韋慧民， 劉 洪

(1. 廣西大學 商學院， 廣西 南寧 530004； 2. 南京大學 商學院， 江蘇 南京 210093)

當進入一個新的職場或接受一個新的工作角色時，職場身份變動就出現(xiàn)了。隨著非連續(xù)性和無邊界職業(yè)生涯越來越普遍[1]325，努力去適應這種不斷出現(xiàn)的職場身份變動，似乎已經(jīng)成為許多職場人不得不面對的現(xiàn)狀。職場身份變動往往涉及到一個自我定義的演化過程[2]36，[3]1450。在這個過程中，如何去修整、管理或者發(fā)展自己的自我概念將變得非常緊迫[4]126。身份作為一系列自我概念構成的集合，是理解個體的一個總體框架。面臨職場身份變動時，職場身份建構的必要性變得更為突出：從個體而言，可以通過職場身份建構對自己的身份進行主動的管理，幫助自己更好地適應新的角色要求；從組織管理來說，理解個體如何建構自己的身份，有助于更好地理解和管理其組織相關的行為。

雖然許多學者都認同身份會隨著工作角色變化而變化，但是關于職場身份如何形成與發(fā)展仍然是不清楚的。由于身份對理解周圍世界以及個人的行動都有重要影響[5]255。身份建構完成后，將成為個體行動以及社會互動的基礎。面對職場身份變動越來越頻繁發(fā)生的客觀現(xiàn)實，理解個體如何建構、改變和修正自我職場身份變得非常重要[6]136?；诖?，職場身份建構研究開始受到組織管理學者和實踐者越來越多的關注。本文在此探討職場身份建構問題，以動態(tài)視角深入探析職場身份的發(fā)展與主動管理。首先明晰職場身份建構的內涵與特征，然后剖析職場身份建構的價值訴求及影響因素，之后發(fā)展了一個職場身份建構的綜合管理模型，最后討論了職場身份建構及其管理的未來研究方向。

一、 職場身份建構的內涵與特征

(一) 職場身份建構的內涵

身份建構(identity construction)是個體連續(xù)性地投入到形成、修補、維持、強化或者修正自我身份以提供一致性和獨特性解釋的系列活動[7]1165。身份建構作為個體持續(xù)進行的心理活動，其目的在于建構一個對于自我的一致性的、獨特性的并且體現(xiàn)積極價值的理解。

Watson(2008)[4]126認為，身份建構有一些內涵較為接近的相關術語，包括身份管理(identity management)、身份加工(identity manufacture)、身份工作(identity work)等等，其主要含義是身份的建立與修整。Pratt等(2006)[5]237就指出，身份工作是個體在社會背景中進行的主動身份建構。在此本文統(tǒng)一采用身份建構這一概念代表相關含義的變量，強調對于個體身份的創(chuàng)建、鞏固以及隨著環(huán)境變化所進行的動態(tài)修整。

職場身份建構是個體對于自我在職場中的身份進行的創(chuàng)建、維持或修整的持續(xù)性努力。其中，所涉及到的職場身份可能包括工作身份和職業(yè)身份。

首先，職場身份建構是對于工作身份的一種構建與轉變方式。工作身份(work identity)指個體對于工作中的自我的定義。工作身份有一部分是認知的，描述個體對工作中的自我的特征與整體概念。同時，個體聲稱工作是什么，不是什么，使得工作身份不僅僅是認知還是一組行動[8]180。在職場中，個體的工作身份常?？梢宰鳛橐环N概念和資源，用于提供對其所處境遇的解釋?；诖?，職場身份建構是個體如何解釋工作中的自我的意義，并且因此影響其工作相關的行為。

其次，職場身份建構也涉及到對自己職業(yè)身份的一種接受與認同。職業(yè)身份(career identity)是個體對作為某一職業(yè)中的成員的一種自我定義，與職業(yè)角色的設定相聯(lián)系[9]1517。如身為醫(yī)生的專業(yè)人員身份是個體對于自己作為醫(yī)生這個群體一員的自我定義，與醫(yī)生角色設定相關。職業(yè)身份在性質上類似于組織身份這一概念，但是職業(yè)身份又不同于組織身份。其中的區(qū)別主要在于職業(yè)身份在回答“我們是誰”這個問題時，關注于我們做什么而不是我們在哪兒做[10]25?？梢姡殬I(yè)身份明顯超越個體當前所在的組織環(huán)境。職業(yè)身份的形成甚至受到職場外的教育機構、專業(yè)協(xié)會以及大眾文化的影響。為此，基于職業(yè)身份的職場身份建構的可能影響因素將會更為復雜。

不過，值得強調的是，對于身份創(chuàng)建與發(fā)展資源的使用存在著個體差異以及職業(yè)群體的差異[4]129。如一些個體在判斷“我是誰”，“我要成為誰”的時候，可能將其職業(yè)角色看得非常重要；而有一些人則更看重在哪里(特定組織)做什么(具體工作安排)。因此，職場身份建構可能體現(xiàn)出個體對于職業(yè)身份和工作身份的不同重視程度。

