蘇皚

摘 要：我國(guó)高職教育經(jīng)過快速擴(kuò)張的規(guī)模化發(fā)展模式后，開始進(jìn)入平穩(wěn)的發(fā)展階段，此時(shí)前一發(fā)展階段發(fā)展過程中遺留下來(lái)的結(jié)構(gòu)性矛盾開始突出。如何保障高職教育的可持續(xù)、健康發(fā)展，解決這些矛盾成了當(dāng)前研究的新課題，本文將結(jié)合高職院校的特點(diǎn)對(duì)人力資源改革和人事管理改革進(jìn)行比較性研究并分析，討論高職院校人力資源改革與人事管理改革的關(guān)系，指出未來(lái)高職人力資源改革的方向。

關(guān)鍵詞：高職院校；人事管理；人力資源；改革

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-1422（2014）12-0029-04

一、前言

我國(guó)高職教育在經(jīng)過高職教育整體規(guī)模不斷擴(kuò)大，以及社會(huì)對(duì)高職教育的認(rèn)同感不斷提升的發(fā)展階段后，從快速擴(kuò)張進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展階段，此時(shí)的高職教育進(jìn)入了內(nèi)涵式發(fā)展的新時(shí)期，解決好前階段發(fā)展所遺留下來(lái)的一些結(jié)構(gòu)性矛盾和問題，保障高職教育發(fā)展的可持續(xù)性，是當(dāng)前需要研究的新課題。作為教育事業(yè)發(fā)展的根本推動(dòng)力——人才的管理改革是高職教育持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，本文將結(jié)合高職院校的特點(diǎn)對(duì)人力資源改革和人事管理改革進(jìn)行比較性研究并分析，討論高職院校人力資源改革與人事管理改革的關(guān)系，指出未來(lái)高職人力資源改革的方向。

二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

（一）傳統(tǒng)人事管理工作的內(nèi)容及特點(diǎn)

1. 傳統(tǒng)人事管理理論及模式的發(fā)展歷史和主要內(nèi)容

傳統(tǒng)人事管理理論及模式的形成始于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的科學(xué)管理，強(qiáng)調(diào)用科學(xué)定量的方法來(lái)提高工作效率，以泰勒的科學(xué)管理原理為主要代表，該理論明確工人只是生產(chǎn)要素，組織負(fù)責(zé)對(duì)工人的培訓(xùn)和以報(bào)酬為主要形式的激勵(lì)措施。20世紀(jì)中期，傳統(tǒng)的人事管理理論及模式逐步發(fā)展成熟，在兩次世界大戰(zhàn)之間基本成型并成為管理的支持系統(tǒng)，主要內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的招聘、培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付及人事檔案管理。20世紀(jì)60年代—70年代人事管理在整個(gè)管理系統(tǒng)中的地位日漸突出，越來(lái)越多的人開始重視并研究人事管理改革問題，這一階段對(duì)培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性更加重視，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和管理發(fā)展也開始受到重視。

2. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)

首先，傳統(tǒng)人事管理屬于業(yè)務(wù)管理的范疇，它將人力資源僅僅看作是組織需要時(shí)才發(fā)揮作用，著眼于人員配備及管理。其次，傳統(tǒng)人事管理更關(guān)注為企業(yè)補(bǔ)充人員、培訓(xùn)職工、發(fā)放工資、解決勞資糾紛等眼前問題，較少涉及人力資源的遠(yuǎn)期預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)等問題。再次，傳統(tǒng)人事管理的范圍較窄，而且業(yè)務(wù)往往是被分割的。最后，由于體制僵化缺乏應(yīng)變能力，對(duì)員工的管理刻板，且嚴(yán)格監(jiān)督和控制。

（二）人力資源管理的內(nèi)容及特點(diǎn)

