朱美娟，葛玉輝

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海200093）

一、引言

全球經(jīng)濟(jì)一體化與快速變化的環(huán)境，需要企業(yè)以一種更加高效的組織形式去應(yīng)對(duì)，而“團(tuán)隊(duì)正是高效組織應(yīng)付環(huán)境變化的最好方法之一”。［1］高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略制定及執(zhí)行層，更是備受企業(yè)和學(xué)者關(guān)注。自1984年，Hambrick與Mason提出“高層梯隊(duì)理論”［2］以來(lái)，學(xué)界涌現(xiàn)出大量相關(guān)研究。這些研究大多是關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)的傳記性特征和運(yùn)作過(guò)程的，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生及其發(fā)展過(guò)程即團(tuán)隊(duì)的生命周期幾乎沒(méi)有涉獵。高管團(tuán)隊(duì)在其生命周期的各個(gè)階段，呈現(xiàn)出怎樣的階段性特征，這些特征對(duì)于企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響都有必要進(jìn)行研究。

二、高管團(tuán)隊(duì)生命周期模型

上世紀(jì)初期的塔克曼模式到目前為止仍是學(xué)術(shù)界廣泛應(yīng)用的團(tuán)隊(duì)生命周期模型。［3］目前對(duì)于團(tuán)隊(duì)生命周期的研究主要針對(duì)的是普通團(tuán)隊(duì)，如工作組、質(zhì)量小組、及項(xiàng)目小組等，是建立在臨時(shí)基礎(chǔ)之上的。［4］高管團(tuán)隊(duì)其任務(wù)具有長(zhǎng)期性。由于任務(wù)的長(zhǎng)期性，高管團(tuán)隊(duì)生命周期較之一般團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出許多變化。首先，高管團(tuán)隊(duì)在發(fā)展過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不斷地優(yōu)化的過(guò)程，這就意味著有的團(tuán)隊(duì)成員成功地融入到團(tuán)隊(duì)中，有的則離開了團(tuán)隊(duì)。其次，相對(duì)于任務(wù)的長(zhǎng)期性，高管團(tuán)隊(duì)成員的任期都是有限固定的，任期結(jié)束，團(tuán)隊(duì)成員就需要更替。最后，若組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)已無(wú)力應(yīng)對(duì)，企業(yè)將重組高管團(tuán)隊(duì)以帶領(lǐng)組織走出困境。更甚者，組織經(jīng)營(yíng)狀況極度惡劣，面臨破產(chǎn)，高管團(tuán)隊(duì)將直接面臨解散。因此，在建立高管團(tuán)隊(duì)的生命周期模型時(shí)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的最終結(jié)果需要重新定義。章義伍學(xué)者對(duì)塔克曼模式的解散期做出了補(bǔ)充。［5］本文在借鑒章義伍學(xué)者關(guān)于團(tuán)隊(duì)最后命運(yùn)結(jié)論的基礎(chǔ)上，將團(tuán)隊(duì)的最后階段定義為以下三種：自然更替、非自然更替及解散。自然更替是指可預(yù)期的、有準(zhǔn)備的、主動(dòng)選擇的高管團(tuán)隊(duì)人員變動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)成員由于任期結(jié)束或到了退休年齡等原因離開團(tuán)隊(duì)。盡管高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行組織的戰(zhàn)略決策及戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)，但是CEO仍然是這個(gè)整體的核心。CEO對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的影響體現(xiàn)在許多方面，尤其在團(tuán)隊(duì)建立的早期，CEO傾向于選擇他了解并信任的人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)。［6］CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力、績(jī)效有非常重要的影響。［7］因此CEO的更替可以作為原有團(tuán)隊(duì)解散，新團(tuán)隊(duì)成立的標(biāo)志。自然更替指的是非CEO的高管團(tuán)隊(duì)成員的更替。非自然更替則是難以預(yù)期的、沒(méi)有準(zhǔn)備的、被動(dòng)選擇的高管團(tuán)隊(duì)人員變動(dòng)，如由于無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)變革等原因?qū)е卤黄入x開團(tuán)隊(duì)。解散是指由于CEO的更替或組織經(jīng)營(yíng)失敗導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一系列變化。

