李 輝，趙世剛

(1.西北工業(yè)大學(xué)出版社，陜西西安710129;2.西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院，陜西西安710129)

一、人性假設(shè)新發(fā)展:“學(xué)習(xí)人”假設(shè)

(一)“學(xué)習(xí)人”的內(nèi)涵界定

學(xué)習(xí)是人的一種本能，是人類個(gè)體存在方式和成長(zhǎng)狀態(tài)的一種表現(xiàn)，更是人類社會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的源泉和動(dòng)力?！皩W(xué)習(xí)人”存在于不同的人性假設(shè)當(dāng)中，只不過人學(xué)習(xí)的本性在過去一直被其他屬性所湮沒。它的浮現(xiàn)與組織(社會(huì))的發(fā)展密切相關(guān)，可以說是時(shí)代的產(chǎn)物。

20世紀(jì)90年代，彼得·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織理論完整地提出了對(duì)人的理解的問題。學(xué)習(xí)型組織理論從學(xué)習(xí)是人和組織的本性假設(shè)出發(fā)，提出了“學(xué)習(xí)人”和“學(xué)習(xí)型組織”的概念，從而找到了在組織中培養(yǎng)和改造人性(人性組織化)和組織人性化的立論，用人性和組織中“變”(學(xué)習(xí))的本性，克服了人為假定的“人”和“組織”不變的東西;學(xué)習(xí)型組織的哲學(xué)是人與組織的統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織的整體感、統(tǒng)一感。[1]88

所謂“學(xué)習(xí)人”就是將學(xué)習(xí)視為其生存和發(fā)展的必需，擁有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新意識(shí)，期望通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)修煉，優(yōu)化自身素質(zhì)和技能結(jié)構(gòu)，提高適應(yīng)外界變化的行為能力特別是危機(jī)應(yīng)對(duì)能力，在為組織(社會(huì))服務(wù)過程當(dāng)中展現(xiàn)自身價(jià)值，獲得組織(社會(huì))的承認(rèn)和尊重，實(shí)現(xiàn)自我超越的不斷發(fā)展和成長(zhǎng)的人。這里所指的學(xué)習(xí)不僅僅是人們所接受的正規(guī)教育，更是一種吸納新知識(shí)并有效轉(zhuǎn)化的能力，是潛意識(shí)的學(xué)習(xí)，是創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，是終身的學(xué)習(xí)。

(二)“學(xué)習(xí)人”的人性特征

學(xué)習(xí)型組織的管理理念是以“學(xué)習(xí)人”假設(shè)為中心，五項(xiàng)修煉也被許多學(xué)者作為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的基本理念和手段或者作為判斷一個(gè)組織是否是學(xué)習(xí)型組織的重要標(biāo)準(zhǔn)，因而“學(xué)習(xí)人”的人性特征大多被定義為“追求自我超越、善于改善心智模式、具有現(xiàn)代復(fù)雜系統(tǒng)思考能力、善于分享和共建共同愿景、向往團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”。

從人性特征呈現(xiàn)多樣性的角度來看，“學(xué)習(xí)人”是“復(fù)雜人”在當(dāng)今社會(huì)的一種表現(xiàn)形式。因?yàn)樗粌H具有“經(jīng)濟(jì)人”追求自身利益最大化和“社會(huì)人”渴望擁有良好人際關(guān)系的特征，同時(shí)也會(huì)像“自我實(shí)現(xiàn)人”那樣善于自我激勵(lì)、自我挑戰(zhàn)。但“學(xué)習(xí)人”的根本屬性是在社會(huì)交互作用中，期望通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)修煉，在努力創(chuàng)造自身價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，達(dá)到自我超越。自我超越在本文中是指在集體利益的基礎(chǔ)上，個(gè)體通過與他人和組織相互支持的學(xué)習(xí)關(guān)系在學(xué)習(xí)—修煉—提升—學(xué)習(xí)這條無休止的發(fā)展道路上產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造性張力，并以此來實(shí)現(xiàn)自我意義，這是個(gè)人生命力的源泉，也是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。改善心智模式、建立共同愿景、融入團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和走向系統(tǒng)思考只是“學(xué)習(xí)人”從自我實(shí)現(xiàn)到自我超越的手段和工具，而不是目的。

