張華+孫春玲+安珣+宋紅

摘要：本文探索了授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與知識員工個人主動性的關(guān)系，為知識員工的管理提供了新的視角。通過對28家企業(yè)308名知識員工進行調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程對數(shù)據(jù)進行分析，研究結(jié)果表明，授權(quán)氛圍和心理授權(quán)對知識員工主動性的三個維度：自發(fā)性、克服困難和前瞻性均有正向預(yù)測作用，同時授權(quán)氛圍對知識員工的心理授權(quán)有正向預(yù)測，并且心理授權(quán)是授權(quán)氛圍與個人主動性之間關(guān)系的中介變量，這一中介效用主要是通過勝任力和工作意義兩個維度來實現(xiàn)的。

關(guān)鍵詞：授權(quán)氛圍；心理授權(quán)；知識員工；主動性；結(jié)構(gòu)方程

中圖分類號：C936文獻標識碼：A文章編號：10035192(2014)03006906doi：10.11847/fj.33.3.69

Abstract:This paper explores the relationship among empowerment atmosphere, psychological empowerment and the personal initiative of knowledge workers, and provides a new perspective for the management of knowledge workers. Structural equation is used to analyze the data collected from employees of companies. The results show that empowerment atmosphere and psychological empowerment have a positive prediction effect on the personal initiative of knowledge workers, meanwhile empowerment atmosphere also has a positive prediction effect on psychological empowerment of knowledge workers, and psychological empowerment is the intermediate variable, and the intermediate effect is realized through the two facets of psychological empowerment: competency and work meaning.

Key words:empowerment climate; psychological empowerment; knowledge employee; personal initiative; SEM

1引言

知識經(jīng)濟時代，員工從生產(chǎn)、制造工作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樵谥R儲備基礎(chǔ)上進行創(chuàng)造、應(yīng)用和傳播的知識型員工［1］，企業(yè)的核心競爭力也更多地依賴于知識員工能力與績效的提升。相對于傳統(tǒng)員工，知識員工具有自主性高、成就動機強等特征，他們往往期望對工作有更多的控制與自主的決策。正如Frese所指出的，當今組織所面臨的環(huán)境和任務(wù)的不確定性逐漸增加，員工遵從任務(wù)說明書、遵守指示和指令已經(jīng)遠遠不夠，來自全球競爭的壓力和市場、技術(shù)迅速發(fā)展的需求都要求員工要有較高的主動性［2］，因此，組織越來越重視員工主動性的發(fā)揮。員工主動性的提升是組織應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的有效方法［3］。近期組織行為學的研究認為, 主動性行為(Proactive Behavior)對當前企業(yè)和組織的發(fā)展有重要的作用［4］。在對主動性的大量研究中, 有學者將主動性作為一種個人特質(zhì)或工作方式進行研究，但更多學者把主動性作為一種工作行為進行探討。授權(quán)賦能（Empowerment）能夠通過對組織氛圍、心理因素等環(huán)節(jié)的影響有效提高員工個人績效［5］和組織績效［6］。一部分學者對授權(quán)賦能與個人主動性之間的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)授權(quán)賦能能夠有效消除工作消極行為，激發(fā)主動性，提高自我效能（SelfEfficiency）［7］，是提高知識員工主動性和創(chuàng)造力的主要因素。授權(quán)賦能使知識員工產(chǎn)生更大的自主權(quán)和責任感，愿意為工作付出更多的努力。2理論分析與假設(shè)

2.1心理授權(quán)/授權(quán)氛圍和知識員工主動性的關(guān)系假設(shè)主動性行為是一系列工作行為的組合，個體采用積極和自發(fā)的形式去工作，超額完成任務(wù)并往往優(yōu)于原有的要求。它具有五個特點：行動目標與組織的使命相一致；行動具有一個長期的目標；行動具有目標導向和行為導向的特點；在面對困難和挫折時堅持不懈［8］。Frese和Fay認為主動性行為包含三個維度:自發(fā)性（SelfStarting）、前瞻性（Proactive）、克服困難（OvercomingBarriers）［9］。自發(fā)性是員工在沒有明確指示的情況下去完成某項工作或事情。前瞻性意味著員工從長遠的視角考慮到未來而預(yù)先做某些準備?？朔щy意味著員工為實現(xiàn)目標而堅持不懈。

