張莉莉+劉延平

摘要：基于信息傳播豐富程度的不同，可將組織文化傳播方式分為高豐富度、線索多重性、個(gè)人化焦點(diǎn)和低豐富度四種不同媒介豐富度的傳播方式。組織文化傳播的目的是促進(jìn)組織成員構(gòu)建出符合組織發(fā)展需要的心理圖式，本文采用結(jié)構(gòu)方程方法從實(shí)證角度研究這四種傳播方式對(duì)于成員心理圖式的影響。研究結(jié)果表明，高豐富度傳播方式的影響最大，其次為線索多重性傳播方式和個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式，而低豐富度傳播方式不會(huì)使成員心理圖式發(fā)生改變；管理者的態(tài)度對(duì)前三種傳播方式有重要影響，但對(duì)于低豐富度傳播方式的影響較?。晃幕恢滦院统蓡T個(gè)人特質(zhì)對(duì)于傳播過(guò)程的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，說(shuō)明我國(guó)組織文化傳播方式發(fā)揮作用相對(duì)較為容易。

關(guān)鍵詞：組織文化；傳播方式；心理圖式；媒介豐富度

中圖分類(lèi)號(hào)：F27205文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10035192(2014)03000107doi：10.11847/fj.33.3.1

Abstract:Based on the different dissemination of richness information, the communication ways of organizational culture can be divided into four different kinds: the high richness, the multiplicity of cues, the personal focus and the low richness. The purpose of the organization cultural communication is to reshaping the schemas of organizational members, which shall meet the need of organizational development. The influence of these four kind of communication methods on the schemas of members is studied by SEM. The conclusions show that the high richness method is the most important way, followed by the multiplicity of cues and the personal focus, while the low richness does not make the schema of members changing; organization managers attitude has significant impact on the first three methods, but smaller effects on the low richness way; cultural consistency and members personal qualities are not relevant of this communication process, indicating that organizational culture communication is relatively easy in China.

Key words:organizational culture; communication ways; schemas; media richness

1引言

組織文化具有創(chuàng)造、維持并改變組織的作用［1］。在組織文化重建過(guò)程中，需要將文化理念以一定方式傳遞到組織的每一個(gè)層面，使組織中的每個(gè)成員都能夠接收到新的組織文化體系，并通過(guò)對(duì)文化要素的理解和內(nèi)化，外化為行動(dòng)，從而完成組織文化的傳播，實(shí)現(xiàn)組織文化的變革。組織文化的傳播非常重要，實(shí)證研究證明如果文化傳播失敗的話，將影響組織的存亡［2］。

文化的傳播與技術(shù)、戰(zhàn)略、制度、命令等信息的傳播有所不同，技術(shù)等的傳播信息是明確的，盡管有時(shí)需要解釋。但文化卻是模糊的、無(wú)形的，往往缺乏具體的、可操作的內(nèi)容，其采用的符號(hào)外延性和內(nèi)涵性有時(shí)界限不是十分明顯，而且作為一種隱喻通常具有聯(lián)想性和衍生性意指［3］，屬于一種特殊的隱性知識(shí)，是具有歧義性的信息，其傳播過(guò)程較為復(fù)雜。組織文化傳播已經(jīng)成為美國(guó)等國(guó)家傳播領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)之一［4］。

組織文化傳播過(guò)程中需要著重研究的兩個(gè)方面是傳播渠道和傳播效果。關(guān)于這兩個(gè)方面，國(guó)外存在著較多的實(shí)證研究，但由于多是基于國(guó)外組織的數(shù)據(jù)，不一定能夠適應(yīng)我國(guó)國(guó)情，而在我國(guó)的定量實(shí)證研究并不多見(jiàn)。本文從媒介豐富角度出發(fā)，考慮具有不同豐富度特征的組織文化傳播方式對(duì)組織成員心理圖式的影響，力圖為提高我國(guó)組織文化傳播水平提供參考。

