賈雪玲 胡順紅

[摘要] 目的 探討雙因素理論在護(hù)理層級(jí)績效獎(jiǎng)金管理中的應(yīng)用方法，并分析其應(yīng)用價(jià)值。 方法 選擇530名臨床一線護(hù)理人員為研究對象，運(yùn)用雙因素理論的績效獎(jiǎng)金分級(jí)管理，干預(yù)前則進(jìn)行普通護(hù)理層級(jí)管理，比較干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況、護(hù)理三基成績和績效分?jǐn)?shù)及護(hù)理人員對獎(jiǎng)金收入滿意情況。 結(jié)果 干預(yù)后合同制護(hù)理人員流失率低于干預(yù)前（P<0.05），干預(yù)后護(hù)理三基成績高于干預(yù)前（P<0.05），績效考核分?jǐn)?shù)高于干預(yù)前（P<0.05），干預(yù)后護(hù)理人員對獎(jiǎng)金收入滿意率顯著高于干預(yù)前（P<0.05）。 結(jié)論 運(yùn)用雙因素理論實(shí)施護(hù)理績效獎(jiǎng)金層級(jí)管理，能顯著提高護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，更好的保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞]雙因素理論；護(hù)理層級(jí)管理；績效獎(jiǎng)金

[中圖分類號(hào)] R473 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 2095-0616（2014）06-158-03

醫(yī)院要發(fā)展必須具有一支穩(wěn)定的一線護(hù)理團(tuán)隊(duì)，其中積極的薪金制度是提高臨床護(hù)理人員工作積極性最重要的刺激因素[1]。臨床護(hù)理工作中引入競爭機(jī)制，實(shí)施績效考核，做好獎(jiǎng)勤罰懶，合理的拉開獎(jiǎng)金差別，提高護(hù)理工作積極性[2]。雙因素理論的運(yùn)用旨在激發(fā)護(hù)理人員工作努力性，維持護(hù)理人員工作安心度，激發(fā)護(hù)士對工作工作的上進(jìn)心，提高工作效率[3]。本研究主要探討雙因素理論在我院護(hù)理層級(jí)績效獎(jiǎng)金管理中的應(yīng)用方法及價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2010年1月～2013年12月我院在崗臨床一線護(hù)理人員530名為研究對象，所有入組者在我院工作年限均超過1年，且均具有職業(yè)資格，年齡19～44歲，平均（23.5±1.9）歲，學(xué)歷：本科10名，大專485名，中專35名，職稱：副主任護(hù)師者2名，主管護(hù)師114名，護(hù)師132名，護(hù)士282名。

1.2 運(yùn)用雙因素理論的績效獎(jiǎng)金分級(jí)管理方法

本組將保健因素和激勵(lì)因素在層級(jí)管理績效獎(jiǎng)金中的應(yīng)用區(qū)別于“平等因素”和“公平因素”兩種，護(hù)理部將護(hù)士的績效獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行量化處理，細(xì)分各種獎(jiǎng)金分配參數(shù)，并對涉及到參數(shù)分配的內(nèi)容實(shí)施質(zhì)與量的區(qū)別，明確保健因素和激勵(lì)因素兩大類。在保證每位護(hù)理人員享有平等權(quán)的同時(shí)從公正公平出發(fā)，進(jìn)行層級(jí)管理，增加激勵(lì)因素的比重，以激發(fā)臨床護(hù)理人員的工作責(zé)任心和積極性。具體我院績效獎(jiǎng)金的分配方案分為：群體獎(jiǎng)金（80%），高風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金（10%），如傳染疾病風(fēng)險(xiǎn)、放射治療風(fēng)險(xiǎn)等補(bǔ)貼，靜脈配藥工作量提成獎(jiǎng)金（10%），之后根據(jù)護(hù)理人員獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放，具體科室分配時(shí)則將群體獎(jiǎng)金的15%進(jìn)行科室二次分配的權(quán)利，如分配給予晚夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、日常加班補(bǔ)貼、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)以及月度、季度、年度評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，每月底各科室護(hù)士長上報(bào)科室工作效益指標(biāo)，并按照護(hù)理部制定績效獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。

1.3 觀察指標(biāo)

護(hù)理人員流失情況主要統(tǒng)計(jì)觀察期間內(nèi)入組護(hù)理人員提交辭職報(bào)告的情況，護(hù)理三基成績按照我院每次舉行的護(hù)理三基理論考試與操作考試成績?nèi)∑骄?，滿分為100分，績效考核分?jǐn)?shù)則為每科室制定的績效考核方法，并與獎(jiǎng)金分配直接關(guān)聯(lián)，滿分同樣為100分，護(hù)理人員對獎(jiǎng)金收入滿意則在年底由護(hù)理人員匿名投票進(jìn)行，分為滿意、一般和不滿意三種，隨機(jī)選擇。

