劉昶

“口碑”“極致”“體驗為王”“快”“專注”“粉絲”“迭代”“生態(tài)”“平臺”......這些當下的熱詞代表了人們一項急切的探索，那就是“什么是互聯(lián)網(wǎng)精神”。

有正確的認識，才有助于正確的行動！所以，我們需要回答的第一個問題是：如何透過迷霧，把握住互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)。但正確的認識，也僅僅是一個起點，還必須能夠?qū)ⅰ盎ヂ?lián)網(wǎng)精神”這個名詞化為動詞。這是我們需要回答的第二個問題：如何以互聯(lián)網(wǎng)精神驅(qū)動商業(yè)與管理的重構。

下面，我們依次探討這兩個問題。

互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)

互聯(lián)網(wǎng)帶來的最大變化是什么？信息的爆炸、開放與分享。在PC時代，信息的開放還受限于空間，只有坐到電腦前才能掌握信息。而移動互聯(lián)時代，所謂“永遠在線”，就是可以隨時隨地地獲取信息。這導致的是時代的轉折。

互聯(lián)網(wǎng)精神的表象

“信息即權力”，按照政治學家羅伯特·達爾對權力的描述——“A可以通過行使權力讓B做B本來不會做的事?！薄褪钦f，當A握有信息時，就可以讓不知此信息的B去做一些事情。而當信息開放后，即A知、B知時，A也就不具有權力了。 由此導致的變化，可以稱之為“互聯(lián)時代的權力弱化”。

人們曾靠聲音傳播信息，當文字發(fā)明后，人們從“聲音的世界”邁入“文字的世界”，說過即消失的信息獲得了時間與空間上的延續(xù)，大眾獲得了更多的信息與知識，少數(shù)人的權力被弱化。

類似地，今天移動互聯(lián)技術和設備，使人們從“物理世界”邁入 “虛擬世界”。人們不再流連于報亭，在報紙、雜志堆里尋找信息；而是隨時掏出手機，通過微信、微博等尋找信息，權力被大大弱化。

虛擬世界將全球敞開，納入人們的視野，沒有了空間、時間、人與人之間、人與物之間的界限，實現(xiàn)了無限連接和實時互動。由此所釋放出來的大量信息，可以分為兩類：一類是決定去哪和選擇的方向性信息；一類是決定人在哪和存在的狀態(tài)性信息。若視世界為網(wǎng)，方向性信息決定和哪個點連接，而狀態(tài)性信息決定如何連接。這兩類信息的開放將幫助人們從權力體系中解放出來。

首先，是方向性信息的權力弱化作用。有了用戶體驗和消費評價信息的開放，就像美國知名智庫移動未來研究院CEO所說的，“每次購物的體驗都有可能馬上成為全球范圍內(nèi)的實時新聞直播”。這樣一來，消費者隨時可能選擇其他同類產(chǎn)品，企業(yè)對消費者的權力弱化了；有了企業(yè)雇主與工作體驗評價信息的開放，員工隨時可能“棄暗投明”，企業(yè)對員工的權力弱化了。信息的開放，增加了人們的選擇空間和自由度。

其次，是狀態(tài)性信息的權力弱化作用。人之性格、理念和價值觀，是其成長過程中不斷社會化的結果，或者說是各種信息內(nèi)化的結果。這些信息決定了人對生活、存在方式的合理性認知，比如美好的人生、生活和工作應該是什么樣的，比如什么樣的行為方式是合理的。

信息封閉狀態(tài)下，人們對存在方式的認知是有局限性的，甚至是錯誤的，但是未必認識得到。這就形成了一種隱形的權力與控制。而當狀態(tài)性信息涌入后，或者說存在方式的豐富性增加，權力會被弱化。

比如過去企業(yè)是“我生產(chǎn)什么，你消費什么”，無論如何強調(diào)關注消費者需求，本質(zhì)上企業(yè)依然有“強權”。消費者也習以為然，但現(xiàn)在消費者發(fā)現(xiàn)，原來他們可以參與產(chǎn)品的設計。

面對狀態(tài)性信息的開放，人們的心理是：沒有什么是理所當然的。道德、傳統(tǒng)、原則，以及說服、教育、灌輸、洗腦等隱形的權力機制，都將被質(zhì)疑。

