卓楠

[摘 要]在供電企業(yè)的發(fā)展過程中，如何強(qiáng)化人力資源的培訓(xùn)、完善績效考核評(píng)價(jià)，是人力資源管理中的一個(gè)重要問題。本文在充分研究供電企業(yè)考核制度過程的基礎(chǔ)上，對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析。

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)；績效評(píng)價(jià)；人力資源管理；發(fā)展應(yīng)用

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）38-0063-02

當(dāng)前，供電企業(yè)在“三集五大”體系的指引下，進(jìn)行了一系列改革。在改革過程中伴隨著一系列新問題的產(chǎn)生，開展研究新問題并找到相應(yīng)對(duì)策，助推供電企業(yè)在管理上實(shí)現(xiàn)有效提升，同時(shí)也能夠在供電企業(yè)的整體發(fā)展上有所創(chuàng)新。人力資源管理問題是供電企業(yè)的一個(gè)重要問題，面對(duì)復(fù)雜多變的人力資源管理問題，供電企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行充分的分析，從而實(shí)現(xiàn)其對(duì)人才的培養(yǎng)和利用的價(jià)值，提升供電企業(yè)的軟實(shí)力建設(shè)。

1 電力企業(yè)績效評(píng)價(jià)與人力資源現(xiàn)狀

“三集五大”是國家電網(wǎng)公司在“十二五”期間的發(fā)展戰(zhàn)略中提出的，實(shí)施兩個(gè)轉(zhuǎn)變：轉(zhuǎn)變公司發(fā)展方式，轉(zhuǎn)變電網(wǎng)發(fā)展方式。按照集團(tuán)化運(yùn)作、集約化發(fā)展、精益化管理、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)（簡稱“四化”）要求，實(shí)施人力資源、財(cái)務(wù)、物資集約化管理，構(gòu)建大規(guī)劃、大建設(shè)、大運(yùn)行、大檢修、大營銷（簡稱“三集五大”）體系，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。

企業(yè)的績效評(píng)價(jià)方法應(yīng)立足于三集五大的要求，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理與優(yōu)化，做好企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

目前我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析：

1.1 績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不完善

公司的績效評(píng)價(jià)涵蓋了績效計(jì)劃、績效實(shí)行、績效監(jiān)督與控制、績效考核與反饋等，然而現(xiàn)今的企業(yè)沒有把績效評(píng)價(jià)簡單地理解為績效考核，以考核的方式對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行單一的評(píng)價(jià)，使得企業(yè)的績效評(píng)價(jià)制度出現(xiàn)了很多問題：企業(yè)的績效評(píng)價(jià)缺乏可操作性，評(píng)價(jià)缺乏客觀性與公正性；簡單地認(rèn)為績效考核就是績效評(píng)價(jià)工作的目的，對(duì)于績效評(píng)價(jià)運(yùn)行中的寶貴的反饋信息視而不見。

1.2 績效評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)不科學(xué)

正確的公司的績效評(píng)價(jià)應(yīng)該有多元目標(biāo)，應(yīng)該涉及企業(yè)職工的責(zé)任分配、職位的分析、職工的培訓(xùn)、企業(yè)管理制度經(jīng)營方式的優(yōu)劣等方面，然而現(xiàn)實(shí)中的一些企業(yè)把績效評(píng)價(jià)簡單地作為企業(yè)員工晉升的依據(jù)，根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)成績來決定實(shí)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施，這樣的動(dòng)機(jī)無法實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)活動(dòng)的意義。

1.3 績效考核方法不科學(xué)

（1）缺乏一致的考核指標(biāo)。一般的企業(yè)的績效考核工作都是從上到下進(jìn)行的，在沒有對(duì)不同工作崗位的工作性質(zhì)、工作量與難度做出分析與分類的情況下，就盲目地實(shí)現(xiàn)一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就自然導(dǎo)致了評(píng)價(jià)的不合理、不公正的現(xiàn)象。

（2）考核過程不實(shí)際。雖然一些企業(yè)制訂了具體的績效考核評(píng)價(jià)制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是卻沒有將這些制度或者標(biāo)準(zhǔn)真正地付諸實(shí)踐，在最后的年末總結(jié)中，僅憑關(guān)系或者印象打分，這樣的績效評(píng)價(jià)工作沒有實(shí)際意義，一切流于形式。

