劉相娜

摘 要： 青年教師群體是我國民辦高校的重要構(gòu)成部分，對其進(jìn)行激勵是建設(shè)我國民辦高校教師隊(duì)伍的有效條件。但是，當(dāng)前我國民辦高校的青年教師激勵管理仍存在諸多問題，為此要尋求和建構(gòu)一條符合我國文化內(nèi)涵的途徑——“中庸之道”?！半p因素理論”所包含的精神正符合我國的“中庸”精神，其內(nèi)容為“中庸之道”提供了具體意見。基于“雙因素理論”激勵民辦高校的青年教師可以提高青年教師的工作積極性，加強(qiáng)民辦高校青年教師師資隊(duì)伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞： 民辦高校 青年教師 教師激勵 雙因素理論 中庸之道

為調(diào)動員工的積極性，任何組織都需要對其員工進(jìn)行激勵管理。民辦高校是我國高等學(xué)校的重要力量。公辦高校的離退休教師、一些從公辦高校出來擔(dān)任兼職的教師和從社會招聘的青年教師是民辦高校教師的三大構(gòu)成部分，其中青年教師占多數(shù)。為此，加強(qiáng)民辦高校青年教師的激勵管理，可以強(qiáng)化民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)。

一、民辦高校青年教師工作的特殊性

我國民辦高校和公立高校的性質(zhì)不同，使民辦高校青年教師工作具有一定的特殊性。只有了解民辦高校青年教師的特殊性需求，才能更好地提高他們工作的積極性。

（一）民辦高校青年教師比例大，物質(zhì)需求較強(qiáng)。

民辦高校青年教師大多數(shù)是從社會上招聘過來的年輕碩士生，他們年齡一般在26歲～30歲。這些剛從學(xué)校畢業(yè)走上工作崗位的年輕人，其需求自然是多方面的，包括物質(zhì)和精神方面的需求。剛進(jìn)入社會的他們需要成家立業(yè)，面臨買房子、結(jié)婚等各種經(jīng)濟(jì)物質(zhì)方面的問題。同時許多年輕教師有想要提高自身能力等的精神方面的需要。相對于精神方面的需求，民辦高校青年教師此時更需要先解決物質(zhì)層面的問題。但是，這些青年教師一般都是初級職稱和中級職稱，工資待遇上相對較低[1]。

（二）民辦高校青年教師面臨雙重壓力。

高等學(xué)校有三大職能，我國民辦高?；旧弦越虒W(xué)為主要職能，所以民辦高校的青年教師的主要精力放在教學(xué)上。這些青年教師精力充沛，課時數(shù)量與工資收益直接掛鉤。他們所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)量較重，周課時在20節(jié)以上是常有的事情。在教學(xué)任務(wù)繁重的情況下，青年教師根本無暇顧及科研。但是科研成果是青年教師職稱評比和學(xué)校發(fā)放績效工資的一項(xiàng)重要指標(biāo)。為此，民辦高校青年教師面臨教學(xué)和科研雙重壓力。

（三）民辦高校青年教師缺乏安全感和歸屬感。

美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的基本需求，當(dāng)一個組織能夠給予人穩(wěn)定感和滿足感時，其成員就具有對這個組織的安全感。民辦高校青年教師和學(xué)校之間是雇主與雇員的關(guān)系，他們簽訂的合同一般是1至3年。青年教師隨時可能被解聘和不予續(xù)聘，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大。為此，民辦高校青年教師的安全感較低。這種安全感的不足使青年教師常常把所工作的學(xué)校僅僅當(dāng)做人生的一個驛站而缺乏歸屬感。

（四）民辦高校青年教師教學(xué)挫敗感和自卑感較強(qiáng)。

總體來看，民辦高校對教師教學(xué)的要求較為嚴(yán)格。學(xué)校的多數(shù)教室會安裝監(jiān)控設(shè)備監(jiān)督教師的課堂教學(xué)，這就要求教師需要精心進(jìn)行備課和上課。但是課堂上能認(rèn)真聽講的學(xué)生并不多。一些學(xué)生一學(xué)期課程學(xué)完而基本上一無所獲；一些學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度不夠端正考試成績較差；一些學(xué)生會對某些任課教師不滿意，會向?qū)W校直接反映教師的問題等，這些結(jié)果使老師產(chǎn)生強(qiáng)烈的教學(xué)挫敗感。

除此之外，民辦高校青年教師與公辦高校教師在職稱評定、課題申請等方面存在差異，他們會產(chǎn)生自卑感。

（五）學(xué)生瑣碎事情增加教師工作量。

民辦高校的經(jīng)濟(jì)來源主要靠學(xué)生的學(xué)費(fèi)。學(xué)生的滿意度是民辦高校的生存法則。學(xué)校為了留住學(xué)生、節(jié)省開支，常常將學(xué)生事務(wù)分配給各崗位教師，即使是教學(xué)崗教師的也需要承擔(dān)學(xué)生事務(wù)。學(xué)生的日常學(xué)習(xí)和生活瑣碎事務(wù)較多，這些學(xué)生工作增加了教師的工作量。

