姚梅桑

(莆田學(xué)院 人事處，福建 莆田 351100)

我國高校工資制度改革經(jīng)歷了四次重大改革，其中影響最大的是2006年的工資制度改革。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)【2006】56號)的精神，明確規(guī)定從2006年7月1日起，事業(yè)單位推行崗位績效工資制度，提出事業(yè)單位的工作人員的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構(gòu)成，從根本上改變了高校工作人員的工資結(jié)構(gòu)，即由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變[1]。

績效工資改革是高校內(nèi)部管理體制和運行體制的深層次變革，有利于提高高校辦學(xué)效益和學(xué)術(shù)水平，有利于深化分配制度改革，對于充分調(diào)動高校教職工的工作積極性起到重要作用。如何制定一套科學(xué)、公平、合理的績效工資分配制度，成為各高校面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。本文從績效工資改革的現(xiàn)實困境，績效工資改革需解決的問題，績效工資改革的對策等三方面加以探討。

一、績效工資改革的現(xiàn)實困境

實施績效工資是打破原有的“大鍋飯”，將教職工的工作成效計入工作績效考評中。由于實施起來難度大，涉及面廣，關(guān)系到高校教職工的切身利益，績效工資制度相配套的管理制度尚未建立或健全，使得高?？冃ЧべY改革舉步維艱。因此，績效工資改革必然會存在一些不容忽視的現(xiàn)實困境，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

1．工資水平偏低，不能滿足教職工的要求

隨著改革開放進程的不斷推進，通貨膨脹壓力增大，物價水平不斷上漲，現(xiàn)有的工資水平已不能滿足教職工的要求。而高校屬于公益性質(zhì)，無營利性質(zhì)，高校教職工的平均工資水平在各行業(yè)排名靠后，使得教職工的幸福感和滿足感降低，不能全身心地投入到教學(xué)和科研當中。

2．崗位管理制度不夠完善

高校的發(fā)展需要設(shè)置合理的崗位管理制度，崗位設(shè)置是否合理，直接影響到高校內(nèi)部的薪酬分配。如果崗位設(shè)置不合理，會使一些人產(chǎn)生消極情緒。目前，高校聘任合同制未能全面落到實處，存在歷史遺留問題。很多高校只是換湯不換藥，出現(xiàn)“穿新鞋，走老路”的尷尬。崗位分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三支隊伍。崗位管理制度不完善表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理、崗位職責不清晰、崗位職務(wù)評聘不健全等方面，必然會導(dǎo)致在績效工資分配上存在“一刀切”，不能全面考慮各崗位工作人員的利益，勢必會影響績效工資改革和全面實施。

3．績效考核體系不健全

績效考核是績效工資改革的關(guān)鍵之一?？冃ЧべY和績效考核是密切聯(lián)系的，完善的績效考核體系是績效工資實施的必要條件?？冃Э己梭w系不健全表現(xiàn)在考核指標難以確定、考核標準難以量化和考核過程難以操作等方面。績效考核體系不健全會帶來新的平均主義，導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不能真正反映教職工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度，勢必會影響到績效工資改革的順利進行。

4．績效工資激勵性減弱

基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資各占績效工資的60%和40%?；A(chǔ)性績效工資與績效不直接掛鉤，屬于“旱澇保收”成分，保障大多數(shù)教職工的利益，有利于高校的穩(wěn)定，避免出現(xiàn)人才大量流失現(xiàn)象。獎勵性績效與績效相關(guān)，所占比例小，杠桿作用有限，而且平均分配和論資排輩的現(xiàn)象依然存在，使得績效工資制度的激勵性減弱。雖然績效工資改革向一線的教師傾斜，尤其是向在教學(xué)和科研有卓越貢獻的教職工傾斜，但對剛工作的年輕教職工的激勵性減弱。

