楊春霞+龍濤+周剛

摘 要 高層次人才考核管理是高層次人才管理過程中的核心問題之一，建立科學(xué)有效的考核評價機制是高層次人才管理工作的重要內(nèi)容。本文敘述了目前我國高校高層次人才考核指標體系，探討了目前高校高層次人才考核管理工作中存在的主要問題，并對高層次人才考核機制改革提出了建議。

關(guān)鍵詞 高層次人才 考核 機制

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高層次人才一般是指具有高級職稱和學(xué)歷，在教學(xué)水平，科研成果等方面達到一定層次，取得突出成果，并在某一學(xué)科領(lǐng)域具有較強的國際影響力，并具有較強的學(xué)科梯隊和科研團隊建設(shè)能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的專門性人才。①在《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)[2010]41號）中，把高層次人才隊伍建設(shè)作為目前各高校加強師資隊伍建設(shè)的重點之一。人才工作體制機制創(chuàng)新是國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中的重要內(nèi)容。高層次人才的考核機制改革是人才工作體制機制創(chuàng)新的核心之一，也是高層次人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，公正和客觀的考核評價體系對高層次人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展起著決定性的作用。②本文論述了目前國內(nèi)高校高層次人才考核體系，分析了目前高校高層次人才考核評價機制中存在的問題，并對高層次人才考核評價機制改革提出了相關(guān)的建議。

1 高層次人才考核評價機制

1.1 考核類型

目前，國內(nèi)高校高層次人才一般實行合同聘任制管理，合同聘期一般為三至五年?？己酥饕譃槟甓瓤己?，中期考核和期滿考核三種類型。年度考核一般由高層次人才所在工作單位進行考核，中期考核和期滿考核由學(xué)校統(tǒng)一組織進行考核答辯。年度考核一般安排在聘期年度結(jié)束時進行，由高層次人才本人就本年度工作進展、崗位目標和工作任務(wù)完成情況等進行總結(jié)，向各工作單位提交書面工作總結(jié)。中期考核一般安排在聘期中期進行，期滿考核安排在聘期期滿之后進行。中期和期滿考核時，高層次人才本人須對照聘任合同規(guī)定的崗位目標和工作任務(wù)，作述職報告，并進行答辯，向?qū)W校專家考核委員會匯報履行崗位職責(zé)、完成目標任務(wù)和工作進展情況等，學(xué)校根據(jù)專家考核委員會意見確定考核結(jié)果。

1.2 考核和評價指標體系

高層次人才考核主要依據(jù)聘任合同進行?？己嗽u價指標分為六類：教學(xué)任務(wù)，科研任務(wù)，學(xué)科建設(shè)任務(wù)，人才引進和培養(yǎng)任務(wù)，團隊建設(shè)任務(wù)，學(xué)術(shù)交流與合作任務(wù)（評價指標見表1）。

1.3 專家考核委員會組成

學(xué)校高層次人才的考核委員會主要由學(xué)校相關(guān)學(xué)科的專家學(xué)者和高層次人才所在單位的負責(zé)人組成。

1.4 考核時間

學(xué)校定期對高層次人才進行考核，一般安排在學(xué)期末進行。定期考核可以使高層次人才合理進行工作規(guī)劃，并對高層次人才形成一定的督促和約束機制。③

2 高校高層次人才考核評價機制面臨的主要問題

2.1 側(cè)重于量化評價，缺乏績效評價

由表1可以看出，高層次人才評價側(cè)重于量化的指標評價體系，如授課課時數(shù)，指導(dǎo)研究生人數(shù)，承擔(dān)科研項目數(shù)量，發(fā)表論文數(shù)量，參加國際學(xué)術(shù)會議次數(shù)等。量化的評價指標主要優(yōu)點是易操作，直接，客觀，而且評價過程中可以排除一些主觀因素。但目前的量化指標評價體系無法對崗位工作任務(wù)完成效果進行有效評價，如授課的效果，指導(dǎo)研究生的質(zhì)量，發(fā)表論文的質(zhì)量，項目的完成情況，國際學(xué)術(shù)界的影響力等。目前的考核體系，容易造成“重量不重質(zhì)”的后果，如授課敷衍了事，發(fā)表論文檔次低下等，對學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提升造成不利的影響。