2文獻(xiàn)綜述與理論框架

2.1組織文化與組織成員心理圖式

組織文化是連接組織與成員個(gè)人的橋梁［5］，可通過(guò)構(gòu)建或重新構(gòu)建組織成員的心理圖式來(lái)確立組織的性質(zhì)、提高組織績(jī)效以及促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施。組織成員心理圖式是指成員關(guān)于組織這一主體的文化知識(shí)結(jié)構(gòu)塊，是對(duì)組織的全面認(rèn)知，主要包括組織圖式、自我圖式、關(guān)系圖式、規(guī)范圖式和事件圖式。其中，組織圖式是指成員關(guān)于組織的發(fā)展定位和目標(biāo)等的認(rèn)知圖式；自我圖式是指組織成員對(duì)于自身角色定位和職業(yè)發(fā)展等個(gè)人價(jià)值的認(rèn)知圖式；關(guān)系圖式是指關(guān)于組織內(nèi)部權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、相互交流、情感歸屬等涉及到人與人之間關(guān)系問(wèn)題的認(rèn)知圖式；規(guī)范圖式是指組織成員關(guān)于應(yīng)該遵守的行為規(guī)范的認(rèn)知圖式；事件圖式是指成員對(duì)于組織內(nèi)所發(fā)生的專(zhuān)項(xiàng)事件所持的態(tài)度和原則的認(rèn)知。Harris較早提出了組織文化對(duì)于構(gòu)建成員心理圖式的作用，指出以上各種圖式的獲得與改變都來(lái)源于組織文化［6］。此后圖式理論被引入到組織研究中來(lái)，成為研究組織變革過(guò)程中成員心理與行為的重要方法［7~10］。從圖式角度出發(fā)，組織文化傳播的效果就直接表現(xiàn)為成員心理圖式的改變，這種改變應(yīng)有助于組織的發(fā)展。

張莉莉，等：組織文化傳播方式對(duì)組織成員心理圖式影響的實(shí)證研究——基于媒介豐富度視角Vol.33, No.3預(yù)測(cè)2014年第3期2.2組織文化傳播方式

國(guó)外對(duì)于組織文化傳播方式的研究已取得了較為豐碩的成果，總結(jié)起來(lái)，提出了如下兩個(gè)方面的措施：一是從組織設(shè)計(jì)及人力資源角度所進(jìn)行的深層次間接傳播；二是直接的組織文化傳播方式，包括建立文字符號(hào)體系［11~15］；管理者的示范［11,13,16］；召開(kāi)會(huì)議及面對(duì)面交流與溝通［12,15~17］；發(fā)揮英雄模范人物的榜樣作用［11~13,15~17］；教育、培訓(xùn)及考核［13~16］；物質(zhì)環(huán)境建設(shè)［11,16,17］等。鑒于目前我國(guó)組織多采用直接的文化傳播方式，因此本文所關(guān)注的焦點(diǎn)主要集中在該種傳播方式上。

2.3媒介豐富度與組織文化傳播方式

面對(duì)大量的組織傳播任務(wù)，管理者如何在減少模糊性與不確定性的前提下進(jìn)行傳播媒介與渠道的取舍一直是組織傳播學(xué)研究的熱點(diǎn)之一［18］。Daft和Lengel于上個(gè)世紀(jì)80年代提出了媒介豐富度模型［19］，成為對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行研究的經(jīng)典理論之一。該理論認(rèn)為，組織內(nèi)傳播媒介可根據(jù)其對(duì)信息傳播的豐富程度進(jìn)行分類(lèi)，分為高豐富度媒介、中豐富度媒介和低豐富度媒介［20］。對(duì)于豐富度的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括四個(gè)方面：獲得及時(shí)反饋的能力、提供多種線索的能力、自然語(yǔ)言的使用以及對(duì)個(gè)人的焦點(diǎn)關(guān)注。這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)界定了媒介豐富度的定義［21］。能滿足上述所有標(biāo)準(zhǔn)或多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的傳播渠道被稱為豐富（Rich）媒介，而不具備上述標(biāo)準(zhǔn)的傳播渠道被稱為匱乏(Lean)媒介［20］。

