黃楊楊

摘要：隨著南寧經(jīng)濟不斷的前進發(fā)展，外資銀行紛紛進入南寧，金融機構(gòu)也隨之增加，南寧銀行的業(yè)務(wù)網(wǎng)點和業(yè)務(wù)范圍也在逐步擴大，這也為南寧金融產(chǎn)業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。而南寧銀行與外資銀行的競爭首先就是人才資源的競爭，所以解決銀行從業(yè)人員的有效激勵問題對發(fā)展南寧銀行業(yè)乃至南寧金融產(chǎn)業(yè)具有重要的意義。本研究通過基于雙因素理論，選取南寧首府南寧市為研究視角，對南寧目前的銀行從業(yè)人員激勵機制進行研究，尋求行之有效的改善方案，進而推動整個南寧銀行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融業(yè)；雙因素理論；南寧銀行業(yè)；激勵

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000295-03

一、前言

當前，我國倡導(dǎo)的“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略正處在進一步深化的階段，廣西區(qū)是唯一同時參與“一帶”和“一路”的省份，是“21世紀海上絲綢之路”的重要支點及“絲綢之路經(jīng)濟帶”的重要參與者。在新的發(fā)展背景下，作為廣西首府的南寧，南寧的金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展迎來了千載難逢的時機，而南寧的金融機構(gòu)也處在這一發(fā)展的好時機，但同時也迎來了嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著金融機構(gòu)的增多，各個金融機構(gòu)之間競爭也在的加劇，這些競爭包含業(yè)務(wù)的競爭、人才的挖掘、客戶的開發(fā)、市場的占有率等。而當今的競爭，就是人才的競爭，即人力資源的競爭。而人員激勵問題又是人力資源管理的核心問題。

與發(fā)達國家的銀行業(yè)相比，我國銀行業(yè)的激勵機制普遍存在激勵手段單一、只注重短期效果等問題。這種激勵模式極大地削弱了銀行對從業(yè)人員的管理，也使得銀行的發(fā)展缺少創(chuàng)新動力和業(yè)績提升能力。隨著銀行新產(chǎn)品的相繼推出，銀行業(yè)務(wù)也在不斷增多，而銀行從業(yè)人員不僅擔負著處理銀行常規(guī)業(yè)務(wù)的事務(wù)，而且還要承擔銀行各種產(chǎn)品的推薦工作，故從業(yè)人員的壓力也比較大。只有被充分激勵的銀行從業(yè)人員才能真正為銀行的長遠發(fā)展而努力付出。因此，在新型的社會營銷觀念下，建立新型營銷觀念的銀行從業(yè)人員激勵機制對于銀行業(yè)的發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。本文選取南寧銀行從業(yè)人員為研究對象，利用了雙因素理論的基本原則，對南寧銀行業(yè)從業(yè)人員的激勵機制現(xiàn)狀和存在的問題進行了分析，最后對改善南寧銀行業(yè)從業(yè)人員的激勵機制體系提出了對策建議。

二、激勵概述及銀行業(yè)激勵機制

（一）激勵概述

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計合理有效的獎酬形式，對組織內(nèi)成員規(guī)定的一系列行為規(guī)范和懲罰措施，通過積極溝通、引導(dǎo)、激發(fā)、保持和規(guī)范組織成員的行為，有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

激勵機制存在于員工在企業(yè)工作的全過程，由于激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標，這個目標的實現(xiàn)就是激勵過程的最終結(jié)果，這個過程不僅包括了為企業(yè)工作的時間，而且是包含了員工作為企業(yè)的一員在企業(yè)工作的職業(yè)生涯的時間。企業(yè)需要了解員工的性格、控制約束其行為、把握員工的個性、充分發(fā)掘員工的優(yōu)勢并對員工的行為結(jié)果進行檢測和評價。激勵機制不僅在于為肯定員工的工作能力而進行表揚、鼓勵和獎勵，而且也會對不符合組織期望或達不到要求的員工進行懲罰，即獎勵和懲罰是貫穿激勵機制的兩種處理措施。

（二）銀行業(yè)激勵機制

對銀行業(yè)企業(yè)而言，有效的激勵機制不僅可以發(fā)揮出人的潛力、優(yōu)勢，而且能最大限度地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。銀行業(yè)的激勵機制，從管理者的角度出發(fā)，就是在建立一套完善的人才激勵機制，而創(chuàng)建這一套激勵機制的目的就是提高銀行的市場競爭力，同時留住優(yōu)秀人才，以期使銀行能夠持續(xù)的不斷的發(fā)展，最終實現(xiàn)利益最大化。