二、“學(xué)習(xí)人”核心觀點(diǎn):從自我實(shí)現(xiàn)到自我超越

以個(gè)人與組織的關(guān)系視角來看，“學(xué)習(xí)人”要經(jīng)過怎樣的路徑才能從自我實(shí)現(xiàn)達(dá)到自我超越呢?本文以彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論為參照，通過理順個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系，為“學(xué)習(xí)人”構(gòu)建了一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我超越的路徑模型。

圖1 “學(xué)習(xí)人”自我超越的路徑模型

(一)從個(gè)體學(xué)習(xí)到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)就是一個(gè)人從自己的角度來認(rèn)識(shí)外部環(huán)境和世界，自由地尋求發(fā)展個(gè)體能力、個(gè)體素質(zhì)、個(gè)體習(xí)慣和行為的過程或方式。這是“學(xué)習(xí)人”創(chuàng)造自身價(jià)值的必要手段，也是實(shí)現(xiàn)自我超越的前提基礎(chǔ)。對(duì)單個(gè)人來說，只有在不間斷的學(xué)習(xí)中才能具備適應(yīng)自身發(fā)展、有效應(yīng)對(duì)不同社會(huì)挑戰(zhàn)的素質(zhì)和能力:開放、健全的人格;渴望自我實(shí)現(xiàn)、積極尋求自我超越;走向系統(tǒng)思考的能力;不斷改善自己的心智模式;愿意與他人分享愿景;能夠融入團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

隨著組織和社會(huì)環(huán)境的日益復(fù)雜化，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)業(yè)已在個(gè)人和組織之間達(dá)成共識(shí)。具有自我超越精神的“學(xué)習(xí)人”，在價(jià)值理性驅(qū)動(dòng)下達(dá)成“共同愿景”，進(jìn)而使個(gè)體學(xué)習(xí)進(jìn)入到了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)修煉項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是不同層次、不同需求的“學(xué)習(xí)人”在自我超越、系統(tǒng)思考、分享心智模式和共同愿景基礎(chǔ)之上的聯(lián)動(dòng)學(xué)習(xí)形式，是把個(gè)體知識(shí)進(jìn)行初步積聚和整合以發(fā)揮最大效率的必然路徑。在團(tuán)隊(duì)中，“學(xué)習(xí)人”之間可以通過深度匯談和有意識(shí)的對(duì)話，以正當(dāng)?shù)耐緩交蜻m當(dāng)?shù)男问较嗷ト￠L(zhǎng)補(bǔ)短，努力改變或重新設(shè)計(jì)自身，走出自我封閉的狹隘空間，在更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)施展才華，創(chuàng)造人生價(jià)值。

(二)從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是一個(gè)系統(tǒng)化的、持續(xù)的集體學(xué)習(xí)過程，是組織里的個(gè)體通過各種途徑和方式，不斷地獲得知識(shí)、在組織內(nèi)傳遞知識(shí)并創(chuàng)造出新知識(shí)，以增強(qiáng)組織自身能力，帶來行為或者績(jī)效的改善的過程。[2]50在組織中，不同團(tuán)隊(duì)在共同愿景的作用下，相互學(xué)習(xí)、相互合作。團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)是整個(gè)組織學(xué)習(xí)的重要組成部分，是連接個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的橋梁和紐帶。在某些層次上，個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)是無關(guān)的，即使個(gè)體始終都在學(xué)習(xí)，并不表示組織也在學(xué)習(xí)，但如果是團(tuán)體在學(xué)習(xí)，團(tuán)體為了組織目標(biāo)而學(xué)習(xí)，團(tuán)體變成整個(gè)組織學(xué)習(xí)的一個(gè)小單位，他們可將所得到的共識(shí)化為行動(dòng)，甚至可將這種團(tuán)體學(xué)習(xí)技巧向別的團(tuán)體推廣，進(jìn)而建立起整個(gè)組織一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與標(biāo)準(zhǔn)。[3]268

