曲芳芳+劉濤

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，需要企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，更需要人才的開發(fā)與管理。薪酬是企業(yè)激勵(lì)的重要手段，高管薪酬是企業(yè)治理的重要內(nèi)容。高管薪酬是否能夠產(chǎn)生有效激勵(lì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響。高管薪酬水平被視為社會(huì)財(cái)富分配承上啟下的一個(gè)支點(diǎn)，關(guān)乎高層管理人員與普通員工收入的利益平衡，甚至關(guān)系到整個(gè)社會(huì)分配是否公正公平。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能夠有效地激發(fā)高管的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；公司治理；風(fēng)險(xiǎn)管理；監(jiān)管機(jī)制；信息披露

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-2101（2014）03-0112-04

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，上市公司越來(lái)越受到公眾的關(guān)注，上市公司高管薪酬也成為熱點(diǎn)問(wèn)題。高管薪酬是否能夠真實(shí)反映為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益與價(jià)值，以及高管薪酬自身的公平性，備受人們的質(zhì)疑。為此，探究我國(guó)上市公司的高管薪酬問(wèn)題，有助于高管薪酬激勵(lì)更加有效，有助于上市公司更加健康、持續(xù)發(fā)展。

一、我國(guó)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

（一）公司業(yè)績(jī)?cè)鏊傧禄?，高管薪酬大幅上?/p>

2011年面對(duì)國(guó)內(nèi)復(fù)雜多變的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和歐債危機(jī)的持續(xù)發(fā)酵，上市公司經(jīng)營(yíng)面臨巨大壓力。據(jù)滬深兩市上市公司公布的2011年年報(bào)數(shù)據(jù)，上市公司2011年總體業(yè)績(jī)?cè)龇鶅H為13.9%，這是自2009年上市公司整體走出金融危機(jī)之后的增速低點(diǎn)。在2008年整體業(yè)績(jī)下滑近16.9%后，2009年上市公司整體業(yè)績(jī)?cè)龇鶠?5%，得到快速恢復(fù)，而2010年增速則繼續(xù)擴(kuò)大到34%，但2011年卻大幅降至13.9%，業(yè)績(jī)下滑公司所占比重明顯加大。據(jù)2012年第一季度報(bào)表，上市公司凈利潤(rùn)同比2011年第一季度甚至下降9.4%。除此之外，在現(xiàn)金流、短期借款、應(yīng)收賬款等多項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)上，上市公司的營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)也明顯上升。2010年與2011年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)比較見表1：

與業(yè)績(jī)下滑不同的是，2011年上市公司高管薪酬總額較2010年上升21.58%。從創(chuàng)業(yè)板的情況來(lái)看，凈利潤(rùn)下滑排名前10位的公司全部為高管加了薪，提薪幅度在5%～50%之間。2011年度A股上市公司中排除虧損的169家上市公司，共有12家上市公司高管薪酬總額超過(guò)公司凈利潤(rùn)。也就是說(shuō)，僅從絕對(duì)數(shù)字看，這些公司當(dāng)年凈利潤(rùn)不足以給高管發(fā)薪水。

雖然也有不少上市公司因2011年業(yè)績(jī)下滑減少了薪酬支出，但從整體上市公司高管薪酬的增幅來(lái)看，目前大部分公司高管的薪酬并未與公司業(yè)績(jī)掛鉤。2011年，除中信證券之外的17家上市券商扣除非經(jīng)常損益后歸屬母公司股東的凈利潤(rùn)平均下滑56%。其中宏源證券、長(zhǎng)江證券下滑幅度分別為51%、72%，而這兩家券商2011年報(bào)酬總額較上期分別增加了59%和51%。事實(shí)上，大部分上市公司只披露高管個(gè)人的薪酬總數(shù)而往往漏掉了隱性收入和股權(quán)套現(xiàn)等收入。盡管如此，已披露的顯性收入足以反映出2011年度上市公司高管的薪酬水平已與公司盈利能力出現(xiàn)了相當(dāng)程度的脫節(jié)。