2.2 側(cè)重于個人成果評價，忽視了學(xué)科建設(shè)和團隊建設(shè)貢獻評價

高層次人才考核評價體系中，主要側(cè)重于個人成果的評價，而忽視了學(xué)科建設(shè)和科研團隊建設(shè)的評價。在評價指標體系中，發(fā)表的論文，只有第一作者和通訊作者的論文才能計算在內(nèi)，而合作發(fā)表的論文，不能作為聘期內(nèi)直接考核成果。承擔(dān)的科研項目，只有項目負責(zé)人才能作為聘期內(nèi)的成果。這種考核評價體系帶來了一系列的問題：endprint

（1）不利于創(chuàng)新團隊的發(fā)展。國內(nèi)外重要的研究成果，均是在強大的科研團隊分工協(xié)作的基礎(chǔ)上完成。如我國載人航天技術(shù)的飛躍發(fā)展，均是多個團隊合作的結(jié)果。如果每個團隊成員都以獲取個人成果作為首要合作目標，如競爭論文和科研項目的署名優(yōu)先權(quán)等，科研團隊則無法進行有效的分工和協(xié)作，阻礙了科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)和發(fā)展。

（2）不利于有效開展國際合作。國際上重要的科研成果創(chuàng)新都是由多個國家和多位科研人員共同努力的結(jié)果。國際合作可以有效提升一個學(xué)?；蚩蒲性核趪H上的聲望。國際科研合作的原則是成果共享。若每位研究人員都以個人利益最大化為合作目標，國際科研合作就無法開展。

2.3 考核指標單一，忽視了學(xué)科差異性

考核指標單一化，不利于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和各個學(xué)科的協(xié)調(diào)發(fā)展。高層次人才考核中，對于不同的學(xué)科方向及研究領(lǐng)域，如理學(xué)，工學(xué)和人文社科，均實行了相同的考核指標體系，忽視了學(xué)科的差異性。對于學(xué)校的基礎(chǔ)學(xué)科，如地質(zhì)學(xué)，應(yīng)重視基礎(chǔ)理論的創(chuàng)新，而對于工科，如計算機，寶石學(xué)和材料學(xué)，應(yīng)以技術(shù)創(chuàng)新，新產(chǎn)品研發(fā)和市場化作為主要的考核指標。

2.4 考核標準單一，忽視人才層次差異

考核標準單一化，不利于高層次人才隊伍梯隊建設(shè)。目前有高端的人才計劃項目，如千人計劃，長江學(xué)者，湖北省百人計劃等，也有一系列的校內(nèi)人才培養(yǎng)計劃，及各種類型的講座教授。針對不同類型的高層次人才，均采用了相似的考核指標體系，忽視了不同類型高層次人才間的差異，如高端領(lǐng)軍人才和杰出青年人才的差異，全職教授和講座教授的差異，不能真正發(fā)揮每位人才的作用。

2.5 考核目標單一，忽視考核階段性差異

對于不同類型的考核，如年度考核，中期考核和期滿考核均采用了相同的考核目標，如論文發(fā)表數(shù)量，科研項目數(shù)量，忽視了科學(xué)發(fā)展規(guī)律和高層次人才的成長規(guī)律，不利于高層次人才的培養(yǎng)。重大的基礎(chǔ)理論的提出和創(chuàng)新，均是長期積累的結(jié)果，短期之內(nèi)，無法衡量科研人才科研成果的優(yōu)劣。學(xué)科建設(shè)成效和團隊建設(shè)成效在3～5年的聘期內(nèi)，也很難取得實質(zhì)性成效。

2.6 考核多泛于形式，沒有形成有效的獎懲機制

考核和評價的目標是對高層次人才形成一個激勵機制。目前，考核和評價的結(jié)果沒有直接與績效工資掛鉤，沒有形成有效的激勵機制。考核結(jié)果沒有與績效掛鉤，容易使考核和評價流于形式。目前同一人才層次的工資水平保持一致，考核結(jié)果并沒有直接影響到工資水平。因此，高層次人才對于學(xué)校的考核和評價不能真正地重視，容易使考核流于形式。

2.7 考核側(cè)重于校內(nèi)評價，缺乏國際學(xué)術(shù)同行評價

目前學(xué)校的高層次人才考核所組成的專家考核委員會，主要由高校的各類高層次人才及各個相關(guān)單位的負責(zé)人組成。針對不同學(xué)科的高層次人才，同一個專家評委會進行評價，會帶來評價結(jié)果的不客觀性。

2.8 學(xué)校和聘任崗位的重復(fù)考核，加重了高層次人才的負擔(dān)