1.4 研究方法

將我院臨床工作滿1年以上的臨床一線工作的護(hù)士均納入管理，其中干預(yù)方法為雙因素理論知道下實(shí)施護(hù)理層級(jí)績效獎(jiǎng)金管理，干預(yù)前則進(jìn)行普通護(hù)理層級(jí)管理，比較干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況、護(hù)理三基成績和績效分?jǐn)?shù)及護(hù)理人員對獎(jiǎng)金收入滿意情況。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

應(yīng)用SPSS13.0進(jìn)行，計(jì)量資料以（）表示，兩組間均數(shù)的比較使用t檢驗(yàn)，組間率的比較采用x2檢驗(yàn)，P<0.05差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況比較

干預(yù)后合同制護(hù)理人員流失率為1.7%，顯著低于干預(yù)前的13.0%。見表1。

2.2 干預(yù)前后1年內(nèi)護(hù)理三基成績和績效分?jǐn)?shù)比較

干預(yù)后護(hù)理三基成績高于干預(yù)前（P<0.05），績效考核分?jǐn)?shù)高于干預(yù)前（P<0.05）。見表2。

2.3 干預(yù)前后護(hù)理人員對獎(jiǎng)金收入滿意情況比較

干預(yù)后護(hù)理人員對獎(jiǎng)金收入滿意率顯著高于干預(yù)前（x2=78.455，P=0.000）。見表3。

3 討論

雙因素理論的另一種說法是激勵(lì)-保健理論，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在上世紀(jì)50年代末期提出，將馬斯洛關(guān)于層次需求的理論與影響人類行為的因素相結(jié)合并分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類，其中工作環(huán)境、生活條件、組織政策、工資待遇以及人際和諧程度等屬于保健因素，而激勵(lì)因素則主要是與促進(jìn)工作的積極性情感相互關(guān)聯(lián)的工作內(nèi)容，主要由工作給人們帶來的樂趣性、成就感、認(rèn)同感以及工作的發(fā)展空間等[4]。

在護(hù)理層級(jí)管理中運(yùn)用雙因素理論，通過增加護(hù)理工作的豐富性并重新對護(hù)理工作進(jìn)行定義，為護(hù)理人員獲取成就感和得到認(rèn)可創(chuàng)造機(jī)會(huì)，同時(shí)通過實(shí)施績效改革并指導(dǎo)制訂獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，以保證有效的保健因素[5]。本組發(fā)現(xiàn)干預(yù)后護(hù)理三基成績高于干預(yù)前，績效考核分?jǐn)?shù)高于干預(yù)前，有效的提高了護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)學(xué)習(xí)的態(tài)度。

通過雙因素理論能更好的提高護(hù)理人員的工作積極性，提高對所從事工作的滿足感，達(dá)到充分、有效而持久的調(diào)動(dòng)全院護(hù)理人員的工作積極性[6]。該理論的兩種因素又相互獨(dú)立，通過不同的方式而影響護(hù)理人員的工作行為。其中保健因素主要作用是消除護(hù)理人員對工作的不滿，雖然沒有激勵(lì)作用，但是預(yù)防和保持護(hù)理人員工作積極性和維持目前工作狀態(tài)，減少對工作不滿的因素，激勵(lì)因素則提高護(hù)理人員對工作的積極性[7]。在激勵(lì)因素方面，則通過重新將護(hù)理工作進(jìn)行合理的分工，明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)，提高護(hù)理工作的目的性。盡量多的提高展示個(gè)人的機(jī)會(huì)，為提高護(hù)理人員個(gè)人成就感和滿足感提創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從而增加護(hù)理人員工作主動(dòng)性和積極性[8]。本組實(shí)施的層級(jí)管理為各級(jí)別護(hù)士創(chuàng)造了廣闊的個(gè)人發(fā)揮空間，充分的調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，主觀上產(chǎn)生對護(hù)理工作的熱愛與興趣[8]。產(chǎn)生了“積極工作-受到表揚(yáng)-感到受重視和尊重-進(jìn)一步努力工作”的連鎖效應(yīng)。所以干預(yù)后合同制護(hù)理人員流失率顯著低于干預(yù)前[9]。

護(hù)理部運(yùn)用雙因素理論在績效獎(jiǎng)金層級(jí)管理中，主要要確保對各科室護(hù)士績效獎(jiǎng)金的合理核算[10-11]，以確保各臨床科室之間的工作積極性和績效平衡性，制定有效的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金系數(shù)，保證科室內(nèi)部二次分配的公平公正原則，每月、每季度及年度定時(shí)進(jìn)行評選護(hù)理先進(jìn)的活動(dòng)，切實(shí)落實(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放[12-13]。通過實(shí)施層級(jí)護(hù)理績效獎(jiǎng)金管理模式，提高了護(hù)理管理針對性，更好的落實(shí)了“以患者為中心”的服務(wù)理念[14-16]。提高本組研究我們認(rèn)為運(yùn)用雙因素理論實(shí)施護(hù)理績效獎(jiǎng)金層級(jí)管理，能顯著提高護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，更好的保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

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（收稿日期：2014-01-19）