劉 榮，韓美青

（大連大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116622）

人力資源管理 (Human resource management)是組織的一項(xiàng)最大的投資，是企業(yè)的核心競爭力，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心資源，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著勞動(dòng)力的多樣化，競爭環(huán)境的不斷變化，市場經(jīng)濟(jì)和法律法規(guī)的發(fā)展與變化，對企業(yè)的人力資源的管理也提出了更高的要求。特別是對于中小企業(yè)，在人力資源管理問題上更是一個(gè)大的挑戰(zhàn)，如何解決好人力資源的管理問題，是中小企業(yè)更好更快發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、中小企業(yè)HRM存在的問題

1、基于保健因素的問題分析

（1）對人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。很多中小企業(yè)往往只注重經(jīng)濟(jì)效益和公司的發(fā)展，而對人力資源的管理不夠重視，沒有完整人力資源管理體系，甚至有些企業(yè)沒有單獨(dú)的人力資源部門，缺少也不愿意對人力資源管理方面進(jìn)行投資。另外，受傳統(tǒng)觀念的束縛，我國中小企業(yè)的管理活動(dòng)往往局限在操作層和制度層，人的管理往往停留在經(jīng)紀(jì)人的角度，對人性化的管理沒有足夠的重視，僅僅停留在一些檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性、人事性的管理階段。沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃及人才戰(zhàn)略。

（2）招聘選拔機(jī)制不健全。人員招聘與選拔是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是其他各個(gè)環(huán)節(jié)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)在招聘時(shí)存在諸多問題。一是，招聘具有很大的隨意性，沒有詳盡的招聘錄用計(jì)劃，往往是為了填補(bǔ)臨時(shí)的職位空缺，通過人才市場或網(wǎng)上進(jìn)行緊急的招聘，沒有在全面的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行，從而就會(huì)產(chǎn)生招聘不合適、員工離職等問題。二是，招聘形式比較簡單，沒有系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，不利于公司形象的建立以及應(yīng)聘人員對公司的了解等，因此降低了企業(yè)的吸引力。三是，招聘流程比較簡單，沒有系統(tǒng)的考核，只是簡單的一兩次面試，容易導(dǎo)致對人才評(píng)價(jià)的缺失，往往會(huì)導(dǎo)致招聘的無效。四是，對新上崗的員工沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，有的是老員工簡單的介紹幫助，有的就完全是新員工的自己摸索，這就導(dǎo)致接受的信息可能會(huì)不完全正確，老員工的一些錯(cuò)誤方式也可能被傳給新員工，也不利于員工的歸屬感和適應(yīng)性等。

（3）缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多的員工注重自身的成長和職業(yè)發(fā)展，時(shí)刻注視著通過學(xué)習(xí)來提升自己的機(jī)會(huì)。而中小企業(yè)往往會(huì)為了節(jié)省開支，或者不重視等原因，缺少對員工的培訓(xùn)，對員工的學(xué)習(xí)成長缺少支持，這樣不僅不利于吸收外部人才到企業(yè)，同時(shí)也不利于內(nèi)部員工的成長發(fā)展，因此，不容易留住公司已有的員工。

（4）工作環(huán)境和條件差。中小企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境一般比較差，工作設(shè)施設(shè)備往往比較落后，大部分中小企業(yè)的食堂簡陋，衛(wèi)生條件差，文化娛樂設(shè)施短缺。較差的工作、生活環(huán)境，使得員工工作不安心與不舒服。影響了員工的工作積極性，甚至有些員工會(huì)選擇離開企業(yè)。

（5）考核機(jī)制不夠完善?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)人力資源管理有著非常重要的作用，做得好能夠很好地激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。而我國中小企業(yè)對績效考核的認(rèn)識(shí)不充分，僅僅作為人力資源部門的工作，得不到企業(yè)各部門、各層次的支持。很多中小企業(yè)沒有完善的考核機(jī)制，對于員工的工作表現(xiàn)、績效等情況沒有進(jìn)行評(píng)定和反饋，不能很好的根據(jù)員工的績效進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)提升多少根據(jù)員工的工作崗位和工作資歷而不是工作表現(xiàn)。另外，很多企業(yè)即使進(jìn)行了績效考核，也僅僅是一種形式，而沒有反饋給員工，也沒有真正的應(yīng)用到最終的員工獎(jiǎng)懲之中。

