金雷法

摘 要：隨著時代發(fā)展，激勵理論在企業(yè)管理中逐漸成熟起來，為高校人力資源管理奠定了良好的理論基礎(chǔ)，在它逐漸融入并被廣泛應(yīng)用的同時，關(guān)注度和肯定度也日漸提升，很多高校紛紛將激勵機制引入人力資源管理工作當(dāng)中，然而，時代發(fā)展的步伐從不停歇，高校人力資源管理激勵機制組基本的依據(jù)--教職工需求的發(fā)展特征也在不斷變化，因而適時適當(dāng)?shù)恼{(diào)整十分重要，以下筆者就激勵機制在高校人力資源管理中應(yīng)用提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：激勵；高校；人力資源；管理

人力資源算是高校眾多資源中的第一資源，一般來講，它廣義上是指一定區(qū)域內(nèi)人口的總量，狹義上則指勞動力資源，指特定時限下，一定區(qū)域內(nèi)適齡勞動人口及參與實際社會勞動的年齡外人口的總和。

八十年代中期以后，人們對技術(shù)進步和人力資源強調(diào)的強調(diào)逐漸轉(zhuǎn)向特殊知識或者在生產(chǎn)某產(chǎn)品時所需的專業(yè)人力資源，它將人力資源的分析引向深入。毋庸置疑，特殊知識最直接的源泉便是高校，而高校人力資源則是指教學(xué)活動、科研活動以及各方面教學(xué)管理活動的總和，其中最關(guān)鍵、最主體的便是教師的學(xué)術(shù)勞動，學(xué)術(shù)活動可以簡單理解由教師而產(chǎn)生的“特殊知識”，因為學(xué)術(shù)勞動的特殊性而賦予了高校人力資源管理一定的特殊性。

首先，是勞動時間的不穩(wěn)定性。處于大學(xué)當(dāng)中的教學(xué)或是科研群體本身就有著較強的獨立行動性和獨立意識性，時間和空間活動都比較自由。其次，即成果鑒定較復(fù)雜。教學(xué)評價工作相對較簡單，相關(guān)人員可以依據(jù)教學(xué)總質(zhì)量、學(xué)生平均成績或是問卷調(diào)查給教師做出一個綜合性的評價，但科研成果不同，它是通過職稱晉升而反映出的標(biāo)準數(shù)量、質(zhì)量要求，很難依靠客觀標(biāo)準而做出準確評估，去衡量一個教師或者研究院的工作業(yè)績。再次是價值的實現(xiàn)并不直接大學(xué)教師的勞動價值要實現(xiàn)社會和經(jīng)濟價值質(zhì)變其實需要經(jīng)過很長一段時間，而且它不能直接，而要間接體現(xiàn)出來。最后，高校人力個體需求所展現(xiàn)出一種多樣性。即使有些大學(xué)教師工資并不是非常豐厚，有些教師甚至不想留校發(fā)展，這說明除了高校人力資源在精神方面同樣有需求，且超過物質(zhì)需求。

因為高校人力資源存在較明顯的特殊性，所以我們必須即使分析和解決因其特殊性而產(chǎn)生的問題，這就自然的引出了當(dāng)今高校人力資源管理中一項非常重要的課題——激勵機制。激勵在人力資源管理中有著非常重要的的地位，是一個心理學(xué)術(shù)語，也是一種激發(fā)人行為的心理過程。常常被用在管理工作中去激發(fā)員工的工作熱情，以各種途徑發(fā)掘員工工作潛力，使其積極主動地投身到工作當(dāng)中，促進工作效率的提升和共同目標(biāo)的達成。另外，實現(xiàn)激勵的目的既是為了誘導(dǎo)員工提高工作積極性，又是為使他們在實現(xiàn)單位目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身理想，提升工作滿意度，將自身已有的積極性、創(chuàng)造性長此以往的保持下去，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。從多年實踐結(jié)果看來，人力資源激勵機制在我國高校發(fā)展過程中發(fā)揮到了明顯的作用。我國高校人力資源的激勵手段較為特殊，所以只有實現(xiàn)競爭激勵、擇優(yōu)選取和差異性激勵機制，才能將高校人力資源管理過程中激勵機制的作用發(fā)揮到最大化，從而推動校園發(fā)展。