不同的組織文化傳播方式可能表現(xiàn)為一種媒介，例如面對(duì)面交流；也可能會(huì)包括多種媒介，例如教育與培訓(xùn)方式。雖然傳播方式并不能直接以媒介豐富度來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，但是從傳遞信息的豐富程度來(lái)說(shuō)仍然存在著明顯的差別。借鑒媒介豐富度的研究視角，從獲得及時(shí)反饋的能力、提供多種線索的能力、自然語(yǔ)言的使用以及個(gè)人的焦點(diǎn)關(guān)注四個(gè)方面對(duì)直接組織文化傳播方式進(jìn)行分類(lèi)研究，能夠從信息傳播充裕度方面更好地分析各方式的傳播效果。

會(huì)議及談話溝通等面對(duì)面交流方式被毫無(wú)異議地認(rèn)為是豐富度最高的交流方式［22］；管理者以及英雄模范人物的示范可通過(guò)人物形象、表情、動(dòng)作、語(yǔ)音聲調(diào)以及語(yǔ)言等多方面來(lái)為傳播受體提供信息，具備線索多重性較高的特點(diǎn)，而顯然的，該方式在及時(shí)反饋和個(gè)人化焦點(diǎn)方面較差，因此應(yīng)將管理者及英雄模范人物的示范作用歸為具有線索多重性的傳播方式；教育培訓(xùn)及考核方式一般是針對(duì)特定類(lèi)別的成員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的文化信息傳播，鑒于該過(guò)程具有極強(qiáng)的針對(duì)每個(gè)成員的特點(diǎn)，因此個(gè)人化焦點(diǎn)特征較強(qiáng)，而其他三個(gè)媒介豐富度標(biāo)準(zhǔn)均相對(duì)較弱，即具有較低的多重線索性、自然語(yǔ)言使用性，即使具有一定的及時(shí)反饋的特征，也相對(duì)來(lái)說(shuō)弱于個(gè)人化焦點(diǎn)的特征，因此教育培訓(xùn)與考核可認(rèn)為屬于個(gè)人化焦點(diǎn)的傳播方式；文字及符號(hào)等紙質(zhì)手冊(cè)宣傳以及通過(guò)組織內(nèi)物理環(huán)境等靜態(tài)媒介的傳播方式被研究者認(rèn)定是典型的低豐富度方式［23］。根據(jù)上述分析，可將所要研究的組織文化傳播方式歸為媒介豐富度不同的四種類(lèi)別：高豐富度傳播方式、線索多重性傳播方式、個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式和低豐富度傳播方式。

3假設(shè)的提出

3.1不同豐富度的傳播方式與組織成員心理圖式

較多文獻(xiàn)認(rèn)為，采取的傳播方式越多，組織文化傳播效果就越佳［24］。一些研究者還深入研究了特定的傳播方式對(duì)組織文化傳播所起到的促進(jìn)作用［25，26］。其結(jié)論都說(shuō)明采取各種組織文化傳播方式都可促進(jìn)文化的傳播效果，對(duì)組織成員的心理圖式產(chǎn)生影響。

另一方面，根據(jù)媒介豐富度的研究成果，組織傳播的客體，即信息，具有不同的歧義性［27］，應(yīng)根據(jù)信息的歧義性程度不同來(lái)選擇豐富度不同的媒介，對(duì)于歧義性低的信息應(yīng)采取低豐富度的傳播渠道，而對(duì)于歧義性高的信息應(yīng)采取高豐富度的傳播渠道，否則傳播將會(huì)是低效率的［20］。

