徐平華

(五邑大學 人事處，廣東 江門 529020)

《勞動合同法》及其實施條例的頒布進一步明確了勞動者與用人單位的權利與義務，為勞動者的權利救濟提供了具體的指引，同時也為勞動行政部門、司法部門提供了更具操作性的法律適用?！秳趧雍贤ā穼嵤┪迥暌詠?，為了解該法在江門市的實施狀況，課題組通過走訪江門市區(qū)的企業(yè)、勞動者、勞動行政執(zhí)法部門，并結合調查問卷來了解勞動合同的相關主體對該法的反映狀況，分析影響該法實施的因素及提出相應的建議與對策。

一、實施狀況分析

此次調查分企業(yè)走訪和問卷調查兩部分，調查的問題主要涉及勞動合同的簽訂狀況、社會保險、工作時間、勞動報酬、工會組織、勞動者維權的途徑及對《勞動合同法》利弊權衡等內容。問卷調查共發(fā)出問卷700份，其中用人單位200份，收回158份；勞動者500份，收回427份。課題組對企業(yè)走訪與問卷調查所反映的內容進行了整理，通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析，可以總結出江門市中小微企業(yè)在貫徹實施《勞動合同法》的基本情況。

(一)依法簽訂勞動合同的情況得到改善

首先，勞動合同簽訂率明顯提高。調查顯示，勞資雙方勞動合同簽訂率為84.7%，較《勞動合同法》實施前提高了12.7%。這說明《勞動合同法》在江門地區(qū)一定程度上得到了貫徹落實。但有部分勞動者至今未簽訂勞動合同。從企業(yè)規(guī)?？矗∥⑵髽I(yè)勞動合同率的簽訂率不高。從行業(yè)來看，工業(yè)企業(yè)合同簽訂率較高，建立了較為規(guī)范的用工制度與規(guī)章；服務業(yè)中，大型服務企業(yè)基本上都簽訂了勞動合同，而規(guī)模較小的個人獨資企業(yè)與勞動者之間更多是口頭協(xié)議的用工方式，未依法建立書面的勞動合同；建筑行業(yè)簽訂勞動合同的狀況與《勞動合同法》實施前沒有特別明顯的提高，仍存在大量勞動爭議隱患。

其次，從勞動合同的簽訂期限來看，三至五年期限的勞動合同是主流，中長期期限的合同占比較小。具體情況為：一至三年期限合同占46.47%；三至五年期限的合同14.51%；五至十年的合同占10.77%；無固定期限的合同占11.70%。此外，問卷調查還表明，勞動合同的簽訂與實際的履行也存在差異。在“工作時間與簽訂勞動合同中約定是否相符”的調查中，75.17%的勞動者表示不相符，加班或者偶爾加班的勞動者占調查人數(shù)的83.35%。在勞動合同的管理方面，部分用人單位在與勞動者簽訂合同后，把本應由勞動者持有的勞動合同全部收回單位管理，嚴重侵害了勞動者的權利。[1]

(二)勞資雙方對《勞動合同法》的認識不統(tǒng)一

《勞動合同法》實施五年來，對其的認識仍存在偏差。資方認為《勞動合同法》過多地保護了勞方的利益，加重了企業(yè)的用工成本。調查中30.25%的企業(yè)認為《勞動合同法》的實施利大于弊，20%的企業(yè)認為利弊相當，而49.75%的企業(yè)認為弊大于利。在《勞動合同法》對勞動者的利弊調查在中，55.25%的勞動者認為《勞動合同法》的實施利大于弊，27.16%的勞動者認為利弊相當，17.59%的勞動者認為弊大于利。走訪中，一些小微企業(yè)反映，企業(yè)面臨生存危機與資金緊張壓力，《勞動合同法》的頒布加大企業(yè)經(jīng)營成本，無疑是雪上加霜，故對《勞動合同法》存抵觸心理；部分勞動者則認為《勞動合同法》規(guī)定的勞動者權利無法得到落實，維權成本太高、程序繁瑣，加班機會減少導致收入降低，繳納社會保險導致實際工資減少，辭職不方便，這些原因使有些勞動者主動放棄《勞動合同法》。以上兩方面的認識，造成《勞動合同法》在實施中出現(xiàn)“兩頭不討好”的尷尬局面。