銀行的管理者不僅要注重物質(zhì)的激勵手段，而且還要兼顧精神上的激勵。在物質(zhì)激勵的的基礎(chǔ)上，也應(yīng)該重視人文關(guān)懷，即精神的激勵。物質(zhì)和精神激勵都要抓。一方面，對于業(yè)績較好、業(yè)務(wù)能力較強、在各方面表現(xiàn)優(yōu)異的銀行員工要給予物質(zhì)獎勵。另一方面，也要注重精神的激勵，即以個人發(fā)展機會、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、工作成就感的激勵為主。在這個知識更新?lián)Q代的時代，銀行管理者更應(yīng)該鼓勵員工不斷與時俱進和積極開拓知識視野，所以銀行要給員工們提供學習培訓的機會。此外，為員工們提供良好的職業(yè)發(fā)展前景，選拔、培養(yǎng)、晉升優(yōu)秀員工，這樣不僅能體現(xiàn)員工對銀行的價值，同時也使員工對自己的工作崗位更熱愛，歸屬感更強。

三、南寧銀行業(yè)從業(yè)人員激勵機制現(xiàn)狀分析

近年以來，南寧市大力發(fā)展金融業(yè)，金融業(yè)規(guī)模不斷擴大，已經(jīng)成為快速發(fā)展的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一。2014年，南寧市完成金融業(yè)增加值307.61億元，是2005年的8.05倍，2014年止，南寧市共有金融機構(gòu)30家，營業(yè)網(wǎng)點1136個（其中，銀行網(wǎng)點840個，非銀行網(wǎng)點296個）。與2005年相比，金融機構(gòu)增加19家，營業(yè)網(wǎng)點增加307個。盡管南寧的經(jīng)濟發(fā)展雖然是處在一個良好的機遇時期，南寧的銀行業(yè)的盈利能力也在穩(wěn)步增強，但是由于銀行內(nèi)部缺乏一套科學、規(guī)范的激勵考評制度，且人力資源隊伍的現(xiàn)狀還難以適應(yīng)銀行的發(fā)展需要。這最突出的表現(xiàn)就是銀行在不斷的招收新人的同時，銀行員工也在不斷的流失，總體說來激勵機制的實施還不夠理想，實施效果也不佳，不得不引起銀行管理者乃至整個南寧銀行業(yè)的重視。

（一）南寧的銀行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)行激勵現(xiàn)狀

1.注重物質(zhì)激勵

銀行對從業(yè)人員在注重物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該要以個人發(fā)展機會、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、工作成就感的激勵為主。對于銀行從業(yè)人員來說，隨著銀行業(yè)務(wù)的不斷擴大，銀行新產(chǎn)品的增多，網(wǎng)點不斷增加，銀行就需要招納更多的員工。這也在銀行間形成了人才挖掘的競爭潮流。對于銀行來說，招募的吸引力在于高薪，高薪確實能起到廣招賢才的效果。如圖，本文選取了南方五個省會城市全市金融業(yè)在崗職工年平均年薪，從圖1可以看出，南寧市的金融業(yè)在崗職工平均年薪不算低，但從發(fā)達城市來看就略顯偏低，這主要是南寧的金融行業(yè)發(fā)展相對落后，而且這還與激勵機制沒能在南寧金融業(yè)很好的實施有一定的關(guān)系。

2.激勵措施單一，長期缺乏吸引力

銀行的激勵措施一般有：加薪、提成、晉升、培訓、業(yè)務(wù)競賽等。

當銀行的柜面人員、大堂經(jīng)理、理財人員、信貸人員等從業(yè)人員在自己的工作崗位上做出了突出的成績和貢獻，為銀行贏得了較多利潤時，他們可以享受到的是直接的物質(zhì)獎勵，即加薪或提成，年終獎也會相應(yīng)增加；當這些從業(yè)人員的業(yè)績非常突出和顯著時，這時銀行會把他們視為優(yōu)秀人才而加以培養(yǎng)和晉升。晉升是一種更為高效的激勵。另外，銀行會給員工培訓，這些培訓提供的實用的業(yè)務(wù)銷售技巧和業(yè)務(wù)技能訓練，這些培訓能夠幫助從業(yè)人員提高自身能力；而業(yè)務(wù)競賽也是激勵從業(yè)人員的方式之一，業(yè)務(wù)競賽可以幫助他們提升業(yè)務(wù)技能、提高對業(yè)務(wù)的熟悉度和增強自信心。