(二) 職場身份建構的特征

第一，動態(tài)性。一直以來，組織成員都被看成是有特定人格的固定實體，在一生中是較少改變的。隨著研究發(fā)展，學者們開始關注到個體不僅是帶著自己的意義進入到組織中，而且他們的“工作定向”可能隨著時間而改變。在這一背景下，組織成員及其身份的動態(tài)觀得以發(fā)展。與之相伴隨，身份的建構性得以凸顯。身份建構就是強調通過動態(tài)性和持續(xù)性的努力去創(chuàng)造一種自我感，更好地理解“我是誰”、“我代表了什么”[7]1167。身份建構作為一種不斷發(fā)展并且持續(xù)進行的周期循環(huán)[11]145，可能包括了不斷的解構和再建構的過程。隨著時間發(fā)展，個體所承擔的職場角色有了重要改變時，就要考慮進行新的職場身份建構，以使個體的職場身份更好地響應變化的情境[9]1515?？梢?，職場身份建構并非穩(wěn)定不變的，而是具有動態(tài)性，應該以一種動態(tài)的發(fā)展觀去看待個體的職場身份建構。

第二，主動性。雖然個體關于“我是誰”的觀念受到周圍情境的影響，但是個體在面對外界壓力的時候也不是完全被動的。職場身份建構在一定程度上可以通過個體自身行動主動進行。Musson和Duberley(2007)[11]157就指出，身份是一種通過各種各樣的實踐鑄造和再鑄造的“自我”。實際上，工作身份并不是完全由工作要求和組織規(guī)章決定的，工作實踐及其實踐者的特征與行為都會對其產(chǎn)生影響[10]9?？梢哉f，從事某項工作的個人有一定的自由去界定該工作，從而影響其職場身份建構。另外，個體可以通過塑造未來工作自我(future work self)，即基于希望的可能自我的概念，以及對于個體希望未來成為誰的一種認知，為自己提供一個職業(yè)發(fā)展指南，引導自己未來的職場身份重建，從而主動性地管理自我職業(yè)生涯[12]581。總之，職場身份建構具有一定的主動性。職場身份可以有意識地主動建構，包括個體自我建構，以及組織戰(zhàn)略性的控制與引導。

第三，社會性。身份建構是個體心理歷程與外界社會環(huán)境共同作用的產(chǎn)物。當解釋在職場中“我是誰”、“我是如何成為現(xiàn)在這樣”的時候，需要參考現(xiàn)有的具體社會準則[9]1534。因此，個體的職場身份建構具有一定的社會性。Watson(2008)[4]127界定身份建構是一個相互構建的過程，一方面，人們努力去塑造一個相對一致和與眾不同的私人自我身份；另一方面又要努力做一定的妥協(xié)，在身份建構的時候還需考慮社會可接受性，處理好身份建構中的內部與外部之間的關系。因為身份不僅是個人自我的意義，同時個人身份還要與外部世界密切聯(lián)系。所以，身份建構關注個體在社會背景中的主動身份建構。實際上，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，工作身份得到他人的認同，也是滿足其歸屬和尊重需要的一個重要方面。早前的身份研究忽視了自我概念中重要的社會屬性[13]84。隨著相關研究的推進，學者們開始關注到，個體會根據(jù)所承擔的角色形成自我概念，并依據(jù)特定情境中的特定角色來規(guī)范自己的行為[14]935。因而，職場身份建構需要突出其社會性特征，以正確引導職場身份建構。

二、 職場身份建構的價值訴求

職場身份建構最基本的動力源于實現(xiàn)身份與工作之間的協(xié)調一致。當個體正在從事的工作或者正在做的事情與其對于作為職場人“我是誰”的觀念出現(xiàn)不匹配的時候，身份建構變得尤為重要。這是一種工作—身份整合評價(work-identity integrity assessment)，要求“我是誰”與“我做什么”之間保持一致性。此時，個體可以通過對身份的重新解釋以降低這種違背感，如通過修正“我是誰”去匹配“我在做什么”。由于改變工作適應自身身份定位可能更為困難，因此通過身份建構，即身份的適當修整以匹配當前所從事的工作是一種更可行的選擇。通過職場身份建構，實現(xiàn)身份與工作的整合與匹配，有助于提高工作價值感和自我身份感[5]255。如Kahn(1990)[15]693就指出，當個體“偏好的自我”能夠通過所從事的工作及其組織成員身份得以展現(xiàn)和表達時候，工作將會變得更有意義。身份與工作之間的一致性有助于避免工作—身份整合的違背感，避免身份貶值。

職場身份建構對于個體的職場行為具有重要影響。如管理者身份建構中對于工作中的自我的界定與偏好將會影響其管理風格[7]1187。個體在職場中承擔著特定的角色，從而發(fā)展起了相應的職場身份。與這一身份相伴隨的是各種正式規(guī)定或者非正式約定的對于該身份個體的行為規(guī)范與期待[16]112。職場身份建構使得個體更明確職場中自我的定義，以及相應的職場目標、價值觀、信念、標準規(guī)范、互動風格等[2]37,[9]1515，從而影響個體的職場行為表現(xiàn)。個體也正是通過與自己建構的身份相符的行為方式來確認自己的職場身份，并發(fā)展起相應的身份認同。