(三)違反《勞動法》和《勞動合同法》的現(xiàn)象仍然存在

雖然《勞動法》及《勞動合同法》對勞動者的權益保障了明確的闡述，對用人單位的違法責任也做了相應的規(guī)定，但侵害勞動者權益的現(xiàn)象依然存在。主要表現(xiàn)為：第一，勞動者的社會保險權益未得到充分保障。在調查中，企業(yè)為勞動者購買基本養(yǎng)老保險的占80.1%，基本醫(yī)療保險75.6%，失業(yè)保險65.4%，工傷保險63.2%，生育保險23.4%。社會保險是《勞動合同法》規(guī)定的企業(yè)強制性義務，但從調查中可見，還存在部分企業(yè)不為勞動者購買社會保險、少買及不按比例購買的現(xiàn)象。第二，勞動者的報酬權受到侵犯。一方面是拖欠勞動者工資。在單位是否有拖欠工資的調查中，仍有18%的勞動者工資被單位拖欠。在對勞動者訪談中，部分勞動者反映單位拖欠幾個月的工資。另一方面是不按法律規(guī)定支付工資。2013年5月1日起，江門市的最低工資為1130元/月，最低小時工資為11.1元/小時，按照法律的規(guī)定，用人單位不得低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者報酬，但在調查中，8.4%的勞動者的月工資低于1130元。此外，在勞動者加班工資的支付中，21%的勞動者反映用人單位不支付加班工資。第三，勞動者休息休假權與職業(yè)安全權得不到保障。勞動者加班的現(xiàn)象大量存在。在對勞動者是否加班的調查中，只有約13%的勞動者從未加過班，經(jīng)常加班的占31%，偶爾加班的56%，加班成為大部分勞動者的工作常態(tài)。此外，在企業(yè)實地調查中發(fā)現(xiàn)：許多小微企業(yè)勞動條件差，對勞動者缺乏基本的安全生產(chǎn)保護；一些建筑行業(yè)，酷暑正午時仍在施工，常出現(xiàn)勞動者中暑或昏厥的情況；還有些企業(yè)為節(jié)約成本，生產(chǎn)區(qū)與生活區(qū)不分，衛(wèi)生條件、安全生產(chǎn)狀況堪憂。

(四)工會組織不健全，未充分發(fā)揮作用

中小微企業(yè)大部分規(guī)模較小，人數(shù)較少，許多企業(yè)無工會組織。在對企業(yè)的調查中，66%的企業(yè)沒有工會組織，因而更談不上工會制度與活動。同時，在有工會組織的企業(yè)中，工會組織未發(fā)揮應有的作用。在對工會作用的評價中，不滿意以上的評價占50.1%。在與勞動者的訪談中，大部分勞動者認為工會組織流于形式，不能代表廣大職工的心聲，往往成為用人單位的“傳聲器”。

二、影響因素分析

從法律關系構成要素、主客觀論角度分析，影響《勞動合同法》在江門市中小微企業(yè)實施狀況的因素主要有：

(一)《勞動合同法》本身的設計及相關法律法規(guī)配套問題

一是法律規(guī)定過于原則，導致法律適用上的不明晰，需要出臺更加具體的法律解釋予以明確。如無固定期限合同的簽訂問題、勞動合同變更的情形與適用、非法解雇、勞動合同解除終止條件等問題。

二是相關立法尚不配套，實踐中對相關問題欠缺法律規(guī)定?！秳趧雍贤ā返某霭l(fā)點是為平衡勞資關系，改變以往“強資方、弱勞方”的局面，但在具體的實踐操作中出現(xiàn)了不適或相悖的情況。如《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大利益時，應當職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協(xié)商?！睂τ谶@一規(guī)定，在調查走訪中，勞動者反映大部分用人單位在規(guī)章制度時，并沒有與勞動者協(xié)商，勞動者沒有參與的權利。又如，《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須為勞動者購買社會保險，但我國現(xiàn)行社會保險制度還存在一定的缺陷，如購買社?；鸾y(tǒng)籌層次偏低、社保轉移困難、手續(xù)辦理程序復雜等，這些因素影響了勞動者參加社保的積極性，導致餐飲、建筑、銷售行業(yè)的部分勞動者主動要求企業(yè)不購買社會保險，改為直接支付現(xiàn)金。

三是《勞動合同法》立法價值追求與勞動者權益實現(xiàn)存在矛盾。因勞動者對法律認識水平、信賴程度及主觀意愿的差異，存在著《勞動合同法》需求無效或低效的情況，以及勞動者維權成本過高的問題。如《勞動合同法》規(guī)定對于企業(yè)拖欠勞工資的情況，勞動者可以直接向法院申請支付令，但支付令的執(zhí)行也有個先決條件，即被申請一方無異議，一旦對方提出異議，支付令即失去效力，勞動者必須按常規(guī)程序進行救濟。另外，對于中小微企業(yè)的勞動者，其突出特點是流動性強，時間、人力成本及最后權利能否得到實現(xiàn)是其考慮是否尋求司法解決的重要因素。

