安文超

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理由過去的人事處理向戰(zhàn)略性的人力資源管理轉變。人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢。把握發(fā)展機遇的關鍵。“選、用、育、留、出”構成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能，而人才引進尤其是青年人才的引進是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關口，人才引進的質量直接影響到企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理工作中占有極其重要的地位。本文就目前企業(yè)人才引進工作的現(xiàn)狀、問題加以分析、總結，并有針對性的提出了一些建議。

關鍵詞：人才引進 人力資源管理 企業(yè)發(fā)展

一、人才引進的重要意義

人才引進是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，通過各種渠道尋找、吸引那些有能力又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜的人員予以錄用的過程。

1、人才引進關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，人才引進在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在企業(yè)人才引進的過程中，不僅僅是獲得所需要的人才，更重要的是找到認同企業(yè)文化，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求、能夠勝任工作崗位以及個人職業(yè)發(fā)展訴求與崗位相匹配的人才，企業(yè)有效地引進人才，是企業(yè)補充人力資源的基本途徑。引進了合適的人才能夠保證企業(yè)業(yè)績目標的達成、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)生存和發(fā)展提供有力保證。而引進青年人才、為青年人才提供施展才華的平臺，讓青年快速成長、擔大任，是企業(yè)長期、健康發(fā)展的根本保證。

2、人才引進有助于企業(yè)形象的傳播。人才引進既是吸引、招募人才的過程，又是對外宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度的窗口。求職者可以通過招聘過程來了解企業(yè)的組織機構、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化。一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關活動，是對企業(yè)的絕好宣傳。

3、人才引進有助于企業(yè)文化的建設。有效的人才引進工作使企業(yè)在得到人才的基礎上，同時也為人力資源的保持打下了基礎，有利于減少因人力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強了企業(yè)內的良好氛圍。優(yōu)秀的員工能夠對其他員工起到促進和帶動作用，使團隊的工作質量和效率都能得到提高，可以使被聘用人員得到充分發(fā)揮能力和潛力的機會，促使他們達到職業(yè)生涯目標。

4、人才引進直接影響著人力資源管理的費用。有效的人才引進工作，能使企業(yè)招聘活動的費用支出既經(jīng)濟又有效，而且由于招聘的員工能夠勝任工作，可以減少培訓與能力開發(fā)的費用支出，可以降低招聘費用和培訓開發(fā)費用。

二、企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀和存在的問題

1、招聘人員對人才引進工作的認識不足，使企業(yè)人才引進工作有欠缺。企業(yè)歷屆領導班子高度重視人才引進工作，加強三支隊伍建設，按照人力資源規(guī)劃對人才的需求，2009年至2013年五年間，從社會、大中專院校引進了博士生1人、碩士生40人、本科生41人、大專生86人，各種層次的專業(yè)技術及管理人才基本上滿足了企業(yè)發(fā)展對各種人才的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供了智利支持。但是，由于招聘人員對工廠人力資源規(guī)劃認識不清，對年度人才需求計劃認識不足，對所招聘的崗位認識不清，對崗位需要的人員缺乏準確的定位，在人才引進過程中憑主觀感覺選擇人才，重點專業(yè)及優(yōu)秀管理人才引進不足，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，尤其在軍品任務激增和民品產(chǎn)業(yè)需要快速發(fā)展的情況下，某些重點專業(yè)人才及優(yōu)秀管理人才欠缺。

2、非專業(yè)化的招聘團隊，使得人才引進的效率低下。工廠雖然組織了招聘團隊，由于大部分人員是臨時抽調，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，招聘人員的非專業(yè)化，在人才引進過程中，容易出現(xiàn)面試題目設計不合理、隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示等問題。這些問題容易導致知識測試的可能只是求職者的印象管理或面試準備技巧，很難測試求職者在以后工作中的表現(xiàn)；由于準備不足，容易導致信息收集偏頗、缺乏記錄、僅憑模糊的印象評分，使得招聘效率低下。

3、過度強調高學歷、高層次，企業(yè)對求職者的吸引力不夠。近幾年，上級管理部門要求引進的高層次人才必須是“雙211”學校的學生，由于地理條件的限制，在招聘的過程中，很多名校的各方面素質符合要求的學生我們招不到，出現(xiàn)了我們想要的不來，想來的又不是我們需要的，可能會為了完成任務指標而降低人才引進的標準。過分的注重學校、學歷，造成引進的人才水平和能力與崗位要求不適應，雖然求職者的知識掌握程度可能很高，但是還應該考慮其他方面的因素，如誠信、責任心、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作等等。

4、招聘中忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳。人才引進的過程中，招聘人員更多的是在學習招聘技巧，了解人才需求崗位的工作職責和專業(yè)知識，雖然也制作了宣傳材料，印發(fā)了宣傳冊子，但招聘過程中，沒能引起足夠的重視，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、愿景、文化理念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宣傳不夠，求職者對企業(yè)了解不足，勢必影響人才引進的質量。