通過上述幾點，我們了解到南寧銀行業(yè)對從業(yè)人員的激勵措施有限，雖然這些激勵方式雖然在南寧銀行業(yè)內(nèi)普遍使用，但缺少先進的激勵手段，激勵手段雖然形式多樣，但在應(yīng)用上過于單一，未綜合運用，運用的效果也多停留在表層，達不到長期持久的激勵目的。

（二）南寧的商業(yè)銀行業(yè)從業(yè)人員激勵機制問題突出

1.薪酬分配不均衡，員工薪酬滿意度低

由于銀行業(yè)普遍的薪資分配制度中的高層管理者和一線從業(yè)人員的薪資差距較大，處于管理層上層的對薪酬比較滿意，處于中下層的，特別是長期在一線的從業(yè)人員如柜面人員就對薪酬持有不滿意的態(tài)度，這些人員所占比例較大。一線從業(yè)人員在最苦最累的崗位上工作，他們?yōu)殂y行所付出的時間和精力成本最高。但是由于薪資水平與高層管理者的差距很大，因此這在一定程度上會使他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。他們或許會帶著豐富的從業(yè)經(jīng)驗跳槽到能夠提供更高薪資的企業(yè)去工作，這樣，對銀行來說不僅會損失了一批能干和業(yè)務(wù)精煉的優(yōu)秀人才。而且也增加了招募新員工的成本。

2.績效考核體系不完善，員工積極性較低

鑒于績效工資是近幾年才出現(xiàn)的，因此體系并不完善。而且績效方案的制定是根據(jù)各個銀行的實際情況來確定的，雖然績效方案理論上是通過銀行各個層級的不同人員共同商議討論通過的，原則上應(yīng)該符合各個層級人員的絕大多數(shù)利益，但基于一線從業(yè)人員沒有多少話語權(quán)，實際上績效考核方案還是沒能徹底體現(xiàn)出分配的絕對公平性和合理性。再看圖1，雖然南寧的金融行業(yè)平均年薪不比昆明和福州低，但從圖2看，南寧市年末金融機構(gòu)存貸款余額總和均比昆明、福州和廣州都要低，這說明了南寧金融行業(yè)發(fā)展水平總體還是偏低。結(jié)合績效考核體系，銀行則把業(yè)務(wù)量作為一個硬指標，過分強調(diào)把業(yè)務(wù)量與績效掛鉤，這無形會給從業(yè)人員帶來很大的壓力。

3.福利措施不足，缺乏平等性和激勵性

根據(jù)績效考核的方案，原則上福利措施應(yīng)最能體現(xiàn)多勞多得的原則，所以從福利方面可以來體現(xiàn)從業(yè)人員對銀行的貢獻程度。但這些福利措施并沒有多少與個人業(yè)績、績效掛鉤。在各種補貼制度方面，人性化考慮較為欠妥，比如在休假制度或者在年終獎金的分配上，高層管理者顯然在這方面占太多的優(yōu)勢，這也會導(dǎo)致員工在心里產(chǎn)生失落感。在人文關(guān)懷方面，大多數(shù)銀行都比較缺失，特別是對于一些跑業(yè)務(wù)的銀行人員來說，他們經(jīng)常在外奔波缺乏歸屬感，若是福利不能很好的彌補他們的辛勞付出，則他們在工作時就會更加注重個人利益而不是企業(yè)利益了。

4.評聘等級有差異，缺乏公平性和歸屬感

鑒于人才選拔和人才評聘制度的開放性，銀行業(yè)內(nèi)也出現(xiàn)了多種人才評聘方式。但隨著聘用制度的改革、銀行間競爭的加劇、人才流向不確定等因素，銀行內(nèi)對員工的評聘實行等級制。這些方式有正式編制的形式；有第三方勞務(wù)派遣的形式，員工雖然為銀行工作，但與員工簽訂聘用合同的卻不是銀行，而是勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司直接對銀行員工負責，員工享受的待遇和福利顯然跟銀行內(nèi)編制員工有所差別；另外還有合同制，員工與銀行訂立勞動合同，基本能享受正式員工的待遇。如果銀行從業(yè)人員是后兩種聘用情況的話，那么他們在為銀行工作的同時，多少會存在有落差感，這也會間接影響銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。

四、南寧銀行業(yè)從業(yè)人員激勵機制問題分析

（一）對南寧銀行業(yè)從業(yè)人員激勵機制保健因素的分析

1.銀行與員工間缺乏溝通，反饋意見不及時

雖然銀行與員工的關(guān)系在法律上來說屬于契約關(guān)系，但由于銀行過度看重工作業(yè)績，但不重視與員工之間的關(guān)系，且銀行管理者缺乏與員工相互溝通的機制，而由于一線員工在崗工作時間長，精力和時間付出較多，工作閑暇之余員工之間也沒有多少交流的時間，而員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情會衰減得很快，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。