(二)中小微企業(yè)法律意識淡薄，未能落實相關法律規(guī)定

用人單位的法律意識是影響勞動者法實施的關鍵因素。中小微企業(yè)規(guī)模小、資金緊、生存壓力大，為節(jié)約成本，許多中小微企業(yè)在管理和處理勞資關系時，缺乏法律意識，存在故意規(guī)避或違反《勞動合同法》相關規(guī)定的行為。部分小微企業(yè)用工不規(guī)范，存在不簽勞動合同、不購買或不按規(guī)定購買社會保險、不辦理勞動合同登記備案手續(xù)、不支付經(jīng)濟補償金等違法行為。在勞動時間與報酬方面，一些企業(yè)變相延長工作時間，鼓勵加班加點；勞動報酬方面，存在不按時發(fā)工資、克扣工資及不按照規(guī)定支付加班加點工資等現(xiàn)象。在企業(yè)走訪中了解到，也有少數(shù)小微企業(yè)甚至不知道新《勞動合同法》已經(jīng)實施。

(三)勞動者的維權意識相對薄弱，《勞動合同法》實施面臨挑戰(zhàn)

中小微企業(yè)尤其是小微企業(yè)勞動者的文化水平較低，就業(yè)領域大多集中在勞動密集型行業(yè)。從調查來看，目前江門中小微企業(yè)的絕大部分勞動者的受教育程度為大專及以下，占75.8%。這類行業(yè)勞動者準入門檻低，吸納了大量沒有專業(yè)技術和特長的勞動者，但同時它也是違反《勞動合同法》規(guī)定的重災區(qū)：一方面，許多勞動者不知法、更談不上用《勞動合同法》來維權，因而出現(xiàn)勞動者權益被侵害的現(xiàn)象；另一方面，由于勞動者處于弱勢地位，往往屈服現(xiàn)狀，許多勞動者雖知法，但為了解決生計，只能默許企業(yè)在勞動合同簽訂和用工管理中種種不規(guī)范甚至違法的行為，不會主動使用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定來維護自身權益，導致《勞動合同法》實施的“虛擬化”的現(xiàn)象。

(四)勞動監(jiān)察及勞動爭議處理不到位，影響了《勞動合同法》的實施效果

雖然不是勞動合同的主體，但作為監(jiān)督與爭議處理機構，勞動行政部門的執(zhí)法水平與力度對《勞動合同法》的實施狀況具有至關重要作用。勞動合同法實施五年來，各種勞動糾紛與爭議數(shù)量日益增長，勞動監(jiān)察機關與爭議處理機構也不得不疲于應付各種違規(guī)、違法的事情，因而難免出現(xiàn)執(zhí)法上的滯后性與被動性，給勞動者造成不良影響，使部分勞動者對勞動行政執(zhí)法失去信心，一定程度上影響了《勞動合同法》實施的效果。從調查與走訪來看，目前勞動行政執(zhí)法部門存在的問題主要有：一是人員力量不足。無足夠執(zhí)法人員對用工單位進行全面的檢查與督辦。二是執(zhí)法的深度不夠。法人類的企業(yè)便于管理與檢查，但非法人及其他個人經(jīng)濟組織廣泛存在于郊區(qū)、城鄉(xiāng)結合部、農村等地區(qū)，這類用工單位是執(zhí)法部門執(zhí)法的難點。三是未建立聯(lián)動機制。勞動執(zhí)法與爭議解決機構未與工商、稅務部門建立預防與懲治用工單位違法、違規(guī)的合作機制。四是工作方式比較被動。勞動執(zhí)法部門的執(zhí)法更多是通過舉報投訴來查處，主動糾察與處罰的執(zhí)法偏少。

三、建議與對策

(一)制定、完善與《勞動合同法》相配套的規(guī)范性文件

在嚴格執(zhí)行《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《廣東省關于實施勞動合同法的若干規(guī)定》等法律法規(guī)的前提下，江門市應制定出既有利于落實新法，又有利于促進當?shù)厝藛T就業(yè)、經(jīng)濟發(fā)展和勞資和諧的具體細則及相關配套規(guī)定，提高該法的可操作性和適應性。

1.強化對用人單位的管理，建立用人單位“黑名單”制度。對不遵守《勞動法》、《勞動合同法》及在用工過程中不誠信、違法違規(guī)行為的中小微企業(yè)列入黑名單，并定期在相應的網(wǎng)站或媒體上公布。

2.將勞動合同簽證納入強制勞動用工備案制度。勞動合同簽證，“對于糾正和違法合同，加強勞動合同管理，保障合同的嚴格履行，維護勞動合同當事人雙方的合法權益，起到了積極作用。”[2]《勞動合同法》未規(guī)定勞動合同簽證是一項強制性的義務，現(xiàn)實中出現(xiàn)用人單位不辦理勞動合同簽證、規(guī)避勞動合同的情況，導致的后果是出現(xiàn)大量“陰陽合同”，勞動行政部門無法掌握勞動合同簽訂情況，勞動者權益受到侵害。