二、績效工資改革需解決的問題

1．做好崗位設(shè)置，確定教職工的基本工作量

崗位設(shè)置以學(xué)校長期發(fā)展為目標，結(jié)合校實際和原崗位設(shè)置與聘任管理工作實施情況，分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三類崗位，制定崗位設(shè)置管理方案，做好崗位設(shè)置和管理工作。同時確定教職工的基本工作量。教職工的基本工作量，包括行政管理工作、教學(xué)工作量、科研工作量、教研工作量等。教職工完成學(xué)校規(guī)定的基本工作量，可享受基本工資和基礎(chǔ)性績效和一定比例的獎勵性績效。如教職工不接受安排的工作，未完成基本工作量，可酌情扣發(fā)一定比例的基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。

2．評估崗位價值，確定合理的工資等級

績效工資改革突出了崗位責任和工作業(yè)績，將教職工工資直接與崗位價值、工作績效掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制由學(xué)歷和資歷決定的現(xiàn)狀。如何使績效工資的分配比例合理又具有激勵性，這就需要高校進行科學(xué)的崗位價值評估。崗位價值評估是指通過合理有效的并取得大多數(shù)教職工認可的標準對崗位進行評估，比如：崗位貢獻、崗位職責、崗位要求等因素，確定各崗位的價值。只有崗位價值評估衡量出各崗位的相對價值，才能確定合理的工資等級。

3．實行崗位聘任制，完善考核制度

實行崗位聘任與考核制是績效工資改革成敗的關(guān)鍵之一。崗位聘任與考核制的總體要求是：按照按需設(shè)崗、競爭上崗、嚴格考核、動態(tài)聘任的原則；堅持按崗聘任、以崗定薪、合同管理的原則；堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖兊脑瓌t；堅持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。學(xué)校成立崗位聘任與考核領(lǐng)導(dǎo)小組(下設(shè)辦公室)和崗位聘任與考核申訴委員會。二級學(xué)院成立崗位聘任與考核工作小組。

三、績效工資改革的對策

1．加強領(lǐng)導(dǎo)，成立績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組

加強領(lǐng)導(dǎo)，切實做好績效工資改革工作。學(xué)校成立績效工資改革工作小組，由校領(lǐng)導(dǎo)及人事、教務(wù)、科研、學(xué)生工作、財務(wù)、監(jiān)審、工會等部門領(lǐng)導(dǎo)組成，領(lǐng)導(dǎo)全校績效工資實施工作，負責審核、指導(dǎo)各部門、單位績效工資分配方案的制定與實施。

2．發(fā)揚民主，發(fā)揮二級學(xué)院和部門的積極作用

績效工資改革涉及面廣、難度大、任務(wù)繁重，需要充分發(fā)揮二級學(xué)院、部門的積極作用[2]。應(yīng)加強學(xué)校與二級學(xué)院和部門的溝通，合理分擔各項任務(wù)，推進績效工資改革?？冃ЧべY改革關(guān)系到每個教職工的切身利益，應(yīng)通過深入宣傳、廣泛溝通、轉(zhuǎn)變觀念、完善方案，爭取得到大多數(shù)教職工的認可。充分重視教職工的反饋意見，建立和健全績效工資相配套的管理制度，不斷地完善和調(diào)整績效工資分配辦法。

3．完善制度，做好崗位聘任與考核工作

為了進一步深化人事制度改革，明確各類崗位職責，做好崗位聘任與考核工作，促進學(xué)校各項事業(yè)又好又快發(fā)展，應(yīng)堅持“突出崗位、按崗取酬”的原則，做好崗位設(shè)置工作，整體優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。實行崗位聘任與考核制是績效工資改革成敗的關(guān)鍵之一。崗位考核的基本原則是“按崗考核、以崗定薪、崗變薪變”?？冃ЧべY分配辦法與考核結(jié)果密切聯(lián)系，考核結(jié)果作為績效工資分配辦法的依據(jù)。只有建立全面、科學(xué)、合理、公平的高校崗位聘任與考核制度，績效工資改革才能得以順利推進，績效工資的激勵功能才能得到真正發(fā)揮。