在實(shí)踐中，高管團(tuán)隊(duì)有可能面臨自然更替及非自然更替等變化。值得一提的是，解散并不一定意味著團(tuán)隊(duì)完全的解散，它蘊(yùn)含了團(tuán)隊(duì)生命發(fā)展過(guò)程中的不可避免的變化，也可將之視為團(tuán)隊(duì)生命周期的新的起點(diǎn)。

三、高管團(tuán)隊(duì)生命周期階段特征

對(duì)于團(tuán)隊(duì)生命周期的階段特征，部分學(xué)者對(duì)其已有一定的研究和探討。然而高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的最高決策者，其成員都是在他們各自專業(yè)領(lǐng)域的專家，擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。因此，在高管團(tuán)隊(duì)生命周期的各階段所表現(xiàn)出的特征與一般團(tuán)隊(duì)不盡相同。他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)工作、溝通、沖突及建設(shè)的方式和內(nèi)容都具有不同的特征。

1、組建期

高管團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)驗(yàn)豐富，在進(jìn)入團(tuán)隊(duì)之前，或許處于其他團(tuán)隊(duì)的相同職位或是從事相關(guān)工作，也正因如此，他們?cè)陂_展新工作時(shí)難免會(huì)帶有原有企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的視角。因此在高管團(tuán)隊(duì)的組建期，容易出現(xiàn)各自為政的情況。在組建期，高管團(tuán)隊(duì)成員的首要任務(wù)是對(duì)組織運(yùn)營(yíng)狀況、團(tuán)隊(duì)環(huán)境等形成明確的認(rèn)識(shí)。在組建之初，高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)入到新的工作環(huán)境，成員們往往都懷著大顯身手或在團(tuán)隊(duì)中站穩(wěn)腳跟的念頭。因此，高管團(tuán)隊(duì)的士氣高漲，成員們都懷著極大的熱情投入到新工作當(dāng)中，但成員之間彼此不了解，溝通較少，難以形成信任感。這一階段的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，需要CEO極大的領(lǐng)導(dǎo)和支持。由于以上種種問(wèn)題，組建期的高管團(tuán)隊(duì)效率是比較低的。

2、震蕩期

震蕩期是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激烈沖突的時(shí)期。一方面，高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于企業(yè)的基本情況有一定的了解，逐步地從原團(tuán)隊(duì)的視角轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，并且開始適應(yīng)企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，或是參與到建設(shè)新的企業(yè)文化和制定新的戰(zhàn)略工作中。然而，高管團(tuán)隊(duì)成員在這一階段對(duì)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)理念并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。他們傾向于站在自己所負(fù)責(zé)部門的立場(chǎng)去考慮問(wèn)題，成員之間產(chǎn)生了深刻的理念沖突。高管團(tuán)隊(duì)成員為了尋求團(tuán)隊(duì)合作，在沖突過(guò)程中，不斷地溝通交流彼此不同的觀念，不斷地妥協(xié)或折中自己原有的觀念，最后形成較為統(tǒng)一的觀念。在認(rèn)知沖突的過(guò)程中，高管團(tuán)隊(duì)成員之間也會(huì)產(chǎn)生許多情感沖突。因此，盡管在這一時(shí)期高管團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通很多，也在逐步地了解彼此，但是由于成員之間的異質(zhì)性，在溝通過(guò)程中，矛盾與沖突也增加了，高管團(tuán)隊(duì)成員彼此不信任，不滿，從而人際關(guān)系非常緊張。隨著團(tuán)隊(duì)工作的逐步進(jìn)行，高管團(tuán)隊(duì)面臨企業(yè)不斷涌現(xiàn)出的新問(wèn)題、新任務(wù)，他們所承擔(dān)的責(zé)任在不斷地加重，因而這一時(shí)期團(tuán)隊(duì)的士氣有所下降。另一方面，高管團(tuán)隊(duì)成員在震蕩期逐漸地進(jìn)入到了團(tuán)隊(duì)角色當(dāng)中，并開始有效地解決問(wèn)題，因此團(tuán)隊(duì)績(jī)效乃至于企業(yè)績(jī)效都有一定地提高。