從權力弱化的角度，完全可以理解所謂的互聯(lián)網(wǎng)精神熱詞。一個產(chǎn)品面市后，其用戶體驗、評價可以實時地傳播擴散開來。由于人與人之間的連接，一個產(chǎn)品可以贏得粉絲，也可能遭致唾棄。在這種情況下，口碑、極致的體驗就極為重要，為此就必須快速反應、快速迭代，專注地提高產(chǎn)品品質(zhì)。

結論：所謂互聯(lián)網(wǎng)精神的熱詞，只是權力弱化的表層體現(xiàn)。不同的人基于自身的經(jīng)驗與視角，觀察到了權力弱化導致的不同結果。

互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)

權力的弱化并不是互聯(lián)網(wǎng)精神本質(zhì)的全部。權力會弱化，但是不會終結。權力只會以不同的形式存在，當一種形式的權力弱化時，會以另外一種形式重新聚增。

我們還可以從時空的角度認識權力的運作機制。過去的數(shù)據(jù)和信息，今天可能是失真的；過去的知識和智慧，今天可能是失效的。

網(wǎng)絡科學家、哈佛大學定量社會科學研究所研究員塞繆爾·阿貝斯曼提出，那些“個人、社會或與世界現(xiàn)狀有關的任何主體所知道的一些知識”，即事實，是有半衰期的。通過測算可以發(fā)現(xiàn)一門科學的一半知識被顛覆需要多長時間（見表1）。這意味著權力會沿著時間線弱化。

與權力的時間效應不同，權力會沿著空間強化，或者說權力隨著連接與互動增強。拿蘋果iOS平臺來說，此平臺上存在三個群體，即廣告商、軟件開發(fā)商和手機用戶。三者的權力均被弱化，比如軟件開發(fā)商越多，其中任意一家的權力越弱。但作為一個整體，隨著三方權力的弱化，整體的權力卻是強化的，且每一方都因此受益。

結論：互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)在于“權力的悖論”，即權力既會弱化，亦會強化。關鍵是辨明哪些形式的權力在弱化，并使自身成為權力強化循環(huán)體系的構建者或者是其中之一部分。

表2梳理了互聯(lián)網(wǎng)精神的熱詞。

互聯(lián)網(wǎng)精神的背后

從歷史上看，相似事件有可能在某時期內(nèi)爆炸性地出現(xiàn)。比如發(fā)生在歐洲十三、十四世紀的技術革新有復式薄記、矯正視力的眼鏡、為航線撰寫的航海圖、運用線透視法畫成的壁畫，以及第一批時鐘。這些發(fā)明都強調(diào)精確、數(shù)學、以及量化物質(zhì)。上述發(fā)明只是這一精神的外在表現(xiàn)形式。

歷史不會重復，但是歷史的規(guī)律會重復。世界正在從不同層面，呈現(xiàn)著權力機制的運作。

比如在醫(yī)療領域，過去醫(yī)院以醫(yī)生和專家行為為中心的體系正在向以患者需求和價值為中心的體系轉變?；颊卟皇窃诟鱾€科室間跑來跑去，而是被醫(yī)療團隊所圍繞，接受整體治療服務。

權力的弱化在巴西首富?？恕ぐ偷偎顾囊欢卧捴畜w現(xiàn)得很明顯，他說：“三年前，我們對平板電腦一無所知，不是嗎？但如今平板電腦徹底顛覆了個人電腦的世界?！薄霸谧罡坏那?0%巴西人中有70%是在最近10年里發(fā)的財。瞧，這里正產(chǎn)生巨大的社會運動?！?/p>

衡量權力的強化，可以通過兩個角度：一個是戰(zhàn)略投資、合作的廣泛性。比如阿里巴巴投資了美團、陌陌、丁丁網(wǎng)、快的、微博、海爾電器，與平安、民生、創(chuàng)維等合作；另一角度是平臺商業(yè)模式的興起，比如國外的蘋果、谷歌、思科等，國內(nèi)的京東、大眾點評、騰訊、百度等。

這樣的信息開放與爆炸性釋放，加強了權力機制的運作。而權力機制的充分運作，又在不同層面引發(fā)了顛覆性的變化，令人眼花繚亂。重要的是，對于權力的理解和運用，人們掌握的知識遠遠達不到現(xiàn)實的需求。