（3）缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工沒有評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則與指標(biāo)，然而一些企業(yè)中沒有形成一套適合自身的科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1.4 供電企業(yè)對(duì)人才配備不合理

筆者認(rèn)為在這個(gè)問題上現(xiàn)階段的供電企業(yè)人力資源管理方面做得不到位，對(duì)于供電企業(yè)的整體運(yùn)營以及供電企業(yè)的整理發(fā)展思路沒有充分的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致對(duì)市場的判斷力下降，對(duì)財(cái)務(wù)、法律等問題不能充分進(jìn)行預(yù)測，這樣就不能實(shí)現(xiàn)其基本的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展也沒有一定的幫助。

1.5 電力企業(yè)管理機(jī)關(guān)運(yùn)營存在問題及人員素質(zhì)問題

在供電企業(yè)的發(fā)展過程中，有必要對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和路徑進(jìn)行一定的分析，只有這樣才能知道供電企業(yè)需要什么樣的管理層，如果管理層達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的需求，則必然要對(duì)其進(jìn)行一定的改革，所以說，在現(xiàn)階段的供電企業(yè)管理機(jī)關(guān)的配置上存在著明顯的問題，這樣臃腫的機(jī)關(guān)實(shí)在對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利，因此對(duì)該問題應(yīng)該加以重視和改進(jìn)。

1.6 供電企業(yè)人才更替緩慢

供電企業(yè)專門的管理人員比較缺乏，但是更為關(guān)鍵的是在企業(yè)的管理過程中，供電企業(yè)的人才更替問題也是存在較大問題的，企業(yè)員工老化程度較高，無法繼續(xù)使企業(yè)順應(yīng)一定的發(fā)展規(guī)模和方向繼續(xù)發(fā)展，所以必然要對(duì)其進(jìn)行更替。但是現(xiàn)狀是供電企業(yè)的人才更替較為緩慢，已經(jīng)在一定程度上阻礙了供電企業(yè)的發(fā)展。

2 績效評(píng)價(jià)與人力資源的粘合

2.1 人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系

（1）人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。人力資源的有效管理，必然需要績效考核制度的有效參與。

（2）績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn)，來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫?，而這種公平是員工樂于見到的。在很大程度上，人力資源管理是針對(duì)人說話，績效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系。可見，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

2.2 績效考核中影響人力資源管理的制約因素

（1）績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見。績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因?yàn)?，在很多時(shí)候，績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。

（2）員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴(yán)重背離了績效考核的初衷?？冃Э己送c經(jīng)濟(jì)利益掛鉤績效考核制度制定后，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。

（3）過分重視物質(zhì)激勵(lì)，嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)。目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核制度，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因?yàn)椋瑔T工精神層面的激勵(lì)同樣重要，如果長時(shí)間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非?？仗?。

（4）績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈。制度實(shí)行時(shí)間一長，很多員工心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下有對(duì)策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。

3 績效考核在人力資源管理中充分發(fā)揮作用的策略

3.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省，合理制定績效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢，摒棄一言堂的做法。企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。

3.2 引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)

企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?，使他們通過良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。

3.3 平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì)，以免有失偏頗

企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足?？冃Э己酥贫扰c精神激勵(lì)不矛盾，績效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。

3.4 將績效考核氛圍堅(jiān)持下去，防止考核效果出現(xiàn)反彈

人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣，績效考核氛圍也容易渙散。

3.5 完善供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)

對(duì)供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的人才能力得以提升，結(jié)構(gòu)更加合理，分工更加明晰，只有這樣才能在人力資源管理上實(shí)現(xiàn)一定的飛躍。

3.6 構(gòu)建科學(xué)合理的人才考評(píng)體系

供電企業(yè)的人才考評(píng)體系有必要積極主動(dòng)地建立起來，對(duì)供電企業(yè)員工素質(zhì)的提升以及改善機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)狀做出一定的貢獻(xiàn)。

總之，績效考核制度考核的也是人，只有把人的因素考慮好，不斷完善考核制度，在軟實(shí)力建設(shè)中取得主動(dòng)性，才能充分地實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)科學(xué)持久的發(fā)展。