三、解決人才引進現(xiàn)狀問題的對策和建議

1、建立人才引進規(guī)劃和年度需求，明確工作崗位、做好崗位分析，確定招聘標準。人力資源部門應根據(jù)工廠的戰(zhàn)略目標，制定合理的人力資源規(guī)劃、制定人才引進的招聘規(guī)劃和每年的人才需求計劃。根據(jù)人才需求明確工作崗位，在崗位分析的基礎上，形成崗位說明書，對每一個崗位的職責、權限、勝任素質等相關資料進行描述，建立勝任特征模型，作為人才選拔的依據(jù)。

2、組建高素質、專業(yè)化的招聘團隊。招聘過程是企業(yè)招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的過程，招聘團隊必須是高素質、專業(yè)化的，需要招聘人員不僅要具備看人、選人的能力，還要提升自己在交流、技藝方面的能力，主動提供一定的平臺讓求職者發(fā)問，體現(xiàn)對求職者的尊重和關懷，通過各種人性化的服務，給求職者帶來不同的心理體驗，拉近求職者與企業(yè)的距離。

招聘人員應具備以下基本功：熟悉企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和主導產(chǎn)品、熟悉招聘崗位的素質要求、面試題目要能檢測出求職者是否具備招聘崗位要求的素質水平、對求職者的回答要能做出準確的判斷、要具備在短時間內篩選勝任者的能力。

根據(jù)招聘崗位的性質，安排相應的專業(yè)人員，特別在招聘技術崗位時，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，在招聘過程中很難找到企業(yè)真正需要的人才，所以應考慮專業(yè)技術人員共同參與招聘工作。

3、拓寬招聘渠道，注重各方面的素質能力，選擇合適的人才。最適合企業(yè)的人選，不一定就是高學歷、好學校、專業(yè)技能水平最高的人，更需要的是他是否能夠認同本企業(yè)文化，其次才是對工作的勝任能力和學習能力。人才引進不一定非要“211”學校的學生，可以從多種渠道選拔人才，只要他的能力素質符合招聘崗位的要求，認同企業(yè)的文化理念，愿意將個人的發(fā)展與企業(yè)愿景相融合，企業(yè)就應該做到“職得其人、人盡其才、人事相宜”。

4、組織有效的面試，運用相應的測評工具測試求職者的綜合素質，提高面試的準確性和可靠性。在招聘過程中，招聘人員需要合理選擇面試類型。首先要清楚擬招聘的崗位需要求職者具備哪些勝任特征，其中哪些特征是支撐這個崗位作出卓越貢獻的核心特征。在設置面試題目時，要著重“考事件”，而不是“考概念”；要著重“考做法”，而不要“考想法”；要通過過去判斷未來，通過言行判斷素質。

其次，運用相應的測評工具測試求職者的綜合素質。人的心理特質具有內隱性的特征，需要借助專業(yè)的心里測評才能夠準確的把握到求職者的內在特質。不同的崗位對員工的心里特質要求是不一樣的，借助心理測評來對求職者的心里特質進行鑒別，從眾多的求職者當中選擇到那些心理特質與崗位需求相符合的人員。例如，性格內向、謹慎的人可以做財務、審計、檔案管理等一些需要靜下心來的工作，而性格外向積極樂觀的人可以做接待、對外營銷、對外管理工作等，充分發(fā)揮他們的長處，更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

所以說，選對人不僅要選對智力、能力、智商，同時也要選對性格、選對心理。在面試時，不僅要關注求職者對面試題目的答案上，他的一言一行，一舉一動都是考核的內容。在面試中全面的向求職者傳遞企業(yè)信息，給求職者是否進入企業(yè)的選擇權，同時盡可能多的從求職者處獲取有效信息，進行人才判斷，避免招聘失誤。

5、建立必要的人才儲備體系（如人才信息庫，包括個人基本資料、面試意見、評價結果等）。在招聘的過程中，一方面常常發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為編制有限，無法錄用。這種情況下，可以將這類人才的信息納入人才儲備體系，并不定期與之保

持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可引進，不僅提高招聘效率又降低了招聘成本。

另一方面，將企業(yè)用的好、留得住的人才的專業(yè)和學校整理建檔，并與之建立聯(lián)系，定期與學校就業(yè)處溝通，掌握專業(yè)人才信息，企業(yè)人才需求與學校專業(yè)人才相對應，將適合的人才納入儲備體系，向其宣傳企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，吸引人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務。

6、通過人才招聘達到宣傳企業(yè)文化的目的。每年的人才引進工作，既是到各大高校去招募人才，同時也是對企業(yè)形象的宣傳和展示。通過招聘不僅能吸引到更多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會在很多學生中造成很大影響。為此，企業(yè)應該強化招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳企業(yè)，提升企業(yè)的知名度，因為企業(yè)的知名度是企業(yè)招攬人才的第一張牌。

綜上所述，為了完成企業(yè)十二五規(guī)劃中人力資源開發(fā)的總體目標，作為人力資源管理的第一步，企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，重視人才引進工作，認真對待招聘中的每一個細節(jié)，統(tǒng)籌規(guī)劃、全盤考慮，摒棄錯誤的人才觀念，提高招聘人員的自身素質，不僅要掌握招聘技巧，專業(yè)能力，還要具有豐富的心理學、人際學、管理學等知識，豐富自己的閱歷，才能客觀公正的為企業(yè)招聘到合適的人員。

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