權力的悖論體現(xiàn)在廣泛的領域，而且也不是什么新鮮事。那么，為什么帶給人以“突然的顛覆性革命”的感覺？先看幾組數(shù)據(jù)（見側欄）。

基于權力理解與運用知識的數(shù)量劇增，或者說是權力引發(fā)變化的領域與數(shù)量的劇增，可以從時間上劃分出兩個時代：過去是權力時代，當下及未來是后權力時代。按通常的說法，即是工業(yè)時代與互聯(lián)時代。法國哲學家米歇爾·?？绿岢觥爸R型”的概念，所謂知識型，指的是特定時期下知識產(chǎn)生、運動以及表達的深層框架。可以認為，兩個時代存在著知識型的轉折。

結論：所謂互聯(lián)網(wǎng)精神，只是后權力時代知識型的一個代號。而以互聯(lián)網(wǎng)精神重塑商業(yè)與管理，其實質(zhì)是后權力時代商業(yè)與管理知識型的轉折。

商業(yè)的重構：價值鏈視角下的大融合

知識型的轉折，也曾發(fā)生在文字發(fā)明的那個時代。人們從“聲音的世界”邁入“文字的世界”的同時，也從“具體的世界”邁入“抽象的世界”：產(chǎn)生了詞匯、范疇、邏輯、隱喻，人們能夠透過具體經(jīng)驗尋找事物的本質(zhì)，人們能夠總結、創(chuàng)造知識......人們慢慢地形成一套新的認知、思考世界與自身并采取行動的知識體系。

而今天，人們從“物理世界”邁入“虛擬世界”的過程中，其接受和傳播信息的方式、認知與思維活動的方式，以及行為方式，同樣將被重構。具體而言，技術或商業(yè)基礎設施的完善，以及帶來的信息爆炸、開放與分享，將會如何重構商業(yè)與管理的世界及其知識型？

方向性信息，重構的是連接與互動的關系，幫助人們做出與哪里的誰何時進行連接與互動的決策；而狀態(tài)性信息，重構的是連接與互動的內(nèi)容，即如何創(chuàng)造性地找到更合理、更有價值的互動方式。前者解決做什么的問題，側重于商業(yè)領域；后者解決怎么做的問題，側重于管理領域。

價值創(chuàng)造過程，是商業(yè)與管理的核心。下面，我們從價值鏈的角度，探索一下商業(yè)與管理的重構。

價值鏈的重構

在表3中，以舉例的方式對價值鏈的重構進行了說明。

走向大融合

總結以上關于價值鏈重構的示例，可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的價值鏈趨向解體，價值創(chuàng)造活動不斷地外部化。

在價值鏈的外部化過程中，伴隨著價值鏈的商業(yè)化，釋放出大量機會，比如成為自由職業(yè)者、成為創(chuàng)業(yè)者；伴隨著相關者角色的模糊化，或者說價值鏈的一體化，比如粉絲背后是營銷與消費的一體化；伴隨著交易行為的合作化，比如小米參與供應商的產(chǎn)品設計，消費者參與小米產(chǎn)品的設計。

過去價值鏈的線性設計與命令鏈變成了網(wǎng)絡聚合與自組織。在沙發(fā)客、4Food這些平臺上，無論是研發(fā)、生產(chǎn)的，還是營銷、消費的，都是一個群體，他們來自各地，人數(shù)眾多，偏好各異，在價值鏈的角色也是模糊的，沒有人可以命令和控制，靠的只能是聚合和自組織。

價值鏈的重構，導致了企業(yè)邊界的模糊化、相關者角色的模糊化，或者說是管理問題與商業(yè)問題的界限模糊化了。未來的趨勢是：管理與商業(yè)走向融合，企業(yè)與市場趨于一體。

那么，這一切是如何發(fā)生的？其一是方向性信息的爆發(fā)、開放與分享，豐富了企業(yè)可選擇的連接與互動空間；其二是商業(yè)基本設施的完善，比如云計算、微博、微信等，使得價值創(chuàng)造活動普及化、自助化、共享化。其三是對人的尊重，即尊重每個人的信息和知識，這才是與眾多相關者連接與互動的正確入口。這也告訴我們，未來的人性假設將從“經(jīng)濟人”轉變?yōu)椤爸R人”。

