)施的企業(yè)年金制度是自愿性年金制度，能夠提供年金的企業(yè)依然只是少數(shù)能力強(qiáng)的企業(yè)，所以企業(yè)年金應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀人才有較強(qiáng)的吸引力;其二，由于目前我國(guó)的企業(yè)年金制度仍不完善，年金基金的攜帶性較差，員工離職后可能面臨失去企業(yè)年金的風(fēng)險(xiǎn)，因此離職率也應(yīng)較低。綜合這兩種原因，我國(guó)的企業(yè)年金制度應(yīng)該具有顯著的吸引力，但是研究結(jié)果卻顯示企業(yè)年金對(duì)企業(yè)吸引力的激勵(lì)作用的有效性一般，僅實(shí)現(xiàn)了與企業(yè)的預(yù)期相符。

調(diào)查其形成原因發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)實(shí)施企業(yè)年金計(jì)劃的企業(yè)，本身對(duì)企業(yè)年金吸引力的預(yù)期并不高，也就是說(shuō)，這些企業(yè)并沒(méi)有將企業(yè)年金計(jì)劃作為穩(wěn)定人才隊(duì)伍和吸引高級(jí)人才的主要手段。對(duì)此問(wèn)題的形成原因進(jìn)行深一步分析，發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)實(shí)施年金計(jì)劃的樣本企業(yè)大都是金融、交通、能源等大型國(guó)有企業(yè)和上市企業(yè)，這些企業(yè)自身的基本特征是員工收入高、福利好，即使這些企業(yè)不提供年金計(jì)劃，它們對(duì)人才也有很強(qiáng)的吸引力。因此，我國(guó)的企業(yè)年金吸引力激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)并不完全依賴企業(yè)年金制度自身特征與發(fā)展?fàn)顩r，而是與參與企業(yè)的特征息息相關(guān)。

2.企業(yè)年金在提高企業(yè)和諧度方面的激勵(lì)作用有效性一般，實(shí)施效果雖達(dá)到企業(yè)預(yù)期但差異并不顯著

企業(yè)年金制度是一種長(zhǎng)期的薪酬制度，如果企業(yè)的收益高，則企業(yè)繳費(fèi)額度有可能會(huì)增加，員工在退休后能夠拿到更多的積累基金;反之，如果企業(yè)的收益差，則企業(yè)會(huì)降低年金繳費(fèi)水平，甚至?xí)∠呀?jīng)建立的年金計(jì)劃。從這方面來(lái)看，企業(yè)年金制度使得企業(yè)利益和和員工利益成為一體，傳統(tǒng)的企業(yè)和員工的經(jīng)濟(jì)地位發(fā)生了改變，從原來(lái)員工依附于企業(yè)的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工雙方利益共享的關(guān)系。理論上參與該制度，將能夠有效緩解勞資雙方?jīng)_突，增加企業(yè)和諧氛圍。但是樣本分析結(jié)果顯示，企業(yè)年金在促進(jìn)企業(yè)和諧程度方面的激勵(lì)作用的有效性一般，雖然也基本達(dá)到預(yù)期，但并不顯著。

考察此問(wèn)題形成原因，主要是由于企業(yè)年金分配不公平導(dǎo)致勞資雙方矛盾并沒(méi)有明顯降低以及企業(yè)氛圍沒(méi)有有效改善。管理者與普通員工的收入差距在企業(yè)利潤(rùn)初次分配時(shí)已經(jīng)體現(xiàn)，而企業(yè)年金屬于企業(yè)利潤(rùn)的再分配范疇，理應(yīng)縮小分配差異，實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平和諧。但上海市總工會(huì)曾在2007年做過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)實(shí)施年金計(jì)劃的企業(yè)，在年金分配方面差距達(dá)到3到5倍。雖然后來(lái)國(guó)家意識(shí)到年金分配不公問(wèn)題的嚴(yán)重性并出臺(tái)新政策規(guī)定，要求企業(yè)年金制度應(yīng)兼顧效率與公平，但是本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前企業(yè)年金的分配差距依然較大，員工對(duì)其公平性仍然表示不滿。