職場身份建構是個體成功實現(xiàn)工作角色轉換的主動策略。不同的角色所需要的態(tài)度、技能、行為和人際互動模式等都可能有所不同，從而需要個體自我定義的相應改變，因此，工作角色轉換提出了身份改變的要求。當經(jīng)歷工作角色轉換，如組織進入與退出、晉升、調任、降級、跨組織的工作變動以及職業(yè)轉變等，個體就需要進行職場身份建構以支撐一種真實感，同時獲得新的工作群體的認可與接納。研究表明，當個體不能夠利用過去作為對于自我現(xiàn)在意義理解的資源時，個體會感覺不真實，并且適應新的工作環(huán)境也將更為困難[17]641。這時候個體需要通過職場身份建構搭建起過去與未來身份之間的聯(lián)系橋梁，確保自己的身份主張能得到相關方的認可。因此，面對著工作角色轉換，個體更需要努力建構自己的職場身份，以讓自己更清楚“我是誰”，進而可以更好地以相關的工作角色要求表現(xiàn)自己，理解該角色的責任與義務，并從內心真正接受這一角色。可以說，職場身份建構可以幫助個體更快地實現(xiàn)新的角色身份的內化以及新的工作群體的融入。

最后，職場身份建構是個體未來職業(yè)生涯發(fā)展的指南與驅動力。日益增長的不連續(xù)和無邊界化職業(yè)發(fā)展，要求個體主動承擔管理自己職業(yè)生涯的角色，包括提高自己的可雇用性[18]14，努力實現(xiàn)工作與自己價值觀的匹配[19]259，[20]。通過職場身份建構發(fā)展起清晰的未來工作自我，即是一種主動而有效的職業(yè)管理行為。所建構的未來工作自我作為個體對于未來能夠反映其所渴望的與工作相關的自我的展現(xiàn)，一方面可以驅動現(xiàn)在的職場行為，另一方面是對個體未來職業(yè)發(fā)展的指南，引導個體解決各種職業(yè)生涯發(fā)展困境，避免職業(yè)發(fā)展困惑。同時，建構的未來工作自我反映了所認同的未來工作生活，并提供了個體將要成為誰的一個具體形象以及對于未來的定位，因此可以激發(fā)和驅動主動職業(yè)行為，包括主動技能發(fā)展、網(wǎng)絡構建、職業(yè)生涯發(fā)展咨詢、職業(yè)計劃等等，以達到渴望的未來[12]593。

三、 職場身份建構的影響因素

個體職場身份建構會受到許多因素的影響，包括個體因素和情境因素。職場身份建構的個體影響因素關注個體微觀層次，而情境影響因素則關注外界環(huán)境，綜合考慮兩層面的因素將可以極大地增強對職場身份建構影響因素的理解。

(一) 職場身份建構的個體影響因素

原有職場角色嵌入度的影響。個體對于原有的職場角色嵌入程度將會影響工作角色轉換的難度，進而影響個體的職場身份建構。如個體在對外宣稱的時候，可能會表示“我長期以來都是一個管理者，我非常喜歡并勝任這一工作”。這一表達強調了其對于管理者角色的認同與重視。對于原有的管理者角色的這一高嵌入度將使得其可能面對一個新的非管理者角色身份的建構需要時，會變得比較困難，同時可能會相對被動。而如果一個人的職業(yè)角色是不情愿之下的被迫接受，如“我不得不做一名營銷人員”，那么，當其轉換到一個新的工作角色時，其對于新工作角色的身份建構將會較容易，也更有意愿去主動建構。在原有職場角色嵌入度不同的情境下，個體的職場身份建構體現(xiàn)出主性與被動的差別，以及難易程度的不同。

個體承擔的社會身份復雜性的影響。在當前背景下，職場身份建構面臨著一些新的挑戰(zhàn)。隨著雙收入家庭、單親家庭的增多。職場中的個體常?？赡芤瑫r承擔多種社會身份，包括家庭成員身份、職場人身份等等。面對著多重身份在身的個體，如何進行身份建構，可能受到社會身份復雜性(social identity complexity, SIC)的影響[21]。在社會身份比較復雜的情況下，多重身份的負荷知覺將極大地影響個體職場身份建構。有時候，個體將不得不在職場身份與家庭成員身份之間作一個妥協(xié)，以建構更為現(xiàn)實的職場身份，同時兼顧工作角色與家庭角色負荷。

個體職場身份凸顯性的影響。身份凸顯性(identity salience)反映了個體所擁有的多個身份與個體的相關程度高低[22]。個體職場身份凸顯性反映了其對職場身份的重視程度，并進而影響他的職場身份建構。如果個體的職場身份凸顯性較高，則其會更重視職場身份，對職場身份的建構會更為積極和容易。同時，職場身份的變動也將會促使其更主動地進行相應的重構與調整，以更好地適應多變的職場要求，追求更大的職場成功。不過，在社會身份多元化背景下，這一選擇可能會負面影響其家庭生活。關于職場身份與家庭成員身份建構之間的相互影響值得未來進一步探究。