對信息與知識的尊重，也正是奧地利經(jīng)濟學派所強調(diào)的。奧派經(jīng)濟學認為，知識分立于每個人的頭腦中，沒有人具備全部知識。市場過程，是一個發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造知識的過程。企業(yè)家才能，就是發(fā)現(xiàn)了某些隱含的不可言說的知識。企業(yè)家利用這些知識創(chuàng)造利潤的同時，也填補了市場的知識空缺，減少了社會的不協(xié)調(diào)問題。在這個過程中，市場和社會逐漸形成“自發(fā)秩序”。

所以，管理與商業(yè)的基點是一致的，二者必然走向融合。企業(yè)，是市場中的企業(yè)，二者不再割裂，需求與供給真正趨向于一體化。這時也就不存在企業(yè)是否接地氣的問題了，因為企業(yè)已經(jīng)是地氣的一部分。

管理，即商業(yè)（或經(jīng)濟）；企業(yè)，即市場。另外，基于價值鏈中交易行為的合作化，可以認為，商業(yè)，即合作（或管理）；市場，即企業(yè)。企業(yè)與市場的二分法將成謬誤，二者將融合于一體。京瓷的“阿米巴”、海爾的“利共體”，這些“市場內(nèi)部化”探索，將真正成為趨勢。

在企業(yè)與商業(yè)大融合的視角下，需要重新定位企業(yè)的功能與角色。過去討論企業(yè)為什么而存在，有說股東者、員工者、客戶者等。拿4Food來說，因為顧客參與到設計、營銷之中，相關方的界限已經(jīng)模糊化了，還談何為誰存在。

未來企業(yè)充當?shù)氖沁B接者、整合者、協(xié)調(diào)者的角色。未來沒有中心，沒有主導者，也不是鏈條，而是基于共識的協(xié)同創(chuàng)造，基于共同價值的聚合。參與者之間是平等的，參與者形成一個共同體，每一方的利益和價值都源于共同體。

“工業(yè)革命的環(huán)境轉變?nèi)绱酥?，一些行業(yè)的長期經(jīng)驗反而成了絆腳石。許多行業(yè)要求人們快速了解新思想，并迅速適應新環(huán)境，這種敏捷的反應遠比長期經(jīng)驗更有價值?！闭缃?jīng)濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾所說，未來價值鏈的重構、商業(yè)與管理的融合，對企業(yè)提出了新的知識需求。這就需要企業(yè)勇敢地面對、創(chuàng)造性地探索、快速地試錯與學習，才能填補“知識斷層”。

管理的重構：不同視角下的大拼圖

如圖1所示，驅(qū)動管理與商業(yè)的融合，還有一股重要的力量，即狀態(tài)性信息，它有助于質(zhì)疑和瓦解那些以隱性的方式控制我們的權力。?？绿岢觥皺嗔Φ拿毠茏饔谩保傅氖菣嗔拖袼肿拥拿毠茏饔靡话?，會隱蔽地深入日常生活中的每一個角度，宰制著人們，人們卻渾然不覺。

比如我們前面提到的十三、四世紀歐洲的眾多發(fā)明，使“強調(diào)精確、數(shù)學、以及量化物質(zhì)”演變?yōu)橐环N權力，宰制著人們的日常生活。當時的發(fā)明塑造了人們以“可計量的結果”看待周遭的世界，包括現(xiàn)在我們習以為常地相信量化管理，而無視其弊端。

管理模式歷經(jīng)百余年的建構，權力的運作早已密布于無形之中。要認識管理背后的權力，并試圖弱化與重建，必然是一個艱辛而漫長的工作歷程，需要不斷地省察與反思、顛覆與創(chuàng)造。

具體而言，管理的重構可以采取以下分析模式（如圖2所示）。

因重構管理的挑戰(zhàn)大，必須想清楚各種可能的行動，并選擇最可能的行動付諸實踐。如果未能獲得預期效果，那么就必須重啟此循環(huán)。當行動獲得成功后，經(jīng)歷一定時間，有可能形成新的破壞性權力，此時也需要重啟此循環(huán)。

人才管理的重構： 從“我-它”到“我-你”

當下如何充分釋放人才的能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值？

對此，過去一般的做法是：利用心理測試結果進行招聘；明確績效標準，進行考核和激勵；按照崗位、層級設計眾多培訓課程；設計員工素質(zhì)模型，形成優(yōu)秀員工描述；建立職業(yè)生涯規(guī)劃等。