組織文化屬于歧義性信息，而且我國(guó)屬于高語(yǔ)境國(guó)家，組織文化的歧義性會(huì)較低語(yǔ)境國(guó)家更高。根據(jù)媒介豐富度理論的研究結(jié)果，可推論出高豐富度傳播方式、線索多重性傳播方式、個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式能夠?qū)Τ蓡T心理圖式產(chǎn)生影響，這與以往的組織文化傳播研究成果一致。但對(duì)于低豐富度傳播方式，如果按照組織文化傳播的研究成果，應(yīng)該具有較好的作用，具有正向相關(guān)性；但如果根據(jù)媒介豐富度理論的研究結(jié)論，低豐富度的傳播方式對(duì)于歧義性高的信息的傳播是低效率的，甚至是沒(méi)有效果的。這兩種理論是矛盾的，也是本文需要驗(yàn)證的部分。為了能夠在實(shí)證結(jié)果中驗(yàn)證出低豐富度傳播方式的作用，本文先假設(shè)低豐富度的組織文化傳播方式能夠?qū)Τ蓡T心理圖式產(chǎn)生影響。

根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：

H1高豐富度傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關(guān)關(guān)系。

H2線索多重性傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關(guān)關(guān)系。

H3個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關(guān)關(guān)系。

H4低豐富度傳播方式與成員心理圖式的變革存在正相關(guān)關(guān)系。

3.2管理者態(tài)度與傳播方式

關(guān)于組織管理者對(duì)于組織文化傳播的影響以及應(yīng)采取的措施的研究文獻(xiàn)很多［28~30］。研究表明，缺乏領(lǐng)導(dǎo)層支持的任何計(jì)劃都很少成功［31］，組織文化尤其如此。組織文化的傳播是涉及到各級(jí)管理層的一個(gè)系統(tǒng)化過(guò)程。大部分控制論的組織文化研究者們都十分贊成組織文化的變革完全決定于組織的管理層，也就是說(shuō)，組織文化各種傳播方式的動(dòng)力源主要來(lái)自組織的管理層。

根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：

H5管理者態(tài)度與高豐富度傳播方式存在正相關(guān)關(guān)系。

H6管理者態(tài)度與線索多重性傳播方式存在正相關(guān)關(guān)系。

H7管理者態(tài)度與個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式存在正相關(guān)關(guān)系。

H8管理者態(tài)度與低豐富度傳播方式存在正相關(guān)關(guān)系。

3.3調(diào)節(jié)因素的影響

成員心理圖式的變革還會(huì)受到其他因素的影響，主要表現(xiàn)為文化一致性和組織成員個(gè)人特質(zhì)兩個(gè)方面，本文將這兩個(gè)因素設(shè)定為調(diào)節(jié)因素進(jìn)行研究。

3.3.1文化一致性

對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)，原有文化理念會(huì)形成“精神的監(jiān)獄”［32］，當(dāng)外面的精神意識(shí)想進(jìn)入這座“精神的監(jiān)獄”時(shí)，要受到抵御，這就是組織文化的防御功能。防御功能使組織文化圈對(duì)新導(dǎo)入的文化起到了一種選擇作用，如果一致性較高，則容易被接受，否則會(huì)被拒絕。這里的文化一致性是指需要傳播的“新”的文化體系與背景文化是否存在著較高的一致性。背景文化包括國(guó)家層次、地域、種族、宗教、語(yǔ)系層次、性別層次、代際層次、社會(huì)階層層次等各個(gè)方面的可能影響成員心理圖式的文化要素，一般而言包括民族文化、地域文化、時(shí)代文化等［20］。

因此在“新”組織文化傳播過(guò)程中，如果與其他各層次的文化理念比較統(tǒng)一，會(huì)更符合成員對(duì)于文化的偏好，成員心理圖式的順應(yīng)就會(huì)更加容易，顯然傳播的效果會(huì)非常好［33］。為此需考察文化一致性是否成為組織文化傳播方式影響成員心理圖式的重要調(diào)節(jié)因素。

3.3.2組織成員的個(gè)人特質(zhì)

