趙富強(qiáng)+陳耘+唐輝

[摘 要]速度經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)動態(tài)競爭優(yōu)勢的獲取需要創(chuàng)新，而創(chuàng)新源于知識轉(zhuǎn)移，知識轉(zhuǎn)移受心理資本的影響，心理資本受組織支持因素的影響?；诖耍恼绿岢隽嘶谛睦碣Y本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移影響的研究假設(shè)和結(jié)構(gòu)模型，設(shè)計了9變量45指標(biāo)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)量表，并對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行了統(tǒng)計檢驗和影響效應(yīng)分析，總結(jié)了組織文化對知識轉(zhuǎn)移的誘導(dǎo)示范、認(rèn)同內(nèi)化、交流促進(jìn)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)影響機(jī)理。

[關(guān)鍵詞]心理資本；中介效應(yīng)；組織文化；知識轉(zhuǎn)移

[中圖分類號]F241 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2014）02-0091-06

一、前 言

在資源有限和全球競爭的條件下，企業(yè)要想在競爭中取得動態(tài)競爭優(yōu)勢，除物質(zhì)資源外，科技和人才至關(guān)重要。眾所周知，科技源于知識型員工的知識轉(zhuǎn)移，而其心理資本直接影響其知識轉(zhuǎn)移動機(jī)和意愿，同時心理資本受到組織文化、氛圍和制度等方面的影響。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人，做人的極致就是做文化。因此，各個企業(yè)都在想方設(shè)法吸引和發(fā)揮人才的作用。而究竟組織文化的哪些方面影響心理資本，其如何因素影響心理資本，相應(yīng)的組織文化應(yīng)該如何構(gòu)建對于企業(yè)至關(guān)重要?；诖?，本文旨在識別組織文化、心理資本以及知識轉(zhuǎn)移相關(guān)變量，構(gòu)建影響關(guān)系模型，指出影響傳導(dǎo)路徑，分析相互間影響機(jī)理。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（1）組織文化與心理資本影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)。組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，對組織成員的價值觀、態(tài)度和行為具有潛移默化的影響。有關(guān)組織文化和心理資本的影響關(guān)系已有諸多研究提及，而直接探究組織文化與心理資本關(guān)系的研究并不多見。Denison 等（1995）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織文化與個體的工作態(tài)度指標(biāo)——員工滿意度顯著相關(guān)[1]。Scott等（2001）指出，組織文化會影響員工的職業(yè)滿意度[2]。Luthans等（2003）指出，心理資本和組織支持對組織績效顯著相關(guān)[3]。Jandeska等（2005）研究表明，組織文化對個體職業(yè)滿意度有顯著影響[4]。Harland等（2005）指出，如果組織文化注重對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，勢必會提高員工完成任務(wù)的能力和自信，同時也會提升員工克服困難的韌性和樂觀希望水平[5]。Joo 等（2010）研究表明，學(xué)習(xí)型文化對員工的職業(yè)滿意度有顯著正向影響，對員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響[6]。李霞等（2011）指出，組織文化影響員工的心理資本，而心理資本會對員工態(tài)度、行為、績效等產(chǎn)生影響[7]。如果組織文化注重支持和培訓(xùn)，勢必會提高員工的自信和韌性[8]。根據(jù)以上分析，組織文化這種無形因素會在個體心理資本上產(chǎn)生影響。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：組織文化與員工的心理資本顯著正相關(guān)。

（2）組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)。組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，對組織績效和效能以及個體工作態(tài)度和行為都有影響。Denison等（1995）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織文化不僅與組織績效相關(guān)，也與個體的態(tài)度相關(guān)；Scott等（2001）研究表明，組織文化會影響個體職業(yè)成功感和職業(yè)滿意度；Soumendu（2009）發(fā)現(xiàn)，組織文化與員工工作績效顯著正相關(guān)，而與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。Joo（2010）發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織文化與員工的職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)，而與員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。Jandeska等（2005）發(fā)現(xiàn)，男性主義文化與滿意度顯著負(fù)相關(guān)，而集體主義文化與滿意度顯著正相關(guān)。根據(jù)以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織文化與員工知識轉(zhuǎn)移績效顯著正相關(guān)。