（二）高管薪酬行業(yè)差異明顯

據(jù)證券時(shí)報(bào)數(shù)據(jù)部統(tǒng)計(jì)，26家金融業(yè)上市公司中領(lǐng)取了2011年薪酬的高管共計(jì)518位，合計(jì)領(lǐng)取薪酬6.15億元，平均每位高管領(lǐng)取薪酬超過(guò)118萬(wàn)元，位居行業(yè)高管平均薪酬榜首位。行業(yè)高管平均薪酬排名第二的是房地產(chǎn)行業(yè)，達(dá)到了55.5萬(wàn)元，75家房地產(chǎn)上市公司領(lǐng)取了2011年薪酬的高管共計(jì)1 058位，領(lǐng)取薪酬合計(jì)5.87億元。行業(yè)平均高管薪酬中，農(nóng)林牧漁業(yè)僅17.75萬(wàn)元位居榜單最末尾，石油化學(xué)行業(yè)平均高管薪酬23.11萬(wàn)元位居倒數(shù)第二，其他電力煤氣、綜合、社會(huì)服務(wù)業(yè)等平均高管薪酬也均不足30萬(wàn)元。

二、上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題

（一）薪酬水平行業(yè)差異大，難以實(shí)現(xiàn)效率與公平的平衡

我國(guó)目前處在社會(huì)主義初級(jí)階段，就我國(guó)高管薪酬的現(xiàn)狀來(lái)看，它與我國(guó)國(guó)情是不相符的。高管的薪酬與普通員工之間存在著較大的差距，強(qiáng)化了員工的不公平感。同時(shí)不同行業(yè)的高管薪酬差距過(guò)大，2011年金融、保險(xiǎn)行業(yè)平均高管薪酬超過(guò)118萬(wàn)元，而最低的農(nóng)林牧漁業(yè)僅為17.75萬(wàn)元。蘇海南認(rèn)為世界各國(guó)包括市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，金融行業(yè)與低端行業(yè)的差距并沒有我國(guó)這么大，“雖然由于人的稟賦、貢獻(xiàn)不一樣，收入肯定會(huì)有差距，但在我們這樣一個(gè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，其差距不應(yīng)該大到這樣的程度?！彼愿吖苄匠晷袠I(yè)水平差距過(guò)大，超過(guò)了一個(gè)合理的限度，并不符合中國(guó)的國(guó)情。因此，應(yīng)根據(jù)國(guó)情和實(shí)際出發(fā)，制定合理化的薪酬制度，以保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展以及社會(huì)的安定。

（二）高管薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

1. 隱性薪酬比重加大。有研究表明高管可能采取各種手段獲取隱性收益。高管可以通過(guò)“消費(fèi)權(quán)”的靈活配置和靈活使用來(lái)獲得并轉(zhuǎn)移收益，這些權(quán)利包括辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、通訊費(fèi)、海外培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)會(huì)議費(fèi)以及會(huì)議費(fèi)等費(fèi)用的報(bào)銷。公司的這類支出列在在職消費(fèi)下，這種在職消費(fèi)是不透明的，因此已經(jīng)成為了許多高管收入的重要來(lái)源。楊蓉教授在2011年進(jìn)行的一項(xiàng)研究表明，公司的平均在職消費(fèi)超過(guò)高管平均薪酬的2倍～50倍。這是目前我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)中的主要問(wèn)題。

2. 固定薪酬比重大，浮動(dòng)薪酬比重小。浮動(dòng)薪酬多為短期激勵(lì)，中長(zhǎng)期激勵(lì)所占比重很少。據(jù)研究，美國(guó)企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)占總薪酬的51%，而新加坡企業(yè)高管薪酬中，長(zhǎng)期激勵(lì)也占33%。其中股票期權(quán)激勵(lì)制度為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，但在中國(guó)并不普遍。2010年在1，725家上市公司構(gòu)成的樣本中，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的平均比值為3∶1，固定薪金和浮動(dòng)薪酬在高管全部薪酬中所占的比例分別為75.29%和24.71%。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司只有大約15%，對(duì)總體而言，長(zhǎng)期激勵(lì)占高管薪酬的平均比例小于1%。西方的高管薪酬制度相信授予管理層大量的股票期權(quán)可以讓管理層利益和股東利益保持一致，從而激勵(lì)管理層創(chuàng)造最大的股東價(jià)值，這在一定程度上取得了成功，并且對(duì)近20年來(lái)美國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，尤其是高科技的迅猛發(fā)展功不可沒。雖然從20世紀(jì)90年代后期開始，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制開始被扭曲和濫用，但是通過(guò)分析我們可以發(fā)現(xiàn)這是一系列因素綜合造成的。endprint