張華，等：授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與知識員工主動性的關(guān)系研究Vol.33, No.3預(yù)測2014年第3期授權(quán)氛圍與知識員工主動性的關(guān)系體現(xiàn)在環(huán)境對于個體意識的影響。本研究的主體是知識員工，他們追求工作效率和自主性，其需求具有多樣性［10］，他們不但關(guān)注工作的報酬，更在乎由工作內(nèi)容得到的滿足、權(quán)威和地位等。授權(quán)氛圍正是通過授權(quán)環(huán)境的營造，為知識員工提供了一種工作控制、展現(xiàn)自身能力和內(nèi)在特質(zhì)的平臺，體現(xiàn)了領(lǐng)導對知識員工的支持。因此，授權(quán)氛圍對知識員工主動性具有正向影響。

心理授權(quán)與知識員工主動性的關(guān)系體現(xiàn)在個體特質(zhì)對個體意識的影響方面。心理授權(quán)對知識員工形成內(nèi)在激勵，將組織目標和個人目標緊密結(jié)合，促使知識員工為完成工作而努力。結(jié)合知識員工的特點和動機，心理授權(quán)高的員工充分感受到自己的工作意義，在工作中有足夠的自主性，愿意發(fā)揮自身潛能。這種正向的心理感受，有助于提高其個人主動性。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1授權(quán)氛圍對知識員工主動性有正向預(yù)測。

H2心理授權(quán)對知識員工主動性有正向預(yù)測。

2.2授權(quán)氛圍和心理授權(quán)的關(guān)系假設(shè)

授權(quán)氛圍關(guān)注于授權(quán)所需環(huán)境的構(gòu)建。Tuuli認為員工的行為是他們所處工作環(huán)境的結(jié)果［11］，即環(huán)境對人的行為有著重要的影響。Seibert等指出授權(quán)氛圍是通過調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)和政策來實現(xiàn)工作所需要素的分享，以此來支持對員工的授權(quán)［12］。Seibert等認為工作要素的分享為員工參與決策等行為提供了充分的條件。關(guān)于授權(quán)氛圍維度的劃分，主要有兩類。Seibert等的研究認為授權(quán)氛圍包括三個維度：信息的分享（Information Sharing）、跨邊界自主（Autonomy through Boundaries）和團隊責任（Team Accountability）。Laschinger等認為授權(quán)氛圍的維度包括機會的結(jié)構(gòu)(Structure of Opportunity)、信息的可得性(Access to Information)、資源的可得性(Access to Resource)、支持的可得性(Access to Support)、正式權(quán)力(Formal Power)、非正式權(quán)力(Informal Power)［13］。這兩種維度劃分雖然不一致，但都從分享的角度出發(fā)，認為可以利用外界條件的改變和分享提高員工在工作及決策中的參與程度，形成一種內(nèi)在激勵。心理授權(quán)關(guān)注員工的心理感受，考察其是否有被賦權(quán)的感覺。Thomas和Velthouse認為心理授權(quán)包括四個認知維度：工作意義、勝任力、自我選擇和影響力［14］。

Spreitzer認為工作角色是心理授權(quán)的基礎(chǔ)，工作角色來源于組織對員工的界定［15］。工作要素的分享（即授權(quán)氛圍方面）使員工明確自己的責權(quán)利分配及自身工作角色的動機。學者Zimmerman認為授權(quán)包括心理授權(quán)和組織授權(quán)，并且二者是互相依賴的關(guān)系［16］。 以上觀點強調(diào)了心理授權(quán)和組織的關(guān)系，組織構(gòu)成了一種授權(quán)的氛圍，這種氛圍對心理授權(quán)有促進的作用。

綜上，處于良好的授權(quán)氛圍環(huán)境中的知識員工，能及時獲得信息、資源、支持等工作要素，可以增加知識員工對工作意義的認同，提高其勝任力和工作自主性，對工作結(jié)果的影響力也會加強?？梢?，授權(quán)氛圍對心理授權(quán)具有正向影響。因此，提出如下假設(shè)：

H3授權(quán)氛圍對知識員工的心理授權(quán)有正向預(yù)測。

2.3心理授權(quán)在授權(quán)氛圍與知識員工主動性之間的中介作用假設(shè)研究發(fā)現(xiàn)即使授權(quán)氛圍已經(jīng)形成，但員工有時仍無法感受到“被授權(quán)”，對環(huán)境和上級提供的工作要素無法充分利用，工作時受到束縛。授權(quán)氛圍需要通過心理授權(quán)，把領(lǐng)導和組織環(huán)境形成的氛圍，轉(zhuǎn)化到能感受到的心理因素，以此來完成對知識員工行為的影響。在心理授權(quán)的四個維度中，已有研究表明工作意義和勝任力兩個維度對提高工作滿意度及獻身精神有重要影響，Carless的研究驗證了工作意義和勝任力對工作滿意度有顯著作用［17］。Wat等的研究表明勝任力高的人更為盡職［18］。