2、基于激勵(lì)因素的問題分析

（1）薪酬福利偏低。中小企業(yè)一般是剛剛起步的企業(yè)，或是在發(fā)展中的企業(yè)，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力的問題和管理經(jīng)營的原因，往往缺乏一套完善的薪酬福利制度，工資水平相比較大企業(yè)而言比較低。很多中小企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)一方面缺少內(nèi)部公平性，員工之間會(huì)因?yàn)榇霾还a(chǎn)生消極情緒；另一方面也不具有外部競爭性，中小企業(yè)的薪資水平往往低于同行的大型企業(yè)，在福利、保險(xiǎn)及保障方面也不健全。這往往就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)的人才流失。缺少了人才，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到制約，因此，中小企業(yè)要重視薪酬福利對人才吸引的問題。

（2）崗位職責(zé)不明確。工作中的責(zé)任感屬于激勵(lì)因素，對員工具有激勵(lì)的作用。職責(zé)的明確可以使員工清楚的知道自己負(fù)責(zé)什么，要做什么，減少互相推卸責(zé)任的情況發(fā)生，也不會(huì)產(chǎn)生越職或越權(quán)等情況，不但便于管理和考核，有利于提高工作效率，而且使員工具有責(zé)任感，從而起到激勵(lì)員工的作用。而中小企業(yè)往往工作崗位、職責(zé)都不明確，降低了員工的積極性。

（3）晉升發(fā)展機(jī)會(huì)少。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工越來越重視自身的成長和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工在選擇一個(gè)企業(yè)時(shí)，不僅會(huì)考慮薪金，而且很重視企業(yè)是否有潛力，能否發(fā)揮自身的才能。而中小企業(yè)在這方面往往存在很多不足。一是，對于員工自身的學(xué)習(xí)沒有給以支持，而那些優(yōu)秀的企業(yè)往往會(huì)有自己的圖書館，供員工使用，員工的學(xué)習(xí)和自身的提升都會(huì)給以大力的支持。二是，培訓(xùn)機(jī)制不健全。沒有根據(jù)員公司發(fā)展和工作崗位的需要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。三是，公司的晉升空間不大。中小企業(yè)一般采用集權(quán)式管理，權(quán)力一般掌握在高層領(lǐng)導(dǎo)手里，而員工的晉升空間不大，也沒有相應(yīng)的工作自主權(quán)。四是，在人才開發(fā)上存在短視性，不重視挖掘和培養(yǎng)企業(yè)的人才，只是對員工進(jìn)行一般的使用，對于企業(yè)發(fā)展需要的一些專業(yè)、高端人才，常常是通過外部招聘的方式，不僅增了企業(yè)的成本，還極大的打擊原有員工的工作積極性，最終造成人才的頻繁流失。

（4）員工待遇忽視人文關(guān)懷。在中小企業(yè)中，員工經(jīng)常加班加點(diǎn)，存在超時(shí)或超強(qiáng)度的勞動(dòng)問題，常常是象征性的發(fā)一些加班工資，甚至是不發(fā)工資。在這些企業(yè)看來只要是給予員工工資和一些獎(jiǎng)金就能很好的滿足員工的需求，缺少對員工真實(shí)感受和需求的發(fā)現(xiàn)，沒有對員工給以生活中精神層面的關(guān)懷、尊重和欣賞等。所以中小企業(yè)即使高薪聘請到人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住，忽視人性關(guān)懷是中小企業(yè)人力資源管理中的一大失敗。