（六）民辦高校青年教師的管理較為硬性。

民辦高校在學(xué)生管理上常采取高中式管理方式，對青年教師同樣進(jìn)行硬性管理，管理制度和手段較嚴(yán)格。一般來說，很多民辦高校青年教師需要坐班、打卡等，在自由活動的時間上受到限制。

民辦高校青年教師這些工作的特殊性，要求學(xué)校在對他們進(jìn)行激勵管理時要關(guān)注并滿足其需求，以此才能更有效地提高民辦高校青年教師的工作積極性[1]。

二、“雙因素理論”中的“中庸”精神

人作為個體有多方面需求，這些需求是人性所要求的。每一個人都有三種人性存在：一種是人的生物性；一種是人的精神性；一種則是現(xiàn)實(shí)的人性。物質(zhì)性是人的基本需要，精神性是人性的本質(zhì)追求，現(xiàn)實(shí)的人性是人的生物性與精神性的綜合。

人必須存活于生活之中，人性也體現(xiàn)在人的生活中。人性的生物性和精神性使人的生活分為物質(zhì)生活和精神生活?，F(xiàn)實(shí)人性要求人的生活統(tǒng)一物質(zhì)和精神生活，是基于物質(zhì)生活的精神生活[2]。人的本質(zhì)上是追求精神的滿足，但這種本質(zhì)的實(shí)現(xiàn)需要以物質(zhì)的滿足為基礎(chǔ)。

美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出了“雙因素理論”。該理論指出，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。為此，影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素兩類?！半p因素理論”又被稱為“激勵保健理論”。所謂保健性因素即維持性因素，是那些造成職工不滿意的因素，如企業(yè)政策，工資水平，工作環(huán)境，福利和安全等。這些因素得到改善能解除職工的不滿意，但不能使職工感到滿意并調(diào)動職工的積極性?！凹钜蛩亍眲t是能調(diào)動職工的積極性并使人獲得滿意的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感等成就等。這些因素改善了才能讓職工感到滿意，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，它們通過注重工作本身提高工作效率，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)[3]。

我們需要同時關(guān)注人的物質(zhì)生活和精神生活。這種統(tǒng)一的要求內(nèi)含了中國的智慧——行“中庸之道”。人的行為不一定都合乎道德準(zhǔn)則，常有做到過分或不及的情況?？浊鹫J(rèn)為待人處事都要中庸，防止發(fā)生偏向，一切行為都要中道而行。朱熹曾注：“中庸者，不偏不倚，無過不及，而平常之理也?！盵4]43-44“雙因素理論”就符合統(tǒng)一性要求，體現(xiàn)了我國的“中庸”精神。

三、基于“雙因素理論”提升民辦高校青年教師的激勵效用

“雙因素理論”內(nèi)含的“中庸”精神，可以滿足個體的多重需求。為此，我們可以從“雙因素理論”的視角進(jìn)行民辦高校青年教師的激勵管理。

（一）保健因素維度。

保健因素主要是從物質(zhì)層面消除人的不滿意感，滿足人性的生物性層面。這就要求我們從物質(zhì)層面滿足青年教師的基本需求。

1.增強(qiáng)民辦高校青年教師的經(jīng)濟(jì)保障力。

人的發(fā)展首先要得到物質(zhì)上的滿足，只有物質(zhì)上得到保障才能積極地發(fā)展自己。民辦高校青年教師剛踏進(jìn)社會不久，有著較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)需求。民辦高校教師的工資由基本工資、績效工資、崗位津貼和其他津貼等構(gòu)成。為此，學(xué)校需要給予青年教師經(jīng)濟(jì)保障力，在基本工資上應(yīng)該按照國家的要求進(jìn)行發(fā)放、績效工資需要依據(jù)合理清楚的評價結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，福利津貼需要有所提升[5]。

2.完善民辦高校青年教師的社會保障力。

民辦高校教師在退休后沒有像公立高校教師一樣的退休金，他們擁有的社會保障主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等。通過這些福利激勵措施，學(xué)?？梢允菇處煂ζ洚a(chǎn)生信任感和依戀感，自發(fā)地為學(xué)校服務(wù)。民辦高校青年教師雖然距離退休還有較長的時間，但仍希望在退休之后獲得有力的社會保障。為此，學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)?shù)靥岣呓處熒鐣Ｕ细＠?。除此之外，學(xué)校還需要對各級教師的福利項(xiàng)目進(jìn)行清楚劃分，以保障各級教師獲得恰當(dāng)福利[1]。