對主動性有重要影響的是工作知識和技能，以及傾向性［19］。首先，個人主動性所涉及的四階段活動是建立在具有完備的知識和技能的基礎(chǔ)上，勝任力高的員工能迅速選擇工作方案并執(zhí)行，順利完成工作目標。第二，傾向性分為控制傾向和處理潛在負面效應(yīng)的傾向。個人主動性強調(diào)員工的責任心并堅持不懈地完成目標，具有高度控制傾向的人恰恰具有該項特質(zhì)。對于知識員工來說，勝任力是知識員工建立工作中關(guān)系控制的前提［20］。處理潛在負面效應(yīng)的傾向，體現(xiàn)在個人如何面對主動性行為所造成的消極結(jié)果。主動性行為會產(chǎn)生更多的不確定性，若沒有勝任力保證，會讓員工退縮，降低其個人主動性。因此心理授權(quán)中的勝任力維度對個人主動性有著重要的作用，授權(quán)氛圍可通過勝任力對員工的個人主動性產(chǎn)生影響。

圖1心理授權(quán)作為中介變量的假設(shè)關(guān)系國內(nèi)外已有多位學者進行了心理授權(quán)的中介作用研究。如學者魏峰等［21］,Samuel和Chen［22］，李超平等［23］，陳迪［24］都進行了不同變量下心理授權(quán)中介作用的實證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不是每個心理授權(quán)的維度都參與其中。如前文的論述，本文選取工作意義和勝任力這兩個維度進行研究，進行如下假設(shè)，形成的整體假設(shè)關(guān)系如圖1所示。

H4心理授權(quán)的勝任力維度對授權(quán)氛圍和知識員工主動性有中介作用。

H5心理授權(quán)的工作意義維度對授權(quán)氛圍和知識員工主動性有中介作用。

3研究方法

3.1樣本

本研究的調(diào)研工作分為預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研兩部分，預(yù)調(diào)研主要是對授權(quán)氛圍題項在中國情境下適用性的檢驗和修訂，正式調(diào)研以北京、天津、河北地區(qū)多家高新技術(shù)企業(yè)的知識員工為調(diào)研對象。發(fā)放了308份問卷。實際回收210份問卷，剔除空白題項過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷后，最終得到有效問卷190份。樣本結(jié)構(gòu)為：男性占63.7%，女性占31.0%，未填性別者占5.3%。年齡在30歲以下占35.8%，30~40歲占32.1%，40~50歲占21.6%，50歲以上占10.5%。大專及以下學歷者占18.6%，本科學歷者占58.9%，研究生及以上學歷者占22.5%。工作職位中高層管理者占7.5%，中層管理者占83.3%，基層工作者占9.2%。

3.2研究工具

本研究中涉及三個測量量表：授權(quán)氛圍量表，心理授權(quán)量表和個人主動性量表。所有量表均采用李克特5點量表。

授權(quán)氛圍量表采用的是Laschinger開發(fā)的量表［13］，包括支持、機會、信息、資源、正式權(quán)力和非正式權(quán)力六個維度。該問卷沒有中文版本，在使用過程中進行了嚴格的翻譯回譯以確保題項準確，并咨詢了有關(guān)專家，對問卷在國內(nèi)的適用度進行了評價。修正問卷后，進行了小范圍的初測檢驗。初測后，統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)并進行量表項目分析。參考專家的意見并通過決斷值、量表題項與總分的相關(guān)性及同質(zhì)性檢驗，剔除部分題項后進行因子分析，量表只分成了四個維度。其中“非正式權(quán)力”和“正式權(quán)力”這兩個維度沒有分開，“機會”與“資源”這兩個維度沒有分開。參考專家及被測者的建議后，將其改為“權(quán)力”和“機會與資源”。經(jīng)過修正后的問卷包含四個維度，分別為支持、信息、機會與資源、權(quán)力，總共14個題項，是本研究中所用的正式問卷。

心理授權(quán)量表的測量使用的是由Spreitzer等編制，由中國學者李超平，李曉軒，時勘等翻譯修訂的心理授權(quán)問卷［25］，該問卷所用的量表包括工作意義、自我效能/勝任力、自主性和工作影響四個維度。個人主動性量表包括自發(fā)性、克服困難和前瞻性三個維度，使用的量表是經(jīng)改良的Frese個人主動性行為量表［26］。