二、基于雙因素理論的中小企業(yè)HRM策略

1、基于保健因素的企業(yè)HRM策略

（1）改善工作條件及環(huán)境。工作條件和工作環(huán)境是最基本的保健因素，一個(gè)企業(yè)在這方面做的不好就會(huì)嚴(yán)重影響員工的滿意度，產(chǎn)生不滿情緒，從而影響員工的工作積極性。因此，中小企業(yè)要借鑒大型優(yōu)秀企業(yè)的做法，為員工提供良好的工作條件，配備齊全工作設(shè)備，可以對于員工有自主選擇權(quán)的一些辦公用品，進(jìn)行人性化設(shè)計(jì)，滿足員工的個(gè)性化需求；另外，娛樂休閑場所、設(shè)施的提供，可以使員工保持身心愉快，減少工作枯燥無味所帶來的厭倦心理，從而可以提高工作愉悅感；第三，為員工提供良好的用餐環(huán)境及工作餐，不僅僅是減少員工的不滿，還可以保持員工的身心健康，從而更好的投入到工作之中。最后，工作環(huán)境的美化可以愉悅心情，給人舒服的感覺。另外，企業(yè)要營造互相幫助、支持和關(guān)心的工作氛圍，善待員工，使員工之間建立起平等、尊重、信任的良好人際關(guān)系。

（2）進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)提供發(fā)展機(jī)會(huì)。每個(gè)員工都希望自身的提高和發(fā)展，企業(yè)在自身成長的過程中，也要幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的夢想，只有員工得到了成長，才能更好的把企業(yè)做大做強(qiáng)。所以企業(yè)應(yīng)該支持員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展，為員工提供學(xué)習(xí)的有利條件。一方面，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與晉升和員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，為員工提供不同的培訓(xùn)方式，如崗位輪換、臨時(shí)提升和經(jīng)理助手等，努力為員工提供施展才華的機(jī)遇和條件，這樣可以產(chǎn)生持久、穩(wěn)定的激勵(lì)作用。另一方面，對于員工自身的深造學(xué)習(xí)給以支持幫助，不但提高員工自身素質(zhì)和能力，也可以提高員工的歸屬感，有助于吸引和留住人才。

（3）重視管理

中小企業(yè)管理的核心和競爭力的標(biāo)志是人力資源，要充分的認(rèn)識(shí)人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它確立了如何通過一種合理的、一致的、以戰(zhàn)略為核心的過程去進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，并隨著企業(yè)環(huán)境的變化而變化。所以中小企業(yè)要制定人力資源管理戰(zhàn)略，并與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。中小企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的嚴(yán)重的問題，往往是因?yàn)闆]有制定一個(gè)科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。許多中小企業(yè)員工跳槽頻繁發(fā)生，實(shí)際上顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足，制定一個(gè)符合公司實(shí)際的人力資源規(guī)劃可以使人力資源管理事半功倍。

（4）完善績效考核機(jī)制?？冃Э己耸枪ぷ髑闆r的直接反應(yīng)，是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)工作?？冃Э己擞袃纱笞饔茫阂环矫媸?，績效考核要促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升；另一方面是為認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)，即績效考核的結(jié)果是為員工的任用、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)金及薪酬等人力資源管理決策服務(wù)?？梢钥闯?，績效考核有著非常重要的作用，但就目前的中小企業(yè)績效考核存在眾多的問題，包括考核方法的選取，考核部門、人員的安排，考核目的等，都不能很好的達(dá)到績效考核的真正目的，甚至有些企業(yè)根本沒有績效考核。如果績效考核存在問題，那么就會(huì)出現(xiàn)待遇不公、獎(jiǎng)懲不合理的地方，將會(huì)引起員工的不滿，也會(huì)導(dǎo)致員工之間矛盾的產(chǎn)生，并且影響員工和企業(yè)的提升。因此，中小企業(yè)要建立完善的績效考核機(jī)制。一是企業(yè)中的各個(gè)部門要進(jìn)行相應(yīng)的支持，考核不只是人力資源部門的事情。二是要把考核結(jié)果及時(shí)的反饋給被考核人員及部門，使他們知道自己存在什么問題，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。三是不要把考核僅僅作為一種形式，要把考核的結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的決策之中，體現(xiàn)考核的價(jià)值。

