劉松博+戴玲玲+王亞楠

摘要：在員工創(chuàng)造性領(lǐng)域中引入“松—緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)概念，對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理并構(gòu)建了假設(shè)模型，結(jié)合非同源問卷在兩家中小型高科技企業(yè)中的80個(gè)R&D團(tuán)隊(duì)（其中有效數(shù)據(jù)來自70個(gè)團(tuán)隊(duì)）中展開實(shí)證研究，通過同層和跨層分析得到以下結(jié)論：“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)起到顯著的積極作用，并以此為中介正向影響員工創(chuàng)造性；進(jìn)一步地，在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)造性的過程中，員工權(quán)力距離導(dǎo)向起著顯著的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；員工創(chuàng)造性；權(quán)力距離

中圖分類號(hào)：C933；F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）11-0072-04

A Multilevel Model of Loosetight Leadership and Creativity

LIU Songbo1， DAI Lingling2， WANG Yanan1

（1.School of Labor and Human Resources， Renmin University of China， Beijing 100872；

2.Beijing Capital International Airport， Beijing 100621）

Abstract：

This paper examined the proposed hypothesis using data collected from 80 R&D teams（the effective data from sevemty teams） in 2 hightech companies. Results indicate that loosetight leadership， a combination of directiveness and participative decisionmaking within team， exhibited a significant positive impact on team learning， which accordingly accelerate creativity. Moreover， taking cultural factors into consideration， when employees orientation of power distance within team is low， relationships between team learning and creativity will become stronger.

Key words： loosetight leadership； team learning； creativity； power distance

在愈發(fā)嚴(yán)酷的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)背景下，創(chuàng)新成為各類組織的必然選擇。而追根溯源，研究組織創(chuàng)新可從其內(nèi)部團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)的個(gè)體成員入手。團(tuán)隊(duì)是推動(dòng)組織創(chuàng)新的最佳單位[1]；相應(yīng)地，個(gè)體成員的創(chuàng)造性則可視作支撐組織創(chuàng)新的重要基石。領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為承擔(dān)著支持并推動(dòng)創(chuàng)新的主要職責(zé)，但是目前尚沒有研究涉足新興的“松—緊”式（Loose-tight）雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工創(chuàng)造性的影響這一課題。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)

Sagie提出并發(fā)展了“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)，就是將看似相反的領(lǐng)導(dǎo)指揮（緊）與員工參與（松）合二為一的領(lǐng)導(dǎo)模式[2]。雖然指揮型領(lǐng)導(dǎo)和參與型領(lǐng)導(dǎo)都是傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論關(guān)注的對(duì)象，但是把二者結(jié)合起來卻是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域突破單一領(lǐng)導(dǎo)行為的巨大飛躍[2]。劉松博等對(duì)“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)在西方的發(fā)展進(jìn)行了系統(tǒng)回顧，并比較了其和領(lǐng)導(dǎo)情境理論的區(qū)別[3]。他們指出，在情境理論下，領(lǐng)導(dǎo)者是根據(jù)具體情境的變化來把握松或緊的程度，將指揮和參與仍然視為線段的兩端，而“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)性、行為等方面的一貫性，所以指揮和參與是相對(duì)獨(dú)立且互為補(bǔ)充的行為，通過持續(xù)性地組合使用讓二者混為一體，兼容并蓄。聯(lián)系國人對(duì)于“過猶不及”、“適度趨中”等價(jià)值理念的推崇，“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)很可能在中國有很大的發(fā)展空間。