(二) 職場身份建構的情境影響因素

組織因素的影響。組織中流傳的典型人物的故事可以更直觀生動地展現(xiàn)某項工作對于組織意味著什么，這樣做有何意義等。生動的組織故事可以作為身份要素，引導職場身份建構[23]。組織結構安排也可能影響職場身份建構。如在組織中不同部門或群體之間的邊界(包括物理與心理邊界)很明顯則可能突出群體身份[24]，從而使得職場身份建構會更多地基于群體身份；而聯(lián)合安排促進不同群體之間的邊界模糊化，加強跨部門或群體間的互動，從而使得職場身份建構會較少基于群體身份。當組建一個由不同部門的成員構成的跨職能工作團隊時，成員可能需要改變原有的角色要求。此時，組織聯(lián)合安排的工作模式可能使得新工作團隊成員的身份建構更快。因此，在團隊普遍運用的組織中，組織需要努力通過聯(lián)合安排，降低固化的群體身份的影響，這是個體在需要時能夠快速重建自己的團隊成員身份，發(fā)展起更高水平的團隊責任感，以組建高度合作的團隊的重要途徑。另外，組織激勵制度的改變也可能通過引發(fā)個體行為模式及互動模式的變動，從而激發(fā)職場身份重建[9]1527?？梢姡诮M織層次，組織故事、組織結構安排以及組織激勵體系都可能影響個體微觀行為模式，改變也促進了個體對工作角色的重新認定，從而使得個體投入相應地職場身份創(chuàng)建與重建中。

職場角色模型的影響。在職業(yè)生涯的早期階段，個體常常使用職場角色模型去建構理想或者可能的未來自我。職場角色模型為個體提供了職場身份建構資源與建構要素，促進身份建構[9]1525。研究表明，具備較高的職場角色模型觀察能力的個體能夠更快地識別潛在的身份，并能迅速建立起用以適應職場角色的緘默性知識、規(guī)則以及態(tài)度[25]。Watson(2008)[4]122認為，管理者角色所面對的身份建構要求更為強烈。因為管理者在職場身份建構中，不能只是簡單地在工作中“做我自己”，他們還不得不作為組織的發(fā)言人和組織形象展現(xiàn)。一方面，他們必須被看作是權威的、有控制力的；另一方面，他們又必須向他人展示自己是可信的個體，以便建立和維持有助于提高管理績效的人際關系。在這種建構要求更突出的背景下，個體更需要通過觀察角色模型來快速建構職場身份，以應對職場身份建構的壓力。但值得強調的是，職場角色模型可能也會阻礙身份的重建，因為模型可能限制個體的建構努力，阻礙職場身份建構中的自我調整與適應性改變。

社會評價的影響。對于職場不同角色的社會評價可能有所差異，從而使個體在職場中從一個角色向另一個角色轉換可能存在著社會贊許性方面的不同，如可能是社會贊許的也可能是社會不贊許的。其中，社會贊許的轉換是一種普遍認為的積極方向變化，角色轉換反映的是一種進步。而倒退，如失去地位、頭銜或者威望等，則反映了一種偏離社會看重的和預期的方向[6]139。積極的轉換可能需要較少的解釋，因為是社會規(guī)則可接受的部分；而偏離已有傳統(tǒng)贊許的轉換則需要對自己角色轉換更多地辯護[2]42。因此，對于職場角色的社會評價可能影響職場身份建構的難易程度。

社會制度因素的影響。在高度專業(yè)化的領域，制度因素如專業(yè)協(xié)會、政府可能促進也可能抑制職場身份的建構。如主流接受的制度會定義構成專家地位的要素是什么，政府規(guī)章指定一名專業(yè)人員能夠或者應該做什么，等等。這些因素影響職場中專業(yè)人員身份將如何被建構。制度因素影響專業(yè)人員身份重建可以通過兩條路徑：直接路徑與間接路徑[9]1524。一方面，制度環(huán)境提供了專業(yè)人員生存和發(fā)展的解釋性的、合法化的以及物質的資源，從而可能直接影響專業(yè)人員身份建構。另一方面，制度因素影響組織層次的安排進而影響到微觀層次的個體，從而可能產(chǎn)生間接影響作用?？傊贫纫?guī)定了在宏觀層面的職業(yè)(專業(yè))對于角色以及成員行動規(guī)則的影響。具體來說，制度因素可以通過資格證、專業(yè)培訓、測試以及制定相應的法則來實行控制，從而影響職場身份建構。

概括而言，個體因素與情境因素綜合影響職場身份建構。在制度層面可以采取措施推動微觀層面的改變，如批準角色改變、重新定義專業(yè)邊界；在組織層面可以改變激勵體系，提供物質資源等方式。情境因素可以營造一種積極的推動氛圍，促進個體主動的職場身份建構。不過，職場身份建構的不同影響因素在個體職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段所產(chǎn)生的作用可能有差異。如新員工社會化中，組織可起重要的作用，后期較為成熟，自我職業(yè)生涯管理能力提高，自己的定位與調整很重要。此外，職場身份建構中，個體與情境因素都可能產(chǎn)生作用，但其具體影響可能存在個體差異或工作差異。如專業(yè)人員的身份建構可能不同于非專業(yè)人員。專業(yè)人員常常是通過“我在做什么”(what)進行自我定義[5]236。對于專業(yè)人員而言，職場身份建構可能受個體因素影響更重，情境因素則較低，即可能較少依靠組織因素建構自己的職場身份，較少考慮“我在哪里工作”(where)。因此，在進行職場身份建構研究的時候可以進一步區(qū)分不同類型員工，探討各種影響因素在不同類型員工身份建構中可能存在的差異性作用機制。