3.3研究程序

問卷調(diào)查在相對集中的時間內(nèi)完成。將量表的信息進行錄入。利用SPSS 17.0和AMOS 17.0對數(shù)據(jù)進行信度檢測、因子分析、驗證性分析等。利用AMOS 17.0對授權(quán)氛圍、心理授權(quán)及個人主動性量表進行結(jié)構(gòu)效度檢驗，利用結(jié)構(gòu)方程對假設(shè)所構(gòu)建的模型進行分析求解，結(jié)合模型的擬合性進行判斷，驗證授權(quán)氛圍、心理授權(quán)及個人主動性之間的關(guān)系。

4研究結(jié)果和分析

4.1問卷的信效度分析

采用AMOS 17.0軟件對授權(quán)氛圍量表的結(jié)構(gòu)效度進行驗證。在授權(quán)氛圍量表的四因素模型中，χ2/df=2.660,GFI=0.878,IFI=0.902,TLI=0.945,CFI=0.901,RMSEA=0.094，該模型擬合度較好。對量表進行信度檢驗，四個維度的信度值分別為0.775,0.871,0.796,0.687。量表整體的信度值為0.887，通過信效度檢驗。

對心理授權(quán)量表進行驗證性因素分析，對其結(jié)構(gòu)效度進行驗證。在劃分心理授權(quán)的四因素模型中，χ2/df=2.336,GFI=0.913,IFI=0.952,TLI=0.931,CFI=0.951,RMSEA=0.084，該模型擬合度較好。對量表進行信度檢驗，四個維度的信度值分別為0.812,0.837,0.883,0.861。量表整體的信度值為0.895，通過信效度檢驗。

對知識員工主動性量表進行驗證性因素分析，對其結(jié)構(gòu)效度進行驗證。在劃分主動性的三因素模型中，χ2/df=2.431，GFI=0.918,IFI=0.942,TLI=0.917,CFI=0.941,RMSEA=0.087，該模型擬合度較好。對量表進行信度檢驗，三個維度的信度值分別為0.861,0.826,0.814。量表整體的信度值為0.890，通過信效度檢驗。

4.2結(jié)構(gòu)方程分析

在探討授權(quán)氛圍與知識員工主動性、心理授權(quán)與知識員工主動性、授權(quán)氛圍與心理授權(quán)的關(guān)系中，為探究每對關(guān)系的整體效果，將授權(quán)氛圍、心理授權(quán)和知識員工主動性作為潛變量，并對它們各自的觀測變量進行打包處理。

4.2.1授權(quán)氛圍與知識員工主動性的關(guān)系驗證

該模型中授權(quán)氛圍包含了四個觀測變量，知識員工主動性包含了三個觀測變量。對該模型進行擬合驗證，χ2/df=2.385,GFI=0.962,IFI=0.961,TLI=0.929,CFI=0.960,RMSEA=0.086，該模型擬合度較好。授權(quán)氛圍到主動性的標準化路徑系數(shù)為0.55，即授權(quán)氛圍對主動性有正向預(yù)測，H1得到驗證。

4.2.2心理授權(quán)與知識員工主動性的關(guān)系驗證

該模型中心理授權(quán)包含了四個觀測變量，知識員工主動性包含了三個觀測變量。對該模型進行擬合驗證，χ2/df=2.983,GFI=0.963,IFI=0.966,TLI=0.918,CFI=0.965,RMSEA=0.102，該模型擬合度較好。授權(quán)氛圍到主動性的標準化路徑系數(shù)為0.67，即心理授權(quán)對主動性有正向預(yù)測，H2得到驗證。

4.2.3授權(quán)氛圍與心理授權(quán)的關(guān)系驗證

該模型中授權(quán)氛圍包含了四個觀測變量，心理授權(quán)包含了四個觀測變量。對該模型進行擬合驗證，χ2/df=3.137,GFI=0.946,IFI=0.947,TLI=0.892,CFI=0.946,RMSEA=0.106，該模型擬合度較好。授權(quán)氛圍到心理授權(quán)的標準化路徑系數(shù)為0.74，授權(quán)氛圍對心理授權(quán)有正向預(yù)測，H3得到驗證。