（三）高管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理

績(jī)效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，一個(gè)有效的考核機(jī)制必須明確高管在企業(yè)中發(fā)揮的作用及高管獲得高薪的原因。但從我國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀來(lái)看，并沒有實(shí)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)掛鉤。

對(duì)于與短期激勵(lì)（如年度獎(jiǎng)金）相關(guān)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，我國(guó)目前雖然形成了績(jī)效考核體系，但體系中財(cái)務(wù)指標(biāo)僅包括如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等單一指標(biāo)作為高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的依據(jù)，沒有形成全面的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

對(duì)于與長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，中國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核常用的指標(biāo)仍是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等，這些指標(biāo)容易被高管操縱以達(dá)到激勵(lì)的條件。另外，企業(yè)的市場(chǎng)份額、核心競(jìng)爭(zhēng)力、研發(fā)能力、售后服務(wù)水平等難以量化的指標(biāo)也是深刻影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的關(guān)鍵指標(biāo)，但是卻沒有體現(xiàn)在考核中，因此股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠全面，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少。

（四）高管薪酬的決定機(jī)制不規(guī)范

由于并未建立完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，公司的治理結(jié)構(gòu)尚不健全，因此我國(guó)上市公司高管薪酬的決定機(jī)制并不規(guī)范。根據(jù)我國(guó)《公司法》，董監(jiān)事會(huì)的報(bào)酬事項(xiàng)要由股東會(huì)作出決議，而經(jīng)理、副經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員的薪酬是由董事會(huì)作出決議。在上市公司，董監(jiān)事分紅方案在由董事會(huì)向股東會(huì)提出之前，要經(jīng)過(guò)薪酬與考核委員會(huì)作出決議。但我國(guó)半數(shù)以上的企業(yè)沒有設(shè)置薪酬與考核委員會(huì)，高管薪酬制定不具有獨(dú)立性，存在自定薪酬現(xiàn)象。而且由于我國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象尚未根本扭轉(zhuǎn)，沒有從根本上抑制內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，因而高管層為自己制定的過(guò)高薪酬方案往往能夠順利通過(guò)和實(shí)施。同時(shí)，上市公司高管們的薪酬，也缺乏有效的外部監(jiān)管機(jī)制和措施。無(wú)論是《公司法》《證券法》，還是《上市公司治理準(zhǔn)則》，都沒有賦予證監(jiān)會(huì)或其他機(jī)構(gòu)對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督和管控的權(quán)力。如此一來(lái)，上市公司內(nèi)部管控機(jī)制如同虛設(shè)，又缺少有效的外部監(jiān)管措施，必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理。

（五）高管薪酬信息披露透明度不高

2009年7月1日，美國(guó)證券交易委員會(huì)出臺(tái)法規(guī)，要求提高受政府救助企業(yè)和所有上市公司管理層薪酬的透明度。新法規(guī)要求接受政府救助的企業(yè)要讓股東投票來(lái)決定管理層的薪酬。證交會(huì)還要求所有上市公司就薪酬政策、風(fēng)險(xiǎn)管理和公司治理等方面向股東披露更多信息。相比之下，我國(guó)上市公司高管薪酬的披露信息十分有限，只需披露總額數(shù)據(jù)，像基本工資的標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等詳細(xì)的薪酬結(jié)構(gòu)組成和發(fā)放方式并沒有披露。信息披露的透明性、可比性較差，不利于高管薪酬詳情的識(shí)別。因此上市公司高管薪酬缺乏社會(huì)監(jiān)督和約束，無(wú)法檢查薪酬水平的合理性，造成偏高甚至天價(jià)的高管薪酬。

三、上市公司高管薪酬制度合理化的措施

（一）設(shè)置合情的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)定高管薪酬的總體水平往往需要考慮“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者又是一對(duì)矛盾。使企業(yè)高管薪酬水平符合中國(guó)國(guó)情對(duì)中國(guó)企業(yè)改革，乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)改革都有著深遠(yuǎn)的影響，這不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的人才激勵(lì)與薪酬分配問(wèn)題，更是一個(gè)關(guān)系到勞動(dòng)分配公平性的社會(huì)問(wèn)題。薪酬水平應(yīng)以市場(chǎng)水平為參考，既考慮全國(guó)同行、同規(guī)模、同崗位的市場(chǎng)薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖?、?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場(chǎng)分位值。以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級(jí)平衡，經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個(gè)人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。