四、 職場身份建構的綜合管理模型

職場身份建構是個體適應工作角色變動所引發(fā)的職場身份變化的主動應對策略。同時，也是組織發(fā)展期望的成員，提高管理效能的一個重要途徑。鑒于職場身份建構對于個體和組織的重要價值，個體與組織都應在員工職場身份建構中發(fā)揮主體作用。基于已有文獻的梳理，本文發(fā)展了如圖1所示的職場身份建構的綜合管理模型。

圖1 職場身份建構的綜合管理模型

(一) 職場身份建構的個體主動性策略

職場人在面對工作角色轉換可能帶來的各種壓力時，絕不只是被動地接受，而是可以主動地應對。職場身份建構就是其中一種有效的方式。個體職場身份建構可以通過言語和行動來進行，并且是一個可以有序推進的過程。

首先，敘述性身份建構。作為一種言語策略，敘述性身份建構指整飾自我敘述以滿足個人的身份目標，從而達到管理職場身份的目的[6]137。其中，自我敘述的內容包括解釋工作角色變動，聲稱職場身份中的核心構成等。自我敘述的修辭策略包括描述、說明、解釋、講故事、合理化等[26]。如通過詳細描述和解釋以澄清工作角色變動的理由。說一個“好故事”合理化工作角色變動以提高身份主張得到他人認可的可能性?？偟膩碚f，為了提高職場身份建構的有效性，自我敘述強調要有選擇性的提取自己的經(jīng)歷和信息組成一個體現(xiàn)一致性和連貫性的自我整體形象，以幫助自己和他人更好地理解自我的職場身份[27]。如描述“我過去學到的技能對現(xiàn)在的新工作有著極大幫助。”值得強調的是，在敘述性身份建構中，個體要努力在“過去是誰”和“將要成為誰”之間形成一種連續(xù)性的感覺，同時還要獲得相關方的認可和接納。另外，相關方在傾聽過程中如果有參與更可能提高敘述的合理性和可接受性，并且當創(chuàng)造一種與聽眾可以共鳴和交流的環(huán)境時，敘述的信息更為可靠。因此，可以創(chuàng)設一個協(xié)商性的敘述情境，促進聽眾的卷入。總之，敘述性身份建構可以幫助個體將當前的自我與過去和未來連接成一個協(xié)調的、持續(xù)的自我感覺，同時也能夠獲得他人的支持，使得工作角色轉換更成功。

第二，行動與認知策略。職場身份建構的形式多種多樣，包括通過服裝、辦公室裝飾以及個人物品的展示等來傳遞一種信號，表明相對于他人而言“我”是誰[28]。這些外在物質形式的適當運用常常是表達和展現(xiàn)期望身份的一個有效途徑。另外，個體可以通過改變工作空間的使用，工作時間的安排，或者其它一些個體可控制的工作特征來修整和表達工作身份[8]182。再者，工作不僅僅包括工作內容和任務，也涉及到與周圍同事的關系[29]。因此，職場身份建構也包括關系的修整。通過改變發(fā)生工作聯(lián)系的對象，個體可以主動地突出和變動工作關系的具體內容和形式。而改變這些工作關系及其所構成的互動有助于創(chuàng)造和維持有關于工作是什么以及正在做這個工作的人是誰的新的概念。此外，通過自我認知的調整和選擇性社會比較等認知策略，尋求各種身份之間的最佳平衡[30]，嘗試可能的工作自我[24]786，也是身份建構的可行方式。

第三，基于外部反饋基礎上的初始身份調整。因為身份建構不僅是對自己塑造一個個人身份，還要發(fā)展一個被公眾接受的社會身份[4]140。個人建構的身份如果與外部世界完全隔離則沒有意義了?？傮w而言，職場身份建構是使身份對個體具有一定的吸引力，同時這個身份變得更有社會意義、更能被社會接受。這其中就需要處理一個內部與外部之間的辯證關系，即要充分地認識到個體私人身份與社會公眾身份之間的相互影響。雖然職場身份建構中個體具有一定的主動性，但是要想完全獲取相關方的認可也是一件比較困難的事，因為人們往往基于自我知覺去理解，可能帶上一定的偏差[31]。利益相關方可能拒絕承認個體的身份主張，如認為個體在先前工作角色中發(fā)展起的技能和能力不能夠轉換到新的工作角色，或者與新的工作角色無關。這使得職場身份建構需要依據(jù)外部反饋進行一定的調整，以爭取相關方更大的認可和共鳴，從而使建構的職場身份更有價值。