4.2.4心理授權(quán)的中介變量的驗證

根據(jù)假設(shè)進行心理授權(quán)的中介作用模型，發(fā)現(xiàn)有2條路徑系數(shù)并不顯著，對其進行修正。對變量的描述性統(tǒng)計分析、均值和標準差的計算，以及Pearson相關(guān)分析表明授權(quán)氛圍、工作意義、勝任力、前瞻性、克服困難和自發(fā)性這幾個變量的相關(guān)系數(shù)顯著。

圖2心理授權(quán)作為中介變量的模型關(guān)系驗證結(jié)果本模型涉及變量較多，進行了打包處理：其中授權(quán)氛圍的觀測變量打成了兩個包；自發(fā)性維度在刪掉一個題項后打成兩個包；心理授權(quán)中的勝任力維度和工作意義維度，主動性中的前瞻性維度各刪了一個題項。修正后的模型，χ2/df=2.143,GFI=0.914,IFI=0.942,TLI=0.919,CFI=0.941,RMSEA=0.078，此模型擬合度較好。如圖2所示，授權(quán)氛圍與勝任力的標準化路徑系數(shù)是0.63，勝任力與自發(fā)性的標準化路徑系數(shù)是0.83，勝任力與克服困難的標準化路徑系數(shù)是0.70，勝任力與前瞻性的標準化路徑系數(shù)是0.42，由此可知，授權(quán)氛圍通過心理授權(quán)中的勝任力這一維度對知識員工主動性的全部維度產(chǎn)生顯著的影響,H4得到驗證。授權(quán)氛圍與工作意義的標準化路徑系數(shù)為0.69，工作意義與前瞻性的標準化路徑系數(shù)為0.41，由此可知，授權(quán)氛圍通過心理授權(quán)中的工作意義這一維度對前瞻性產(chǎn)生顯著的影響,該結(jié)果與前文中的假設(shè)H5具有一定的差別。

4.3討論

本研究的結(jié)果表明，授權(quán)氛圍、心理授權(quán)、知識員工主動性三者存在著密切的關(guān)系。

第一，授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與主動性呈正相關(guān)關(guān)系，即驗證了H1、H2假設(shè)。無論是授權(quán)氛圍還是心理授權(quán)，都是為了提供知識員工充分發(fā)揮的自由空間，改變以往束縛過多的情況，以此來激勵知識員工利用其自身的經(jīng)驗和優(yōu)勢來完成目標。但知識員工的地位有待進一步提高，領(lǐng)導員工交互（LeaderMemberExchange）程度有待進一步提升，以消除工作倦怠和對知識員工主動性的消極影響，提高個人主動性。

第二，授權(quán)氛圍與心理授權(quán)呈正相關(guān)關(guān)系，即驗證了H3假設(shè)。這一點與國內(nèi)外學者對于授權(quán)氛圍與心理授權(quán)的驗證相一致。學者Menon指出心理授權(quán)是外界環(huán)境作用的結(jié)果［27］，支持了本研究的結(jié)論。本研究所采用的問卷經(jīng)改動后分為信息、支持、機會與資源和權(quán)力這四個維度，即授權(quán)氛圍需要通過分享信息、提供必要的資源、自上級到下級給予一定支持、提供展現(xiàn)自身工作能力的機會并適當擁有一定權(quán)力來經(jīng)營個人的職業(yè)生涯。知識員工在此環(huán)境下會有相應(yīng)的授權(quán)感知。

第三，在驗證勝任力和工作意義這兩個心理授權(quán)的維度的中介作用時，則與原假設(shè)有一定的差異。雖然授權(quán)氛圍通過勝任力這一維度對個人主動性的全部維度產(chǎn)生影響，但授權(quán)氛圍通過工作意義這一維度只能對前瞻性產(chǎn)生影響，部分驗證了H4、H5假設(shè)。

知識員工所面對的工作復(fù)雜、不確定性高、工作地點不固定，而且所在的團隊靈活性高。在這種工作特點下，知識員工的工作創(chuàng)新性高、工作方式和形態(tài)多變。臨時組建的工作團隊結(jié)構(gòu)靈活，但團隊成員缺乏默契。授權(quán)氛圍形成后，勝任力可以幫助知識員工在面對具有挑戰(zhàn)性的工作時靈活應(yīng)對，妥善處理工作中所遇到的困難。即使工作本身具有一定的風險，在知識員工對自己的勝任力有充分信心的情況下，也能及時做出調(diào)整并充分利用授權(quán)后所帶來的便利條件。