（3）心理資本與知識轉(zhuǎn)移影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，心理資本能夠提高員工的組織承諾、工作滿意、銷售業(yè)績、決策效果等，能夠降低員工的工作壓力和缺勤率[9]；員工的希望、樂觀和韌性對其組織承諾和組織公民行為有積極影響（仲理峰，2007）。Block（1987）認(rèn)為，心理資本可以使員工勇于擔(dān)責(zé)，且富有創(chuàng)造性[10]。Conger等（1988）指出，員工心理資本水平較高時，會自覺表現(xiàn)出組織公民行為。心理資本作為內(nèi)在動機(jī)，能夠預(yù)測組織公民行為[11]。Thomas等（1990）等認(rèn)為，心理資本和個體適應(yīng)性有關(guān)。Spreitzer（1999）指出，心理資本水平高的員工對自己的工作更自信，并且心理資本能夠影響員工的創(chuàng)新行為[12]。Fredrickson（1998）認(rèn)為，人的積極情感可以促使人在特定情景下沖破一定的限制而產(chǎn)生更多的思想，出現(xiàn)更多的行為或行為傾向[13]。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理資本與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

H4：心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化與知識轉(zhuǎn)移的影響關(guān)系模型如圖1所示。

三、變量設(shè)計與問卷設(shè)計

（1）組織文化變量設(shè)計與問卷設(shè)計。組織文化是一個組織成員共有的，決定其如何對不同的環(huán)境做感知、思考和反應(yīng)的一系列假設(shè)。組織文化決定了員工對待、吸收和傳播知識的態(tài)度行為。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價值觀。組織文化維可以為目標(biāo)認(rèn)同、參與保障、管理支持、任務(wù)導(dǎo)向（劉惠琴等，2007）[14]。①愿景認(rèn)同。愿景認(rèn)同是組織成員對于組織成功完成特定任務(wù)的共同信念。共同愿景能夠影響成員的目標(biāo)設(shè)置、資源配置、工作投入以及挫折應(yīng)對的態(tài)度和行為，可以降低員工倦怠感和離職率，并能提升組織績效。不同員工的目標(biāo)導(dǎo)向不同，對員工的認(rèn)知、情感及員工關(guān)系影響也不同，因而個體知識轉(zhuǎn)移的意愿、態(tài)度和行為不同。目標(biāo)認(rèn)同才能使成員更愿意發(fā)揮潛能和付出努力，轉(zhuǎn)移其知識、經(jīng)驗和技能，尤其是隱性知識[15]。②學(xué)習(xí)支持。學(xué)習(xí)支持表現(xiàn)為組織成員互相支持集思廣益，發(fā)揮集體智慧不斷創(chuàng)新。由于中國文化情景下，成員一般不愿主動參與知識轉(zhuǎn)移，除非得到明確的組織支持。組織對成員的學(xué)習(xí)支持，使成員間交流頻繁，凝聚力提升，知識轉(zhuǎn)移熱情高，愿意參加知識轉(zhuǎn)移，從而不斷產(chǎn)生新思想、新觀念和新行為。如果成員傳播知識能夠得到組織認(rèn)可，將會進(jìn)一步強(qiáng)化知識轉(zhuǎn)移意愿。③心理安全。成員參與的心理安全可以在組織中提供寬松的合作環(huán)境，使成員能夠積極參與問題解決，從而增強(qiáng)組織成員的知識轉(zhuǎn)移意愿。West（2002）指出，組織文化和價值觀等帶來組織成員間交互的心理安全，當(dāng)成員間沒有人際壓力時，成員才會主動分享創(chuàng)意。而心理環(huán)境安全是其對參與知識轉(zhuǎn)移所處環(huán)境的感知，互信和支持會強(qiáng)化知識轉(zhuǎn)移意愿。信任程度越高，成員心理狀態(tài)越好，越愿意進(jìn)行交往與合作，從而促進(jìn)知識的有效轉(zhuǎn)移。因此，根據(jù)Anderson（1998）[16]、祁紅梅（2007）[17]等的相關(guān)研究，組織文化變量包括：一是組織愿景、價值觀和目標(biāo)的認(rèn)同；二是組織成員的建議支持與積極反饋；三是組織成員的學(xué)習(xí)成長鼓勵；四是組織對成員學(xué)習(xí)交流的支持；五是組織成員的開放交流的心理安全保障。endprint

