黎國銳

（杭州師范大學(xué)錢江學(xué)院， 浙江 杭州 310018）

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格首次提出的，赫茨伯格指出：人們生活在社會環(huán)境中，作為社會的一份子，行為受到很多因素的影響，這些因素歸納起來可以分為兩類，即保健因素與激勵因素。雙因素中的保健因素指的是與工作環(huán)境相關(guān)的外部因素，例如薪資，職務(wù)，工作環(huán)境，工作政策，管理制度，人際關(guān)系等等，這些外部因素相當(dāng)于人體的衛(wèi)生營養(yǎng)，起著保健的作用，因此，這些外部因素就被稱為保健因素。在實際生活中，如果缺乏了這些保健因素，員工就會產(chǎn)生不滿意感，缺乏工作積極性，繼而影響到工作效率，有了這些保健因素之后就可以減少員工的不滿情緒，使員工能夠正常的工作，但是保健因素并不能使員工產(chǎn)生積極性。激勵因素指的是員工的成就，工作的發(fā)展空間，領(lǐng)導(dǎo)的認可，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，個人興趣，職業(yè)生涯規(guī)劃等等，激勵因素相當(dāng)于人體的微量元素，缺乏了這些營養(yǎng)身體不會出現(xiàn)致命性的問題，而有了這些營養(yǎng)之后身體就會正常的運轉(zhuǎn)，變得更健康更強壯，激勵因素得到滿足之后能夠增加員工的滿意度，提高工作的積極性。雙因素理論一經(jīng)提出變受到各界人士的青睞，并逐漸的被引入到高校師資管理中。在獨立學(xué)院的師資管理中雙因素理論也大受追捧。

一、獨立學(xué)院師資管理中存在的問題

1.師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院缺乏專職的教師團隊，通常采取依附校本部的師資隊伍，師資力量缺乏，教學(xué)管理被動?，F(xiàn)今的獨立學(xué)院，沒有形成專屬的教職團隊，在教學(xué)任務(wù)的安排上受校本部教學(xué)課程的限制，影響學(xué)院的長遠發(fā)展。獨立學(xué)院在師資隊伍的結(jié)構(gòu)方面，校本部的兼職教師和離退休教師的返聘的比例很大，而專職中青年骨干教師的比例很小。結(jié)構(gòu)的不合理，師資管理的散亂等問題是在大部分獨立學(xué)院都存在現(xiàn)象。

2.師資隊伍穩(wěn)定性差

獨立學(xué)院人事制度實行的是擇優(yōu)合同制，一般簽訂三五年的合同，根據(jù)教師的能力續(xù)聘，只有考核合格，業(yè)務(wù)水平高，達到學(xué)院發(fā)展要求的教師才能繼續(xù)留任，沒有達到要求的將與其終止合同，因此獨立學(xué)院人員的流動性大。其次，獨立學(xué)院由于社會地位，學(xué)術(shù)氛圍，發(fā)展前景及待遇等方面與公辦高校存在著一定的差距，很多教師考慮到自身的發(fā)展問題，在合同到期后也不再與獨立學(xué)院續(xù)聘簽訂合同。實行擇優(yōu)聘用制在一定程度上雖然起到一定的激勵作用，但是由于體制的問題，教師職業(yè)穩(wěn)定性不足，師資隊伍也十分不穩(wěn)定，這些問題對獨立院校教學(xué)工作的連續(xù)開展具有很大的負面影響。

3.引進教師缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃

獨立學(xué)院大量依靠兼職老師，造成教師處于一種臨時社會心理，導(dǎo)致一心二用，其職業(yè)期望和遠景發(fā)展并不是蠻高。由于兼職教師居多，教師之間缺乏溝通協(xié)調(diào)，往往只考慮自己所教授的科目，在科目之間缺乏連續(xù)性與前后一致性，將教學(xué)的工作效率進入一種事倍功半的狀態(tài)。教學(xué)效果表面化，并沒有得到實際的落實效率。從教師聘任狀態(tài)教師可以看出教學(xué)質(zhì)量的高低，久而久之將無法保證高質(zhì)量的教學(xué)工作，更不利于學(xué)員的長遠發(fā)展。