第四，職場身份建構的動態(tài)遞進過程。Pratt等(2006)[5]246提出了身份定制化過程(identity customization processes)的概念，即當個體對于“我是誰”的定位與自己做什么之間不匹配時，通過對自己“我是誰”理解的改變，以解決工作和身份的整合違背問題。他們提出，有三種不同類型的定制，包括豐富化，修補和身份支撐。豐富化是指身份與原來一致，但是對于身份的理解已經(jīng)加深，并且更細化；修補是根據(jù)正在做的工作或任務對于原有身份理解中存在的不足或漏洞進行補充；身份支撐是感覺到身份斷裂，即初始的工作體驗與身份預期和定位不一致，而且對于正在做的工作沒有辦法找到足夠解釋力的理由，而用另一個身份作為暫時的支撐，以保護當前脆弱的、還沒發(fā)展起來的身份。這三種模式可能是一個逐漸推進的過程。首先要確定工作和身份整合違背的程度，再決定從何種形式開始。如違背程度較小的話，可以直接進行身份豐富化；當違背較大的話(如經(jīng)歷了一個較大的不同職業(yè)領域的“邊界跨越”)，可能要先從身份支撐開始(用先前的身份作為一個暫時的過度來理解當前的工作)，之后可以經(jīng)由修補來解決，進而再借助身份豐富化來完成身份建構。如新入職大學畢業(yè)生較容易離職，一個原因就是工作與期望的不一致，工作—身份整合違背較高。關注和引導新入職大學生的職場身份建構可能是一個應對策略。這時候需要一個身份支撐作為過渡，直到他們的工作與期望較為接近，然后可能還需要修補和豐富化以加強身份建構?？梢姡殘錾矸萁嬁赡苄枰S著情境變化進行動態(tài)調整，不斷推進以最終完成職場身份建構。

總之，職場身份建構可以是一個積極主動的過程。在這個過程中，個體通過言語闡釋、自身行動以及互動過程，不斷對自己的職場身份進行建構與重建。不過需要注意的是，職場身份建構是一個動態(tài)化發(fā)展的過程。如面對不同的人，在不同的背景下，職場身份建構中的言語與行為都要有所改變。但是，過多的變化也會產(chǎn)生問題。因為自我一致性知覺依靠個體整合不同經(jīng)歷成為一個整體的能力，過多的變動可能與個體維持整體性的期望相沖突，使得個體自我懷疑“我的身份是什么”，并且也可能引起外界的負面評價。變動與一致之間需要一個權衡，關鍵是保持主題一致性，朝向新的職場身份。如可以選擇性的增加一個新的成功故事，加強理解“為什么像我這樣的人能夠成為一個經(jīng)理人”。這在同事晉升中可能更可用。

(二) 職場身份建構的組織管理策略

雖然身份建構強調個體的主動性，但是外界情境對于身份建構也有著重要影響。Alvesson和Willmott(2002)[32]就指出，身份建構不僅是個人的事情，同時也受到社會調節(jié)。因此，身份調節(jié)可以作為組織控制的一種方式，幫助組織發(fā)展恰當?shù)某蓡T。通過組織管理引導個體的職場身份建構朝向更積極的工作相關結果，是提高組織管理的一個可行路徑。

首先，通過恰當及時的工作反饋引導員工的職場身份建構。個體初始建構的身份還必須經(jīng)過社會認可。在組織背景中，職場身份的確認可能經(jīng)由工作反饋進行[5]250。獲得一種自尊感和工作勝任感是個體職業(yè)生涯中進入一個新的角色的關鍵步驟[33]。組織可以借由這一環(huán)節(jié)幫助員工建構起適應組織需要的職場身份。如通過明確的工作反饋引導員工對工作的正確定位與理解；告知員工組織的期望以及如何做可以達到這一期望，即達到目標的途徑。工作反饋提供了一個職場身份漸進式變化的方向引導。通過學習應該如何正確做工作，個體看待自己作為一個職場人是什么也會隨之發(fā)生變化。正是通過領導和同事提供的正式或者非正式的工作反饋影響員工的認知與行為，進而影響其職場身份建構。

其次，為員工提供豐富而適當?shù)穆殘錾矸萁嫷幕疽?。角色模型、組織故事、組織結構安排等都是其中可利用的重要要素。雖然角色模型可以是個人自由選擇，如個體可能選擇那些具有與自己的職場身份知覺相匹配的人作為角色模型。但是由于角色模型在身份學習與建構中扮演了一個重要角色，所以為了避免不恰當?shù)倪x擇，組織在此應該發(fā)揮主動性，幫助和引導員工選擇恰當?shù)姆辖M織期望的角色模型。另外，個人職場身份建構中的身份敘述可能與組織定位的工作角色預期不一致，將會威脅到個體對于工作的一致性和意義性知覺，從而影響職場身份建構[7]1189。此時，管理者可以主動的利用各種組織談話，以及組織故事和結構安排的引導，幫助員工創(chuàng)造一種自我感，實現(xiàn)組織工作角色預期與個體敘述性身份的一致，進而促進員工的職場身份建構。

第三，組織需要進行系統(tǒng)化的過程管理。組織在管理員工職場身份建構的時候，應該將其看作一個從選拔到社會化的系統(tǒng)過程。首先，由于先前的社會化對于如何建構身份有著重要影響，所以組織在選拔過程中需要重視應聘者先前社會化經(jīng)歷對于其未來職場身份建構的可能影響。其次，在員工初始組織社會化的關鍵時候，組織可以也有必要通過培訓等方式引導新入職員工進行恰當?shù)某跏悸殘錾矸萁嫛Ｐ聠T工入職初期，是容易發(fā)生工作—身份整合違背的一個重要時期，如實習生只做打雜的事，與自己預先設想的進入組織該做什么不一致，也不知道未來怎么樣，產(chǎn)生困惑甚至不滿；如企業(yè)在進行招聘的時候，出于吸引應聘者的目的，展示的工作可能不同于真實的工作，而接受工作的時候應聘者的身份定位與展示的一致，但可能與真實的不同。這些不一致引發(fā)挫敗感是新入職過程中比較普遍的現(xiàn)象。如何利用這個關鍵期幫助新入職員工建構適當?shù)穆殘錾矸菔墙M織必須加以關注的。如可以讓新員工明確自己未來的職業(yè)發(fā)展可能路徑以及組織的相關規(guī)劃和分階段工作安排。另外，個體的工作內容可能在不斷變化，工作角色也可能會隨時變動，這使得職場身份建構也需要進行相應的調整[5]236。為此，組織需要以發(fā)展的眼光管理和引導員工的職場身份建構。