（2）心理資本變量設(shè)計與問卷設(shè)計。Luthans（2007）認(rèn)為，心理資本包括自信、希望、樂觀和韌性。自信是個體對完成特定任務(wù)的能力的信心；希望是積極的動機(jī)狀態(tài)；樂觀傾向于把好事看作是內(nèi)部自身原因，把壞事看作暫時外部原因；韌性是接受現(xiàn)實且有能力適應(yīng)現(xiàn)實[18]?？陆值龋?009）認(rèn)為，本土員工心理資本包括自信勇敢、奮發(fā)進(jìn)取、樂觀希望與堅韌頑強(qiáng)的事務(wù)型心理資本和包容寬恕、謙虛誠穩(wěn)、尊敬禮讓與感恩奉獻(xiàn)的人際型心理資本[19]。仲理峰（2007）的研究都使用樂觀、希望與韌性作為心理資本的維度[20]，Larson（2004）采用自信、樂觀、希望與韌性[21]?；萸嗌剑?008）把心理資本分為希望、樂觀、回復(fù)力和冷靜。Elliot 等（1997）認(rèn)為，心理資本還包括責(zé)任和追求。綜合以上文獻(xiàn)聯(lián)系企業(yè)實際，結(jié)合企業(yè)知識型員工對心理資本的理解，在原有的自信、希望、樂觀和韌性的基礎(chǔ)上引入責(zé)任和追求變量，使其適合知識型員工心理資本的測量。

（3）知識轉(zhuǎn)移變量設(shè)計與問卷設(shè)計。Cohen等（1998）從將知識績效定義為員工吸收、消化并創(chuàng)造知識的績效。Yeung等（1999）認(rèn)為，知識績效是組織成員利用知識重新規(guī)范工作認(rèn)知的績效[22]。由于本文旨在研究基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理，因而這里主要關(guān)注知識轉(zhuǎn)移過程。知識轉(zhuǎn)移過程績效包括知識傳播績效和吸收績效。根據(jù)Simonin（1999）和Cummings（2003）等的相關(guān)研究，知識轉(zhuǎn)移過程績效包括知識傳播和吸收績效。其中知識傳播績效包括：①與相關(guān)利益者學(xué)習(xí)交流的充分性；②同事間的意見交流的建設(shè)性；③同事間交流的總結(jié)性；④新知識、新技術(shù)和新方法的應(yīng)用性；⑤經(jīng)驗分享與技能交流的頻繁性。知識吸收績效包括：①知識、技能和方法完善的及時性；②新知識、方法、觀念等掌握的及時性；③組織環(huán)境的適應(yīng)性； ④經(jīng)驗、技能和方法吸收的有效性；⑤工作事務(wù)處理的有效性。

最終形成3個維度、9個變量和40個題項的正式問卷。

四、問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析

（1）問卷發(fā)放與回收。問卷發(fā)放的主要方式有四種：武漢理工大學(xué)MBA學(xué)生平臺、企業(yè)人力資源部門、電子郵件隨機(jī)發(fā)放以及專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站。調(diào)查共發(fā)放問卷321份，收回301份，有效問卷286份，問卷回收有效率為95%，符合社會學(xué)調(diào)查有效回收率大于2/3的要求。

（2）樣本描述性統(tǒng)計。在286個調(diào)查對象中，湖北154人，山西66人，北京13人；男性178人，女性108人；25歲以下87人，26～40歲111人，41～55歲74人，56歲以上14人；未婚102人，已婚184人；大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人；理工類83人，經(jīng)管類70人，文法類33人，其他100人；決策部門20人，研發(fā)部門41人，管理部門83人，其他部門142人；工作年限3年以下91人，3～5年36人，6～10年45人，11年及以上114人；機(jī)械制造行業(yè)33人，電子電氣44人，IT通訊14人，生物醫(yī)藥20人，化工設(shè)備17人，能源礦產(chǎn)26人，教育科研23人，其他109人。