3.企業(yè)年金在促進(jìn)生產(chǎn)效率方面的激勵(lì)作用有效性一般，實(shí)施效果顯著未達(dá)到企業(yè)預(yù)期

企業(yè)年金是企業(yè)薪酬體系中的一種福利制度，與補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利一樣，應(yīng)該能夠顯著降低員工未來(lái)的養(yǎng)老壓力，提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向激勵(lì)。但本研究的樣本分析表明，企業(yè)年金在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率方面的有效性一般，但企業(yè)對(duì)其預(yù)期普遍較高，實(shí)施效果與企業(yè)的預(yù)期之間有顯著差異。

分析其原因有兩點(diǎn)，第一，企業(yè)年金的繳費(fèi)水平低，積累過(guò)程慢，員工感受不到企業(yè)年金的重要性。我國(guó)企業(yè)年金制度規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)部分低于工資比例5%以內(nèi)可從成本中列支，即可以在稅前扣除，而超過(guò)部分則享受不到稅收優(yōu)惠，因此很多企業(yè)就將繳費(fèi)水平限定在5%，這個(gè)比例相比較員工的收入顯然低很多;第二，企業(yè)年金制度具有“延遲支付的貨幣化收入”的特征，無(wú)法滿足我國(guó)大部分員工對(duì)當(dāng)前貨幣性收入的需求。員工處在醫(yī)療、教育、供養(yǎng)等壓力下，通常更急需大量現(xiàn)期貨幣形式的收入，而不是延期支付的收入，所以企業(yè)年金的激勵(lì)作用顯然不如現(xiàn)期的貨幣收入的激勵(lì)作用大。這兩個(gè)原因?qū)е铝似髽I(yè)年金在提高生產(chǎn)效率方面的激勵(lì)作用的實(shí)施效果達(dá)不到企業(yè)預(yù)期。

4.企業(yè)年金在提升企業(yè)管理滿意度方面的激勵(lì)作用有效性一般，實(shí)施效果顯著未達(dá)到企業(yè)預(yù)期

此次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)年金提升員工對(duì)企業(yè)管理滿意度方面的預(yù)期比較高的企業(yè)希望能夠通過(guò)為員工提供年金計(jì)劃而獲得員工的支持，增加員工對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)福利的滿意度。事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在推進(jìn)企業(yè)年金計(jì)劃時(shí)，的確付出很多努力，其準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，建成后又需要長(zhǎng)期跟進(jìn)，所以對(duì)于“額外的福利”性質(zhì)的企業(yè)年金，企業(yè)方有較高的預(yù)期。但是樣本數(shù)據(jù)證實(shí)，企業(yè)年金在提升員工對(duì)企業(yè)管理滿意度方面的激勵(lì)作用顯著未達(dá)到企業(yè)預(yù)期。

這是因?yàn)樵趨⑴c年金計(jì)劃初期，員工認(rèn)為企業(yè)年金是企業(yè)提供的一項(xiàng)“額外的”福利，所以對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的滿意度和對(duì)企業(yè)福利的滿意度較高，并且由于企業(yè)年金運(yùn)行時(shí)間短，一些管理不到位的問(wèn)題還沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)，所以整體的企業(yè)管理滿意度較高。但是企業(yè)年金福利具有很強(qiáng)的剛性，一旦實(shí)施就必須維持下去，并且保證只漲不跌，所以員工對(duì)企業(yè)年金帶來(lái)的滿意度增加很難一直維持在一個(gè)較高的水平，他們很快就不再認(rèn)為企業(yè)年金是“額外”的福利，而是他們應(yīng)得的福利;另外，企業(yè)年金在運(yùn)行過(guò)程中也問(wèn)題頻頻，例如企業(yè)宣傳和管理不到位，員工對(duì)年金的了解比較模糊，對(duì)年金的公平性存在質(zhì)疑，同時(shí)也擔(dān)心投資和管理風(fēng)險(xiǎn)，所以也使得員工的企業(yè)管理滿意度有所下降，最終導(dǎo)致企業(yè)年金在企業(yè)管理滿意度方面的激勵(lì)作用實(shí)施效果達(dá)不到預(yù)期。

三、企業(yè)年金實(shí)施效果與企業(yè)預(yù)期研究結(jié)論

綜合研究發(fā)現(xiàn)得出如下結(jié)論:第一，企業(yè)年金在四個(gè)層面激勵(lì)作用的有效性均為一般，其在前兩個(gè)層面的實(shí)施效果與企業(yè)預(yù)期相符，后兩個(gè)層面則與企業(yè)預(yù)期有較大的距離;第二，造成有效性一般的原因有多個(gè)方面，包括年金計(jì)劃吸引力不強(qiáng)、年金分配不公平、繳費(fèi)水平低，以及年金管理不到位等。為此可以從以下幾個(gè)方面嘗試進(jìn)行改進(jìn)。