（二）建立合理的薪酬構(gòu)成

合理的薪酬制度需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國(guó)上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有與其實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。因此，建立與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制，增加長(zhǎng)期激勵(lì)比重，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效組合是我國(guó)企業(yè)高管薪酬制度迫切需要解決的問(wèn)題。此外，長(zhǎng)期激勵(lì)占總薪酬的比例也要考慮其他因素，比如企業(yè)所處行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展階段。屬于比較穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其長(zhǎng)期激勵(lì)比重應(yīng)低于快速發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)。類似的，對(duì)于處于成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，股價(jià)相對(duì)穩(wěn)定，長(zhǎng)期激勵(lì)的比重較低；而對(duì)于處在發(fā)展階段的企業(yè)，股價(jià)波動(dòng)頻繁且有上升空間，應(yīng)加大長(zhǎng)期激勵(lì)的比重。

1. 加強(qiáng)短期激勵(lì)效果。年度獎(jiǎng)金作為短期激勵(lì)的一種，往往與一個(gè)公司的年度財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密掛鉤。通過(guò)與企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的掛鉤使短期激勵(lì)成本得以與企業(yè)支付能力相適應(yīng)，也就是說(shuō)高管獲得短期激勵(lì)與其為股東創(chuàng)造的財(cái)富呈正相關(guān)。同時(shí)也要結(jié)合高管的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力、下屬滿意度、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。一個(gè)有效的短期激勵(lì)計(jì)劃往往能夠幫助企業(yè)一步一個(gè)腳印向長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)，并且在此過(guò)程中創(chuàng)造一種積極向上、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。另一方面，由于短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)相比于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)更容易受到高管的操縱或影響，因此，也要在一定程度上防止企業(yè)高管盲目追求短期財(cái)務(wù)目標(biāo)而給企業(yè)帶來(lái)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)縮短短期激勵(lì)計(jì)劃業(yè)績(jī)考核周期（例如從1年業(yè)績(jī)考核周期縮短為6個(gè)月），就能夠及時(shí)評(píng)估企業(yè)和管理層個(gè)人表現(xiàn)并根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整短期目標(biāo)。

2. 增加長(zhǎng)期激勵(lì)比重。高管績(jī)效薪酬一般是與年度業(yè)績(jī)掛鉤的，短期業(yè)績(jī)有較大的不可控性。若高管預(yù)期到即使努力工作，其短期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)改善的空間也不大時(shí)，其努力的動(dòng)力就會(huì)大大降低。股票期權(quán)制度則不同，其分期授予、行權(quán)的特征決定，所隱含的考核目標(biāo)實(shí)際上是公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，而公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與高管整個(gè)任期內(nèi)的長(zhǎng)期努力密切相關(guān)。確保了高管的經(jīng)營(yíng)行為與股東利益保持一致，降低了代理成本。股票激勵(lì)制度的推行有利于上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)向合理化發(fā)展。在股權(quán)分置改革之前，上市公司股權(quán)激勵(lì)僅在少數(shù)公司執(zhí)行，因此高管持股比例不高。隨著2005年開始股權(quán)分置改革及之后出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》（試行）和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，為各上市公司調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)中的短期與長(zhǎng)期激勵(lì)比例鋪平了道路。同時(shí)，中國(guó)資本市場(chǎng)的有效性正在不斷提高，公司的業(yè)績(jī)與股價(jià)密切程度不斷提高。endprint

3. 對(duì)股票期權(quán)的創(chuàng)新思考。實(shí)踐證明，股票期權(quán)讓管理層得到了巨大經(jīng)濟(jì)的好處，但是當(dāng)一個(gè)公司業(yè)績(jī)下滑的時(shí)候，他們因?yàn)槌钟泄善逼跈?quán)并沒有承擔(dān)下行風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。在這一點(diǎn)上限制性股票有更好的優(yōu)勢(shì)。上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會(huì)分擔(dān)下行的風(fēng)險(xiǎn)，但是會(huì)有很多資金上的限制。因此股票期權(quán)還是作為主要的激勵(lì)方式，但股票期權(quán)和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)方式比較單一，大部分使用股票期權(quán)，很少組合使用股票期權(quán)和限制性股票。我們?cè)谠黾娱L(zhǎng)期激勵(lì)的比重時(shí)也要重視多種激勵(lì)方案組合實(shí)施。