（3）變量因子分析。 ①組織文化變量因子分析。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，組織文化問卷的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.918。因此，問卷的信度非常好。組織文化變量各維度的KMO為0.861，Bartlett's小于0.001，適合對組織文化變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比，可以提取1個共因子，對原始變量總體描述程度為75.549%，這里命名為組織文化。②心理資本變量因子分析。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，心理資本維度問卷總體Cronbach's Alpha系數(shù)為0.981，其中自信為0.896，樂觀為0.936，希望為0.921，韌性為0.923，責(zé)任為0.916，追求為0.903。心理資本維度總體KMO為0.976，其中自信為0.824，樂觀為0.899，希望為0.852，韌性為0.848，責(zé)任為0.841，追求為0.839， Bartlett's均小于0.001。因此，適合對心理資本變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比，可以提取兩個共因子對原始變量總體描述程度為76.1%，第一個因子方差變異的解釋率為68.565%，因子命名為傳統(tǒng)心理資本；第二個因子方差變異的解釋率為5.278%，因子命名為本土心理資本。③知識轉(zhuǎn)移變量因子分析。本研究利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對知識轉(zhuǎn)移過程績效進(jìn)行統(tǒng)計分析。根據(jù)信度與效度分析結(jié)果，知識轉(zhuǎn)移總體Cronbach's Alpha為0.956，其中知識傳播為0.929，知識吸收為0.930，可見問卷的信度非常好；知識轉(zhuǎn)移總體KMO為0.959，其中知識傳播為0.895，知識吸收為0.893，Bartlett's值均小于0.001，因而適合對變量進(jìn)行因子分析?？傮w變異量解釋百分比表示提取的共因子對原始變量總體描述的程度，根據(jù)總體變異量解釋百分比統(tǒng)計，知識轉(zhuǎn)移過程績效可以提取一個共因子，提取一因子對原始變量總體描述程度接近75%，這里命名為知識轉(zhuǎn)移績效。

五、結(jié)構(gòu)方程與效應(yīng)分析

（1）組織文化對心理資本與知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)。本研究利用LISREL8.70統(tǒng)計軟件進(jìn)行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型修正。根據(jù)圖2，組織文化直接影響傳統(tǒng)心理資本、本土心理資本以及知識轉(zhuǎn)移，影響系數(shù)分別為0.97、0.91和0.97。因此，假設(shè)H1（組織文化與員工的心理資本顯著正相關(guān)）在這里得到驗證。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)。根據(jù)圖3，組織文化對知識轉(zhuǎn)移直接效應(yīng)顯著變小，由0.97減小到0.19。組織文化對知識轉(zhuǎn)移的效應(yīng)主要通過傳統(tǒng)心理資本和本土心理資本的中介效應(yīng)來實現(xiàn)，其中組織文化通過傳統(tǒng)心理資本度知識轉(zhuǎn)移的影響為0.47？鄢0.8=0.38，組織文化通過本土心理資本和傳統(tǒng)心理資本兩者中介效應(yīng)對知識轉(zhuǎn)移的影響為0.85？鄢0.49？鄢0.8=0.33。因此，假設(shè)H2（組織文化與員工知識轉(zhuǎn)移績效顯著正相關(guān)）、H3（心理資本與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)）和H4（心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用）得到驗證，其中心理資本中的傳統(tǒng)心理資本與知識轉(zhuǎn)移直接相關(guān)，本土心理資本通過傳統(tǒng)心理資本與知識轉(zhuǎn)移正相關(guān)。同時，根據(jù)圖3，本土心理資本影響傳統(tǒng)心理資本，影響系數(shù)達(dá)0.49。endprint

根據(jù)表2，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T-value和MI值進(jìn)行修正后的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織文化對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