1.人力資源管理理論及模式的發(fā)展歷史和主要內(nèi)容

人力資源管理理論興起于70年代末80年代初，J.W.Hunt指出此時(shí)人力資源管理的觀念已經(jīng)大大改變，員工被視為組織的重要財(cái)產(chǎn)而不再是單純的生產(chǎn)要素，這種財(cái)產(chǎn)要在合適的條件下才能充分發(fā)揮其技巧和才能，組織應(yīng)該努力去創(chuàng)造這些條件。進(jìn)入90年代，人力資源管理模式發(fā)生了更加深刻的變革，E.麥克納和N.比奇指出人力資源管理已作為人事管理的標(biāo)準(zhǔn)載體，其所關(guān)注的對(duì)象已經(jīng)不再限于企業(yè)補(bǔ)充人員、培訓(xùn)職工、發(fā)放工資、解決勞資糾紛等問題，更多涉及人力資源的遠(yuǎn)期預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)等問題。

總結(jié)當(dāng)前人力資源主要研究成果，大體分以下三種具有代表性的觀點(diǎn)：①以哈佛模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式為代表的西方人力資源管理模式；②根據(jù)不同人力資源管理模式變量差異所劃分的西方人力資源管理模式：傳統(tǒng)的降低成本模式和現(xiàn)代的提高員工承諾模式（國(guó)內(nèi)研究為降低成本導(dǎo)向的控制型模式和提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型模式）；③人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)且存在最佳與非最佳兩個(gè)類別。

2.與傳統(tǒng)人事管理相比人力資源管理的特點(diǎn)

首先，人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間的相互作用，要求人力資源管理的目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，將人力資源視為組織發(fā)展的第一位資源。

其次，人力資源管理更加注重人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)，不僅要兼顧當(dāng)前的人才需求和人員配置，而且要根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)人才需求并采取措施滿足該需求。

第三，人力資源管理的范圍更加廣泛，管理的內(nèi)容更加豐富，除傳統(tǒng)的人事管理業(yè)務(wù)以外還增加了許多其他工作，如人力資源規(guī)劃及預(yù)測(cè)、人力資源的開發(fā)及培訓(xùn)，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、雇員的溝通與參與、新的勞動(dòng)技術(shù)或方法，創(chuàng)造愉快的組織環(huán)境和文化氛圍等。

最后，人力資源管理的體制更加靈活，特別重視培養(yǎng)職業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感及自我管理能力，而不是一味強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格監(jiān)督和控制。

三、高職院校工作人員構(gòu)成的特點(diǎn)及目前人事改革的現(xiàn)狀分析

（一）高職院校工作人員的構(gòu)成

按照工作人員的職能和作用可分為四個(gè)類型：①教學(xué)人員，主要以完成教學(xué)和科研任務(wù)為工作職能的員工主要代表為專任教師。②教輔人員，為日常教學(xué)工作正常運(yùn)行而工作的人員主要代表為教務(wù)員、計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)管理員等。③行政人員，主要完成作為一個(gè)獨(dú)立組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要完成的組織目標(biāo)的設(shè)定、規(guī)章政策制定、方案的執(zhí)行和監(jiān)督以及對(duì)外聯(lián)絡(luò)等行政工作以各職能處室工作人員為代表。④工勤人員，主要完成學(xué)院生活和安全保障工作以飯?zhí)霉ぷ魅藛T和后勤保安人員為代表。

（二）目前高職院校所進(jìn)行的人事改革的現(xiàn)狀分析

1.改革重心過于偏向教學(xué)人員，其他類型工作人員被忽略

衡量一所大學(xué)的質(zhì)量首先看的是學(xué)校的師資隊(duì)伍、教學(xué)和科研成果的質(zhì)量，所以高校一般都把建設(shè)和改革重點(diǎn)放在師資隊(duì)伍上，高職院校也是如此，雖然其在辦學(xué)定位的特點(diǎn)上與本科院校有所區(qū)別，但其人事改革同樣集中在師資隊(duì)伍的建設(shè)方面，從設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)體系到推行獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，從強(qiáng)調(diào)“雙師素質(zhì)”的教師隊(duì)伍到強(qiáng)調(diào)“雙師型”教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，從專業(yè)骨干教師到“千百十工程”培養(yǎng)對(duì)象，高職院校的所有人事改革措施基本都是以師資隊(duì)伍建設(shè)和改革為主，而其他工勤、教輔、行政人員基本極少考慮在內(nèi)。這一政策特點(diǎn)的直接效果是師資隊(duì)伍質(zhì)量抓上去了，但其他工作人員素質(zhì)無(wú)法得到提高，造成一個(gè)組織內(nèi)部人員發(fā)展需求無(wú)法平衡，對(duì)立的矛盾情緒滋生，合作效率下降。