在筆者看來，“學(xué)習(xí)人”具有高度的主觀能動(dòng)性，不僅可以通過參與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來間接作用于組織學(xué)習(xí)，還可以通過與其他個(gè)體“學(xué)習(xí)人”合作的方式來直接作用于組織學(xué)習(xí)，將共同愿景變成個(gè)體愿景的延伸。需要厘清一點(diǎn)的是，組織學(xué)習(xí)雖然是通過組織成員的學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)的，但不是個(gè)體學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單加總，而是對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性整合，因?yàn)榻M織有自身的識(shí)別和存儲(chǔ)系統(tǒng)。通過這一功能，組織可以形成巨大的知識(shí)能量場(chǎng)，并在傳播、共享、儲(chǔ)存和應(yīng)用知識(shí)的過程中有意或無意識(shí)地塑造著組織中個(gè)體的行為模式、思維方式、價(jià)值觀，增強(qiáng)個(gè)體整體機(jī)能以適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，從而產(chǎn)生遠(yuǎn)大于組織中個(gè)體學(xué)習(xí)總和的整體學(xué)習(xí)效果。從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā)展到組織學(xué)習(xí)，為個(gè)體突破自己的能力上限、創(chuàng)造真心向往的結(jié)果提供可能，是“學(xué)習(xí)人”又一巨大的超越。

(三)從組織學(xué)習(xí)到學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織是指能夠敏銳地觀察到內(nèi)外環(huán)境的各種變化，通過制度化的機(jī)制或有組織的形式捕獲學(xué)識(shí)、管理和使用知識(shí)，從而增強(qiáng)群體的能力，對(duì)各種變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得群體作為一個(gè)整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的一種新型組織形式以及組織發(fā)展機(jī)制。[2]37

組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織不是同一概念，兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者的聯(lián)系在于:組織學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織主要的理論來源，學(xué)習(xí)型組織則是組織學(xué)習(xí)的指導(dǎo)思想和奮斗目標(biāo)。在學(xué)習(xí)型組織中，個(gè)體和團(tuán)隊(duì)把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種本能和實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展的必備技能，組織學(xué)習(xí)業(yè)已成為一種日常生活習(xí)慣或者說是一種維持組織存在的方式。兩者的區(qū)別在于:從表現(xiàn)形式來看，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)活動(dòng)過程，而學(xué)習(xí)型組織是一種組織形式以及組織發(fā)展機(jī)制，代表著一種組織理念(從“現(xiàn)狀”走向組織希望的另外一個(gè)狀態(tài));從學(xué)習(xí)的主體來看，組織學(xué)習(xí)主要是以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為主，學(xué)習(xí)型組織則是以一種包容的形式把個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)完美地融合在一起，組成一個(gè)全員學(xué)習(xí)的整體系統(tǒng);從目標(biāo)上來看，組織學(xué)習(xí)偏重于“組織自身的生存—組織的可持續(xù)發(fā)展—組織績(jī)效目標(biāo)的提高”，而學(xué)習(xí)型組織通過制度化的機(jī)制或者有組織的形式，積極引導(dǎo)全員學(xué)習(xí)，使個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正意義上的個(gè)人與組織的“雙贏”。

