王陽

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人們對(duì)教育的需求也不斷增加。民辦高校在滿足人們教育需求的過程中起到了非常重要的作用。然而，由于民辦高校人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教師隊(duì)伍穩(wěn)定性差等原因，人才流失的現(xiàn)象比較普遍。

關(guān)鍵詞：民辦高校 人才流失 人力資源管理系統(tǒng)

1 民辦高校的興起

民辦高校是中國高等教育的重要組成部分，在中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的作用。由于我國各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一樣，文化教育的發(fā)展水平也和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，因此文化教育的發(fā)展水平也因?yàn)榈貐^(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平不同而存在差異性。過去，高等教育基本是公辦教育，教育經(jīng)費(fèi)來自于國家財(cái)政，而且有不少經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，教學(xué)資源匱乏，學(xué)校少，教學(xué)質(zhì)量不高，不能滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民日益增長(zhǎng)的文化需要。改革開放之后，國家增加了對(duì)教育的投入，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教育發(fā)展水平也有了較快的發(fā)展和進(jìn)步。與此同時(shí)，大量民辦高校如雨后春筍般出現(xiàn)在中國教育的版圖上，成為中國高等教育的重要組成部分，對(duì)地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展起到了一定的促進(jìn)作用，也相應(yīng)地滿足了人們對(duì)文化知識(shí)的需求。但是民辦高校由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和自我管理過程中存在的各種問題，導(dǎo)致民辦院校人才流失的現(xiàn)象較為普遍?，F(xiàn)在分析下我國民辦高校的人才構(gòu)成及流失原因。

2 民辦高校人才構(gòu)成及流失

我國民辦高校教師的來源主要有這幾個(gè)方面：

2.1 剛畢業(yè)的大學(xué)生。隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的高速發(fā)展，我國的高等教育也逐漸普及，曾經(jīng)被稱為“天之驕子”的大學(xué)生也逐漸被社會(huì)脫去了“天之驕子”的光環(huán)，隨著越來越多的大學(xué)生走向社會(huì)，大學(xué)生的就業(yè)問題也日益突出，大學(xué)生就業(yè)壓力越來越大，他們不得不放下姿態(tài)去適應(yīng)社會(huì)的各行各業(yè)，去尋找自己的價(jià)值。在這種背景下，有些大學(xué)生選擇了民辦高校，在這些大學(xué)生中不乏研究生和博士生，他們不再以為社會(huì)給他們提供“鐵飯碗”是必然的。因此，民辦高校中，大部分的教師都是各類高校的大學(xué)生，他們有的在民辦高校穩(wěn)定地發(fā)展下去，有的把民辦高校當(dāng)成自己事業(yè)發(fā)展的跳板，繼續(xù)尋求他們認(rèn)為更好的工作。于是，人才流失成為了必然現(xiàn)象。

2.2 其他院校離職、退休的教師。隨著民辦高校的增加，民辦高校老師的數(shù)量也在增多，他們大多數(shù)都有一定的學(xué)歷和職稱，有一定的工作經(jīng)歷，于是，他們就會(huì)在各個(gè)高校之間選擇。

2.3 公司企業(yè)離職人員。由于民辦院校的發(fā)展需要各種專業(yè)的人才，在公司企業(yè)工作過的有一定經(jīng)歷和職稱的人才就加入了民辦高校的教師隊(duì)伍。民辦高校在很大程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，因此他會(huì)吸引一批人才，但是，由于民辦高校在自身管理過程中存在的一些問題，造成了民辦高校大量的人才流失。

3 民辦高校人才流失的原因

3.1 人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些高校沒有對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，人力資源管理工作仍局限于人事管理的范疇。比如人力資源管理決策缺乏前瞻性，教職工人數(shù)不夠，教學(xué)任務(wù)繁重，教師的專業(yè)水平有限，信息溝通落后，對(duì)自身的職業(yè)前景感到迷茫，加之高校資金緊缺，勉強(qiáng)維持正常教學(xué)秩序，無暇顧及教師的在崗教育。有些高校人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才因?yàn)榕滤麄兞魇Ф桓遗囵B(yǎng)，導(dǎo)致既不能吸引人才也不能留住人才。

3.2 管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?，F(xiàn)在大多數(shù)高職院校都已認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)推動(dòng)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，也比較重視人才培養(yǎng)工作，但由于民辦院校起步晚，辦學(xué)性質(zhì)不同于公立院校，尚未建立起一套科學(xué)地人力資源管理機(jī)制，不能針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，從整體上對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開發(fā)和優(yōu)化配置。一些民辦高職院校教師的管理和培訓(xùn)制度缺失，習(xí)慣采用商業(yè)套路選聘教師，在錄用教師、職務(wù)聘任、業(yè)績(jī)考核、津貼分配、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督等方面比較隨意，而且績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制也有待完善，這極大挫傷了教員的積極性，實(shí)屬短期功利性行為，難以支撐學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。