任何傳播過(guò)程中信息的發(fā)送、接收和反饋都會(huì)受到受體特質(zhì)的影響。同樣組織文化傳播方式在對(duì)組織成員的心理圖式發(fā)生作用時(shí)也要受到成員個(gè)人特質(zhì)的影響。一般認(rèn)為，樂(lè)于接受新事物和新思想的開(kāi)放型人格能夠更快實(shí)現(xiàn)文化心理圖式的同化。因此可假設(shè)組織成員的個(gè)人特質(zhì)是組織文化傳播方式影響成員心理圖式的重要調(diào)節(jié)因素。

綜上所述，本文的概念模型見(jiàn)圖1。

圖1概念模型4研究方法

4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)

問(wèn)卷的測(cè)量變量及題項(xiàng)設(shè)計(jì)需要經(jīng)過(guò)參考已有量表和進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談等多個(gè)步驟。在選擇參考量表時(shí)，應(yīng)盡量選擇已經(jīng)得到驗(yàn)證并被廣泛應(yīng)用、具有權(quán)威性的量表?；谶@一原則，本文參考了Vickery等開(kāi)發(fā)的媒介豐富度的測(cè)量量表［34］；Hofstede等對(duì)文化進(jìn)行管理的各個(gè)條目［13］；Schein提出的領(lǐng)導(dǎo)者在傳播文化中的關(guān)鍵行為［11］；組織文化測(cè)評(píng)的權(quán)威量表OCAI量表［14］，以及Eysenck人格測(cè)評(píng)量表［35］；修正后的卡氏16種人格因素因素的測(cè)定方法［36］ 等。

在此基礎(chǔ)上，為了能夠使問(wèn)卷更加符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，作者深入到了企業(yè)組織中進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，于2011年8月訪談了某企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)11人和該企業(yè)的2名負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的專(zhuān)項(xiàng)工作人員。訪談結(jié)果有助于問(wèn)卷設(shè)計(jì)更符合我國(guó)實(shí)際情況，更具有現(xiàn)實(shí)意義。

最終經(jīng)過(guò)理論邏輯推理、量表參考、結(jié)構(gòu)化訪談、焦點(diǎn)小組討論及預(yù)測(cè)試等嚴(yán)格步驟，形成了正式問(wèn)卷。

4.2研究樣本

研究樣本來(lái)自于北京、江蘇、貴州的電氣行業(yè)和發(fā)電行業(yè)的員工，其中包括國(guó)有企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)，通過(guò)建立網(wǎng)頁(yè)和發(fā)放實(shí)體問(wèn)卷兩種形式進(jìn)行，共回收問(wèn)卷607份。剔除問(wèn)卷填寫(xiě)不全、答案雷同的無(wú)效問(wèn)卷58份，有效問(wèn)卷為549份，有效率為90.445%。其中男性293人，約占53.370%；女性256人，約占46.630%。樣本年齡分為29歲及以下、30～39歲、40～49歲、50歲及以上四個(gè)年齡段，比例分別為18.761%、53.916%、20.219%和7.104%。受教育程度為專(zhuān)科及以下約占61.384%、本科約占33.698%、碩士約占4.918%。工作年限為5年以下的員工約占25.137%，5至10年的員工約占33.151%，10年以上的員工約占41.712%。職位情況為高層管理者5人，占比0.911%；中層管理者41人，占比7.468%；基層管理者144人，占比26.239%；基層員工359人，占比65.392%。

4.3量表的信度與效度分析

本研究的信度分析方法是采用SPSS 19.0來(lái)檢驗(yàn)各變量的Cronbach α系數(shù)。結(jié)果表明各變量的組合的α值都大于0.7，最小值為0.741，處于較好的范圍。效度分析方法主要是采取KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度。經(jīng)SPSS因子分析計(jì)算，結(jié)果表明各變量的KMO值均在0.616以上，解釋總方差在66.868%~82.570%之間，Bartlett球形檢驗(yàn)值最小為236.038，p值均小于0.05。以上各指標(biāo)說(shuō)明量表具有較好的信度和效度，可以使用其進(jìn)行測(cè)量。