總之，學(xué)習(xí)型組織不僅注重為組織成員努力創(chuàng)造一個(gè)保證和支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境和組織文化以便在理念上引導(dǎo)其增強(qiáng)自主學(xué)習(xí)的意識(shí)，更為其提供堅(jiān)實(shí)的體制機(jī)制保障。從組織學(xué)習(xí)發(fā)展到學(xué)習(xí)型組織，不僅為“學(xué)習(xí)人”實(shí)現(xiàn)自我超越提供組織保障，更是組織發(fā)展的理想歸宿。也只有實(shí)現(xiàn)這一跨越，“學(xué)習(xí)人”的社會(huì)價(jià)值才能夠在最大程度上得以實(shí)現(xiàn)。

三、大學(xué)文化建設(shè)中“學(xué)習(xí)人”管理新策略:構(gòu)建學(xué)習(xí)動(dòng)力機(jī)制

大學(xué)文化建設(shè)，甚至包括那些正在嘗試轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織的政府或企業(yè)，要想在最大程度上釋放“學(xué)習(xí)人”的學(xué)習(xí)力(把員工的知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為知識(shí)資本)，采取與其人性特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的管理策略才是最合時(shí)宜的。對(duì)于“學(xué)習(xí)人”的管理，要以人為本，堅(jiān)持環(huán)境創(chuàng)設(shè)、激勵(lì)性管理、個(gè)性化發(fā)展、人與組織共同成長(zhǎng)原則，構(gòu)建一種學(xué)習(xí)動(dòng)力機(jī)制，才能真正提高激勵(lì)力，從而創(chuàng)造出一種先進(jìn)的生產(chǎn)力即學(xué)習(xí)力，成為大學(xué)文化建設(shè)的內(nèi)動(dòng)力、自動(dòng)力。在筆者看來，激發(fā)“學(xué)習(xí)人”的學(xué)習(xí)動(dòng)力不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定的，而是在多種因素共同作用下的結(jié)果，可以用下列公式去表示:

P=f(E，M，L，T)式中，f表示一種函數(shù)關(guān)系;P(power，學(xué)習(xí)動(dòng)力);E(environment，企業(yè)的環(huán)境氛圍、價(jià)值理念);M(motivation，人們?cè)诠ぷ鬟^程中受到的激勵(lì));L(leadership，領(lǐng)導(dǎo)方式);T(train，對(duì)所有人員的培訓(xùn))。

(一)以人為本，營(yíng)造學(xué)習(xí)型文化氛圍

以“學(xué)習(xí)人”為本，重視人在大學(xué)文化建設(shè)與發(fā)展過程的作用，把人作為管理活動(dòng)的核心，通過組織和成員本身營(yíng)造出一種多元化的學(xué)習(xí)型文化氛圍，幫助教職員工與學(xué)生樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀，是提高組織績(jī)效的必然前提，也是實(shí)現(xiàn)教職員工和學(xué)生自身發(fā)展與組織全面發(fā)展的必然要求。