聘用崗位和學(xué)校的重復(fù)考核，加重了高層次人才的負擔(dān)。目前，學(xué)校的高層次人才要參加重復(fù)考核，如需要參加二級單位的教職工年度考核，學(xué)校聘任崗位（如教授和副教授）的聘期考核，和高層次人才考核?？己舜螖?shù)繁多，而且重復(fù)考核，增加了高層次人才的負擔(dān)，也加重了學(xué)校的行政管理成本。

3 高層次人才考核機制改革

3.1 重視數(shù)量評價轉(zhuǎn)向重視績效評價

績效評價應(yīng)作為考核的重要指標。授課效果評價，研究生培養(yǎng)質(zhì)量，論文的影響力和科研項目的完成情況等，應(yīng)作為重要的評價標準。因此考核的過程中，要定量和定性評價并重，以績效考核作為重要的考核目標。

3.2 個人成果和團隊貢獻并重

對高層次人才的評價不僅要評價其個人所取得的成果，而且要考評他對整個團隊的貢獻和對學(xué)校學(xué)科建設(shè)的貢獻。團隊取得的成果，可以作為高層次人才考核的重要成果之一。

3.3 針對不同學(xué)科，建立不同的考核指標體系

為了學(xué)校各個學(xué)科的協(xié)調(diào)發(fā)展，針對不同學(xué)科的高層次人才，應(yīng)制定不同的科研任務(wù)和考核指標。對于基礎(chǔ)學(xué)科，如地質(zhì)學(xué)學(xué)科，應(yīng)以重大基礎(chǔ)理論創(chuàng)新，為重要的考核指標。對待基礎(chǔ)學(xué)科，要寬容理性地面對失敗，鼓勵具有重大科學(xué)價值的創(chuàng)新性研究。一個重大的理論創(chuàng)新和重要成果的發(fā)現(xiàn)，需要幾年甚至幾十年數(shù)據(jù)的積累，因此學(xué)校應(yīng)該鼓勵具有重大科學(xué)價值的創(chuàng)新型研究，不能盲目追求短期內(nèi)的效果。對于應(yīng)用學(xué)科，如珠寶學(xué)，應(yīng)以研究產(chǎn)品的工業(yè)化，市場化作為重要的考核指標。

3.4 針對不同人才層次，實行多樣化的考核標準

為了建設(shè)科學(xué)的高層次人才隊伍，學(xué)校對不同層次的高層次人才，應(yīng)該制定不同的崗位目標和工作任務(wù)，并實行不同的考核標準。國家及省部級引進不同類型的高層次人才均是為了滿足不同層次的國家科技發(fā)展的需要。千人計劃作為國家最高層次人才的引進計劃，是相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，因此千人計劃入選者考核的重點應(yīng)該是團隊建設(shè)成效及引領(lǐng)一個學(xué)科的發(fā)展成果，因此考核應(yīng)該主要側(cè)重于所帶領(lǐng)的團隊的學(xué)術(shù)貢獻及其對青年人才的培養(yǎng)方面。對于優(yōu)秀的青年人才，如學(xué)校引進的“青年千人計劃”，應(yīng)重視個人科研水平的提升，及對團隊的貢獻。學(xué)校目前也聘用了講座教授，對于講座教授的考核，應(yīng)與全職的人才考核區(qū)別，講座教授考核應(yīng)該主要側(cè)重于與學(xué)校的學(xué)術(shù)交流和為學(xué)校引進人才兩個方面。我校引進的人才中，約有30%是通過我校的講座教授的介紹引進的。因此可以看出，講座教授可有效提升學(xué)校的國際影響力，也是海外人才了解學(xué)校的一個重要窗口。針對不同的人才層次，建立不同的考核評價機制，可構(gòu)置科學(xué)的高層次人才隊伍，使每位人才都能發(fā)揮其最大的效用。

3.5 根據(jù)不同階段的考核，制定不同的考核目標

學(xué)校應(yīng)尊重人才的成長規(guī)律，對于不同階段的考核，制定不同的考核目標。如對于年度考核，應(yīng)側(cè)重于工作的開展情況，如實驗室的建設(shè)情況，科研項目的申請情況；對于中期考核，應(yīng)側(cè)重于工作的開展情況，如實驗室的運轉(zhuǎn)情況，團隊的建設(shè)情況，科研項目的進展情況；對于期滿考核，應(yīng)側(cè)重于各項指標的完成情況，如文章，科研項目，團隊建設(shè)情況等。endprint

