黃少達

[摘 要] 本文著重闡述基層政法機關(guān)在人力資源管理方面的困境，分析其成因，提出相應(yīng)的發(fā)展策略，以期促進其人力資源管理體系的完善，激發(fā)人才的發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力，從而更好地維護社會的和諧穩(wěn)定。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；政法部門

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 046

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）16- 0078- 02

1 基層政法部門人力資源管理的困境

1.1 人員結(jié)構(gòu)不合理

①強調(diào)隊伍年輕化的同時，沒能有效關(guān)注經(jīng)驗傳承與人員幫帶，一大批年輕的政法干部未能將多年積累的工作經(jīng)驗與優(yōu)良傳統(tǒng)很好地繼承與發(fā)揚。②近年來由于社會形勢的需要，政法部門內(nèi)部增加了許多新崗位、新任務(wù)，但機構(gòu)編制卻不能及時增加，新增崗位大都是內(nèi)部調(diào)劑，使人力資源不足的問題更加突出。③基層在錄用政法工作人員時，缺乏長期有效地規(guī)劃造成了人員的年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，部分專業(yè)技術(shù)人才甚至出現(xiàn)嚴(yán)重斷檔。

1.2 人力資源的整體素質(zhì)不高

目前基層政法隊伍中，人力資源的整體素質(zhì)離工作的實際要求有明顯的距離。雖然這些年基層政法系統(tǒng)本科以上學(xué)歷的比例在逐年提高，但缺乏真正的高層次、專業(yè)型人才，與基層政法系統(tǒng)其他部門相比，政法部門成員學(xué)歷水平不低，但知識、專業(yè)技術(shù)水平卻有所欠缺。

1.3 人力資源利用率不高

集中表現(xiàn)在對內(nèi)部人才的使用上。①機關(guān)與一線人才比例失調(diào)，出現(xiàn)倒掛情況，難以滿足政法工作實戰(zhàn)需要。②學(xué)非所用現(xiàn)象比較嚴(yán)重。對專業(yè)人才沒有進行科學(xué)的調(diào)配，導(dǎo)致許多有專業(yè)技術(shù)特長的人員埋沒在技術(shù)含量很低的日常性、事務(wù)性工作中。③忽略了老同志的能力與作用。許多在政法戰(zhàn)線摸爬滾打一輩子的老同志，多年積累下來的寶貴經(jīng)驗和豐富資源無用武之地。④缺乏強有力的激勵措施與獎勵政策。專業(yè)人才得不到時間、經(jīng)費、深造機會的支持，挫傷了專業(yè)人才發(fā)揮其特長的積極性。

1.4 培養(yǎng)選拔機制存在突出問題

①沒有科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，基層人員找不到實現(xiàn)自身價值的方法和途徑。②干部選拔使用隨意性大，妨礙真才實學(xué)的人才脫穎而出。在很多的政法部門還存在著把官位作獎勵，因一時一事就可能提拔，但工作能力、經(jīng)歷和管理水平是否勝任卻往往不去認真考察。③資格、年限卡得過死。這種沿襲多年的干部選拔機制，讓許多有滿腔熱情和扎實基礎(chǔ)的干部，因為要等年限、資格而喪失了勇氣、銳氣，不進行思考，個人發(fā)展與工作開展都會蒙受損失。

2 基層政法部門人力資源管理困境的原因分析

2.1 沒有從戰(zhàn)略高度去認識和實施人力資源管理

目前，大多數(shù)基層機關(guān)都還沒有深刻認識到人力資源管理的真正內(nèi)涵和重要性，沒有認識到加強人力資源管理對提高政法工作水平和社會服務(wù)效率的必要性，缺乏戰(zhàn)略層面上的人力資源管理思想，人力資源管理與戰(zhàn)略管理過程是分離的，其管理活動還未能有效地為實現(xiàn)基層政法部門的組織目標(biāo)服務(wù)。

2.2 管理理念受傳統(tǒng)人事管理影響嚴(yán)重

孔子說過：“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均?！边@種均等安貧的平均主義的思維方式，使人的個性受到嚴(yán)重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深地禁錮。嚴(yán)重影響了基層政法部門人力資源的管理和開發(fā)，使得科學(xué)的薪酬管理體制很難在行政人員當(dāng)中切實實行。同時，在我們現(xiàn)在的管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶盼“柔性管理”，但對于制度和程序的建立，缺乏科學(xué)深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高。

2.3 缺乏適應(yīng)基層工作需要的培訓(xùn)機制

現(xiàn)行基層培訓(xùn)上存在的問題主要有：重視不夠，對基層公務(wù)員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念；投入不足，財政投入遠遠不夠；措施不力，培養(yǎng)的方式落后、內(nèi)容與實際工作相脫節(jié)，培訓(xùn)師資隊伍力量不足，評估及考核工作不到位。

3 解決當(dāng)前政法部門人力資源管理困境的對策

要想解決當(dāng)前基層政法部門的困境，筆者認為應(yīng)將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從以下幾方面進行努力。

3.1 樹立牢固的戰(zhàn)略人力資源管理理念

推行戰(zhàn)略性人力資源管理，都要圍繞政法部門的整體工作部署，滿足實戰(zhàn)需要、滿足工作可持續(xù)發(fā)展需要、滿足個人職業(yè)生涯規(guī)劃需要，而滿足這些需要都要通過對人力資源的規(guī)劃與調(diào)整來實現(xiàn)。換言之，就是通過人力資源管理實踐，調(diào)控政法隊伍特質(zhì)，繼而對基層政法部門整體人力成本、綜合戰(zhàn)斗力及社會滿意度產(chǎn)生影響。這就要求基層政法部門樹立一種有戰(zhàn)略高度的人力資源管理理念。打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵每位政法工作者確立自己的長期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的行為理念。

3.2 健全和完善基層人力資源培訓(xùn)機制

要開展基層政法部門人力資源更新知識培訓(xùn)教育，結(jié)合基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。①要增強基層人力資源培訓(xùn)的針對性與實效性，以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對性；②探索建立培訓(xùn)項目自我申報制度，由學(xué)員申報培訓(xùn)項目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實行歸口分類培訓(xùn)；③要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，要以基層政法部門人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，積極探索一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。

3.3 建立科學(xué)的用人機制，打破傳統(tǒng)人事制度的束縛

嚴(yán)格把關(guān)，進一步做好錄用、引進、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時拓寬基層政法部門人員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進入該領(lǐng)域的局面，從而滿足對不同層面人才的需求。同時，要提高選人用人的規(guī)范化水平。

3.4 建立行之有效的激勵機制

為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結(jié)合的方法。①合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對等的原則，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)；②建立合理的績效評估體系，獎勵先進，無形中對甘于平庸者構(gòu)成鞭策；③適度競爭，公平晉升。

總之，基層政法部門是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政法部門人力資源管理所面臨的困境卻由來已久、錯綜復(fù)雜，改革基層政法部門人力資源管理制度對于基層政法部門工作的開展和問題的解決是十分必要的。基層政法部門如果能夠真正地轉(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進行實施，就能更好地提高執(zhí)法效率，為社會長治久安提供組織保障。

主要參考文獻

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