另外，我們可以使股票期權(quán)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新，預(yù)防其可能帶來(lái)的不利后果。我國(guó)目前對(duì)股票期權(quán)規(guī)定了授權(quán)條件和行權(quán)期業(yè)績(jī)考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規(guī)定凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重等，使股票期權(quán)具有了“福利”的性質(zhì)。同時(shí)，我國(guó)的股票期權(quán)在授予日后要經(jīng)過(guò)至少一年的時(shí)間才能分期行權(quán)，且行權(quán)時(shí)繳納個(gè)人所得稅。所以高管股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)受益主要在出售股票時(shí)獲得，《公司法》規(guī)定公司董事、監(jiān)事和高管在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過(guò)其所持本公司股份總數(shù)的25%，進(jìn)一步加大了管理層行權(quán)資金的時(shí)間成本，因此股票期權(quán)激勵(lì)容易誘使高管采取一些不當(dāng)手段提高業(yè)績(jī)甚至以犧牲公司以后的發(fā)展為前提，如推遲研發(fā)、廣告費(fèi)用的支出等來(lái)提高其出售股票時(shí)的股價(jià)。故要避免高管在他認(rèn)為最好的時(shí)候出售股票，但如何識(shí)別這些成為一個(gè)難點(diǎn)。可以在高管售出股票時(shí)有一定的限制，考察此時(shí)公司剔除市場(chǎng)同行業(yè)影響后的股價(jià)增長(zhǎng)率R（P）：

公式中A（P）為行業(yè)加權(quán)平均股價(jià)，b為公司股價(jià)與市場(chǎng)同行業(yè)股價(jià)的相關(guān)系數(shù)，具體值的確定還應(yīng)進(jìn)行相關(guān)研究，若R（P）超過(guò)某一正常水平，說(shuō)明可能存在操縱股價(jià)的情況，高管的獲利則將自動(dòng)投資到限制性股票。鑒于這只是初步構(gòu)想，難免存在某些疏漏之處，對(duì)于其可行性和具體操作還有待進(jìn)一步研究。

（三）規(guī)范高管薪酬的決定機(jī)制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規(guī)定：高管報(bào)酬由董事會(huì)決定，決定權(quán)在公司最高決策機(jī)關(guān)董事會(huì)。然而，當(dāng)董事會(huì)成員兼任高管，或高管本身是董事會(huì)成員時(shí)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。因此，在董事會(huì)下應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制設(shè)置以獨(dú)立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會(huì)，以期更客觀、公正地設(shè)計(jì)高管薪酬。同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。此外，委員會(huì)中應(yīng)該有薪酬專家的參加，并且有權(quán)力單獨(dú)聘請(qǐng)獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與。對(duì)于薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)建立可追溯制度，如果其設(shè)立的高管薪酬存在的嚴(yán)重疏忽或偏差，應(yīng)追溯到各自的責(zé)任。股東也應(yīng)被賦予具有約束力的投票權(quán)，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強(qiáng)化薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性與專業(yè)性外，加強(qiáng)監(jiān)管非常必要，外部的政府部門的監(jiān)管與內(nèi)部的監(jiān)管同樣重要，監(jiān)事會(huì)以及職代會(huì)應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國(guó)上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式。首先，應(yīng)細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴(kuò)大高管薪酬信息的披露范圍，進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對(duì)值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，在年報(bào)中對(duì)“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤(rùn)的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細(xì)，高管報(bào)酬的決定政策，報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系以及上一年度高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系作出詳細(xì)說(shuō)明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對(duì)大量的職務(wù)消費(fèi)、隱性收入進(jìn)行披露，不僅要披露來(lái)自上市公司的薪酬，還要披露關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾行使監(jiān)督權(quán)。最后，應(yīng)建立上市公司財(cái)務(wù)信息披露錯(cuò)誤與舞弊責(zé)任追究制度。

四、結(jié)論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵(lì)高管的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。總的說(shuō)來(lái)，高管薪酬制度應(yīng)還是以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平；以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束；以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，同時(shí)與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。本文提出的完善我國(guó)上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國(guó)國(guó)情出發(fā)確定薪酬水平，加大長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬體制中的比重，設(shè)置合理的高管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，規(guī)范薪酬決定機(jī)制和增加高管薪酬信息披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]許家旺.高管薪酬制度問(wèn)題大暴露 亟待救贖[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究—基于山東省上市公司的實(shí)證分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前鋒，田潔潔.高管人員薪酬與績(jī)效關(guān)系的行業(yè)性差異分析[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（1）：3-8.