3、規(guī)范期

規(guī)范期是高管團(tuán)隊(duì)高速發(fā)展的時(shí)期。高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)的情況充分了解，對(duì)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)理念達(dá)成共識(shí)，并且積極地為了共同的目標(biāo)協(xié)同工作。同時(shí)，他們完全適應(yīng)了企業(yè)文化，并在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成了強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)文化和共同價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力得到了很大的提升。那些高管團(tuán)隊(duì)成員共同認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)行為以及價(jià)值觀內(nèi)化為高管團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)規(guī)范，并在高管團(tuán)隊(duì)的行為中以外顯的團(tuán)隊(duì)規(guī)章及內(nèi)隱的行為規(guī)章等形式表露出來(lái)。

4、執(zhí)行期

在這一時(shí)期，團(tuán)隊(duì)作用得到充分的發(fā)揮。高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于企業(yè)狀況非常熟稔，處理問(wèn)題時(shí)也得心應(yīng)手。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于自己在團(tuán)隊(duì)中的角色有非常深刻的認(rèn)識(shí)，每個(gè)人都充分地發(fā)揮著團(tuán)隊(duì)角色的作用，團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。高管團(tuán)隊(duì)成員的忠誠(chéng)度和內(nèi)聚力達(dá)到最高。盡管如此，團(tuán)隊(duì)成員之間仍然存在認(rèn)識(shí)沖突，但是團(tuán)隊(duì)成員在這一時(shí)期能夠通過(guò)有效溝通友好地解決。在解決沖突的過(guò)程中高管團(tuán)隊(duì)成員之間也較少產(chǎn)生情緒沖突。在這一階段，團(tuán)隊(duì)工作有序有效地進(jìn)行，團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)到最高。

5、解散期及變化

高管團(tuán)隊(duì)面臨的三種不同變化對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的影響有非常大的區(qū)別。面對(duì)自然更替，高管團(tuán)隊(duì)受到的影響最小，高管團(tuán)隊(duì)成員只需稍加調(diào)整就能夠適應(yīng)這種變化。非自然更替則會(huì)給高管團(tuán)隊(duì)帶來(lái)較大影響，這種突發(fā)狀況會(huì)使高層管理團(tuán)隊(duì)成員感到恐慌，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。全新的成員進(jìn)入團(tuán)隊(duì)或許還會(huì)使團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)入震蕩期及規(guī)范期，對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響是無(wú)法預(yù)料的。并且，由于可能出現(xiàn)人員變動(dòng)，高管團(tuán)隊(duì)成員之間沖突增加，彼此之間出現(xiàn)猜忌、不信任，人際關(guān)系變得糟糕。如果由于CEO的更替引起的高管團(tuán)隊(duì)的解散，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的影響取決于新任CEO的選拔方式。如果從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部選拔并培養(yǎng)新任CEO，因?yàn)樾氯蜟EO已是團(tuán)隊(duì)成員，其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其比較熟悉，那么CEO的更替給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的影響較小，負(fù)面影響也會(huì)少很多。如果從外部選拔新任CEO，則會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)很大的沖擊。這種更替方式一般是由于組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生巨變引起的。由于團(tuán)隊(duì)成員不了解新任CEO的管理方式及行事風(fēng)格，也不知道自己是否還能在新的領(lǐng)導(dǎo)班子里立足，CEO的更替會(huì)引起整個(gè)團(tuán)隊(duì)較大的恐慌，團(tuán)隊(duì)士氣下降。由公司破產(chǎn)引起的高管團(tuán)隊(duì)的解散，無(wú)疑是最糟糕的命運(yùn)。無(wú)論是團(tuán)隊(duì)士氣還是績(jī)效都會(huì)有更大地下滑。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文旨在對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的生命周期進(jìn)行初步的探討，建立生命周期模型以及分析生命周期各階段特征及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。然而對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的生命周期研究，仍有許多工作要做。如何界定高管團(tuán)隊(duì)生命周期的各個(gè)階段以及各階段特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制是未來(lái)研究的重點(diǎn)。因?yàn)橹挥辛私饬诉@些內(nèi)容，才能真正對(duì)高管團(tuán)隊(duì)實(shí)踐提出可行的意見。

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