一、激勵機制在高校人力資源激勵的實踐

（1）行為原因。高校員工工作行為的最根本動機是其自身心理的內(nèi)在需求，主觀而理性。所以在落實激勵機制時一定要注重員工自身的特點，即員工之間所存在的多樣性、層次性、差異性和針對性等，根據(jù)實施對象變換激勵方法，以滿足不同員工不同的需要，使全體員工都能從激勵中獲得動力。（2）影響員工行為的因素?？上攵?，會對員工行為產(chǎn)生影響的因素有很多，既有認為因素，又有環(huán)境、自然、社會和校園文化等因素，這些都是員工行為產(chǎn)生差別的導(dǎo)火索。針對這個問題，組織應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄟm時了解員工個性、氣質(zhì)、心理和偏好等影響行為選擇的因素或該行為產(chǎn)生的動機，這點必須得到重視，因為它是高校人力資源管理過程中激發(fā)和優(yōu)化員工工作行為的根本依據(jù)。（3）行為結(jié)果。一方面，員工工作行為的產(chǎn)生其實最基本的目的是滿足自身發(fā)展需求，且在個人需要滿足的同時實現(xiàn)組織目標(biāo)；另一方面，組織對員工進行激勵的目的是為了更好實現(xiàn)組織目標(biāo)，并盡可能使員工個人目標(biāo)和組織集體目標(biāo)保持一致。在人本管理觀念的引導(dǎo)下，這二者使其是相統(tǒng)一的，所以高校為達到組織目標(biāo)而建立的人力資源管理系統(tǒng)必須滿足全局需求，追求個人與集體目標(biāo)的一致性，建立起良性循環(huán)的激勵機制。

二、高校人力資源激勵機制的主要內(nèi)容

（1）首先，“滿足”這一激勵的出發(fā)點必須得到正視。高校要認識到員工的總體需求和需求差異，經(jīng)過細致的走訪、調(diào)查、訪問或是座談去了解員工外在表現(xiàn)需求和實際內(nèi)在需求，并盡滿足員工。只有使員工感到滿足，才能從根本上提出員工心理困頓和后顧之憂，使他們聚焦于工作之中，提高工作質(zhì)量和效率。（2）其次，激勵不能時有時無，而要貫穿于工作的全過程中。高校要將激勵機制滲透于人力資源管理的方方面面，對員工的了解、把握、行為控制以及業(yè)績考核都要盡可能做到全方位、全過程激勵。激勵不是偶然，也不是隨心所欲，它要立于高校管理工作，尤其是人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，激勵機制的試想必須是一個完整而全面的過程。（3）再次，即制約機制。管理中不可以也不可能缺乏制約環(huán)節(jié)，因為一個有紀律的組織必須對成員進行約束和管理，員工也必須依照規(guī)章制度去規(guī)范自己的行為。只有約束和激勵相互融合，目標(biāo)才能更好更加快實現(xiàn)。（4）第四是信息交流。信息傳送和反饋存在于激勵工作的始末，高校應(yīng)該以組織需求為出發(fā)點，科學(xué)的設(shè)置信息溝通渠道，不論是借助正式還是非正式的手段，都要讓員工明白自己的個人目標(biāo)、大家的共同目標(biāo)以及績效考察方式 和薪酬水平差別原因。將對過程的控制和目標(biāo)控制融合在一起，及時對員工行為進行控制，提高工作質(zhì)效，降低激勵成本。在如今這個現(xiàn)代化的信息都市中，信息交流非常頻繁，因為它能為人們的工作提供巨大幫助，當(dāng)然，高校也應(yīng)該借助信息完成激勵工作，合理利用，將信息及時送達和反饋，合理控制和約束員工行為。（5）第五是激勵目標(biāo)。即實現(xiàn)高校目標(biāo)的同時實現(xiàn)員工個人目標(biāo)，也就是達成組織與員工目標(biāo)上的一致。激勵的形式和目標(biāo)都不在于激勵本身，而在于通過一系列方法去實現(xiàn)激勵目標(biāo)，也就是激勵更看中結(jié)果的實現(xiàn)。endprint