4.師資隊伍教育教學(xué)觀念陳舊

很多獨立學(xué)院的師資結(jié)構(gòu)中退休教師占有很大一部分，年老的退休教師的教育教學(xué)觀念陳舊制約著學(xué)員的發(fā)展。這就要求學(xué)員在師資的管理方面采取合適的方式，引進先進的教學(xué)理念和教學(xué)方法，為了獨立學(xué)院的生存和發(fā)展，教育教學(xué)質(zhì)量必須要得到提升。而制約教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素就是教師教育教學(xué)觀念的落后。因此，建立一支與自身發(fā)展同步的師資隊伍是十分重要的，也應(yīng)該用先進的管理方式來管理師資隊伍，例如雙因素理論在建立和管理師資隊伍中能起到很大的作用。

二、獨立學(xué)院在師資管理中缺乏雙因素理論應(yīng)用的表現(xiàn)

1.保障因素不到位，讓教師缺乏職業(yè)安全感

（1）工資收入偏低

獨立學(xué)院并不是國家公辦高校，因此經(jīng)費不是由教育部門財政經(jīng)費舉辦的，而是實行的自收自支，自負盈虧的體制，因此辦學(xué)資金渠道過于狹窄，資金來源不足，使得獨立院校教師的待遇無法跟公辦高校相比，工資收入沒有保障使得教師對工作產(chǎn)生不滿意感，而作為學(xué)校，一方面沒有考慮到教師的發(fā)展前景，另一方面由于資金有限，不能給教師更好的待遇，很多教師只能把學(xué)校當(dāng)成職業(yè)生涯的跳板，一旦有了更好的機會就會另謀高就，從而導(dǎo)致獨立院校人才的流失。

（2）學(xué)院管理機制混亂

獨立學(xué)院在我國出現(xiàn)的時間較晚，起步晚，制度不完善是獨立院校普遍存在的問題，大多數(shù)獨立院校的舉辦方為私人或者企業(yè)，學(xué)校的管理者往往都是投資方，沒有受到過系統(tǒng)的科學(xué)的管理理論熏陶，習(xí)慣采用企業(yè)管理模式或者家族式的管理模式，使得獨立院校師資管理民主程度不夠，學(xué)校董事會的組成人員往往都是高層管理者，缺乏基層教師成員，教師難以參與為自己爭取權(quán)利，最后只能使教師缺乏積極性和凝聚力，而沒有歸屬感。

（3）社會保障機制不健全

作為民辦高校的獨立院校，健全，完善的社會保障機制的不足也是普遍現(xiàn)象，一方面，獨立院校不能解決教師的五險一金問題，另一方面，民辦院校沒有接收和管理檔案的資格，教師的檔案和戶籍等重要資料只能寄托在人才中心或者掛靠在教育部門，這種問題直接影響到教師職稱的評定和晉級，子女入學(xué)，個人編制等切身利益，從而導(dǎo)致教師缺乏依附感和安全感，不能全身心的投入到工作之中。

2.激勵因素欠缺，難以調(diào)動教師工作積極性

（1）尚未建立科學(xué)、適宜的考核評價體系目前，獨立院校教師考核評價體系主要存在兩個方面的問題，第一是獨立院校的科研工作受重視程度不夠，教師不能很好的實現(xiàn)自我價值。這一問題主要是因為獨立學(xué)院教師的來源多元化，一部分是來自于校本部，另一部分是其他兼職人員，只有少部分的專職教師，校本部教師和兼職教師只需要完成教學(xué)任務(wù)即可，不需要承擔(dān)學(xué)?？蒲械娜蝿?wù)，而作為專職教師，大部分教師是剛畢業(yè)的學(xué)生，缺乏科研經(jīng)驗，加上學(xué)校因為資金的困難和教學(xué)方面的障礙對科研工作不夠重視，降低了專職教師科研的積極性，而且學(xué)校也沒有建立和晚上科研考核評價體系，使得科研工作不能形成一定的體系，這也是獨立學(xué)院與校本部在學(xué)術(shù)上的一個很大的差別。一些熱衷于科研的教師無法實現(xiàn)自身的價值，不能充分的發(fā)揮主觀能動性。其次，獨立院校的教學(xué)評價體系基本上是照搬校本部的模式。而獨立院校與公辦院校在辦學(xué)目標，學(xué)生層次，人才培養(yǎng)目標，教師整體水平等方面的差異獨立院校的管理者并沒有很好的考慮，因此，日常的管理中總是讓教師感受不到歸屬感。