5實(shí)證研究結(jié)果

本研究采用AMOS 17.0軟件進(jìn)行模型的擬合，首先在不考慮調(diào)節(jié)因素的情況下就不同豐富度的傳播方式對(duì)成員心理圖式影響的預(yù)設(shè)模型進(jìn)行驗(yàn)證，然后在驗(yàn)證模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行文化一致性以及成員個(gè)人特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

5.1模型驗(yàn)證及修正過(guò)程

首先不考慮調(diào)節(jié)因素，對(duì)模型進(jìn)行了初步擬合。初步擬合后發(fā)現(xiàn)模型需要修正，按照MI進(jìn)行了修正，增加了個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式到低豐富度傳播方式的路徑。修正后模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)較好。但在檢查路徑系數(shù)的顯著性時(shí)發(fā)現(xiàn)，低豐富度傳播方式對(duì)成員心理圖式的路徑系數(shù)、個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式對(duì)成員心理圖式的路徑系數(shù)不顯著，其中低豐富度傳播方式路徑系數(shù)的p值較大，為0.529。在無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行修正的情況下，考慮首先刪除這一路徑。刪除之后，個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式與心理圖式路徑系數(shù)的p值降低為0.034，雖然大于0.001，但小于0.05，可以認(rèn)為顯著性較強(qiáng)，不用繼續(xù)刪除。其他路徑系數(shù)的CR值均超過(guò)了1.96，p值均小于0.001，說(shuō)明所有路徑均為顯著相關(guān)。

刪除后的模型指標(biāo)表現(xiàn)較好，其中的擬合指標(biāo):TLI、CFI均大于0.9，GFI、NFI、RFI、IFI均非常接近0.9，SRMR為0.553，RMSEA為0.098，χ2/df為6.248。盡管個(gè)別指標(biāo)不夠理想，但綜合上述指標(biāo)分析，認(rèn)為模型擬合可以接受。

模型的各參數(shù)估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1。表1模型參數(shù)估計(jì)結(jié)果

非標(biāo)準(zhǔn)化路徑

系數(shù)估計(jì)S.E.C.R.p標(biāo)準(zhǔn)化路徑

系數(shù)估計(jì)心理圖式←高豐富度傳播方式0.4660.0746.318***0.415心理圖式←線索多重性傳播方式0.2500.0653.840***0.276心理圖式←個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式0.1490.0702.122**0.145線索多重性傳播方式←管理者態(tài)度1.0130.05020.096***0.942高豐富度傳播方式←管理者態(tài)度0.7120.05114.064***0.820個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式←管理者態(tài)度0.7990.04218.999***0.844低豐富度傳播方式←管理者態(tài)度0.3020.0873.489***0.317低豐富度傳播方式←個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式0.6470.1036.296***0.6435.2調(diào)節(jié)因素驗(yàn)證

在上述驗(yàn)證模型確立后，對(duì)文化一致性和個(gè)人特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步分析。

5.2.1文化一致性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

對(duì)文化一致性進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析時(shí)，為簡(jiǎn)化分析過(guò)程，將其設(shè)定為外生定性變量，即簡(jiǎn)化為“新”文化體系是否與背景文化體系存在較高的一致性。繼續(xù)在上述已經(jīng)驗(yàn)證過(guò)的模型基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。

分析方法采用跨組比較的方法，將調(diào)節(jié)模型與無(wú)調(diào)節(jié)模型進(jìn)行比較。經(jīng)對(duì)比較后的參數(shù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)p值為0.000，雖然小于0.05，但由于樣本數(shù)量為549，并不能認(rèn)為是大樣本，因此不能以p值為主要參考指標(biāo)。同時(shí)考慮NFI、IFI、RFI、TLI分別為0.028、0.029、0.011、0.012，分值均小于0.05，結(jié)合其他指標(biāo)，認(rèn)為調(diào)節(jié)模型和無(wú)調(diào)節(jié)模型的改變不明顯，文化一致性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