背后隱藏的權力運作是：第一，人只有經(jīng)過教育、控制等方法，才會努力工作，采取正確的做法；第二，通過對人的分類，采取不同的控制方式；第三，通過設置標準，控制員工的行為；第四，通過對優(yōu)秀人才定義，控制員工自我評價的標準。

在這里，我未使用“人力資源”和“人力資本”，而使用了“人才”。是因為這兩個概念已經(jīng)預設了對人的要求和控制，視人為物。就像管理學家亨利·明茨伯格批評的那樣：“將員工視為‘人力資源是想把他們當成信息一樣加以處理，仿佛他們可以物化”，“一種資源是一件東西，我是一個人，不是人力資源。我認為這種詞貶低了人?！?/p>

泰勒認為，科學管理本質(zhì)上是一場“偉大的心理革命”。這沒錯，而且如愿發(fā)生了。問題是，最終演變?yōu)橐粓觥捌珗?zhí)的心理革命”，革了不該革的地方，那就是人性，結果“人”變成了“物”。

隨著方向性信息的獲取，員工會選擇最能尊重他、最能發(fā)揮其知識的企業(yè)；隨著狀態(tài)性信息的獲取，員工會質(zhì)疑過去的控制方法，比如心理測試是對員工隱私的侵犯。

未來需要視員工為人，尊重員工的知識。人才管理的演變方向，或者更根本地說，作為管理基本假設的人性觀演變方向是：從“我-它”到“我-你”?！拔?它”和“我-你”由哲學家馬丁·布伯提出人之存在的基本方式。

所謂“我-它”，就是內(nèi)心處于戰(zhàn)爭狀態(tài)，把對方看成與自己分離、對立的客體，是滿足個人利益、需要、欲求的障礙和阻力；是工具，可以驅(qū)使，與己無關的存在。簡單說，就是“視人為物”。

“我-你”，則是內(nèi)心處于平和狀態(tài)，覺得對方和自己一樣，具有希望、需要、關心、恐懼等真實情感。承認每個人都有一種屬于自己的價值理念和主觀世界。自己不再是利用、驅(qū)使、操縱的主體。自己不是獨立的，是與他人相互依賴、休戚相關、彼此和諧一致的。簡單說，就是“拿人當人”。

戰(zhàn)略管理的重構：從單向規(guī)劃到共生演化

如何建立正確的戰(zhàn)略并有力執(zhí)行？

對此，過去一般的做法是：或者是最高管理者深謀遠慮，親自設計與制定，或者是首先借助一系列工具，比如SWOT、五力模型等，制定并闡明戰(zhàn)略；其次是分解戰(zhàn)略，形成業(yè)務、部門等子戰(zhàn)略；最后是轉化戰(zhàn)略，即形成一套目標體系、預算體系、行動體系。

背后隱藏的權力運作是：第一，只有少數(shù)人具有戰(zhàn)略規(guī)劃的信息和知識，因而他們有權力制定戰(zhàn)略；第二，通過理性化的工具與方法，控制員工做什么、什么時候做、達成什么結果、什么時候完成，甚至包括如何做。

戰(zhàn)略規(guī)劃成為一種合理化的管理敘事源于：第一，“戰(zhàn)略”概念借用于軍事領域，使管理人員容易把自己想象為軍事統(tǒng)帥，從而掌控大局，制訂作戰(zhàn)計劃；第二，科學管理之父泰勒將操作與協(xié)調(diào)的工作分離，為戰(zhàn)略規(guī)劃人員鋪平了道路；第三，伊戈爾·安索夫、阿爾弗雷德·錢德勒、喬治·斯坦納等人在20世紀60和70年代的理論建構與倡導；第四，美國經(jīng)歷了富裕的50年代，到了60年代，環(huán)境相對穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展欣欣向榮，人們相信可以掌控、規(guī)劃未來。戰(zhàn)略規(guī)劃，具備了環(huán)境、實踐、概念與理論上的基礎。

權威并不可靠，UC創(chuàng)始人何小鵬就說過：“UC創(chuàng)業(yè)早期，丁磊、雷軍給我們很多建議，投資人也出謀劃策，甚至包括其他公司的創(chuàng)始人也給我們建議?，F(xiàn)在看來，沒有一個建議是真正完全正確的?！彪S著方向性信息的獲取，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工、客戶、合作伙伴等相關方都可能具有制定戰(zhàn)略所需要的信息和知識，都有必要參與戰(zhàn)略的制定。而隨著狀態(tài)性信息的獲取，企業(yè)懂得戰(zhàn)略規(guī)劃有其產(chǎn)生的歷史和發(fā)揮作用的條件，并不是企業(yè)制定戰(zhàn)略的合適方法。