3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機制

高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費支持力度，工資水平，合同聘期時間等的重要依據(jù)。對于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實行浮動工資，分為基本工資，崗位津貼和績效工資三個部分?？己私Y(jié)果直接與績效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級別，發(fā)放基本工資和崗位津貼?？冃ЧべY主要根據(jù)人才考核結(jié)果進行發(fā)放。對于成績特別突出者，并給予相應(yīng)的獎金。

3.7 建立同行專家評委庫，同行專家評價作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標

學(xué)校應(yīng)建立國內(nèi)外同行專家評委庫，對聘期期滿考核人員，進行考評。國內(nèi)外同行專家的評價，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績水平。同行專家的評價結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評審會，主要針對高層次人才對學(xué)科發(fā)展，引進和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標進行考核，這個評審可占考核總比重的50%。

3.8 實行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核

高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負擔(dān)。高層次人才的考核意見，可作為二級用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見。

4 結(jié)論

高層次管理是一個系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評價是高層次人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標體系，并進行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評價機制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評價應(yīng)從重視量化指標向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團隊貢獻并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標，實行多樣化的考核標準，協(xié)調(diào)各個學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊伍，促進學(xué)校教師隊伍的合理化發(fā)展。

注釋

① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 劉戈，彭育園.心理契約在高層次人才引進中的構(gòu)建研究[J].中國高校師資研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.淺談高層次人才引進工作中應(yīng)注意的幾個問題[J].中國高校師資研究，2009（5）：14-18.endprint

3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機制

高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費支持力度，工資水平，合同聘期時間等的重要依據(jù)。對于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實行浮動工資，分為基本工資，崗位津貼和績效工資三個部分?？己私Y(jié)果直接與績效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級別，發(fā)放基本工資和崗位津貼?？冃ЧべY主要根據(jù)人才考核結(jié)果進行發(fā)放。對于成績特別突出者，并給予相應(yīng)的獎金。

3.7 建立同行專家評委庫，同行專家評價作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標

學(xué)校應(yīng)建立國內(nèi)外同行專家評委庫，對聘期期滿考核人員，進行考評。國內(nèi)外同行專家的評價，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績水平。同行專家的評價結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評審會，主要針對高層次人才對學(xué)科發(fā)展，引進和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標進行考核，這個評審可占考核總比重的50%。

3.8 實行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核

高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負擔(dān)。高層次人才的考核意見，可作為二級用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見。

4 結(jié)論

高層次管理是一個系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評價是高層次人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標體系，并進行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評價機制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評價應(yīng)從重視量化指標向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團隊貢獻并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標，實行多樣化的考核標準，協(xié)調(diào)各個學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊伍，促進學(xué)校教師隊伍的合理化發(fā)展。

注釋

① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 劉戈，彭育園.心理契約在高層次人才引進中的構(gòu)建研究[J].中國高校師資研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.淺談高層次人才引進工作中應(yīng)注意的幾個問題[J].中國高校師資研究，2009（5）：14-18.endprint

3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機制

高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費支持力度，工資水平，合同聘期時間等的重要依據(jù)。對于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實行浮動工資，分為基本工資，崗位津貼和績效工資三個部分?？己私Y(jié)果直接與績效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級別，發(fā)放基本工資和崗位津貼?？冃ЧべY主要根據(jù)人才考核結(jié)果進行發(fā)放。對于成績特別突出者，并給予相應(yīng)的獎金。

3.7 建立同行專家評委庫，同行專家評價作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標

學(xué)校應(yīng)建立國內(nèi)外同行專家評委庫，對聘期期滿考核人員，進行考評。國內(nèi)外同行專家的評價，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績水平。同行專家的評價結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評審會，主要針對高層次人才對學(xué)科發(fā)展，引進和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標進行考核，這個評審可占考核總比重的50%。

3.8 實行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核

高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負擔(dān)。高層次人才的考核意見，可作為二級用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見。

4 結(jié)論

高層次管理是一個系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評價是高層次人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標體系，并進行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評價機制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評價應(yīng)從重視量化指標向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團隊貢獻并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標，實行多樣化的考核標準，協(xié)調(diào)各個學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊伍，促進學(xué)校教師隊伍的合理化發(fā)展。

注釋

① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 劉戈，彭育園.心理契約在高層次人才引進中的構(gòu)建研究[J].中國高校師資研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.淺談高層次人才引進工作中應(yīng)注意的幾個問題[J].中國高校師資研究，2009（5）：14-18.endprint