[4]黃永哲.我國(guó)上市公司高管薪酬影響因素研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.

[5]吳春雷，馬林梅.高管薪酬、監(jiān)督力與控制權(quán)收益：限薪的后果[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2011，（4）.

[6]萬(wàn)媛媛，等.中美兩國(guó)上市公司高管薪酬決定因素的比較分析[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2008，（2）：4-8.

[7]黃志忠，郗群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎—來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2009，（1）：12-31.

[8]鄧敏文，羅爽.高管薪酬的影響因素實(shí)證分析—基于我國(guó)信息行業(yè)上市公司的研究[J].成都信息工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（22）：1-8.

[9]馬德林.上市公司高管薪酬問(wèn)題及其治理[J].合作經(jīng)濟(jì)與技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)之財(cái)務(wù)指標(biāo)分析評(píng)價(jià)[J].中國(guó)商界，2008，（8）：45-76.

[11]韓克勇.我國(guó)金融類上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2012，（3）.

[12]劉西友，韓金紅.上市公司社會(huì)責(zé)任履行度與高管激勵(lì)研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，（5）.

責(zé)任編輯、校對(duì)：秦學(xué)詩(shī)endprint

3. 對(duì)股票期權(quán)的創(chuàng)新思考。實(shí)踐證明，股票期權(quán)讓管理層得到了巨大經(jīng)濟(jì)的好處，但是當(dāng)一個(gè)公司業(yè)績(jī)下滑的時(shí)候，他們因?yàn)槌钟泄善逼跈?quán)并沒有承擔(dān)下行風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。在這一點(diǎn)上限制性股票有更好的優(yōu)勢(shì)。上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會(huì)分擔(dān)下行的風(fēng)險(xiǎn)，但是會(huì)有很多資金上的限制。因此股票期權(quán)還是作為主要的激勵(lì)方式，但股票期權(quán)和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)方式比較單一，大部分使用股票期權(quán)，很少組合使用股票期權(quán)和限制性股票。我們?cè)谠黾娱L(zhǎng)期激勵(lì)的比重時(shí)也要重視多種激勵(lì)方案組合實(shí)施。

另外，我們可以使股票期權(quán)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新，預(yù)防其可能帶來(lái)的不利后果。我國(guó)目前對(duì)股票期權(quán)規(guī)定了授權(quán)條件和行權(quán)期業(yè)績(jī)考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規(guī)定凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重等，使股票期權(quán)具有了“福利”的性質(zhì)。同時(shí)，我國(guó)的股票期權(quán)在授予日后要經(jīng)過(guò)至少一年的時(shí)間才能分期行權(quán)，且行權(quán)時(shí)繳納個(gè)人所得稅。所以高管股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)受益主要在出售股票時(shí)獲得，《公司法》規(guī)定公司董事、監(jiān)事和高管在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過(guò)其所持本公司股份總數(shù)的25%，進(jìn)一步加大了管理層行權(quán)資金的時(shí)間成本，因此股票期權(quán)激勵(lì)容易誘使高管采取一些不當(dāng)手段提高業(yè)績(jī)甚至以犧牲公司以后的發(fā)展為前提，如推遲研發(fā)、廣告費(fèi)用的支出等來(lái)提高其出售股票時(shí)的股價(jià)。故要避免高管在他認(rèn)為最好的時(shí)候出售股票，但如何識(shí)別這些成為一個(gè)難點(diǎn)?？梢栽诟吖苁鄢龉善睍r(shí)有一定的限制，考察此時(shí)公司剔除市場(chǎng)同行業(yè)影響后的股價(jià)增長(zhǎng)率R（P）：

公式中A（P）為行業(yè)加權(quán)平均股價(jià)，b為公司股價(jià)與市場(chǎng)同行業(yè)股價(jià)的相關(guān)系數(shù)，具體值的確定還應(yīng)進(jìn)行相關(guān)研究，若R（P）超過(guò)某一正常水平，說(shuō)明可能存在操縱股價(jià)的情況，高管的獲利則將自動(dòng)投資到限制性股票。鑒于這只是初步構(gòu)想，難免存在某些疏漏之處，對(duì)于其可行性和具體操作還有待進(jìn)一步研究。