學(xué)習(xí)型文化氛圍主要包括:(1)知識(shí)共享的文化氛圍。在大學(xué)中通過構(gòu)建專業(yè)知識(shí)庫(kù)、實(shí)行場(chǎng)景學(xué)習(xí)與實(shí)踐、組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、建立傳幫帶、開展知識(shí)技能競(jìng)賽、創(chuàng)建知識(shí)交流論壇、完善知識(shí)補(bǔ)償機(jī)制等多種形式為組織成員創(chuàng)造自由的知識(shí)交流平臺(tái)和空間，鼓勵(lì)知識(shí)共享，推動(dòng)隱性知識(shí)顯性化、顯性知識(shí)成果化，為每一位員工都有機(jī)會(huì)成為終生學(xué)習(xí)者提供動(dòng)力和可能。(2)鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善背景下，大學(xué)之間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，是否具有創(chuàng)新意識(shí)和能力已成為決定大學(xué)能否快速發(fā)展、長(zhǎng)足持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層通過搭建創(chuàng)新平臺(tái)，完善創(chuàng)新機(jī)制，加強(qiáng)教職工、學(xué)生多向度的內(nèi)外、上下交流，鼓勵(lì)他們不斷創(chuàng)新、探索、試驗(yàn)和冒險(xiǎn)，并寬容創(chuàng)新失誤，允許其失敗、犯錯(cuò)，把創(chuàng)新試驗(yàn)過程中的錯(cuò)誤當(dāng)作學(xué)習(xí)的良機(jī)，必將有益于增加組織中進(jìn)行流轉(zhuǎn)的知識(shí)粘性，增強(qiáng)他們對(duì)新知識(shí)新技術(shù)的吸納功能，提升組織的學(xué)習(xí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。(3)崇尚危機(jī)的文化氛圍。組織學(xué)習(xí)的“智障”之一就是“能力陷阱”，是指由于自身過去的成功導(dǎo)致盲目的自信，使組織脫離未來的變化，學(xué)習(xí)能力下降。[4]90為了避免成功之后的失敗或者提前避免成功之前的失敗，組織必須崇尚危機(jī):在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，引入外部專家進(jìn)行危機(jī)分析;定期邀請(qǐng)外部大學(xué)甚至政府、企業(yè)來進(jìn)行危機(jī)評(píng)估，或者成立專門的危機(jī)管理部門;通過模擬危機(jī)情景、解析著名危機(jī)案例甚或人為地引入混亂等方式，開展危機(jī)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工危機(jī)意識(shí)。

(二)與時(shí)俱進(jìn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型激勵(lì)機(jī)制

人的需求會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷變化，零散、缺乏彈性、以物質(zhì)激勵(lì)為主的傳統(tǒng)激勵(lì)手段已經(jīng)無法再滿足“學(xué)習(xí)人”多層次的需求。在現(xiàn)代大學(xué)中，只有與時(shí)俱進(jìn)，以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)、評(píng)估、反饋，在把握教職員工和學(xué)生共同的和個(gè)性的心理預(yù)期基礎(chǔ)上，構(gòu)建與“學(xué)習(xí)人”需求相匹配的學(xué)習(xí)型激勵(lì)機(jī)制，對(duì)“學(xué)習(xí)人”進(jìn)行人性化和個(gè)性化激勵(lì)，才能真正提升激勵(lì)力，激發(fā)其工作熱情。

學(xué)習(xí)型激勵(lì)機(jī)制主要包括:(1)愿景激勵(lì)。愿景是指建立在個(gè)體及其組織共同價(jià)值取向基礎(chǔ)之上，能激勵(lì)人努力為之奮斗的關(guān)于組織未來長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)。它能使組織所有人產(chǎn)生成就感、信任感、歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力、向心力，為個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和情感支撐。因而大學(xué)應(yīng)積極引導(dǎo)、合理授權(quán)，讓教職員工和學(xué)生參與到大學(xué)愿景的制定過程并對(duì)契約上的內(nèi)容與組織達(dá)成一致，形成正式承諾，使個(gè)體愿景驅(qū)動(dòng)力與組織愿景驅(qū)動(dòng)力有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)個(gè)體學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)，鑄造他們的共同行為(每個(gè)人都成為創(chuàng)造任務(wù)和完成任務(wù)的平等參與者)，為個(gè)體“自由而全面發(fā)展”與組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到精神上的“契合點(diǎn)”，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)意和創(chuàng)造力。(2)權(quán)利激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制更多的是對(duì)組織所屬人完成任務(wù)的嘉獎(jiǎng)或者說是對(duì)其履行義務(wù)的一種肯定，卻忽視了從權(quán)利的角度對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂權(quán)利激勵(lì)，是指管理者通過權(quán)力的讓予，讓組織所屬人獲得更多的知情權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我管理、自我改造，使他們潛在的積極性顯性化，在更大程度上點(diǎn)燃他們的工作激情。權(quán)利與義務(wù)具有一致性，組織所屬人的權(quán)利越大，需要承擔(dān)的義務(wù)也就越多，在某種程度上能激發(fā)他們的責(zé)任感和使命感。權(quán)利激勵(lì)其實(shí)是一種正激勵(lì)。(3)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。社會(huì)資源是有限的，這就決定了競(jìng)爭(zhēng)在人類社會(huì)中的不可避免性。正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，能有效激發(fā)“學(xué)習(xí)人”自身活力，克服人類本身所固有的惰性，強(qiáng)化其所特有的“知識(shí)本領(lǐng)恐慌”，激勵(lì)其持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)。在大學(xué)內(nèi)部建立切實(shí)可行的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，例如完善組織所屬人的學(xué)習(xí)績(jī)效考核機(jī)制、知識(shí)專利保護(hù)機(jī)制和專利入股機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀學(xué)習(xí)型榜樣師生、建立健全組織所屬人晉升渠道以及學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲機(jī)制等，使博弈雙方激勵(lì)相容，可以有效激活組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)和個(gè)體，打破員工對(duì)私有知識(shí)的保護(hù)性行為，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