3.建立用人單位負責人注冊培訓制度。違反《勞動合同法》的原因之一是用人單位負責人的法制觀念與主觀意識，所以強化對用人單位負責人的法律培育十分必要。建議建立用人單位負責人注冊培訓制度，即凡是注冊登記成立的法人、非法人企業(yè)及其他經(jīng)濟組織都必須對其登記的負責人進行培訓與考核，提高其對相關法律的認識水平，避免出現(xiàn)因不知法而違法的現(xiàn)象。

4.建立涉及勞動關系的部門聯(lián)動機制。建立工商、稅務、法院、社保、勞動監(jiān)察部門及勞動爭議處理機構的聯(lián)動機制，[3]強化信息溝通，加強合作，簡化程序，探索勞動爭議處理的簡易程序，減少或避免勞動者權利救濟的成本，提高勞動者選擇法律途徑解決糾紛的主觀意愿。

(二)加大宣傳教育工作，提高公眾對《勞動合同法》的認知程度，進而用法守法

《勞動合同法》實施五年以來，社會公眾對該法的了解達到了一定程度，現(xiàn)階段主要的問題是加大對《勞動合同法》宣傳普及的深度，重點對象是農村勞動者、流動性較大的建筑行業(yè)、餐飲行業(yè)以及準入門檻較低的行業(yè)。這部分勞動者受教育程度較低、維權意識較弱、就業(yè)技能差，許多勞動者不知《勞動合同法》的存在，或者因擔心失去工作而不敢選擇法律途徑解決勞動糾紛。此外，勞動合同法無法得到有效的貫徹，其中一個重要原因是用人單位存在故意規(guī)避行為，因此應加強對用人單位尤其是負責人的法制宣傳與教育，消除用人單位對《勞動合同法》的偏見與誤解，引導用人單位建立規(guī)范的用工制度與企業(yè)規(guī)章制度，使其逐步認識到《勞動合同法》所帶來的積極作用。

(三)出臺對中小微企業(yè)扶持政策，切實解決用人單位的實際困難

中小微企業(yè)規(guī)避或違法勞動合同法有其現(xiàn)實原因。規(guī)模小、競爭激烈、融資困難是其生存面臨的主要問題。但另一方面，中小微企業(yè)吸納了大量的就業(yè)人員，提供了大量的就業(yè)崗位及稅收，對我市經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)促進具有非常重要的作用。因此，針對中小微企業(yè)的實際困難，政府應在稅收負擔、金融信貸、經(jīng)營引導等方面提供更大的政策優(yōu)惠與扶持。尤其是江門中小微企業(yè)大部分都是勞動密集型企業(yè)，在當前廣東省大力推進產(chǎn)業(yè)轉移與升級的大背景下，大批中小微企業(yè)面臨生存危機，所以，政府在推行稅收、融資等政策扶持的同時，應加強對中小微企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的引導與服務，幫助中小微企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范管理、產(chǎn)業(yè)升級及增強競爭力。

(四)建立健全監(jiān)督管理制度，加大執(zhí)法力度

建立健全監(jiān)督管理制度，工商、勞動監(jiān)察部門應建立聯(lián)網(wǎng)制度。工商部門應及時將企業(yè)及其他經(jīng)濟組織的注冊登記信息反饋給勞動監(jiān)察部門，便于勞動監(jiān)察部門動態(tài)了解企業(yè)信息，主動性地開展勞動監(jiān)察工作。各級政府部門也應進一步加強勞動檢察隊伍建設，健全監(jiān)察機構。同時，應加大對用人單位違法行為的查處力度，對于侵犯勞動者權利的用人單位進行嚴厲處罰。勞動行政部門應樹立公信力，嚴格按照《勞動合同法》及相關法律的規(guī)定對用人單位的違法違規(guī)行為進行查處，使勞動者的權益得到保障，提高勞動者基于信賴法律而使用法律的積極性。

四、結語

勞動關系是最基本的社會關系?！秳趧雍贤ā返念C布，對于平衡勞資關系、調整社會矛盾及促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。貫徹落實《勞動合同法》的相關規(guī)定，既有利于企業(yè)進一步規(guī)范規(guī)章制度、完善人力資源管理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度，也有利于勞動者維護應有權益，對于依法治國、構建社會主義和諧社會具有深遠意義。

參考文獻：

[1]蘇永力.勞動合同法實施狀況的實證分析[J].吉林師范大學學報：人文社會科學版，2010(6)：68-71.

[2]馮玉軍，方鵬.《勞動合同法》的不足與完善[J].法學雜志，2012(2)：24-32.

[3]歐陽慶芳，李紅.宜昌市《勞動合同法》實施狀況調查報告[J].三峽論壇，2009(11)：112-115.