（5）改善招聘機(jī)制。隨著人才競爭越來越激烈，各大企業(yè)都早已打起了人才爭奪之戰(zhàn)，中小企業(yè)如何在招聘中招聘到符合企業(yè)的有用人才，也應(yīng)受到企業(yè)管理人員的重視。但往往中小企業(yè)在人才招聘時(shí)沒有像大企業(yè)那么積極，招聘方法和渠道簡單單一，自然招聘的效果也不會(huì)好。中小企為提升競爭力必須重視人才的招聘。一是在招聘之前，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位情況編制職位說明書，根據(jù)崗位的需求和能力要求招聘合格的人選；設(shè)計(jì)符合公司情況的招聘廣告，努力提高公司的形象，做到客觀準(zhǔn)確、引人注意、內(nèi)容詳實(shí)及條件清楚等；選擇合適的招聘渠道，并在自己的公司網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。二是在招聘的過程中，要客觀的向應(yīng)聘人員提供公司的情況，建立在互相了解的基礎(chǔ)，這樣做更容易招聘到合適的人選；根據(jù)簡歷、考試及面試等各種有效方法考察應(yīng)聘人員的工作勝任能力，是否符合公司、工作和職位的要求；三是在招聘之后，組織必要的歡迎儀式，增加新員工的歸屬感，以更快的適應(yīng)工作環(huán)境；注重上崗引導(dǎo)，一方面可以是老員工的幫助指導(dǎo)，另外，公司也要根據(jù)情況給以正式的培訓(xùn)。四是將外部招聘和內(nèi)部提升相結(jié)合，調(diào)動(dòng)老員工的積極性。

2、基于激勵(lì)因素的人才吸引策略

（1）完善薪酬福利制度。薪金對于吸引、穩(wěn)定和留住員工起著非常重要的作用。薪酬制度是人力資源管理中難度最大的一個(gè)工作，關(guān)系到員工的生活水平和企業(yè)的用人成本，它包括薪酬和福利兩個(gè)方面。同時(shí)又分為內(nèi)在和外顯兩種。內(nèi)在薪酬是由工作和職位薪酬帶來的心理感受和社會(huì)性因素，如安全感、滿足感、成就感、公平感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感等，對員工有著很重要的影響；外顯薪酬就是物質(zhì)的財(cái)富，外顯薪酬是內(nèi)在薪酬的基礎(chǔ)。

在中小企業(yè)中，薪酬結(jié)構(gòu)往往比較簡單，僅僅是工資、獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)，發(fā)放的形式也是一刀切，沒有差別性?；蛘卟僮鞯谋容^雜亂，失去了薪酬制度應(yīng)有的作用。怎樣在較低的人力成本上用更多的人才，是中小企業(yè)在員工薪酬上的大文章。一是在薪酬設(shè)計(jì)方面，要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，了解企業(yè)最需要什么樣的人才及他們的需求是什么，從而有針對性的進(jìn)行定制；體現(xiàn)公平性，讓員工覺得個(gè)人的付出與回報(bào)是相吻合的；要有外部競爭性，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮外部相同企業(yè)的工資福利情況等。二是在薪酬體系方面，要根據(jù)企業(yè)本身及在行業(yè)中的地位，一般來說，企業(yè)行業(yè)地位低的，薪酬?duì)顩r要制定的比行業(yè)平均水平高些，相反，則可以略低于行業(yè)平均水平。制定豐富的薪酬體系結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)情況，采用多種可用的薪酬形式，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票、福利等。三是必須溝通，如果只是企業(yè)進(jìn)行薪酬的制定和實(shí)施，而不了解員工的需求情況，同時(shí)員工也不知道自己為什么會(huì)得到獎(jiǎng)懲等，往往會(huì)達(dá)不到理想的結(jié)果。四是建立在考核的基礎(chǔ)上，有依據(jù)的進(jìn)行獎(jiǎng)懲更有說服力。