5.2.2個(gè)人特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個(gè)人特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)操作方法與文化一致性相同，采取跨組比較的方法。比較后的主要參數(shù)如下：DF為25，CMIN為75.071，p為0.000，NFI為0.012， IFI為0.012，RFI為-0.004，TLI為-0.004。可看出NFI、IFI、RFI、TLI均明顯小于0.05，說(shuō)明個(gè)人特質(zhì)對(duì)于不同傳播方式與成員心理圖式之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不夠顯著。

6討論

（1）高豐富度組織文化傳播方式的應(yīng)用對(duì)成員心理圖式的改變會(huì)產(chǎn)生明顯的效果，H1成立。這一結(jié)論也驗(yàn)證了高豐富度媒介在具有歧義性信息的傳播方面具有高效率［20］。組織內(nèi)的面對(duì)面交流包括多種方式，上下級(jí)會(huì)議交流、上下級(jí)私人交流、 非正式網(wǎng)絡(luò)交流以及視頻會(huì)議交流［37］等，這些交流方式均具有較高的豐富度，對(duì)于成員心理圖式的影響權(quán)重較大。

（2）低豐富度傳播方式對(duì)于成員心理圖式的路徑被消除，H4不成立，表明在我國(guó)企業(yè)中，以靜態(tài)媒介方式為主傳播組織文化的效果不顯著。作為低豐富度傳播方式，宣傳欄、標(biāo)語(yǔ)、環(huán)境設(shè)計(jì)、文件、手冊(cè)等靜態(tài)傳播方式在傳播制度、知識(shí)、命令等方面可能會(huì)具有較好的作用，但在文化變革中想采用這些方式改變成員心理圖式的意圖卻并不能很好實(shí)現(xiàn)。而且在采用這些媒介時(shí)，常常需要將文化過(guò)度概念化和明晰化，則可能會(huì)對(duì)組織文化的傳播產(chǎn)生負(fù)面影響［38］， 充分說(shuō)明了低豐富度傳播方式在傳播歧義性信息方面的無(wú)效性。

（3）具有線索多重性與個(gè)人化焦點(diǎn)的傳播方式都會(huì)對(duì)成員的文化心理圖式產(chǎn)生影響，H2、H3成立。同時(shí)觀察路徑系數(shù)發(fā)現(xiàn)，線索多重性的傳播方式比單純個(gè)人化焦點(diǎn)的傳播方式具有更好的作用。說(shuō)明豐富多彩的視覺(jué)感受與聽(tīng)覺(jué)感受對(duì)成員心理圖式改變的影響更大，具備“活生生”特點(diǎn)的身體語(yǔ)言、表情、姿態(tài)等的作用甚至超過(guò)了可能決定成員去留的培訓(xùn)與考核等個(gè)人化焦點(diǎn)方式。

（4）管理者態(tài)度對(duì)各渠道的影響均成立，H5~H8假設(shè)成立，顯著性水平均小于0.001，證明了管理者對(duì)于組織文化的態(tài)度會(huì)影響組織采取傳播方式的力度。進(jìn)一步觀察路徑系數(shù)，發(fā)現(xiàn)對(duì)于高豐富度傳播方式、線索多重性傳播方式以及個(gè)人化焦點(diǎn)傳播方式的系數(shù)均達(dá)到了0.8以上，說(shuō)明影響關(guān)系非常強(qiáng)。但對(duì)于低豐富度的傳播方式來(lái)說(shuō)，相關(guān)系數(shù)明顯偏小，說(shuō)明二者之間的關(guān)聯(lián)性較低，即管理者的態(tài)度對(duì)組織文化的靜態(tài)傳播方式影響較小，這也證明了低豐富度的組織文化傳播方式并沒(méi)有真正受到管理者的重點(diǎn)控制，因此可認(rèn)為在我國(guó)，雖然許多組織管理者沒(méi)有明確提出對(duì)低豐富度傳播方式作用的不認(rèn)可，但實(shí)際做法中卻反映出了這一態(tài)度。