（2）青年教師沒有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

獨立學(xué)院的專職教師一般是大學(xué)畢業(yè)沒多久的青年老師，在教學(xué)的同時，需要有明確的職業(yè)規(guī)劃。但是學(xué)院的人事管理部門沒有重視到這個問題，缺乏完善的職業(yè)規(guī)劃機制，也沒有專業(yè)的指導(dǎo)老師對其職業(yè)發(fā)展作出科學(xué)合理的指導(dǎo)。許多的在校青年教師對自己未來職業(yè)的發(fā)展完全處于一知半解的狀態(tài)，對自身的職業(yè)規(guī)劃完全是一種自發(fā)的行為，缺乏科學(xué)性與充滿盲目性。因此，在工作中會產(chǎn)生一種迷茫的感覺，從而導(dǎo)致自身工作熱情的消退，工作積極性降低。

（3）專職教師繼續(xù)培養(yǎng)機制不完善

在師資的建設(shè)與管理方面，獨立學(xué)院過分的依賴校本部的支援，往往忽略了獨立學(xué)院與校本部的區(qū)別，因此而忽視了對本校的專職教師的培養(yǎng)。因為聘任制度的緣故，致使教師隊伍的流動性大大提高，考慮到這一點現(xiàn)狀，學(xué)院在時間、資金等方面的投入較少，很少或者根本不為教師提供在職進修、培訓(xùn)的機會，造成了教師繼續(xù)教育的缺乏。長此以往，缺少對教師的激勵，很多教師無法接受新知識，知識老化，思想僵化，嚴重限制了教師職業(yè)成長空間和阻礙了個人發(fā)展前途，同時也影響著獨立學(xué)院長效的發(fā)展。

三、雙因素理論在獨立學(xué)院師資管理中的運用

1.保證保健因素要到位，讓師資隊伍感覺到安全感

保健因素指的是與工作環(huán)境相關(guān)的外部因素，例如薪資，職務(wù)，工作環(huán)境，工作政策，管理制度，人際關(guān)系等等。只有將教師的最普通、正常的日常需求滿足之后，教師才能在學(xué)院正常的工作，這是最基本的生存要求。

2.運用激勵因素，調(diào)動教師的工作積極性

在平常的工作中，保健因素的應(yīng)用只能保證師資隊伍能正常的工作，卻不能保證他們能夠?qū)⒐ぷ髯龅贸錾?，促進獨立學(xué)院更進一步的發(fā)展。因此，激勵因素就必不可少的要被應(yīng)用到師資的管理中。

一是考評激勵?？荚u是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行考核和評定。應(yīng)該運用適合自己學(xué)院的考評制度，只有這樣才能真正的促進學(xué)院的長遠發(fā)展。通過考核和評定,及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向，這種比較公平的激勵制度能夠激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二是目標激勵。目標是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果,是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標,能夠激發(fā)人的動機,調(diào)動人的積極性。獨立學(xué)院對教師設(shè)置合理的目標，這些目標的設(shè)定必須與他們的切身利益密切相關(guān)。這樣就會大大的提高教師的工作積極性。三是競爭激勵。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在,它對動機有激發(fā)作用,使動機處于活躍狀態(tài)，在推斷的內(nèi)部來凝聚宗仁的力量，促進集體的提高。適當(dāng)引進競爭機制,如用福利、晉升、表揚、表現(xiàn)等方式促進師資隊伍之間的競爭，能激發(fā)教師的學(xué)習(xí)和工作熱情。四是愿景激勵。在了解一種事物的愿景之后，工作的思路會開闊、思維會敏捷。因此,愿景的設(shè)想是有一種動機激發(fā)功能。愿景激勵就是在保持對獨立學(xué)院忠誠的情況下，設(shè)想學(xué)院未來的發(fā)展前景。這種激勵方式必須要求獨立學(xué)院完善專職教師培養(yǎng)機制，讓教師在教學(xué)的過程中感受到學(xué)院的重視和對未來發(fā)展前景的憧憬。

綜上所述，雙因素理論應(yīng)用于獨立學(xué)院的師資管理中可謂作用多多。當(dāng)然雙因素理論在很多的領(lǐng)域都可以被應(yīng)用，在保證組織正常工作的同時，要提高人員的積極性即必須進行激勵。這也是獨立學(xué)院在師資管理中的出的經(jīng)驗。

[1]李 明.激勵理論在高校師資管理中的應(yīng)用[J].江蘇高教,1998,(6).

[2]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關(guān)鍵[J].教育導(dǎo)刊,2006,(07).

[3]趙春森.雙因素理論視角下的獨立學(xué)院師資建設(shè)[J].教書育人(高教論壇),2010,(9).