2.只注重眼前利益，而不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

2008年初教育部啟用新的高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評(píng)估方案，從全國(guó)第一家通過新方案評(píng)估的學(xué)校（清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）開始，全國(guó)各地高職院校都展開了以評(píng)促建、以評(píng)促改的工作，為了完成如生師比、教師團(tuán)隊(duì)中具有碩士學(xué)位人數(shù)、副教授以上職稱人數(shù)等評(píng)估指標(biāo)，部分院校出現(xiàn)了突擊進(jìn)人的情況，由于評(píng)估指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)明確且時(shí)間短，所以引進(jìn)人才就以完成指標(biāo)通過評(píng)估為主要依據(jù)，而沒有考慮專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和其客觀規(guī)律，由此產(chǎn)生了諸多問題，例如引進(jìn)人才在后評(píng)估期無(wú)法滿足專業(yè)發(fā)展的要求，教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，教師團(tuán)隊(duì)師資年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等。

3.人事改革范圍局限性大，改革過多偏重傳統(tǒng)范疇

從組織構(gòu)架上看，各高職院校大多設(shè)有人事管理部門（人事處）并分設(shè)若干職能科室，主要從事黨建、組織、干部、統(tǒng)戰(zhàn)、僑務(wù)、人事、人事檔案管理、師資隊(duì)伍建設(shè)、職稱評(píng)聘、機(jī)構(gòu)編制、勞動(dòng)工資、社會(huì)保障、公費(fèi)醫(yī)療、退休人員管理服務(wù)、計(jì)劃生育等工作，人事改革也多偏重于以上傳統(tǒng)的人事管理范疇，很少涉及人力資源管理的內(nèi)容，缺少人才隊(duì)伍發(fā)展的統(tǒng)一規(guī)劃、需求預(yù)測(cè)及組織環(huán)境和文化的建設(shè)，使得管理體制僵化，缺乏靈活和應(yīng)變能力，事業(yè)單位存在的政事不分、行政化程度過高、效率低下的狀況在高職院校依然沒有改變。

4.人事制度改革推行的困難與挑戰(zhàn)。

2014年2月26日國(guó)務(wù)院第40次常務(wù)會(huì)議通過的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》高職院校的改革勢(shì)在必行，目前各高職院校推行的人事制度改革是結(jié)合國(guó)家有關(guān)政策根據(jù)各個(gè)院校的自身實(shí)際情況構(gòu)建具體改革方案逐步推進(jìn)實(shí)施的。在具體推進(jìn)人事制度改革的過程中各個(gè)院校出現(xiàn)了諸多問題，比如在推行以同工同酬為目的全員聘用制度改革過程中，出現(xiàn)了雖然對(duì)原事業(yè)編制人員實(shí)行簽訂合同的聘用制管理，但其待遇和同樣崗位非編人員的差距沒有任何變化，部分院校在推行人事分配制度改革的過程中，照搬其他院校的績(jī)效考核指標(biāo)體系，出現(xiàn)指標(biāo)體系制定過高或過低的情況，失去了通過改革以達(dá)到激勵(lì)員工的作用等。

四、高職院校進(jìn)行人力資源改革的必要性的探討

（一）高職院校的特點(diǎn)分析

高等職業(yè)教育與普通高等院校一樣屬于高等教育的一種類型，從公共物品劃分的三個(gè)性質(zhì)特點(diǎn)效用的可分割性、服務(wù)與消費(fèi)的競(jìng)爭(zhēng)性、技術(shù)上的排他性角度來(lái)看，高等職業(yè)教育具備區(qū)別于9年制義務(wù)教育的競(jìng)爭(zhēng)性和排他性的特點(diǎn)，盡管隨著職業(yè)教育的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)性和排他性越來(lái)越小，但優(yōu)質(zhì)教育資源的競(jìng)爭(zhēng)性和排他性依然存在，所以我們認(rèn)為高等職業(yè)教育屬于擁擠性的公共物品，這一特點(diǎn)決定了當(dāng)政府投入無(wú)法滿足社會(huì)需求時(shí)，民營(yíng)投資成為了一個(gè)重要補(bǔ)充。當(dāng)消費(fèi)需求的競(jìng)爭(zhēng)性與排他越來(lái)越小，優(yōu)質(zhì)教育資源的供給型競(jìng)爭(zhēng)逐漸增強(qiáng)，迫使高職院校推動(dòng)以提升高職教育質(zhì)量為目標(biāo)的改革，這是當(dāng)下高職教育發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。