1.實(shí)施差異化年金計(jì)劃，同時(shí)弱化級(jí)別差異

我國(guó)的企業(yè)年金在吸引與穩(wěn)定人才作用方面的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)自身特征，如果要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)年金在這方面的激勵(lì)作用，還需要從實(shí)施具有較強(qiáng)激勵(lì)性的差異化年金計(jì)劃著手。在實(shí)施差異化年金時(shí)，需要注意以下兩點(diǎn):第一，企業(yè)要在保證普惠和公平的前提下加大年金計(jì)劃的差異。年金計(jì)劃的差異不僅要考慮工作年限的差異，更應(yīng)考慮員工在崗位的貢獻(xiàn)，加大對(duì)技術(shù)核心人員和業(yè)務(wù)核心人員的年金激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種激勵(lì)氛圍，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率;其二，由于普通員工與管理層的平均收入已經(jīng)相差很大，因此在實(shí)施差異化年金時(shí)，不要再?gòu)?qiáng)調(diào)普通員工與管理層的年金差異，否則必然會(huì)加大收入差距，引起員工的不滿，因此在年金的分配過(guò)程中應(yīng)該盡量減少這種級(jí)別差異，提高員工的公平感，減少勞資沖突，增加企業(yè)的和諧度，形成良好的工作氛圍。

2.提高年金繳費(fèi)水平，加快年金基金積累

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)當(dāng)前較低的繳費(fèi)水平表示不滿，現(xiàn)有的低繳費(fèi)水平使得年金積累額度增加緩慢，員工感受不到年金累積額度的變化，因此無(wú)法充分意識(shí)到年金積累對(duì)于其老年生活的重要性。雖然我國(guó)對(duì)企業(yè)年金繳費(fèi)設(shè)定了較高的上限，規(guī)定企業(yè)繳費(fèi)一般不超過(guò)上年度工資總額的十二分之一，企業(yè)和員工合計(jì)繳費(fèi)一般不超過(guò)上年度工資總額的六分之一，但年金的實(shí)際繳費(fèi)水平明顯低于國(guó)家規(guī)定上限，這是因?yàn)樨?cái)政部確定企業(yè)繳費(fèi)部分統(tǒng)一享受5%的稅收優(yōu)惠，多出部分不能從成本中列支。出于稅收優(yōu)惠的考慮，企業(yè)一般都將繳費(fèi)水平控制在5%以下。較低的年金繳費(fèi)水平無(wú)法有效緩解員工的養(yǎng)老壓力，也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，所以企業(yè)在能力允許的條件下，有必要提高年金繳費(fèi)水平。同時(shí)政府也應(yīng)逐步擴(kuò)大稅收優(yōu)惠力度，刺激企業(yè)繳費(fèi)水平的提高，從而帶動(dòng)更多企業(yè)參與到企業(yè)年金制度中。

3.加強(qiáng)年金基金管理，及時(shí)披露相關(guān)信息

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前大部分參與企業(yè)年金計(jì)劃的員工只是被動(dòng)地接受企業(yè)年金，并不清楚企業(yè)年金基金的具體分配方案，不知道自己的繳存標(biāo)準(zhǔn)和繳費(fèi)額度，也不了解自己與他人年金繳費(fèi)的差異，更不明白個(gè)人賬戶上年金基金的具體投資運(yùn)作方式、過(guò)程及獲益情況，這種狀況導(dǎo)致企業(yè)年金在企業(yè)管理滿意度和企業(yè)和諧度方面的激勵(lì)作用十分有限。這種情況的造成主要源于企業(yè)管理不到位和信息披露不到位，企業(yè)可以從這兩個(gè)方面著手加強(qiáng)年金基金管理，例如建立公開透明的企業(yè)年金基金分配方案，每位員工都知道自己與他人的年金區(qū)別;及時(shí)公布員工與企業(yè)雙方的繳費(fèi)信息，使員工知道自己的年金積累情況;增加年金基金投資組合方案種類，由員工自主選擇適合自己的投資方案，等等，這些措施都可以提升員工對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)福利的滿意度。

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