(三)堅(jiān)持權(quán)變，創(chuàng)新學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)思維

一個(gè)成功的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者，是一個(gè)懂得權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)者?！皩W(xué)習(xí)人”在工作中的行為受到多重因素的影響，不僅包括經(jīng)濟(jì)因素，還與個(gè)人情感、家庭生活、組織管理理念、組織價(jià)值觀念、社會(huì)變遷等因素有關(guān)。對(duì)于“學(xué)習(xí)人”的管理，需采取一種動(dòng)態(tài)的形式，即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體情境，創(chuàng)新學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)思維，選擇最適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

從領(lǐng)導(dǎo)者自身的角度來說，要想成為一名學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者、全面提升其領(lǐng)導(dǎo)力，需要不斷進(jìn)行“五項(xiàng)修煉”，使自己具備多種優(yōu)秀素質(zhì)(以人為本的價(jià)值觀;自信;樂觀;真誠(chéng);正直;自我犧牲)，掌握多種領(lǐng)導(dǎo)技能(持續(xù)學(xué)習(xí);杰出的溝通能力;自我反思、自我批判;建立信任;合理授權(quán);構(gòu)建愿景;創(chuàng)新;危機(jī)處理;恰當(dāng)?shù)摹白晕冶┞丁?，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)魅力和行為建構(gòu)能力。從領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)的角度來看，學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者需要:(1)重視人。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者必須高度重視人的作用，把人當(dāng)作重要的資本來進(jìn)行管理，積極與師生員工進(jìn)行心智模式的轉(zhuǎn)換，建立和完善具有“人文精神”的情感互動(dòng)式溝通渠道，真誠(chéng)傾聽?zhēng)熒鷨T工的心聲;營(yíng)造“無權(quán)術(shù)”文化氛圍，合理放權(quán)，讓師生員工進(jìn)行自我管理、自我約束;打破現(xiàn)有身份的劃分，實(shí)行全員參與式管理，讓更多師生員工平等地參與組織文化建設(shè)、愿景構(gòu)建、戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃等組織管理活動(dòng)。這些舉措不僅可以增強(qiáng)員工的自我滿意度，還可以為組織利用所有人的智慧進(jìn)行創(chuàng)造提供可能。(2)服務(wù)人。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要重視人、善于用人，還要學(xué)會(huì)服務(wù)人。針對(duì)“學(xué)習(xí)人”不同層次的需求，從經(jīng)濟(jì)利益、人際關(guān)系、發(fā)展推動(dòng)等不同角度，探索建立共同和諧的利益分配關(guān)系，主動(dòng)維持下屬的工作—家庭平衡，配置先進(jìn)的軟硬件設(shè)施，有計(jì)劃、有組織、有特色、有目的地構(gòu)建師生員工的學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)機(jī)制(如“回爐”深造、出國(guó)進(jìn)修、參與重大課題研究)，給予人性化的關(guān)懷和個(gè)性化的激勵(lì)。(3)發(fā)展人?！皩W(xué)習(xí)人”不再是簡(jiǎn)單的追求某一方面的目標(biāo)，而是懂得追求事業(yè)、家庭生活、社會(huì)關(guān)系等各方面的和諧與統(tǒng)一，注重生活品質(zhì)的提高。領(lǐng)導(dǎo)者要把促進(jìn)師生員工的“自由而全面地發(fā)展”擺在與大學(xué)整體績(jī)效目標(biāo)同等重要的地位，給予師生員工一定的自由度和自主權(quán)。自由度意味著不要對(duì)他們的工作給予過多的規(guī)定和限制，即所謂“最少的說明原則”，系統(tǒng)必須具備一定的“空間”，以利于創(chuàng)新[4]91;建立學(xué)習(xí)事業(yè)部，協(xié)調(diào)師生員工之間、師生與各部門以及內(nèi)外部之間的學(xué)習(xí)關(guān)系，指導(dǎo)他們制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并為其實(shí)現(xiàn)提供權(quán)力幫助，使學(xué)習(xí)成為每一名師生員工自覺的行動(dòng)和良好的習(xí)慣;優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使其呈現(xiàn)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、員工導(dǎo)向性、可重構(gòu)性形態(tài);建立健全師生員工科學(xué)的發(fā)展和晉升體系，實(shí)施合理且靈活的薪酬、福利制度，讓他們能夠明晰自己在組織中的發(fā)展前景。