3.3 民辦院校的層次和地位偏低，社會(huì)認(rèn)可度不高。民辦院校的教師在法律上與公立院校的教師享有同等地位。民辦院校的教職工與公立院校的教職工都依法享有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計(jì)算、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等權(quán)利。但實(shí)際上大多數(shù)民辦院校教職工都不能平等的享有這些待遇，有的院校侵犯了教職工的合法權(quán)益。另一方面，一部分民辦高職院校處于資金投入和回報(bào)率的考量，只是把教師視為教學(xué)工具，從不關(guān)注其自身發(fā)展。社會(huì)上很多人也拿民校教師與公立院校的教師作比較，于是，民校教師不穩(wěn)定的工作崗位、缺乏保障的工資待遇，甚至連同教學(xué)能力，都成為社會(huì)不看好他們的理由，久而久之，他們自己都覺得低人一等，從而消極怠工。客觀上也會(huì)影響專職教師的工作情緒，不利于整個(gè)教師隊(duì)伍的安定團(tuán)結(jié)。

3.4 教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流失現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。民辦高校辦學(xué)資金有限，為了節(jié)省開支，主要通過定崗與外聘兩種途徑組建教師隊(duì)伍。這使得大部分教師（尤其是外聘教師）對(duì)學(xué)校沒有歸屬感，導(dǎo)致整個(gè)教師隊(duì)伍缺少穩(wěn)定性。外聘兼職教師只需支付課時(shí)費(fèi)，無需按照定員定崗的形式支付社會(huì)保障的費(fèi)用。這種結(jié)構(gòu)形式雖然在一定程度上節(jié)省了開支，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，教師很難對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，責(zé)任心不強(qiáng)，使得整個(gè)教師隊(duì)伍缺乏向心力，反而不利于專業(yè)建設(shè)，并且長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量整體下滑。兼職教師隊(duì)伍散漫無序，也會(huì)影響在崗教師的教學(xué)狀態(tài)。

目前，許多民辦高校尚處于發(fā)展階段，其教師編制、職稱待遇、社會(huì)保障等方面有許多不完善之處，因此有的教師愿意來校任教，大都是以此為跳板，鍛煉能力積累經(jīng)驗(yàn)后再另謀高就，這也是導(dǎo)致民辦高校人才流失的一個(gè)主要因素。

3.5 職業(yè)發(fā)展空間較小。大多數(shù)民辦高校由于辦學(xué)資金有限，教師數(shù)量相對(duì)緊缺，教師隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)比例失衡，加之民辦高校普遍存在短期功利行為，在教師培訓(xùn)和在職教育方面不愿意增加投入，也沒有幫助教師合理規(guī)劃其職業(yè)生涯，而是單純的把教師視為教學(xué)機(jī)器，任由其自生自滅。種種因素造成教師在民辦高校中始終沒有寬廣的發(fā)展空間。

4 人才流失的防范措施

4.1 改進(jìn)薪酬福利管理。近年來，隨著國家人才戰(zhàn)略的實(shí)施，特別是引進(jìn)高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時(shí)代特征。如建立符合人才市場(chǎng)特點(diǎn)與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團(tuán)隊(duì)協(xié)作與競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動(dòng)能力特點(diǎn)的年薪制等等。中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，即59號(hào)文件，在收入分配上進(jìn)一步加力，給予高校四個(gè)方面自主權(quán)，激勵(lì)高校積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”。這是目前高校改革教師薪酬福利，防止人才流失的主要途徑。

4.2 提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為推動(dòng)高校標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)工作，應(yīng)針對(duì)教師群體定期開展專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，圍繞高校標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求和實(shí)現(xiàn)途徑、標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化在專業(yè)建設(shè)中的應(yīng)用和專業(yè)教學(xué)的融合以及標(biāo)準(zhǔn)化在高校人才培養(yǎng)中的應(yīng)用四大主題，邀請(qǐng)國內(nèi)權(quán)威學(xué)者、標(biāo)準(zhǔn)化理論教育專家、標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)踐專家進(jìn)行授課，培養(yǎng)一批能結(jié)合專業(yè)開展標(biāo)準(zhǔn)化教育和自覺運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)開展學(xué)科專業(yè)建設(shè)的教師，為全面實(shí)施高等學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)工作奠定基礎(chǔ)。另一方面，高校要與企業(yè)積極合作，為教師提供實(shí)訓(xùn)等學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其評(píng)職晉升，從而提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。

4.3 以人為本的管理理念。傳統(tǒng)管理中，員工做的工作經(jīng)常是機(jī)械式的工作，員工往往被當(dāng)成是會(huì)說話的機(jī)器，老板關(guān)注的是員工每天所完成的工作量，很少去關(guān)心員工的想法和員工的需求。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，員工的工作方式越來越具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，所以現(xiàn)在的管理過程中，管理者與員工的關(guān)系要體現(xiàn)這些新的特征：讓我們共同創(chuàng)造，我尊重你，我信任你，我聽從你的建議，我們共享成果。民辦高校的人力資源管理工作只有真正落實(shí)了以人為本的管理理念，才會(huì)使新招聘的教師以及老教師得到充分的尊重，使他們有歸屬感，并愿意為學(xué)校的發(fā)展傾盡畢生的精力。

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