張茜琳

摘 要： 青年教師的成長問題是高職院校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。本文運用激勵理論，結(jié)合高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀分析了青年教師在成長中面臨的諸多問題與困境，并在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了幫助青年教師走出成長困境的激勵對策。

關(guān)鍵詞： 高職院校 青年教師 激勵對策

隨著國家對高職教育的重視程度不斷提高，近些年我國高職教育發(fā)展迅猛，但透過繁榮的表象，當前高職教育實則面臨諸多困難。與此同時，高職院校青年教師也面臨職業(yè)倦怠及種種成長困惑等問題，急需通過科學合理的激勵機制加以解決。

一、激勵的含義與作用

（一）激勵的含義。

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下方面的內(nèi)容。

1.激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)地設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

2.科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

3.激勵貫穿于員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要有耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

4.信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響激勵制度的運用效果的強弱和激勵工作的成本的高低。

5.激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，讓組織成員實現(xiàn)個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。

（二）激勵的作用。

對于高職院校的青年教師來說，科學的激勵制度具有以下方面的作用。

1.吸引并留住優(yōu)秀。一些競爭力強、實力雄厚的高職院校，由于其具備政府政策支持，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑吸引其所需要的人才。

著名的管理學大師德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。根據(jù)這個觀點，可以得出一個結(jié)論：留住優(yōu)秀青年教師，對“未來的教師隊伍發(fā)展”的貢獻主要來自激勵工作。

2.開發(fā)青年教師的潛能，促使其充分發(fā)揮才能和智慧。美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵，員工的能力就可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。因此，將激勵機制引入高職院校對青年教師的管理中，是非?？扇〉?。

3.營造良性的競爭環(huán)境。獎罰分明、優(yōu)勝劣汰的激勵制度必然蘊含競爭精神，從而創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，教師會受到競爭環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熍ぷ鞯膭恿?，促進教師對于個人發(fā)展的追求，有利于其全面提升個人素質(zhì)。

二、高職院校青年教師的成長特征

（一）職業(yè)院校缺乏社會認同導致青年教師陷入職業(yè)倦怠。

近些年，在國家對教育的大力重視下，我國的高等職業(yè)教育得到迅猛發(fā)展，職業(yè)院校的數(shù)量激增，但是隨著普通高校的大量擴招，高職院校在學歷教育方面沒有充分體現(xiàn)出其特色優(yōu)勢。由于高職院校相對于普通高校缺乏政府的政策支持和資金投入在教學資源上相對匱乏，一方面使得高職學生在學校里并未充分接受到應(yīng)有的職業(yè)教育，在今后就業(yè)中缺乏優(yōu)勢，遭遇不公平現(xiàn)象，導致高職院校在學生家長心中乃至整個社會未能受到認同，另一方面，僅靠學費維持學校的運轉(zhuǎn)和支付教師的工資，與普通高校相比，工資待遇的較大落差使得大量青年教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）學生缺乏學習熱情，工作任務(wù)繁重，導致青年教師缺乏成就感。

由于高職院校的學生知識基礎(chǔ)薄弱，缺乏學習主動性，高考分數(shù)普遍偏低，厭學情緒在學生中間蔓延；目前社會就業(yè)形勢極為嚴峻，重視高學歷、高層次的觀念普遍存在，使得高職學生對未來就業(yè)產(chǎn)生迷茫，因此，更加缺乏學習動力，青年教師剛剛邁入教育事業(yè)的大門，全身心投入教學中，學生的種種“罷學”心理和行為很容易使得青年教師產(chǎn)生低成就感甚至陷入失落的困境。

由于高職院校在人才引進工作上不到位，大量的教學工作及行政工作同時落在了任課教師尤其是青年教師的身上。在有些院校，由于師資力量嚴重不足，青年教師同時擔任三四門課程的教學任務(wù)，有些力不從心。此外，高職院校的人才培養(yǎng)評估工作及其他形式的行政管理工作都不同程度地加重了青年教師的工作負擔。