三、高校人力資源管理中激勵機制的原則和方法

（1）公平公正原則。凡事皆求公平，組織只有真正做到了公平，才能確保激勵發(fā)揮出良好的作用。如果公平無法做到，那么以激勵機制謀求員工高質(zhì)量的工作更是無從說起，不僅無法起到激勵的作用，而且還有可能挫傷員工積極性和創(chuàng)造性。在選拔和聘用教師的過程中，在分配獎勵的過程中，都必須時刻突顯公平、公開、公正原則，杜絕長官意志和個人偏見的獨斷做法，不以個人好惡去評判別人的工作表現(xiàn)，成功與否；而是以學(xué)術(shù)成績判定教學(xué)績效，真正建立起科學(xué)而公正的制度，確保人盡其才。（2）人本原則。人是工作開展的主體，也是發(fā)展力量的源泉，所以人力資源開發(fā)和管理必須始終堅持人本原則，尊重人、理解人、關(guān)心人，才能真正調(diào)動起人的積極主動性。在建立激勵機制時一定要人性化，從滿足人的需要出發(fā)，而不是為限制人的活動、約束人的行為等方面思考并建立制度。要承認人的需要，使人的思想統(tǒng)一起來，向著同一個目標(biāo)而共同努力。把握人的行為動因，鼓勵并獎勵人積極地作為和創(chuàng)造，從而營造一個良好的工作環(huán)境。在高校發(fā)展的過程中，一定要注重對教職工所取得成就進行及時的贊揚和鼓勵，肯定他們的特殊貢獻，使被表揚者擁有成就感進而更加努力，未被表揚者斗志被激起，潛力被發(fā)掘，讓全體員工都能從激勵過程中獲得進步和發(fā)展，促進高校發(fā)展。（3）精神物質(zhì)激勵兼顧。不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵都對員工工作的積極性產(chǎn)生巨大影響，高校人力資源管理工作應(yīng)將二者有機結(jié)合。馬斯洛提出的需求理論表明，物質(zhì)需要時人最基本的需求，層次較低，所以物質(zhì)激勵作用也僅限于表面，激勵深度有限。在我國經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，不論是人們的素質(zhì)，還是生活要求都更高了。所以激勵制度應(yīng)將重心轉(zhuǎn)移至滿足員工更高層次的需求，即社交、自尊、自我價值的實現(xiàn)等等。

社會在不斷發(fā)展，制度也在不斷完善，對于高校不同教師或者不同學(xué)術(shù)群體應(yīng)如何有效激勵，這都是需要我們認真思考的。高校應(yīng)該打破傳統(tǒng)觀念束縛，將各類激勵制度融合使用，在最大程度上調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，將各種激勵方式的作用發(fā)揮的極致，具體方法如下：

（1）將激勵競爭機制應(yīng)用于校內(nèi)分配制度中。將工資或者津貼與工作績效直接綁定在一起；在評定職稱方面必須將貢獻和成就放在第一位，杜絕以年齡衡量水平的情況發(fā)生。在有進修機或者出國選拔機會時，要依據(jù)學(xué)校教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，在眾多出色教師中選出有潛力、對學(xué)校長遠發(fā)展有幫助的人員進行出國深造。（2）激勵內(nèi)容必然使物質(zhì)與精神相結(jié)合的，激勵時間則要注重階段性和聯(lián)系性，注重事后激勵，但做某件事之間一定要先明確目標(biāo)和需要完成的任務(wù)。經(jīng)常性的措施有助于長時間激勵，但同時也已形成慣例，削弱激勵作用，只有與時俱進，不斷更新才能使激勵機制不落后于時代。（3）要認識到考核的重要性。使用科學(xué)合理的考核手段，加強對人才資源的管理。不論是什么激勵方法都不可以脫離實際，考核評價應(yīng)遵循統(tǒng)一原則，所以建立一套科學(xué)而完善的考評體系是非常重要的。這種評價體系要便于實行、目標(biāo)明確，且與辦學(xué)目標(biāo)保持最大限度的相關(guān)性。另外，還要注重操作的規(guī)范性，不能使制度流于形式，減少制度執(zhí)行的隨意性和干擾性，增強透明性和監(jiān)督性。

總之，要想將激勵理論科學(xué)有效的應(yīng)用到高校人力資源管理工作中，我們必須走過一段較長的探索之路。在此過程中，只有重視起對教職工需求的分析，并在設(shè)計激勵機制時堅持正確的原則，這樣激勵理論才能真正發(fā)揮作用。另外，還要制定出靈活多變的激勵制度，將內(nèi)在激勵與外在激勵（精神和物質(zhì)激勵）融合在一起，注重對教職工工作積極性的調(diào)動和潛力的開發(fā)，采取各種手段使他們熱愛本職工作，并樂于奉獻自我，使其活力了和創(chuàng)造力都能充分展示出來并服務(wù)于校園發(fā)展，將高校人力資源管理工作做好做精。

參考文獻：

[1] 董麗芳. 試論高校人力資源管理的科學(xué)化及建構(gòu)策略[J]. 福建師大福清分校學(xué)報. 2010（03）

[2] 嚴碧峰. 高校人力資源管理中知識分子的激勵機制研究[J]. 商場現(xiàn)代化. 2010（13）

[3] 劉葉云，張亞春. 高校教師人力資本價值實現(xiàn)的薪酬激勵機制研究[J]. 人才資源開發(fā). 2010（03）

[4] 孫宏波，張立. 高校人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略芻議[J]. 中國科技信息. 2012（01）

[5] 庹蘭芳. 高校人力資源管理存在問題及優(yōu)化[J]. 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊. 2012（03）

[6] 徐訓(xùn)峰. 當(dāng)前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J]. 高校后勤研究. 2011（01）endprint