知識員工在利益、自身需求等激勵下，認同其工作意義。將個人目標與組織目標相結(jié)合，產(chǎn)生內(nèi)在動機，并形成對工作的預(yù)判和未來的工作規(guī)劃，體現(xiàn)了個人主動性中的前瞻性。但對于工作的預(yù)判和規(guī)劃并不能規(guī)避工作中的風險，所以若只考慮工作意義這一單一維度，離開勝任力的基礎(chǔ)，知識員工是否真能在行動中表現(xiàn)出自發(fā)性和克服困難則很難確定。

5結(jié)論及展望

5.1結(jié)論及建議

本研究通過大量的問卷調(diào)查驗證了授權(quán)氛圍、心理授權(quán)及知識員工主動性三者的關(guān)系：授權(quán)氛圍通過心理授權(quán)中的勝任力維度對主動性中的全部維度產(chǎn)生影響，通過心理授權(quán)中的工作意義維度對主動性中的前瞻性產(chǎn)生影響。

通過對研究結(jié)果的分析，本文認為構(gòu)建良好的授權(quán)氛圍是知識員工形成授權(quán)感知及發(fā)揮主動性的基礎(chǔ)。知識員工屬人力資本、智力資本較為密集的群體，這一類群體的行為難以約束、產(chǎn)出難以計量，解決的有效方法和途徑便是對如何觸及其主觀認知進行研究。本文通過知識員工授權(quán)氛圍對其心理感知和主動性行為作用的研究，認為除了行為規(guī)范、績效考評等引導、約束和激勵知識員工的方式方法以外，企業(yè)可以通過對其授權(quán)氛圍的改進影響其心理感知，最終能夠形成對其行為的良性作用。

根據(jù)本文的研究，改進知識員工授權(quán)氛圍的主要途徑包括：第一，通過為知識員工提供充分的工作信息，可以強化知識員工對個人勝任力的認知，增強知識員工對個人身份的認同感，使他們更深刻地感受工作意義，從而產(chǎn)生工作主動性行為，例如賦予知識員工對公司基本情況和重要決策的知情權(quán)，設(shè)立各種信息獲取和反映渠道等。第二，可以加強知識員工在完成工作過程中所需各項資源配置的滿足程度，對凡是有利于工作績效的需求盡量給予滿足，這樣不僅滿足了知識員工自我實現(xiàn)的需要，而且增強了知識員工對個人地位、個人價值的感知，有利于知識員工勝任力的充分發(fā)揮和對工作意義的感知，從而產(chǎn)生工作主動性行為。第三，可以通過知識員工與同事及上下級之間的溝通與協(xié)作渠道的建設(shè)，改善知識員工在組織中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有利于知識員工擺脫固有的工作角色限制、獲取更多的組織支持，從而增強其對個人勝任力的認知和對工作意義的感受，產(chǎn)生工作主動性行為。第四，可以適當增加知識員工參與組織各種決策的機會，增加知識員工提升自身人力資本價值的機會，例如組織在制定各種決策的時候采用適當?shù)姆绞秸髑笾R員工的意見和建議，為知識員工提供參加各種培訓、進修的機會，打通知識員工職業(yè)生涯發(fā)展的通道等，都可以有效提高知識員工與組織產(chǎn)出目標函數(shù)的一致性，有利于知識員工更充分地發(fā)揮自身的勝任力和充分感悟工作的意義，產(chǎn)生工作主動性行為。

5.2研究的局限性及未來發(fā)展方向

首先，橫截面的研究設(shè)計是本研究的第一個缺陷，從構(gòu)建授權(quán)氛圍到授權(quán)的感知（即心理授權(quán)）再到個人主動性的表現(xiàn)，應(yīng)具有一定的時間跨越性，但問卷調(diào)查時，這三方面的問題集中在一個時間點，這樣可能會忽略其他影響因素。第二，本研究在驗證心理授權(quán)的中介作用時，僅驗證了勝任力和工作意義這兩個維度，另外兩個維度的作用有待于深入研究。此次的研究中，授權(quán)氛圍的維度并沒有完全展開，其各個維度與心理授權(quán)各維度及個人主動性各維度之間的關(guān)系和作用機制將是未來研究的重點。雖然國外有人進行過此類研究，但國內(nèi)的研究較少。因此，在中國情境下知識員工授權(quán)賦能研究具有極大的發(fā)掘空間，并可以進一步從多個心理變量角度探尋該領(lǐng)域下授權(quán)賦能的作用機制及其對員工行為、心理等多方面的影響。

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