比如微信本是張小龍的構想，提出建議后獲得馬化騰的支持，最終成為騰訊最重要的戰(zhàn)略級產(chǎn)品。這是員工參與戰(zhàn)略制定，實現(xiàn)了戰(zhàn)略與執(zhí)行的一體化。自己做的決定怎么能不執(zhí)行？

對搜狗的開發(fā)有重要貢獻的產(chǎn)品經(jīng)理，原是一個對搜狗不太滿意的用戶；小米讓客戶參與產(chǎn)品研發(fā)，同時參與供應商的產(chǎn)品設計。這些努力實現(xiàn)了戰(zhàn)略與采購、研發(fā)、生產(chǎn)與消費的一體化。自己參與設計的零件怎能不合格，自己參與設計的產(chǎn)品如何不買。這時戰(zhàn)略執(zhí)行將變得自動化，因為所有相關活動從過去的割裂狀態(tài)走向整合一體。

過去戰(zhàn)略的規(guī)劃者權力弱化的同時，各方連接使每位參與者都實現(xiàn)了增值。如果說過去的戰(zhàn)略是控制導向的單向規(guī)劃，未來的戰(zhàn)略就是自發(fā)導向的共生演化。正如管理學家明茨伯格所言：“戰(zhàn)略也許來自于人類行動，而不是來自人類設計。”

張小龍的經(jīng)驗也證實了這一點，他曾說：“如果有人做了一個產(chǎn)品規(guī)劃，把未來半年和一年的版本都計劃好了，那一定是在扯淡”，“你很難預料往群體里放一個產(chǎn)品，它自己滾動會形成一個什么樣的東西?！?/p>

文化管理的重構：從改造到聚合

如何形成強文化？

對此，過去一般的做法是：領導者基于自身經(jīng)驗、對企業(yè)的了解和對未來的設想，提出文化理念，或者請專家顧問梳理并提煉出核心價值觀。在這個基礎制定文化手冊、行為手冊，不斷地宣傳、培訓、考試，期望員工的言行符合文化要求。

這背后隱藏的權力運作是：第一，精英主義，即那些具有權力、某些知識的精英有權影響他人；第二，通過手冊、培訓、考核等理性方法，單向地控制員工的價值理念與行為。

對于員工來說，隨著狀態(tài)性信息的獲取，員工會形成豐富的知識和獨立的價值主張，會質(zhì)疑企業(yè)的權威、說教、宣貫、虛假等行為；而隨著方向性信息的獲取，員工會轉向與自己價值相符的企業(yè)。

對于企業(yè)來說，企業(yè)的權威、理念和價值主張越來越被質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，單一價值的風險也越來越高。同時，由于價值鏈的重構，眾多研發(fā)者、生產(chǎn)者、消費者的角色是模糊的、價值是多元的，根本無法灌輸單一的價值觀，進行統(tǒng)一控制。

未來組織文化的趨勢是從改造到聚合，代表者是沙發(fā)客。沙發(fā)客類似于社區(qū)，有一系列行為規(guī)范，比如溝通、信任和互助。游客不必付錢，但是可以給房主帶些小禮物，或者幫助房主做點家務。其平臺的建立與運行，是基于共同的價值理念和行為規(guī)范，以及由此形成的信任基礎。

領導力的重構：從英雄化到社區(qū)化

當下如何發(fā)揮領導？

對此，過去一般的做法是：領導是權力者，他下達命令，員工負責執(zhí)行，做得好即可得到獎勵和晉升；領導是權威者，員工相信、依賴于領導；領導是魅力者，能夠獲得員工的自愿跟從；領導者是夢想者，幫助員工看到前景和希望；領導是道德者，起到教化員工的作用。

這背后隱藏的權力運作是：精英主義，即那些具有權力、某些特質(zhì)和知識的精英有權影響他人。從管理理論與實踐的發(fā)展角度看，當行政工作從生產(chǎn)脫離出來時，生產(chǎn)的作用被弱化；接著提出管理，行政的作用被弱化；而后又提出領導力，管理的作用被弱化。領導力，不過是個人英雄主義和造神運動的結果。