1.2“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性的關(guān)系

盡管有研究認(rèn)同極端的控制型領(lǐng)導(dǎo)行為，例如對(duì)員工進(jìn)行施壓、按固有的行為范式約束員工，會(huì)降低工作本身帶來的內(nèi)部激勵(lì)性進(jìn)而抑制創(chuàng)造性[4]，然而考慮到需要發(fā)揮創(chuàng)造力的工作往往是低度結(jié)構(gòu)化的，甚至是缺乏可借鑒先例的，此時(shí)來自領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向性指揮將為員工提供建設(shè)性的指導(dǎo)意見，幫助他們明確目標(biāo)要求、理清任務(wù)結(jié)構(gòu)[5]；特別地，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)類型差異將對(duì)個(gè)體創(chuàng)新產(chǎn)生截然不同的影響，例如盡管早期有學(xué)者指出限定目標(biāo)完成期限將對(duì)個(gè)體增添壓力并妨礙創(chuàng)新[6]，但Shalley，Zhou與 Oldham等人的研究發(fā)現(xiàn)，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的目標(biāo)能夠讓員工將注意力集中到工作本身，從而緩解壓力的負(fù)面影響[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)把握并調(diào)整目標(biāo)對(duì)于持續(xù)性地強(qiáng)化任務(wù)所能帶來的內(nèi)部激勵(lì)，并最終促成個(gè)體創(chuàng)新具有關(guān)鍵性的導(dǎo)向作用。

可以看到，鼓勵(lì)決策參與的領(lǐng)導(dǎo)者注重員工的成長與發(fā)展，提倡組織成員通過持續(xù)性的學(xué)習(xí)和嘗試來提升創(chuàng)造力，并在精神與資源等方面給予極大的支持。而領(lǐng)導(dǎo)指揮則是從設(shè)立合理目標(biāo)與提供導(dǎo)師式幫助的角度提供了另一種行動(dòng)上的支持。綜上，在充分的“試錯(cuò)”空間內(nèi)，由領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)和指揮下屬成員打破思維桎梏，在面臨創(chuàng)新過程中的高度不確定性與重重困難時(shí)幫助他們樹立信心，可以幫助其更好地完成創(chuàng)新目標(biāo)。本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造性有正向作用。

1.3“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)系

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)就是團(tuán)隊(duì)成員不斷獲取知識(shí)、改善行為、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)體系、保持健康發(fā)展的過程[8]。領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程中承擔(dān)著信息管理的主導(dǎo)性角色，在推動(dòng)內(nèi)部討論、鼓勵(lì)質(zhì)疑以及信息溝通的過程中相比普通成員具有更強(qiáng)的影響[9]。來自領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向性指揮有助于維持團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)化程度，使之具有明確的角色期望與清晰的職責(zé)分工。endprint

另一方面，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)從本質(zhì)上看是一個(gè)融合不同成員知識(shí)技術(shù)的過程，在清晰的領(lǐng)導(dǎo)指揮和目標(biāo)指向下，同時(shí)還需群策群力的智力激發(fā)以避免因團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力短板縮小學(xué)習(xí)范疇。具體地，通過坦誠的溝通，成員們相互學(xué)習(xí)、共同促進(jìn)；同時(shí)，參與型的團(tuán)隊(duì)氛圍有利于加強(qiáng)與外部的密切聯(lián)系，及時(shí)獲得來自其他團(tuán)隊(duì)、組織乃至市場(chǎng)的信息反饋。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有正向作用。

1.4團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的中介作用

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì)采取行動(dòng)獲得反饋并做出反應(yīng)，繼而通過改變來適應(yīng)或者改善的過程[10，11]。這其中，獲得反饋信息有助于減少創(chuàng)新型工作所帶來的不確定感并幫助合理設(shè)定創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)，而學(xué)習(xí)過程中對(duì)反饋信息的主動(dòng)尋求能提高所獲信息的容量與多樣性，從而激發(fā)創(chuàng)新。在此基礎(chǔ)上，De Stobbeleir等人[12]提出可將團(tuán)隊(duì)成員尋求反饋的學(xué)習(xí)行為視作激發(fā)創(chuàng)造性的具體行動(dòng)機(jī)制。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造性有正向作用。

假設(shè)4：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性之間起中介作用。

1.5權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

中國企業(yè)員工普遍認(rèn)同并尊崇權(quán)威，這一深植東方傳統(tǒng)文化中的等級(jí)觀念可能顯著地放大來自團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響。所以，本文引入跨文化研究中具有代表性特征的情境變量——權(quán)力距離，這一概念最初被作為國家層面的文化概念提出，后被延伸應(yīng)用于工作場(chǎng)所中以描述人們對(duì)于組織權(quán)力不均等分配的理解與認(rèn)同程度[13]。

