李靜等

[摘 要]薪酬管理是企業(yè)人事管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，也是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬是企業(yè)為員工付出的企業(yè)成本，也是吸引人才的重要舉措。建立完善的薪酬管理制度和措施，對于企業(yè)運(yùn)作過程中調(diào)動員工積極性、發(fā)揮員工潛能、培養(yǎng)員工主體意識具有非常重要的作用。本文分析了企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的基本現(xiàn)狀，結(jié)合這些現(xiàn)狀給出了相關(guān)薪酬管理制度改進(jìn)的措施。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；增長機(jī)制；企業(yè)發(fā)展

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）37-0097-02

1 當(dāng)前企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀分析

1.1 薪酬增長制度制定的不夠合理

在實(shí)際的員工工資增長的實(shí)踐中，現(xiàn)階段的工資增長速度出現(xiàn)了以下兩個(gè)趨勢：第一，員工總工資增長速度低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長水平，第二，員工平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長水平。以上情況的出現(xiàn)，會導(dǎo)致以下三方面的問題：第一，制約企業(yè)員工生活水平的提升?，F(xiàn)階段的兩個(gè)低于收入增長分配制度，使得員工的工資增長低于人均GDP的增長，也就制約了員工生活水平的提升。第二，制約企業(yè)員工工作效能的提升。由于薪酬增長制度的制定沒有綜合分析業(yè)績、能力以及技能等方面，從而使得員工在工作過程中得過且過，薪酬增長的效能大大降低，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，制約企業(yè)健康和諧穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)的薪酬增長速度不夠合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長與員工收入增長的速度差距拉大，使得企業(yè)員工之間的收入分配不均問題日益明顯，也加劇了社會矛盾，不利于社會的穩(wěn)定和諧發(fā)展。

1.2 薪酬分配制度制定的不夠完善

現(xiàn)階段的主要分配形式是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配，根據(jù)這樣的分配制度，雖然很好的解決了平均主義存在的缺陷，但是對于企業(yè)員工共享企業(yè)收益的需求無法滿足。一方面，企業(yè)員工增加工資的界定標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)成本來評定的，員工增加工資的標(biāo)準(zhǔn)和合理性并沒有得到有效確定。員工被給予的工資也只是其勞動力應(yīng)有的報(bào)酬。員工無法提升主人翁地位，不能從企業(yè)收益上尋找增資依據(jù)。另一方面，企業(yè)員工缺乏有效的增資途徑。勞動者只有通過工資的形式得到回報(bào)，無法參與到企業(yè)直接利益的分配當(dāng)中，所以要縮小勞動者與企業(yè)家和技術(shù)管理者在年薪、期權(quán)、技術(shù)股等分配增資途徑之間的差距，就需要改變現(xiàn)階段的生產(chǎn)要素分配方式。

1.3 薪酬激勵(lì)機(jī)制制定的不夠合理

現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制不夠合理，尤其是大型的國有企業(yè)，其薪酬激勵(lì)機(jī)制存在一定問題，所以導(dǎo)致企業(yè)缺乏生命和活力?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠挖掘人才潛力，提高人才奮斗熱情，激發(fā)潛能，并能夠促進(jìn)人才不斷為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。而現(xiàn)有的大型國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在一定問題，有平均化的趨勢。存在問題表現(xiàn)在：激勵(lì)盲目現(xiàn)象嚴(yán)重；存在小恩小惠事件；大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重；短期激勵(lì)問題的存在。由于激勵(lì)機(jī)制制定的不夠合理，使得這些大型企業(yè)內(nèi)部大部分員工缺乏工作奮斗的激情，在自己的工作崗位上得過且過，缺乏創(chuàng)新和激情，也就使得企業(yè)缺乏活力，最終企業(yè)的發(fā)展速度也就變得更加緩慢。