教師資源是高職院校人力資源的主體，是教育資源中第一重要的資源，高職教育以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，要完成這一核心要求不僅需要學(xué)生具備基礎(chǔ)理論知識(shí)，還需要掌握專業(yè)領(lǐng)域中的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，具有較強(qiáng)的動(dòng)手實(shí)踐能力和解決實(shí)際問題的能力，要完成以上培養(yǎng)目標(biāo)必須有具備高水平的教師資源，這類教師不僅需要廣博的文化基礎(chǔ)、素質(zhì)修養(yǎng)和精深的專業(yè)知識(shí)，更重要的是具備生產(chǎn)管理一線的工作經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)手能力和教學(xué)知識(shí)，這就是我們經(jīng)常提到的具備雙師素質(zhì)的教師，當(dāng)然根據(jù)不同專業(yè)的教師團(tuán)隊(duì)構(gòu)建要求，也并非所有教師都需要具備雙師素質(zhì)，畢竟授課類型的區(qū)別使課程教授的側(cè)重點(diǎn)有所不同，所以構(gòu)建“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)成為了高職院校人力資源管理改革的首要任務(wù)。

（二）高職院校人力資源改革與人事改革之間的關(guān)系

1.從人事改革到人力資源改革的理論準(zhǔn)備

雖然人力資源改革從管理理念到范圍與傳統(tǒng)人事改革相比較已經(jīng)發(fā)生了極大的變化，但是要達(dá)到人力資源改革的目標(biāo)，我們不僅無(wú)法完全脫離傳統(tǒng)人事改革的內(nèi)容并且還要依靠傳統(tǒng)人事改革的理論與方法，所以在構(gòu)建高職院校人力資源改革模式時(shí)采取比較分析的方法（見下表所示），總結(jié)出合理有效的改革模式。

2.高職院校人力資源改革的思路及方法

高職院校人力資源改革的基本思路是在現(xiàn)有的人事制度改革基礎(chǔ)上，對(duì)具體政策進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，以完成學(xué)院的辦學(xué)目標(biāo)和規(guī)劃。優(yōu)化的具體方法如下：

（三）高職院校推行人力資源改革的具體措施

1.構(gòu)建以師資隊(duì)伍建設(shè)為核心其他各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展的人力資源開發(fā)模式

師資隊(duì)伍是高職院校發(fā)展第一重要的資源，其質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到教學(xué)、科研成果等關(guān)鍵指標(biāo)的優(yōu)劣，所以首先要確立以師資隊(duì)伍建設(shè)為核心的人力資源改革基礎(chǔ)，其他教輔人員、行政人員、工勤人員都是為教學(xué)人員的高效率、高質(zhì)量工作而服務(wù)的，他們的素質(zhì)在某種程度上影響甚至決定著教學(xué)人員的工作效果，因此我們要構(gòu)建以師資隊(duì)伍建設(shè)為核心其他各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展的人力資源開發(fā)模式，在此模式下的具體改革措施如下：

（1）根據(jù)各高職院校特色構(gòu)建其發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化建立以指標(biāo)體系為主的實(shí)施方案。

（2）構(gòu)建以學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，包含（教學(xué)人員、教輔人員、行政人員、工勤人員等）所有工作人員在內(nèi)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，保證人才的發(fā)展和建設(shè)與組織戰(zhàn)略的發(fā)展需求向匹配。