根據(jù)Coopey的觀點(diǎn)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力距離的認(rèn)同程度會(huì)影響個(gè)體成員的心理活動(dòng)，并進(jìn)而影響其做出推進(jìn)或是抵觸創(chuàng)新的個(gè)人決定[14]。例如，在認(rèn)同高權(quán)力距離的員工眼中，上下級(jí)之間地位懸殊，不容置疑的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威易迫使員工無條件服從上級(jí)指示，然而創(chuàng)新意味著改變現(xiàn)狀，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的敬畏可能導(dǎo)致這一改變很難發(fā)生，因此即便團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)水平較高，認(rèn)同高權(quán)力距離仍然不利于員工形成個(gè)人的創(chuàng)新觀點(diǎn)；相反，當(dāng)員工的權(quán)力距離導(dǎo)向較低時(shí)，員工認(rèn)可上下級(jí)之間的地位相對(duì)平等，且期待領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)成員參與管理決策，從而更加接受現(xiàn)狀的改變，因此團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)會(huì)更容易激發(fā)員工的創(chuàng)造性。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：權(quán)力距離導(dǎo)向在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)體創(chuàng)新之間起調(diào)節(jié)作用。

2研究方法

2.1樣本

本研究以上海市兩家中小型手機(jī)研發(fā)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，并通過企業(yè)人力資源部門向R&D團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出調(diào)查邀請(qǐng)并闡述調(diào)查目的與要求。同時(shí)請(qǐng)參與調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)者隨機(jī)選擇3～5名直接下屬，并對(duì)該團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造性做出評(píng)價(jià)；而各成員則對(duì)日常工作中所感知到的領(lǐng)導(dǎo)行為特征以及權(quán)力距離導(dǎo)向做出評(píng)價(jià)，最終獲得由領(lǐng)導(dǎo)與員工互評(píng)的非同源匹配數(shù)據(jù)。

本次調(diào)查共涉及80個(gè)R&D團(tuán)隊(duì)?；厥蘸筇蕹畔⒉煌暾膯柧?，有效員工問卷共260份和領(lǐng)導(dǎo)問卷共70份。員工問卷回收率達(dá)到863%。

2.2測(cè)量工具

“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)（Loose-tight Leadership）的測(cè)量采用了“雙元性”（Ambidexterity）研究中的經(jīng)典做法[15]。雖然領(lǐng)導(dǎo)指揮（Leader Directiveness）與決策參與（Participative Decision Making）是兩個(gè)不同的構(gòu)念，但根據(jù)Sagie對(duì)“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)的詮釋，“松”和“緊”兩者間存在共容、獨(dú)立而又不可取舍替代的關(guān)系，因此本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指揮與決策參與的兩個(gè)變量進(jìn)行相乘，以契合“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)的特征。

Sagie等對(duì)于“松”和“緊”的測(cè)量分別采用的是參與式?jīng)Q策和領(lǐng)導(dǎo)指揮兩個(gè)變量[16]。延續(xù)其做法，在本文中，參與式?jīng)Q策采用Sagie和Kowlowsky提出的量表，共有3個(gè)項(xiàng)目，使用Likert6點(diǎn)量表，該量表信度系數(shù)Cronbach's α為079。領(lǐng)導(dǎo)指揮采用Conger 和Kanungo提出的量表，共有6個(gè)項(xiàng)目，使用Likert6點(diǎn)量表，該量表信度系數(shù)為091。

為驗(yàn)證將兩者進(jìn)行相乘的合理性，本文分別對(duì)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)指揮與決策參兩個(gè)分量表中各條目進(jìn)行主成分分析，以達(dá)到事后分析的目的[15]。結(jié)果表明上述兩個(gè)變量存在相當(dāng)程度的獨(dú)立性，相乘后不會(huì)因可能的內(nèi)在關(guān)聯(lián)產(chǎn)生不必要的交互效應(yīng)。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)采用Edmondson等測(cè)量團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的量表[17]，其中包括7個(gè)題項(xiàng)，使用 Likert5點(diǎn)量表對(duì)其施測(cè)。量表信度系數(shù)α為092。