（三）規(guī)范高管薪酬的決定機(jī)制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規(guī)定：高管報(bào)酬由董事會(huì)決定，決定權(quán)在公司最高決策機(jī)關(guān)董事會(huì)。然而，當(dāng)董事會(huì)成員兼任高管，或高管本身是董事會(huì)成員時(shí)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。因此，在董事會(huì)下應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制設(shè)置以獨(dú)立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會(huì)，以期更客觀、公正地設(shè)計(jì)高管薪酬。同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。此外，委員會(huì)中應(yīng)該有薪酬專家的參加，并且有權(quán)力單獨(dú)聘請(qǐng)獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與。對(duì)于薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)建立可追溯制度，如果其設(shè)立的高管薪酬存在的嚴(yán)重疏忽或偏差，應(yīng)追溯到各自的責(zé)任。股東也應(yīng)被賦予具有約束力的投票權(quán)，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強(qiáng)化薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性與專業(yè)性外，加強(qiáng)監(jiān)管非常必要，外部的政府部門的監(jiān)管與內(nèi)部的監(jiān)管同樣重要，監(jiān)事會(huì)以及職代會(huì)應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國(guó)上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式。首先，應(yīng)細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴(kuò)大高管薪酬信息的披露范圍，進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對(duì)值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，在年報(bào)中對(duì)“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤(rùn)的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細(xì)，高管報(bào)酬的決定政策，報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系以及上一年度高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系作出詳細(xì)說(shuō)明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對(duì)大量的職務(wù)消費(fèi)、隱性收入進(jìn)行披露，不僅要披露來(lái)自上市公司的薪酬，還要披露關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾行使監(jiān)督權(quán)。最后，應(yīng)建立上市公司財(cái)務(wù)信息披露錯(cuò)誤與舞弊責(zé)任追究制度。

四、結(jié)論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵(lì)高管的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益?？偟恼f(shuō)來(lái)，高管薪酬制度應(yīng)還是以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平；以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束；以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，同時(shí)與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。本文提出的完善我國(guó)上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國(guó)國(guó)情出發(fā)確定薪酬水平，加大長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬體制中的比重，設(shè)置合理的高管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，規(guī)范薪酬決定機(jī)制和增加高管薪酬信息披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]許家旺.高管薪酬制度問(wèn)題大暴露 亟待救贖[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究—基于山東省上市公司的實(shí)證分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前鋒，田潔潔.高管人員薪酬與績(jī)效關(guān)系的行業(yè)性差異分析[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（1）：3-8.

[4]黃永哲.我國(guó)上市公司高管薪酬影響因素研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.

[5]吳春雷，馬林梅.高管薪酬、監(jiān)督力與控制權(quán)收益：限薪的后果[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2011，（4）.

[6]萬(wàn)媛媛，等.中美兩國(guó)上市公司高管薪酬決定因素的比較分析[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2008，（2）：4-8.

[7]黃志忠，郗群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎—來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2009，（1）：12-31.

[8]鄧敏文，羅爽.高管薪酬的影響因素實(shí)證分析—基于我國(guó)信息行業(yè)上市公司的研究[J].成都信息工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（22）：1-8.

[9]馬德林.上市公司高管薪酬問(wèn)題及其治理[J].合作經(jīng)濟(jì)與技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)之財(cái)務(wù)指標(biāo)分析評(píng)價(jià)[J].中國(guó)商界，2008，（8）：45-76.

[11]韓克勇.我國(guó)金融類上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2012，（3）.

[12]劉西友，韓金紅.上市公司社會(huì)責(zé)任履行度與高管激勵(lì)研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，（5）.

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3. 對(duì)股票期權(quán)的創(chuàng)新思考。實(shí)踐證明，股票期權(quán)讓管理層得到了巨大經(jīng)濟(jì)的好處，但是當(dāng)一個(gè)公司業(yè)績(jī)下滑的時(shí)候，他們因?yàn)槌钟泄善逼跈?quán)并沒有承擔(dān)下行風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。在這一點(diǎn)上限制性股票有更好的優(yōu)勢(shì)。上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會(huì)分擔(dān)下行的風(fēng)險(xiǎn)，但是會(huì)有很多資金上的限制。因此股票期權(quán)還是作為主要的激勵(lì)方式，但股票期權(quán)和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)方式比較單一，大部分使用股票期權(quán)，很少組合使用股票期權(quán)和限制性股票。我們?cè)谠黾娱L(zhǎng)期激勵(lì)的比重時(shí)也要重視多種激勵(lì)方案組合實(shí)施。