（3）制定以師資隊(duì)伍建設(shè)為核心的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，明確具體的構(gòu)建雙師型教學(xué)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展模式和推進(jìn)措施：以本校教師培養(yǎng)為主，人才引進(jìn)和聘請(qǐng)兼職教師相補(bǔ)充的模式，在對(duì)教師培養(yǎng)過程中要注重構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的教學(xué)工作機(jī)制，以及良好的發(fā)展空間和合理的激勵(lì)、評(píng)價(jià)機(jī)制。

（4）對(duì)其他教學(xué)輔助人員的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)目標(biāo)的制度構(gòu)建，要在符合學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時(shí)兼顧成本、規(guī)模、以及人員素質(zhì)培養(yǎng)特點(diǎn)等多方面因素。

2.通過管理內(nèi)容及方法的改革，構(gòu)建高效的工作團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的組織文化

傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容和方法中確有不適應(yīng)高職院校發(fā)展特點(diǎn)的地方，對(duì)其進(jìn)行人力資源改革是構(gòu)建高效的工作團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的組織文化的必要準(zhǔn)備條件，總結(jié)具體改革措施如下：

（1）構(gòu)建符合各高職院校辦學(xué)定位與特色的組織環(huán)境和組織文化。要建立情感上相互忠誠(chéng)，勞動(dòng)關(guān)系上相互信任的組織環(huán)境，改變以報(bào)酬為主要目標(biāo)的機(jī)械勞動(dòng)和多元主義條件下的勞動(dòng)關(guān)系，改變對(duì)人才的觀念和認(rèn)識(shí)及完成從生產(chǎn)要素到“第一資源”的轉(zhuǎn)變。

（2）管理方法上改變過去依靠紀(jì)律和監(jiān)督的強(qiáng)制性、被動(dòng)型的“管家式”管理，構(gòu)建基于過程管理多措并舉的新型人才管理模式，管理實(shí)踐中更多的借助組織文化對(duì)員工的組織行為進(jìn)行規(guī)范和管理。

（3）管理內(nèi)容改革目標(biāo)總結(jié)如下：人力資源發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)確到位；人才招聘與配置流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化；專業(yè)培訓(xùn)有較高的目的性、針對(duì)性和專業(yè)性；考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)多元化：薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)按照市場(chǎng)化運(yùn)作，體現(xiàn)為對(duì)能力的量化和獎(jiǎng)勵(lì)。

3.加強(qiáng)制度管理，明確組織原則

完善的制度建設(shè)，正確的組織原則不僅是人才的全面發(fā)展決定性因素，更是組織發(fā)展前進(jìn)的重要保障，制度的創(chuàng)新要以總體設(shè)計(jì)為抓手，找準(zhǔn)阻礙學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵問題分步推進(jìn)。

從組織制度方面看，首先，要做好教師聘任制度的改革：①根據(jù)高等職業(yè)院校的特點(diǎn)和各院校自身發(fā)展規(guī)劃的需求進(jìn)行崗位設(shè)置。②設(shè)立學(xué)術(shù)職業(yè)“準(zhǔn)入”制度，使教師的聘任條件與專業(yè)要求相掛鉤并設(shè)立“門檻限制”，實(shí)行契約合同與集體合同相結(jié)合的方式，制定統(tǒng)一的教師聘任合同范本規(guī)范教師聘用制度。

其次，要做好教師的考核制度與學(xué)術(shù)爭(zhēng)議制度的構(gòu)建：①根據(jù)學(xué)術(shù)自由的原則設(shè)計(jì)具有高職學(xué)院特色的考核制度，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化、考核主體的多元化保證評(píng)價(jià)的獨(dú)立性、客觀性和公正性。②以學(xué)術(shù)公正原則為基礎(chǔ)構(gòu)建爭(zhēng)議處理機(jī)制，建立獨(dú)立的處理人員和爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，明確爭(zhēng)議處理具體制度，遇到問題時(shí)做到有據(jù)可依。

從組織原則方面看人力資源改革的方向?yàn)橐韵聨c(diǎn)：①改變以往機(jī)械的、正式的缺乏活力的科層管理模式，構(gòu)建扁平的富有效率和彈性的管理模式。②構(gòu)建自下而上的管理決策模式，更多的通過“集民意，聚民智”的方式讓普通的教工參與到?jīng)Q策中來(lái)。

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責(zé)任編輯 陳春陽(yáng)