（二）激勵因素維度。

激勵因素主要是從精神層面提升人的滿意感，滿足人性的精神層面而調(diào)動積極性。

1.完善柔性化的學(xué)校管理制度，提升教師工作滿意度。

教師管理一則要求對教師的日常管理的靈活性；二則要求要體現(xiàn)教師的參與性；三則是在教師管理制度上要體現(xiàn)重精神輕物質(zhì)[6]154。

學(xué)校校長通過校內(nèi)民主制度的建設(shè)，充分發(fā)揮教代會的作用，使教師有機(jī)會參與學(xué)校重大決策和工作計(jì)劃的制訂。同時，校長要通過建立溝通制度，經(jīng)常與教師溝通情況，交流思想，從而調(diào)動教師在工作上和思想上虞學(xué)?；茧y與共的積極態(tài)度。這種制度上的激勵就體現(xiàn)了靈活、參與和重精神性[6]。

民辦高校各項(xiàng)制度的建立和健全需要教師尤其是青年教師的民主參與。比如制定教師評價指標(biāo)體系、職稱評定的指標(biāo)體系等，在這個過程中應(yīng)該有青年教師的聲音。

2.重視民辦高校青年教師的培訓(xùn)激勵。

民辦高校青年教師雖然以教學(xué)為主，但仍有再進(jìn)一步接受培訓(xùn)的需要。他們要獲得知識和能力提高，為此，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)青年教師的需要開展教師培訓(xùn)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。這種培訓(xùn)可以是定期進(jìn)行的校本培訓(xùn)，也可以是派青年教師參加其他學(xué)校的相關(guān)培訓(xùn)。學(xué)校要給予年輕教師出外培訓(xùn)的機(jī)會，使他們開闊視野，增強(qiáng)工作熱情。

3.塑造民辦高校青年教師的文化激勵。

民辦高校教師身處校園之中，深受校園文化的影響。校園文化即指導(dǎo)和約束校園整體行為和員工行為的價值理念。其目標(biāo)是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的工作氣氛和人際關(guān)系，使員工在這種文化的影響下自覺地努力工作，并在工作中感到自我價值的實(shí)現(xiàn)[6]169。

為此，學(xué)校首先要加強(qiáng)校園的物質(zhì)文化建設(shè)，優(yōu)美的校園會使教師更加熱愛學(xué)校而充滿歸屬感。其次，學(xué)校加強(qiáng)校園精神文化的建設(shè)。我們可以從辦公室文化開始著手，各教研室需要和諧的同事關(guān)系和積極的工作氛圍，這樣的環(huán)境使青年教師有愉快的心情；我們還需要樹立科研之風(fēng)，增強(qiáng)教師的科研意識。

4.加強(qiáng)民辦高校教師的情感激勵。

民辦高校青年教師有較強(qiáng)的物質(zhì)需求，同樣有強(qiáng)烈的精神需求。那么，民辦高校領(lǐng)導(dǎo)可以通過感情上的溝通，使教師在精神上得到關(guān)懷。教師的精神愉悅就會以更積極的心態(tài)和動力開展工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以通過多種途徑與教師建立正式或非正式的情感聯(lián)系，比如學(xué)校為教師開生日聚餐，定期組織教師座談會、與教師談心等。情感激勵可以給予教師關(guān)心，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)真誠地解決教師所面臨的生活和工作問題，教師會心情舒暢、積極地投入教育教學(xué)工作中[6]。

5.提升民辦高校青年教師的目標(biāo)激勵。

如果民辦高校青年教師能將自己的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展聯(lián)系在一起，認(rèn)識到學(xué)校的發(fā)展關(guān)乎他們的未來，青年教師便會對自己的工作充滿積極性。為此，學(xué)校必須讓教師看到希望，為教師的個人發(fā)展提供平臺。

學(xué)校的發(fā)展需要有一個科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)能調(diào)動教師積極性時，他們就會以滿腔的熱情積極投入到工作中去。但是學(xué)校在制定目標(biāo)時既不能太低又不能太高。目標(biāo)太低起不到激勵作用；目標(biāo)太高，教師在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中積極性受挫。這要求學(xué)校引導(dǎo)教師保持個人目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致性，發(fā)揮青年教師激勵管理的效用。

6.實(shí)現(xiàn)民辦高校青年教師的群體激勵。

進(jìn)行教師激勵的目的是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，教師群體積極性的提高是教師激勵的根本目的。為此，我們進(jìn)行教師激勵，就需要最大限度地針對教師群體而非單純個人。比如，學(xué)校對教師進(jìn)行激勵時，可以以教研室為單位進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)，提升整個教研室的榮譽(yù)感。這樣就可以由點(diǎn)到面地實(shí)現(xiàn)教師激勵：由激勵單個教研室擴(kuò)展到所有教研室都受到激勵。

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項(xiàng)目來源：河南省民辦高等教育協(xié)會課題：基于中庸之道的民辦高校教師管理研究——以河南某民辦高校的教師管理制度的文本分析為基礎(chǔ)，項(xiàng)目編號：hmx20150169。