概括而言，組織可以在員工職場身份建構中發(fā)揮引導和促進作用，包括激發(fā)員工主動建構身份以適應工作需要的內部動機；提供身份建構的原材料(如角色模板)；通過提供工作反饋讓員工有驗證和調整新建構身份的機會。由于工作—身份違背可能會產(chǎn)生壓力，組織在員工入職和職業(yè)發(fā)展過程中還需要注意最小化這種壓力，而不能僅僅評價員工技能方面，還必須關注個體工作與其價值觀和信念的匹配。另外，管理者還需要注意自己有意或無意傳遞出的價值觀和信念，非正式反饋和私底下同事間的評價等，因為這些因素都可能成為員工職場身份建構的原材料，可能影響員工的職場身份建構。對此，組織必須意識到其中可能存在的錯誤導向并進行相應的管理。如可以通過建立暢通的正式渠道以及發(fā)展良好健康的組織氛圍，讓員工有機會獲得更多支持性的工作反饋與評價以正確引導職場身份建構。再者，由于組織中不同角色之間的身份彼此相關，個體重建一個角色可能導致同一組角色(如領導與下屬是一組角色，跨功能團隊成員也是一組角色)中的其他角色也需要進行相應的身份調整[9]1534。組織在引導和管理員工職場身份建構的時候對此需要綜合加以考慮。

五、 結語與展望

(一) 結 語

職場身份建構強調主動性的職場身份管理。個體常將所做的工作與自己對于“我是誰”的預期進行比較進而激發(fā)職場身份建構。在這一過程中，個體常常通過一系列的投入，努力減小身份間隙，即作為職場人“我是誰”與“我在做什么”的不一致知覺。個體的職場身份隨著工作—身份整合違背所引發(fā)的持續(xù)的自我評價以及對于身份間隙的解決而得以建構。不過，個體職場身份建構還需要組織和周圍他人的認同才能發(fā)揮其應有的價值?？梢哉f，職場身份建構既是一個向內面對自己，又是一個向外面對公眾的過程[4]139。因此，職場身份建構不僅要內部自我關注與自我反思，同時又要向外爭取接納與認可。此外，還需要強調的是，除了個體之外，群體和組織也可以主動地投入到影響成員身份建構的過程中。只是這種外在要求的身份改變，還需經(jīng)過個體主動的內化，才可能成功完成職場身份建構。

職場身份建構研究對于組織管理有著一定的啟示。職場身份建構可能是員工自我職業(yè)改造的一種主動策略，同時也是一種有效的組織管理途徑。首先，重視職場身份建構在實現(xiàn)工作角色轉換過程中的重要意義。工作角色轉換可能面臨著心理和社會的挑戰(zhàn)。特別是在角色轉換比較大的情境下，如在不同組織、職能、專業(yè)之間的轉變，員工辭職自我創(chuàng)業(yè)等。工作角色轉換越大越需要強調主動的職場身份建構，以應對更大的心理與社會挑戰(zhàn)。這也是成功進入新的職場角色的基礎。其次，承認個體與外界情境在職場身份建構中均可能起到的重要影響。如個體先前社會化經(jīng)歷中發(fā)展起來的內化信念，外化的來自于組織和社會背景中的各種元素，都可能成為職場身份建構的原材料。因此，不能只認為工作實踐者才是最主要和最關鍵的身份建構者，而外界則是相對被動的接受者。另外，以動態(tài)視角管理職場身份建構。職場身份可能是不斷發(fā)展的，是對于“這個工作是什么”以及“誰做這個工作”兩個問題共同的回答[10]9。這意味著身份可以通過組織和個體有意識的修整以適應目前正在從事的工作的要求。為此，組織和個體均應以發(fā)展的眼光看待和管理職場身份建構。總之，職場身份建構及管理研究可以引導個體更好地建構職場身份以適應工作角色變動的需要，并可為未來職業(yè)生涯發(fā)展確定方向；同時建構組織期望的職場身份，也可以引導員工主動的表現(xiàn)組織所預期的行為?？梢哉f，主動的職場身份建構與管理對于個體和組織均具有重要意義，為此雙方都應該在其中發(fā)揮主體作用。