類似于文化重構，伴隨著去權威化、價值的多元化、知識的豐富化和內(nèi)外部角色的模糊化，領導力將被請下神壇，人們將自動自發(fā)地進行聚合，即領導力的重構方向是：從英雄化到社區(qū)化。

組織管理的重構：從固定結構到擴展秩序

如何建立高效運行的組織？

對此，過去一般的做法：明確戰(zhàn)略，然后基于戰(zhàn)略確定管控模式、設計組織結構、明確部門定位和功能、明確崗位責任和說明書、制定流程和制度等。

背后隱藏的權力運作是：第一，存在一個人，知道組織運行的全部信息，并具有設計出完美組織相應的知識；第二，通過一系列理性化工具與方法，控制員工的角色、互動方式和內(nèi)容，標準化員工的行為；第三，“結構緊隨戰(zhàn)略”。

“結構緊隨戰(zhàn)略”這一觀念出于錢德勒的經(jīng)典觀點。事實并非如此，如果騰訊的組織結構是等級森嚴的，而不是鼓勵放權、自由孵化、內(nèi)外部競爭，是不可能產(chǎn)生微信的。

杜邦公司的皮埃爾·杜邦、通用汽車的小艾爾弗雷德·斯隆將泰勒之思想用于組織管理，尋求建立更有效的組織，杜邦、通用汽車成為當時同病相憐的企業(yè)界的典范。馬克思·韋伯則提出了理想組織的理論，也就是科層組織，他所頌揚的控制、可靠和紀律等理念，現(xiàn)在依然影響著管理者們。

隨著方向性信息的獲取，企業(yè)的價值鏈分散到外部，企業(yè)的邊界模糊了，相關者的角色也模糊了。這時可能眾多的消費者也是生產(chǎn)者，那么他們放在企業(yè)的哪個部門和層級？如何向他們下達命令？如何要求他們的崗位職責和工作流程？而隨著狀態(tài)性信息的獲取，一切固定的角色、關系、流程、標準、制度、慣例都可能被質(zhì)疑。

在未來，組織結構將由等級化演變?yōu)楸馄交?，將由鏈條化演變?yōu)榫W(wǎng)絡化、將由固定化演變?yōu)閯討B(tài)化；人與人間關系將由命令關系演變?yōu)楹献麝P系、將由流程、制度的線性化、固定化演變?yōu)椴⑿谢?、臨時化；部門與個人的工作將由命令化演變?yōu)樽灾骰?；組織的邊界將由固定化演變?yōu)槟：?.....整體而言，組織的演化方向是：從固定結構到擴展秩序，或者說從“死結構”到“活秩序”。

總結以上管理重構的方向，以及各項管理活動背后隱藏的權力運作情況，可以發(fā)現(xiàn)兩個特點：一個是理性的濫用；一個人性的褻瀆。

首先，隨著因信息和知識而具有的權力不斷減弱，該放下一切均是“預先精心設計之物”的狂妄態(tài)度（建構理性），而建立謙卑的“演化理性觀”，承認自己的局限性。

其次，過去管理的控制術是基于“工具理性觀”，即前面提到的歐洲十三、四世紀技術革新背后的驅(qū)動力，而后逐步滲透到人類生活的各個角落。而未來需向價值理性觀轉變，更加關注價值層面。這是管理理論與實踐建構的深層原因。

綜上，我們將商業(yè)與管理的重構總結如表4所示。無論是價值鏈，還是戰(zhàn)略、組織、領導與文化，其實都是我們探尋商業(yè)與管理世界變化的角度。也許我們看到的只是冰山一角，但是這些不同的角度，既可以令我們看到不同的東西，也可以看到共性的東西，有助于我們拼湊未來商業(yè)與管理世界的整體圖景。

結語：回歸人性，走正道

回歸人性

信息的爆發(fā)、開放與分享，商業(yè)基礎設施的完善，是這個新時代帶給每個人的機遇與挑戰(zhàn)。而誰能成為勝者，關鍵還是回到尊重人性的根本點上。無論是商業(yè)，還是管理，說白了就是：拿人當人，還人以尊嚴，尊重每個人的信息和知識。這實在是卑之無甚高論，但也正是關鍵所在，技術和商業(yè)基礎設施的完善助益于人性與基本價值的回歸。