(四)開拓創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型培訓(xùn)體系

彼得·圣吉論述的學(xué)習(xí)型組織包括輔導(dǎo)的范式，并用它作為人的快速成長(zhǎng)的標(biāo)桿力量。[3]132輔導(dǎo)即培訓(xùn)，它是組織通過采取多種形式，投入一定的人力、物力和財(cái)力，有計(jì)劃地對(duì)組織成員進(jìn)行旨在提高工作績(jī)效的知識(shí)傳授、技能訓(xùn)練以及行為引導(dǎo)活動(dòng)。

以促進(jìn)師生員工共同成長(zhǎng)和組織全面發(fā)展為宗旨，建立一個(gè)“全面提升員工學(xué)習(xí)力為核心”的現(xiàn)代學(xué)習(xí)型培訓(xùn)體系，把培訓(xùn)作為“學(xué)習(xí)人”實(shí)現(xiàn)自我超越和大學(xué)整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)特別是大學(xué)文化建設(shè)的推動(dòng)力，對(duì)于師生員工的自身發(fā)展和大學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有建設(shè)性意義。(1)開拓創(chuàng)新，采取多元培訓(xùn)模式。大學(xué)在培訓(xùn)過程中不能局限于采取單一的培訓(xùn)模式，而要充分利用自身資源和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立一種多元的培訓(xùn)模式。例如，大學(xué)與企業(yè)結(jié)合，以大學(xué)為主;大學(xué)成立專門的培訓(xùn)事業(yè)部;大學(xué)之間的聯(lián)誼培訓(xùn);雇傭?qū)I(yè)的培訓(xùn)公司;崗位輪換制、交流制;重點(diǎn)培訓(xùn)、全員培訓(xùn);網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)平臺(tái)開發(fā)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)拓寬知識(shí)層次、培訓(xùn)渠道;人員駐外適應(yīng)性培訓(xùn)等。(2)整合資源，建立培訓(xùn)保障機(jī)制。大學(xué)不僅要在觀念上重視對(duì)成員的培訓(xùn)，還需要整合人力、物力、財(cái)力，為培訓(xùn)提供完善的保障。在培訓(xùn)講師體系建設(shè)上，一方面要鼓勵(lì)內(nèi)部管理人員、優(yōu)秀員工成為“導(dǎo)師”，建立柔性“師徒制”，不斷為師生員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)相互間的對(duì)話。另一方面，從大學(xué)外部選取優(yōu)秀的培訓(xùn)師，從專業(yè)的角度發(fā)現(xiàn)和解決大學(xué)和師生存在的問題，對(duì)大學(xué)的發(fā)展理念、戰(zhàn)略規(guī)劃等提出建設(shè)性意見;在培訓(xùn)課程體系建設(shè)上，一方面引入通用課程和其他大學(xué)的先進(jìn)課程。另一方面，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象(管理者、專業(yè)技術(shù)人員、普通員工)、培訓(xùn)層次(初級(jí)、中級(jí)、高級(jí))、培訓(xùn)類型(崗前、在職、專題、晉升)、培訓(xùn)方式(教學(xué)、實(shí)踐)，自主開發(fā)適合本大學(xué)的培訓(xùn)課程。(3)以人為本，健全培訓(xùn)配套機(jī)制。