(二) 未來研究展望

第一，不同類型工作角色的職場身份建構機制比較。工作角色類型可能會影響身份建構的具體機制。管理者、專業(yè)人員和非專業(yè)人員所面對的角色要求可能有所不同，從而使得他們在職場身份建構中需要考慮如何才能更好地響應自己的特殊角色要求。如管理者需要同時兼顧“做好自己”以及“組織代言人”的雙重要求；專業(yè)人員與非專業(yè)人員相比可能更多地關注自己的職業(yè)角色，受到專業(yè)協(xié)會或專業(yè)資格規(guī)定的要求，他們對于職場身份建構的關注要素可能不同于非專業(yè)人員，從而使得身份建構機制可能表現(xiàn)出差異。因此，未來研究可以深入探究不同類型工作角色的職場身份建構機制存在的差異，以推進對職場身份建構機制的理解。

第二，職場身份建構的性別和種族差異。長期以來管理學者們都假定工作的性質不會受到性別或種族的影響，但是有關職業(yè)隔離的研究表明，工作的性質在很大程度上受到與之相伴隨的社會身份的影響，即常常通過從事相應工作的實踐者的性別和種族來判斷工作的性質。如果個體認為職場身份是獨立于性別等社會身份的，則可能使其職場身份建構更易受挫。Ashcraft(2013)[10]6指出，過去的一種主流觀點是工作—實踐者關系的單向觀，即人們是從工作中獲得身份。而隨后發(fā)展起來的工作—實踐者關系的雙向觀則認為，人們從工作中獲得身份，并且工作也可以從與之相聯(lián)系的人那得到身份。他認為正如灰姑娘的“水晶鞋”一樣，職業(yè)擁有的一些重要和獨特的特征使得該職業(yè)似乎只適合某些人而不適合其他人。如大家普遍認為的高層管理者應該是男士一樣?？梢?，性別和種族等因素對于工作或職業(yè)身份非常重要，職場身份建構需要考慮與工作相聯(lián)系的具體外化的社會身份，如性別或種族。如女性高層管理者如何成功建構自己的工作身份以得到更多的接受和認同？如何考慮工作—實踐者雙向關系觀，考慮工作實踐者的性別與種族因素的影響，更有效地進行職場身份建構值得探究。

第三，職場身份建構中組織與個體因素的具體影響機制及交互作用。組織可以通過組織社會化影響員工的職場身份建構。并且，當組織能夠更好地封閉其成員的時候(如限制與外部的聯(lián)系)，將會有著更高的控制力影響成員對于職場身份的意義理解[5]253。但是網(wǎng)絡發(fā)達的背景下，這種限制可能更難達到?；诖?，組織如何有效參與以及引導其成員的職場身份建構將是一個重要的研究主題。另外，個體也可能主動建構與修整自己的職場身份。職場身份建構難度和方式受到個體因素的影響。每個人都是帶著一定的獨特性進入職場的，究竟影響職場身份建構的個體因素有哪些，影響個體在自我身份中將會包含入多少具體的社會身份的因素是什么等等問題還需要進一步的探討。并且，職場身份建構可能在主動性程度上存在很大不同，導致這一不同的因素有哪些還不明確。總的來說，組織與個體因素均對職場身份建構起重要影響。但是組織與個體因素對員工職場身份建構的影響機制如何，有何差異？不同層面的因素如何結合共同作用于職場身份建構？等等。這些問題還需要深入研究。

第四，職場身份建構的效應比較。職場身份建構的要素很多，基于不同要素建構的職場身份產(chǎn)生的影響作用可能存在差異。如在職場身份建構中以職業(yè)身份為主建構的和以工作身份為主建構的結果可能有所不同，前者可能更多影響職業(yè)承諾，后者則更多影響組織承諾。當然具體差異性影響效應還需要未來的實證檢驗。未來研究可通過實證設計探討職場身份建構的不同類型，對比不同類型職場身份建構可能存在的差異性影響作用，以更好理解職場身份建構的作用并指導管理實踐。

第五，工作與家庭邊界相互滲透背景下員工職場身份建構的挑戰(zhàn)與對策。在當前工作和家庭領域不斷融合的趨勢下[34]，家庭身份與職場身份有著密切的關系。因此，職場身份建構中還需要考慮個體的家庭身份在其中的可能影響作用。對于許多職場人來說，工作或者職業(yè)是理解“我是誰”的一個重要構成因素；而有些人只是將職場身份看作是自己生命和自我概念的一小部分。對于那些將工作看成生活意義重要來源的人與那些將生活看成更重要的人在職場身份建構中的動力機制有何差異還可深入探討。另外，職場角色不斷內化之后，職場角色的特征可能會滲透入家庭角色，如管理者角色身份建構中可能所強調的權威、控制會使其家庭角色也帶有相關色彩，從而產(chǎn)生工作對家庭沖突。職場身份建構對工作—家庭關系的可能影響，以及工作—家庭關系可能對職場身份建構的進一步反作用如何，可以進一步研究。再者，跨領域身份轉換(cross-domain identity transition)開始受到研究者的關注。相關學者指出，個體已經(jīng)建立的職場身份必須進行調整和變化以應對非工作身份的變化(如新成為一個母親)[3]1450。在職業(yè)生涯中，大多數(shù)個體都會經(jīng)歷工作與非工作角色的變化。非工作角色變化可能引發(fā)一種變動，即個體看待自己在已建立的工作角色上的自我的變化。這種變化將如何影響職場身份建構？生活中的重大事件(結婚、離異、生孩子)將如何影響職場身份的重建？有關跨領域身份轉換的研究問題還需要進一步的探究。

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