假如你是一個設計愛好者，設計了一款產(chǎn)品，并且認為可能其他人也會喜歡。就找到一家企業(yè)，希望他們幫助你生產(chǎn)，但是他們拒絕了你。這時，一位網(wǎng)友建議你嘗試一下3D打印機。你打印了一些產(chǎn)品送給朋友，他們都很喜歡。其中一位朋友發(fā)了一條微博，結果廣受網(wǎng)友熱贊。于是，你開了家淘寶店、注冊了微信公眾號......你的產(chǎn)品有了眾多粉絲......你成了創(chuàng)業(yè)英雄......不斷出現(xiàn)借助3D打印技術創(chuàng)業(yè)的人......一粉絲用戶帶來了他的產(chǎn)品創(chuàng)意......

那時，拒絕你的企業(yè)，會因?qū)δ銊?chuàng)意的不尊重而付出巨大代價，而向你的創(chuàng)意致敬的3D打印技術則贏得了走進大千世界的機會。

媒體文化研究者尼爾·波茲曼說：“媒介即隱喻。”是的，3D打印作為一種媒介，它重要的不僅是打印出各種產(chǎn)品，更重要的是可能打印出人獨立、自主、創(chuàng)造與創(chuàng)業(yè)的精神，打印出一種尊重人之創(chuàng)意和知識的文化。技術，讓人性的表達成為可能。技術，釋放人性，成就人性。

管理的正道

過去理性的濫用導致管理走向墮落，人成為犧牲品。明茨伯格曾批評，法約爾經(jīng)典的管理五功能論，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，不過是控制的同義反復。那么這樣看來，與其說操縱權力的是管理者，還不如說是管理本身。

之所以存在這樣的問題而不為人所知，是因為管理經(jīng)一套“合理化”的概念成為“主流敘事”。比如“授權”通常被認為是好的，但真的好嗎？因“沒有”（權力），才要“授予”。掌握信息與知識的人自行決策、行動，是理所當然的。還需要誰授予這個權力？

但管理并不是從來如此，有其演變的歷程，會因?qū)⑷诵灾糜诤蔚匚划a(chǎn)生巨大影響?？夏崴埂せ舨屯せ舨值苷J為，20世紀的20年代至70年代是美國的“管理黃金時代”，而后走向“蝗災年代”。

原因在于“專家崇拜”，即組織的泰勒化，認為“不能測量的就不存在”“不能測量的就不能管理”，所以選擇那些經(jīng)過“科學”測量訓練的人做管理，企業(yè)陷入對定量指標的依賴。

結果導致弱化了充滿信任的人際關系的指揮線，“帝王式”統(tǒng)治代替了“共治式”領導，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或提供優(yōu)質(zhì)服務，甚至不如制作好看的數(shù)據(jù)重要......“理性”的濫用讓“人性”出局。

而黃金時代的成功管理，源自最初清教徒移民的饋贈。清教徒的特點塑造了美國價值觀，體現(xiàn)在管理文化上，包括：“把員工當人而非商品對待”“擁有或獲得‘領域知識 ”“ 把顧問‘放在手邊，而非 ‘供在頭上”“‘集成決策帶來正確的決定 ”“最好的層級形式是‘自下而上 ”......這些都是尊重“人性”的做法。

在移動互聯(lián)時代，勢必重啟人性與基本價值的回歸。而所謂互聯(lián)網(wǎng)精神，也可以看做是人性與基本價值的弘揚。而所謂用互聯(lián)網(wǎng)精神改造傳統(tǒng)企業(yè)、重構商業(yè)與管理，其實很簡單，就是回歸人性，走正道！

也許有人會說，互聯(lián)網(wǎng)精神的背后既是一個知識型的躍遷，又是一種人性與基本價值的回歸，豈不是矛盾的？對此，我只能說，我亦深感疑惑。

曾在百年前創(chuàng)立福特汽車的亨利·福特曾抱怨說：“本來只想雇傭一雙手，每次來的都是一個人?！敝笥卸啻筮M步呢？GE被譽為“CEO的搖籃”，但杰克·韋爾奇依然收到員工的抱怨：“我為你工作了25年，你為我勞動的四肢付了錢，但你卻從未從我的思想里獲取任何價值。”

需要我們思考的是：為何人類進步如此緩慢，把自己當人、把別人當人竟然成為一件艱難而充滿困惑的事情？