另外，我們可以使股票期權(quán)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新，預(yù)防其可能帶來(lái)的不利后果。我國(guó)目前對(duì)股票期權(quán)規(guī)定了授權(quán)條件和行權(quán)期業(yè)績(jī)考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規(guī)定凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重等，使股票期權(quán)具有了“福利”的性質(zhì)。同時(shí)，我國(guó)的股票期權(quán)在授予日后要經(jīng)過(guò)至少一年的時(shí)間才能分期行權(quán)，且行權(quán)時(shí)繳納個(gè)人所得稅。所以高管股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)受益主要在出售股票時(shí)獲得，《公司法》規(guī)定公司董事、監(jiān)事和高管在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過(guò)其所持本公司股份總數(shù)的25%，進(jìn)一步加大了管理層行權(quán)資金的時(shí)間成本，因此股票期權(quán)激勵(lì)容易誘使高管采取一些不當(dāng)手段提高業(yè)績(jī)甚至以犧牲公司以后的發(fā)展為前提，如推遲研發(fā)、廣告費(fèi)用的支出等來(lái)提高其出售股票時(shí)的股價(jià)。故要避免高管在他認(rèn)為最好的時(shí)候出售股票，但如何識(shí)別這些成為一個(gè)難點(diǎn)?？梢栽诟吖苁鄢龉善睍r(shí)有一定的限制，考察此時(shí)公司剔除市場(chǎng)同行業(yè)影響后的股價(jià)增長(zhǎng)率R（P）：

公式中A（P）為行業(yè)加權(quán)平均股價(jià)，b為公司股價(jià)與市場(chǎng)同行業(yè)股價(jià)的相關(guān)系數(shù)，具體值的確定還應(yīng)進(jìn)行相關(guān)研究，若R（P）超過(guò)某一正常水平，說(shuō)明可能存在操縱股價(jià)的情況，高管的獲利則將自動(dòng)投資到限制性股票。鑒于這只是初步構(gòu)想，難免存在某些疏漏之處，對(duì)于其可行性和具體操作還有待進(jìn)一步研究。

（三）規(guī)范高管薪酬的決定機(jī)制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規(guī)定：高管報(bào)酬由董事會(huì)決定，決定權(quán)在公司最高決策機(jī)關(guān)董事會(huì)。然而，當(dāng)董事會(huì)成員兼任高管，或高管本身是董事會(huì)成員時(shí)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。因此，在董事會(huì)下應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制設(shè)置以獨(dú)立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會(huì)，以期更客觀、公正地設(shè)計(jì)高管薪酬。同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。此外，委員會(huì)中應(yīng)該有薪酬專家的參加，并且有權(quán)力單獨(dú)聘請(qǐng)獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與。對(duì)于薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)建立可追溯制度，如果其設(shè)立的高管薪酬存在的嚴(yán)重疏忽或偏差，應(yīng)追溯到各自的責(zé)任。股東也應(yīng)被賦予具有約束力的投票權(quán)，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強(qiáng)化薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性與專業(yè)性外，加強(qiáng)監(jiān)管非常必要，外部的政府部門的監(jiān)管與內(nèi)部的監(jiān)管同樣重要，監(jiān)事會(huì)以及職代會(huì)應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國(guó)上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式。首先，應(yīng)細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴(kuò)大高管薪酬信息的披露范圍，進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對(duì)值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，在年報(bào)中對(duì)“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤(rùn)的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細(xì)，高管報(bào)酬的決定政策，報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系以及上一年度高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系作出詳細(xì)說(shuō)明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對(duì)大量的職務(wù)消費(fèi)、隱性收入進(jìn)行披露，不僅要披露來(lái)自上市公司的薪酬，還要披露關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾行使監(jiān)督權(quán)。最后，應(yīng)建立上市公司財(cái)務(wù)信息披露錯(cuò)誤與舞弊責(zé)任追究制度。

四、結(jié)論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵(lì)高管的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益?？偟恼f(shuō)來(lái)，高管薪酬制度應(yīng)還是以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平；以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束；以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，同時(shí)與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。本文提出的完善我國(guó)上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國(guó)國(guó)情出發(fā)確定薪酬水平，加大長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬體制中的比重，設(shè)置合理的高管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，規(guī)范薪酬決定機(jī)制和增加高管薪酬信息披露。

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