師生員工培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，不僅需要多元的培訓(xùn)模式、完善的保障機(jī)制，還需要以人為本，健全培訓(xùn)配套機(jī)制，主要包括培訓(xùn)管理機(jī)制、評(píng)估機(jī)制和考核機(jī)制。在大學(xué)內(nèi)部設(shè)立職工培訓(xùn)委員會(huì)或者職工再教育委員會(huì)，對(duì)教育培訓(xùn)的相關(guān)工作進(jìn)行專門的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理;在職工培訓(xùn)委員會(huì)下設(shè)立專門的評(píng)估部門，聯(lián)合實(shí)施培訓(xùn)的部門和接受培訓(xùn)的職工，采用科學(xué)的、先進(jìn)的、有針對(duì)性的評(píng)估方式，對(duì)培訓(xùn)課程(目標(biāo)、內(nèi)容、可行度、授課方式)、培訓(xùn)講師(個(gè)人魅力、道德品質(zhì)、專業(yè)技能、講課技術(shù))、培訓(xùn)組織情況、員工反饋情況(參與度、滿意度、培訓(xùn)效果)等貫穿于整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)過程的內(nèi)容進(jìn)行有效的評(píng)估和反饋;健全培訓(xùn)考核機(jī)制，重點(diǎn)是對(duì)師生員工接受培訓(xùn)后學(xué)習(xí)力提升的情況進(jìn)行考核，并與個(gè)人績(jī)效相掛鉤，強(qiáng)化他們主動(dòng)學(xué)習(xí)的行為，進(jìn)而提升員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。

小結(jié):任何一種人性假設(shè)都是在某一特定歷史時(shí)期的現(xiàn)實(shí)人性背景下提出的，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)，并不存在一種適合任何時(shí)代、任何人的人性假設(shè)。在積極構(gòu)建大學(xué)文化以及學(xué)習(xí)型社會(huì)這一大背景下，“學(xué)習(xí)人”的出現(xiàn)是個(gè)體發(fā)展的必然結(jié)果，也是社會(huì)發(fā)展的必然要求。無論是大學(xué)，還是政府企業(yè)部門的管理者，要想對(duì)“學(xué)習(xí)人”進(jìn)行有效的管理，必須以“學(xué)習(xí)人”為本，在充分了解其人性特點(diǎn)基礎(chǔ)上，構(gòu)建學(xué)習(xí)動(dòng)力機(jī)制，積極引導(dǎo)其在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作、在工作中創(chuàng)新、在創(chuàng)新中發(fā)展、在發(fā)展中超越。

[1]俞文釗.管理的革命:創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的理論與方法[M].上海:上海教育出版社，2003.

[2]邱昭良.學(xué)習(xí)型組織新實(shí)踐:持續(xù)創(chuàng)新的策略與方法[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

[3]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉:學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].郭進(jìn)隆，譯.上海:上海三聯(lián)書店，1998.

[4]陳國(guó)權(quán).學(xué)習(xí)型組織的過程模型、本質(zhì)特征和設(shè)計(jì)原則[J].中國(guó)管理科學(xué)，2002，10(4).