（5）出乎意料的是文化一致性的調(diào)節(jié)效應(yīng)被否定，反映出在我國(guó)，組織成員的心理圖式受到背景文化的影響不大。分析其原因，不能不說(shuō)是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中，整個(gè)社會(huì)的文化理念一直處于各種變革與沖擊之中，原有文化體系不再堅(jiān)固。在這樣的大環(huán)境中，組織成員容易在外力作用下改變自身的認(rèn)知圖式，而不會(huì)因?yàn)榕c背景文化的不一致而拒絕文化的傳播。

（6）個(gè)人特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)被否定，說(shuō)明在組織文化這一復(fù)雜的信息傳播中，成員的個(gè)人特性對(duì)其心理圖式的改變并沒(méi)有明顯影響。實(shí)際上本研究還進(jìn)行了男性與女性的調(diào)節(jié)效應(yīng)對(duì)比，結(jié)果依然是影響不明顯，其原因在于我國(guó)的集體主義特征比較明顯［13］。所以組織在決定采取何種組織文化傳播方式時(shí)，就可以不用過(guò)多考慮成員的個(gè)人特征，使得傳播決策更加容易。

7對(duì)我國(guó)企業(yè)組織的借鑒

在我國(guó)，研究以企業(yè)為主的組織文化傳播具有重要的意義。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在經(jīng)歷了幾百年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之后，經(jīng)過(guò)優(yōu)勝劣汰生存下來(lái)的企業(yè)及其組織文化具有強(qiáng)大的生命力。而我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制實(shí)行不過(guò)才30年的時(shí)間，多數(shù)企業(yè)市場(chǎng)化的時(shí)間僅有20多年，而且很多大型企業(yè)是從原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌而來(lái)。當(dāng)最初的追求短期效益逐步轉(zhuǎn)向注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，組織文化的重要性愈加凸現(xiàn)，這也是近年來(lái)我國(guó)企業(yè)對(duì)組織文化逐漸開(kāi)始重視的原因。雖然很多企業(yè)紛紛構(gòu)建文化體系，但總體來(lái)講組織文化傳播效果卻不佳。造成這一現(xiàn)象的主要原因之一就是符合我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、具有深度的組織文化傳播的理論研究和實(shí)證研究不足。

本文的研究結(jié)論表明，高豐富度傳播方式能夠極大影響成員的心理圖式，如果組織需要進(jìn)行快速而深入的文化變革，應(yīng)多采取這一方式，包括正式網(wǎng)絡(luò)交流與非正式網(wǎng)絡(luò)交流；反之如果組織希望在維持文化穩(wěn)定的基礎(chǔ)上逐步改進(jìn)，則減少這一方式的運(yùn)用未嘗不是一個(gè)明智的選擇；另外在文化變革過(guò)程中，應(yīng)多采取具備線索多重性和個(gè)人化焦點(diǎn)這兩種特點(diǎn)的文化傳播方式，除了管理者注重率先垂范外，應(yīng)多樹(shù)立文化典型人物，增加影像、語(yǔ)音等傳播手段。并從成員角度考慮，著重考察和使用本組織成員所關(guān)注的焦點(diǎn)方式，而并非是一味采取更新、更多的傳播方式；低豐富度傳播方式，即靜態(tài)傳播方式被徹底否定，這并不是說(shuō)這種方式就不會(huì)產(chǎn)生任何作用，而是對(duì)于成員內(nèi)在的心理圖式改變作用甚微。因此組織如果想進(jìn)行深層次文化改革，只能將此手段作為一種輔助，而不能把這一方式作為主要傳播手段。

研究還表明了在我國(guó)目前的情況下進(jìn)行組織文化變革相對(duì)比較容易，背景文化及成員個(gè)人屬性的干擾較小，只要采取恰當(dāng)?shù)慕M織文化傳播方式，組織文化的建立或變革就能夠較好地實(shí)現(xiàn)。

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