通過公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的方法，實行職稱評審與崗位聘任相結(jié)合，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，建立績效工資的競爭和激勵機制[3]。考核分聘前考核、聘期考核、聘后考核。聘后考核分為年度考核和聘期考核，以聘期考核為主。年度考核主要考核聘用人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、履行崗位職責的進展情況。聘期考核主要考核聘期內(nèi)聘用人員履行崗位職責和聘用合同的情況，重點考核聘期工作目標完成情況和工作業(yè)績。采取量化考核的辦法，考核結(jié)果分為續(xù)聘、解聘、崗位調(diào)整以及晉級、獎懲等的依據(jù)，從而確定績效工資水平。如年度考核不合格人員，通過調(diào)整崗位、進修培訓(xùn)等分流，到新崗位后考核仍不合格的通過解聘、辭職等方式解除合同，終止聘用關(guān)系。

在崗位聘任和考核過程中，如出現(xiàn)不足，應(yīng)予以糾正，并對他們遇到困難和阻力提供幫助和支持。通過崗位聘任與考核辦法，考察學(xué)校制定的績效工資分配辦法的有效性，分析崗位設(shè)置、考核指標、考核結(jié)果等方面的不足，便于學(xué)校及時地修改、調(diào)整、補充。

4．建立激勵機制，激發(fā)教師工作積極性

基本工資和績效工資的比例平衡點是高校在制定績效工資分配辦法時較難把握的問題。建立績效工資的激勵機制，是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)績效工資的激勵作用?；竟べY基本滿足大多數(shù)教職工家庭開支，體現(xiàn)保障功能?？冃ЧべY體現(xiàn)了教職工的工作能力和工作業(yè)績，體現(xiàn)激勵和調(diào)節(jié)功能[3]。從目前高?？冃ЧべY改革實踐看，基本工資和績效工資的比例為40%和60%比較合適，這樣既能保障教職工的基本生活水平，又能突出績效工資的地位，強化了激勵導(dǎo)向功能。應(yīng)堅持“突出績效、強化導(dǎo)向”的原則，適當拉開收入差距，兼顧效率與公平，將績效工資與崗位責任、工作業(yè)績和貢獻大小密切聯(lián)系，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀高層次人才、教學(xué)科研突出人員傾斜，以充分體現(xiàn)績效工資的激勵調(diào)節(jié)功能。

通過教學(xué)與科研考核相結(jié)合，增強教師的發(fā)展后勁。教師擔負著教學(xué)工作和科研任務(wù)。在教師考核中將科研業(yè)績加入教學(xué)工作的考核，促使教師做到教學(xué)和科研兩不誤，做到既向一線教師傾斜，又能保證各類人員的穩(wěn)定。目前，高校加大了科研獎勵的力度，尤其是在科研方面有特殊貢獻的人員，這極大地激發(fā)了教師投入科研的熱情和積極性。

5．積極申報，保證績效工資總量有增無減

堅持“總量控制，穩(wěn)步增長”的原則，高校在核定的總量范圍內(nèi)自主分配績效工資，建立績效工資的正常增長機制，確保教職工收入水平與地方經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。高?？梢越Y(jié)合本校實際，按現(xiàn)行績效工資分配辦法進行申報，在政策允許的范圍內(nèi)多渠道籌措資金，保證績效工資總量有增無減，確?？冃ЧべY分配辦法順利、有效地進行[4]。

【參考文獻】

[1] 馮有輝.建立和完善高?？冃ЧべY分配制度的幾點建議[J]．經(jīng)濟師，2010(7)：99-100．

[2] 沈立宏．高校實施崗位績效工資困境與對策[J]．國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2012(11)：76-80．

[3] 吳紅，劉祖文．建立和完善高?？冃ЧべY分配模式需處理好的幾個問題[J]．江西理工大學(xué)學(xué)報，2007(5)：30-31．

[4] 廖闖.高?？冃ЧべY制度改革的制約瓶頸與建議[J]．南都學(xué)壇，2013(2)：114-116．