（2）增加員工自主性。現(xiàn)在的員工面臨更為復(fù)雜的生活方式，需要更多自己支配的時(shí)間。企業(yè)如果能為員工提供一些自己支配的時(shí)間，會(huì)大大提高企業(yè)的吸引力。企業(yè)可以根據(jù)崗位情況，為員工特別是在企業(yè)中發(fā)揮重要作用的人員給以彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等激勵(lì)措施。另外，領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行權(quán)力下放。中小企業(yè)由于歷史發(fā)展的原因，一般采用集權(quán)式管理，權(quán)力一般掌握在少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人手里，下面的員工完全是服從命令，沒有相應(yīng)的自主權(quán)，極大的降低了員工的工作積極性。所以中小企業(yè)可以把權(quán)力適當(dāng)下放，員工往往會(huì)因?yàn)樽约河辛藳Q定怎么工作，如何達(dá)到效果的權(quán)力，也就有了相應(yīng)的責(zé)任，就會(huì)努力的去把事情做好，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望，會(huì)更大的挖掘自己的潛力。同時(shí)，也可以采用目標(biāo)管理，讓員工參與到目標(biāo)制定、決策制定當(dāng)中，聽取員工的意見，員工會(huì)因?yàn)橛辛俗约合敕ㄔ谙鄳?yīng)的目標(biāo)和決策之中，會(huì)更努力的去實(shí)現(xiàn)自己制定的目標(biāo)。

（3）工作的豐富化和挑戰(zhàn)性。一是增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性。員工會(huì)因挑戰(zhàn)性工作的完成而感到滿足。相反，那些簡單容易的工作，會(huì)使他們覺得厭煩，從而降低了工作的積極性。為此企業(yè)要為員工提供適當(dāng)?shù)木哂刑魬?zhàn)性的工作，使員工的能力和技能的高充分的展示，從而讓員工在工作中獲得成就感和快樂感。二是，工作內(nèi)容的豐富化。單調(diào)機(jī)械化的工作會(huì)使員工產(chǎn)生厭倦，降低工作的熱情。因此，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工參與工作計(jì)劃和設(shè)計(jì)，讓他們感受到責(zé)任感和成就感。三是，進(jìn)行崗位輪換。根據(jù)員工的需求，提供豐富的工作機(jī)會(huì)，安排到符合員工興趣的工作崗位。四是，工作擴(kuò)大化。增加工作職位的工作內(nèi)容，要求員工掌握更多的知識(shí)與技能，有利于增加員工的工作滿意度，提高工作興趣和質(zhì)量。

（4）加強(qiáng)人文關(guān)懷。人是有思想有感情的，所以需要有相應(yīng)的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，并且可以從中得到滿足，人文關(guān)懷就是強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)注人的生存和發(fā)展?，F(xiàn)在不管是國家還是大型的企業(yè)都在提倡以人為本，注重人文關(guān)懷，但目前很多小企業(yè)還是缺乏一些以人為本的理念，很多做法都沒有體現(xiàn)人性化。如，管理缺乏人情，制度和環(huán)境不合理，不利于員工的身心健康；另外，領(lǐng)導(dǎo)對下屬不關(guān)心，只是把員工當(dāng)成掙錢的工具，對他們要求苛刻嚴(yán)肅，沒有尊重等。這種工作環(huán)境和氛圍使員工喪失了工作激情，失去了企業(yè)歸屬感，最終會(huì)選擇離開公司。所以，中小企業(yè)要努力為員工創(chuàng)建一個(gè)每天都愿意回來工作的地方，營造一種家庭氛圍，對于員工的貢獻(xiàn)和付出，要給予真誠的感謝，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。關(guān)愛員工的生活，了解發(fā)現(xiàn)員工的困難并給以幫助和解決。瓦萊羅能源公司總裁格里希說“人是很聰明的，他們知道管理層是否真誠”。

三、結(jié)論

中小企業(yè)由于自身發(fā)展、規(guī)模和資歷的影響，對于人力資源管理方面還存在諸多欠缺之處。而當(dāng)今社會(huì)人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用，中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的發(fā)展要求，加強(qiáng)對人力資源的重視和投入力度，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用。本文利用雙因素理論，從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面入手，針對中小企中目前存在的主要問題發(fā)現(xiàn)解決策略，為中小企業(yè)要的人力資源管理提供了一些參考和思路，中小企業(yè)要根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。

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