2 改善薪酬管理制度，促進(jìn)和諧的措施

2.1 建立薪酬增長機(jī)制，促進(jìn)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展

建立薪酬增長機(jī)制，需要與企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展現(xiàn)狀相聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)有效的發(fā)展。結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為“兩符合”方式，也就是員工總工資的增長應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的增長速度相符合，員工平均工資應(yīng)該與勞動率增長速度相符合。建立薪酬增長機(jī)制，能夠滿足以下需求：第一，符合科學(xué)發(fā)展觀的需要?？茖W(xué)發(fā)展觀要求我們堅(jiān)持以人為本，在發(fā)展的過程中，關(guān)注民生問題。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬的增長速度和方式與勞動生產(chǎn)率的增長相適應(yīng)，有效提升員工的生活水平。第二，符合企業(yè)發(fā)展的需要。社會的競爭日益加劇，企業(yè)的發(fā)展競爭最終會歸結(jié)到人才的競爭，所以應(yīng)該用薪酬來激勵(lì)人才，用感情、事業(yè)、文化來留住人才，讓人才將自己作為企業(yè)的主體，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而努力奮斗。第三，構(gòu)建和諧社會的需要。構(gòu)建社會主義和諧社會，是企業(yè)的基本要求，也是社會建設(shè)的最終目標(biāo)。在建設(shè)社會主義的過程中，要堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持建立有效的薪酬增長機(jī)制。經(jīng)營理念一般體現(xiàn)在每個(gè)薪酬管理的每個(gè)過程和細(xì)節(jié)當(dāng)中，所以應(yīng)該建立符合實(shí)際需要的科學(xué)的薪酬管理制度，更好地引進(jìn)人才，發(fā)揮人才的作用，提升員工工作的積極性，讓員工能夠主動創(chuàng)造、積極探索，成為企業(yè)發(fā)展的最根本動力，也促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 改善薪酬分配制度，培養(yǎng)員工主體意識

企業(yè)的薪酬分配應(yīng)與企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)有關(guān)，根據(jù)職責(zé)、能力的不同，采取不同的薪酬分配制度。結(jié)合《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)市場上的科學(xué)用工、科學(xué)分配制度，變換國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度為勞動股權(quán)，積極調(diào)動員工的生產(chǎn)和工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。要注意以下三個(gè)問題：第一，構(gòu)建勞動股權(quán)模式?？梢栽O(shè)想，企業(yè)員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的時(shí)候，也就是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，可以讓員工的勞動資本化，員工獲得勞動股權(quán)，將其視作為企業(yè)股東。變換國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度為勞動股權(quán)制度，從而在員工獲得企業(yè)的資金報(bào)酬時(shí)，也能夠根據(jù)勞動股權(quán)獲得相關(guān)的生產(chǎn)要素的義務(wù)和權(quán)利。第二，確定勞動股權(quán)的含義。勞動股權(quán)的意義就是按照生產(chǎn)要求來確定收益分配，勞動是生產(chǎn)要素的基本，在經(jīng)過資本化解釋后，結(jié)合效率與公平原則進(jìn)行勞動股權(quán)的分配，利用股權(quán)和其他生產(chǎn)要素結(jié)合，共同參與到企業(yè)的利潤分配中去。第三，勞動股權(quán)運(yùn)行的方式。在實(shí)施勞動股權(quán)的分配方式之后，員工由簡單的服務(wù)者變成了勞動股權(quán)的持有人。所以，經(jīng)過勞動的付出和努力，與其他人一起享有著權(quán)利以及義務(wù)，從而使員工的利益和尊嚴(yán)得到有效保障。在員工的利益與企業(yè)利益對立時(shí)，勞動股權(quán)有效地解決了這一問題。這種方式使得員工提升了工作積極性，有效地培養(yǎng)了員工的主體地位和主人翁意識，從而共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.3 實(shí)踐薪酬激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工的歸屬感

完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，是增強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感的關(guān)鍵舉措。要保持企業(yè)的生命和活力，就需要建立長效的員工激勵(lì)機(jī)制，不斷挖掘員工內(nèi)在潛力，促進(jìn)員工持續(xù)提升和不斷加強(qiáng)。建立企業(yè)長效激勵(lì)機(jī)制，需要從四個(gè)堅(jiān)持入手：第一，堅(jiān)持公平公正原則，建立完善而嚴(yán)格的績效考核機(jī)制，讓員工能夠通過自己的努力拿到獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工堅(jiān)信公平的信念，激發(fā)員工內(nèi)心動力。第二，堅(jiān)持區(qū)別化手段。展開深入調(diào)查，將人才分為管理人才、技術(shù)人才、操作人才，針對不同類型的人才采取不同的激勵(lì)措施，最大限度地發(fā)揮不同人群在工作上的積極性和主動性。第三，堅(jiān)持績效考核。避免大鍋飯形式，促進(jìn)競爭下的穩(wěn)定和諧。第四，堅(jiān)持長效機(jī)制。比如，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)制度、薪酬增長制度、期權(quán)激勵(lì)制度等都是長效激勵(lì)機(jī)制的有效嘗試。

3 結(jié) 論

建立符合企業(yè)實(shí)際需求的薪酬管理制度，強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理建設(shè)，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和諧、長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵舉措，也是激勵(lì)員工快速進(jìn)步，為企業(yè)不斷做貢獻(xiàn)的關(guān)鍵措施。在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展過程中，要合理制定薪酬增長、分配、激勵(lì)機(jī)制，從薪酬管理制度、增長機(jī)制、分配制度、激勵(lì)機(jī)制等方面入手，增強(qiáng)員工的歸屬感、調(diào)動員工積極性，鼓勵(lì)員工主動創(chuàng)造和努力提升，為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力，從而實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。

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