（三）偏離實際的培訓制度使青年教師難以勝任教學工作。

由于高職院校的辦學立足于“以就業(yè)為導向”，要求教師不僅具備較為全面的專業(yè)理論知識，還具備較強的實踐操作能力和課堂教學能力，為此，打造“雙師”素質(zhì)成為我國高職教育中教師隊伍建設(shè)的主要目標。但是，由于高職院校對青年教師的培訓機制不科學，使其實際操作能力和教學能力都較欠缺。

一方面，教師崗前培訓的重理論性而輕實踐性使得新入職的無師范教育背景的青年教師在教學方法、教學效果評價等方面的實踐能力并未得到較大提高，培訓教師單純講授的陳舊模式使其培訓并未得到較好的效果。另一方面，傳幫帶的導師制在實際操作中空有其名，院校擴招使得新入職的青年教師還未曾經(jīng)歷助教、試講等階段，便直接走上講臺，其授課質(zhì)量難以保證。

（四）失衡的考核評價體系使青年教師難以健康成長。

由于高職教育對青年教師教學水平及發(fā)展的要求，青年教師在承擔繁重的教學任務(wù)的同時，還承受必須盡快提高自身學歷、學識的壓力。與此同時，高職院校對青年教師的科研、學術(shù)水平及成果的要求日益提高，由于青年教師在年齡、知識、閱歷等方面受到局限，因此，他們難以在這方面取得較快的發(fā)展與突破。

三、高職院校青年教師的成長激勵對策

（一）完善教師培訓制度。

首先，對于沒有師范教育背景的青年教師進行教育學、心理學、教育法規(guī)等教育理論知識的專項培訓。其次，在學情分析、課程分析、教材分析、教案編寫、課堂組織教學等環(huán)節(jié)進行提高教學能力的培訓。再次，通過互相聽課、互相評課、自評、學生評價等方式提升授課水平。最后，高職院校應(yīng)該通過設(shè)立教師培訓基金、制訂教師培訓計劃、開展學術(shù)交流活動、企業(yè)實踐考察等體現(xiàn)人性化的培訓工作，為青年教師提供并創(chuàng)造形式多樣的培訓機會，使其在經(jīng)營事業(yè)上不斷進步。

（二）建立合理的考核評價體系。

公正、公開、公平的合理競爭是考核評價體系得以順利運行的基本前提，通過合理的競爭可以正確區(qū)分素質(zhì)和才能的差異，使得優(yōu)秀的青年教師脫穎而出。高職院?？梢园凑湛茖W的標準和流程選拔出一批重點培養(yǎng)的優(yōu)秀青年教師，配備行之有效的培養(yǎng)措施和激勵政策，通過動態(tài)考核、優(yōu)勝劣汰使得這批優(yōu)秀人才在合理競爭中不斷成長。

此外，還可以通過“工作豐富化”使青年教師擔負起挑戰(zhàn)性的工作，取得更大的成就，得到學校的認可，獲得更多的晉升機會。

（三）提高青年教師的薪酬福利待遇。

首先，根據(jù)管理學理論，物質(zhì)激勵是保健因素，是消除教師不滿意感的必要基礎(chǔ)。高職院校應(yīng)通過多種渠道提高辦學效益，為提高學校收入、改善教師工作條件、提高教師薪酬打下物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，可以通過“工作豐富化”充分發(fā)掘青年教師的潛力，從而提高其工作積極性，獲得更多的報酬和獎賞。

（四）通過特色辦學與適度宣傳提升對高職院校的社會認同。

就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量是高職院校在社會上的無聲廣告，為此，高職院校應(yīng)切實立足“以就業(yè)為導向”的辦學宗旨，主動適應(yīng)市場，關(guān)注企業(yè)的人才需求，及時做好專業(yè)設(shè)置、課程建設(shè)、校企合作、特色專業(yè)建設(shè)及教師培訓等重要工作，逐步形成高職院校的辦學特色，培養(yǎng)出高素質(zhì)的技能型人才。此外，還可以組織學生走入社會、深入社區(qū)，在培養(yǎng)學生服務(wù)社會意識的同時，擴大高職院校的社會影響，提升社會各界對其認可度。