權(quán)力距離導(dǎo)向采用Lee 和 Law提出的量表[18]。為符合思考習(xí)慣，本文將該量表分值進(jìn)行了反向處理，所以在后面的統(tǒng)計(jì)分析中，分值越高表明權(quán)力距離導(dǎo)向越強(qiáng)。測(cè)量使用Likert 7點(diǎn)量表。量表信度系數(shù)為084。

員工創(chuàng)造性采用Farmer等在中國文化背景下使用和驗(yàn)證過的量表[19]，在本文中使用Likert5點(diǎn)計(jì)分方法，共4個(gè)條目。量表信度系數(shù)為092。

根據(jù)以往研究，本文將成員性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為個(gè)體層面的控制變量，團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為團(tuán)隊(duì)層面的控制變量。

3數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果

31描述性統(tǒng)計(jì)

跨層分析的結(jié)果匯總于表4。

在表4的模型2中，“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工創(chuàng)造性有顯著正向作用（γ02=014，p<001），H1得到了支持。同理，在表4模型3中，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)于員工創(chuàng)造性也體現(xiàn)出顯著正向作用（γ03=043，p<0001），H3得到了支持。

然后，在模型2的基礎(chǔ)上加入團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，得到表4中的模型4?？梢钥吹綀F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)造性（γ03=018，p<0 01）。而“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造性的直接效應(yīng)不再顯著（γ03=010，p>005），滿足Mathieu和Taylor提出的跨層中介條件[20]，H4成立。

最后，將權(quán)力距離導(dǎo)向加入到個(gè)體層面變量進(jìn)行分析。模型5表明權(quán)力距離導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)造性之間的關(guān)系（γ31=-033，p<005），H5得到驗(yàn)證。endprint

4研究結(jié)論與討論

41發(fā)現(xiàn)與理論價(jià)值

本研究的理論價(jià)值如下：

第一，在中國背景下引入“松—緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)的理念與構(gòu)念，驗(yàn)證了“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制。根據(jù)研究結(jié)論，“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)起到顯著的積極作用，并以此為中介正向影響員工創(chuàng)造性。具體地，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于指揮與決策參與的雙向把握使之能夠在及時(shí)組織成員進(jìn)行集體商榷的同時(shí)也為之提供引導(dǎo)性建議，對(duì)團(tuán)隊(duì)中不同成員知識(shí)技術(shù)的融合形成一定程度的控制，提高團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的水平，進(jìn)而幫助成員在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程中掌握創(chuàng)新所需的技能與策略，為激發(fā)員工創(chuàng)造性提供必要條件。

第二，本研究完善了“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量?？紤]到在“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)的理論框架下，“松”和“緊”二者之間不可替代和相互補(bǔ)充的關(guān)系，本文借鑒“雙元型”研究的做法，將領(lǐng)導(dǎo)指揮和參與決策這兩個(gè)變量進(jìn)行了交互處理，相較于以往的“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)研究將“松”和“緊”分別代入方程[15]，這種測(cè)量方法可以更真實(shí)準(zhǔn)確地把握該概念的本質(zhì)。

第三，本研究確認(rèn)了個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向在中國背景下團(tuán)隊(duì)中的研究意義。在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)造性的過程中，個(gè)體員工的權(quán)力距離導(dǎo)向起著顯著的調(diào)節(jié)作用。

42實(shí)踐價(jià)值

本研究確認(rèn)了“松—緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)在中國背景下的價(jià)值。其實(shí)，在中庸思維的文化下，“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)模式可能會(huì)比以往許多經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理念體現(xiàn)出更強(qiáng)的適用性。特別地，在集權(quán)決策中融入民主的主張將從某種意義上促使“恩威并施”的家長式領(lǐng)導(dǎo)成長為“收放自如”的“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而幫助培養(yǎng)中國企業(yè)的創(chuàng)新能力。對(duì)于已經(jīng)在考慮怎樣獲得可持續(xù)發(fā)展的很多中國企業(yè)家而言，應(yīng)該如何避免或者因過分授權(quán)而使企業(yè)失去控制，或者因過分集權(quán)而使企業(yè)失去活力，如何在發(fā)揮下屬參與決策的積極性同時(shí)仍能維持自身一以貫之的決斷魄力，“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)提供了一個(gè)可供借鑒的思路。

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