2.薪酬機制不合理，收入與勞動不匹配

從圖1來看，南寧市的金融業(yè)在崗職工年薪水平低于發(fā)達城市廣州。原因有：首先，廣西地處欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展水平落后于發(fā)達省份，整個廣西的薪資水平都比較低，南寧銀行業(yè)也是如此；其次，南寧商業(yè)銀行的綜合業(yè)務(wù)多見于常規(guī)的存貸款業(yè)務(wù)，與發(fā)達城市相比，銀行推出的新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)等少有人參與購買，這在一定程度上減少了銀行業(yè)的創(chuàng)收；最后，由于一線從業(yè)人員的崗位是定崗定工，沒有較多的業(yè)績考核和獎金補貼，所以他們的薪資水平是較低的。

（二）對南寧銀行業(yè)從業(yè)人員激勵機制激勵因素的分析

1.晉升制度及培訓機制尚存缺陷

商業(yè)銀行對員工的晉升制度雖然有很詳細的規(guī)劃，但只強調(diào)員工的業(yè)務(wù)能力和技能，對業(yè)務(wù)能力很強的員工，激勵的方式多重于物質(zhì)的獎勵，比如加薪、提成或發(fā)獎金，而這些物質(zhì)的激勵力度不大。對于業(yè)務(wù)能力極強的員工也是如此。此外，銀行雖也會舉行一些培訓，但由于員工在知識技能等方面存在差異，他們接受的統(tǒng)一的培訓不一定完全適合他們的個人發(fā)展。反過來，一些機械化常規(guī)的業(yè)務(wù)培訓不僅不能提高他們的業(yè)務(wù)技能，還反而讓他們對這些培訓產(chǎn)生不良的情緒，進而影響工作效率。

2.存在評聘等級制度，員工缺乏歸屬感

歸屬感是雙因素理論提及到的一個非常重要因素。目前商業(yè)銀行各自都有一套自己的評聘制度，有勞務(wù)派遣的三方合同、有按年簽的合同，簽訂這些合同就說明他們不是銀行的正式編制內(nèi)的員工，僅存的關(guān)系就是一紙合同。銀行的各種福利得不到享受。這就很難提高他們的歸屬感，同時無形中提高了銀行從業(yè)人員的流動性。故福利待遇對內(nèi)要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。最后銀行要做到上下多溝通，上級和下屬之間的溝通，員工和員工之間的溝通，解決好群體之間的矛盾，公司員工才會有歸屬感。

五、基于雙因素理論的對南寧銀行業(yè)從業(yè)人員激勵機制的建議

（一）優(yōu)化人事考核評聘制度，完善薪酬公平待遇

優(yōu)化人事考核制度完善，通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標準，從而實現(xiàn)不同銀行從業(yè)人員的個人業(yè)績標準的可量化和可操作性。對于銀行的評聘制度，要實行平等對待一視同仁的聘用原則，原則上所有的員工都應(yīng)該享受同等的待遇。而對于晉升和職稱的評定，也應(yīng)該按照科學管理的方式來進行。只有這樣才可以激發(fā)銀行從業(yè)人員的工作積極性和工作熱情。完善績效工資制度。同時加大薪酬待遇的公平性和公開性，防止兩極分化，還要從整體上提高銀行從業(yè)人員的基本的薪酬，使他們的積極性得到最大的發(fā)揮。

（二）加強多種激勵手段的綜合運用

鑒于激勵形式過于單一，建議銀行可以實施多種激勵法。比如，銀行的“職代會”。讓“職代會”變得有意義的做法就是要讓員工真正參與其中，有話語權(quán)，有表決權(quán)，讓“職代會”成為傳遞員工心聲的渠道，讓員工的感受受到尊重。另外，可以運用感情激勵法。就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，關(guān)心員工，與員工之間建立平等和親切的感情，讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)出主人翁責任感，這樣對銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展有很大的幫助，同時也會推動銀行經(jīng)濟效益的提高。

（三）培養(yǎng)與弘揚良好的團隊精神

銀行應(yīng)重視溝通與協(xié)調(diào)工作，遇到員工的問題要及時妥善。處理定期與員工進行銀行建設(shè)發(fā)展方面的評價與探討，吸收他們的意見和建議，建立上下暢通的溝通，員工們也可以通過這樣的方式來表達他們自己的建議和看法，同時銀行管理者也要注重銀行內(nèi)團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)。此外，還要組織定期調(diào)查并及時反饋處理結(jié)果。最后，創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風氣，加強員工的歸屬感。