六、基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理分析

（1）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化誘導(dǎo)示范機(jī)理。組織成員在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調(diào)整自己的知識轉(zhuǎn)移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉(zhuǎn)移的示范效應(yīng)。組織中，優(yōu)秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責(zé)任感強(qiáng)以及事業(yè)抱負(fù)等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應(yīng)。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強(qiáng)成員間的彼此認(rèn)同、信任和合作，從而有助于員工知識轉(zhuǎn)移意愿的提升和能力的發(fā)揮。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化認(rèn)同內(nèi)化機(jī)理。認(rèn)同內(nèi)化就是把外部知識轉(zhuǎn)化為主體內(nèi)部新知識的心理過程。內(nèi)部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應(yīng)的知識轉(zhuǎn)化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應(yīng)則是主體認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變之后在行為上反映出認(rèn)知結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果。心理資本的發(fā)展卻需要主體知識內(nèi)化和外化不斷轉(zhuǎn)換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統(tǒng)一的行為規(guī)范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環(huán)境等對心理資本形成至關(guān)重要。

（3）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化交流促進(jìn)機(jī)理。知識的專用性和轉(zhuǎn)移的社會性決定了知識轉(zhuǎn)移只有在社會系統(tǒng)中才能發(fā)揮作用。知識轉(zhuǎn)移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學(xué)習(xí)機(jī)制提升知識轉(zhuǎn)移。組織成員要保持穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就必須保持相互聯(lián)系，而成員間關(guān)系的親疏很大程度上取決于組織進(jìn)行知識交流的溝通機(jī)制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強(qiáng)成員間彼此的信任和合作，從而使組織內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加穩(wěn)固。

（4）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理。組織文化的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理是指組織把產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等作為主要目標(biāo)，對組織各項工作有創(chuàng)新變革的準(zhǔn)備與措施，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，在這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉(zhuǎn)移交流頻繁，雖然會面臨變革的風(fēng)險，但企業(yè)的組織文化能夠讓員工對不斷創(chuàng)新。此外，良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化導(dǎo)向讓員工有渠道、有機(jī)會、有動力不斷獲取組織內(nèi)外部知識，從而體驗到勝任力發(fā)展和職業(yè)生涯成長。endprint

根據(jù)表2，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T-value和MI值進(jìn)行修正后的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織文化對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

六、基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理分析

（1）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化誘導(dǎo)示范機(jī)理。組織成員在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調(diào)整自己的知識轉(zhuǎn)移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉(zhuǎn)移的示范效應(yīng)。組織中，優(yōu)秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責(zé)任感強(qiáng)以及事業(yè)抱負(fù)等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應(yīng)。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強(qiáng)成員間的彼此認(rèn)同、信任和合作，從而有助于員工知識轉(zhuǎn)移意愿的提升和能力的發(fā)揮。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化認(rèn)同內(nèi)化機(jī)理。認(rèn)同內(nèi)化就是把外部知識轉(zhuǎn)化為主體內(nèi)部新知識的心理過程。內(nèi)部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應(yīng)的知識轉(zhuǎn)化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應(yīng)則是主體認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變之后在行為上反映出認(rèn)知結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果。心理資本的發(fā)展卻需要主體知識內(nèi)化和外化不斷轉(zhuǎn)換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統(tǒng)一的行為規(guī)范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環(huán)境等對心理資本形成至關(guān)重要。

（3）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化交流促進(jìn)機(jī)理。知識的專用性和轉(zhuǎn)移的社會性決定了知識轉(zhuǎn)移只有在社會系統(tǒng)中才能發(fā)揮作用。知識轉(zhuǎn)移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學(xué)習(xí)機(jī)制提升知識轉(zhuǎn)移。組織成員要保持穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就必須保持相互聯(lián)系，而成員間關(guān)系的親疏很大程度上取決于組織進(jìn)行知識交流的溝通機(jī)制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強(qiáng)成員間彼此的信任和合作，從而使組織內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加穩(wěn)固。

（4）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理。組織文化的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理是指組織把產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等作為主要目標(biāo)，對組織各項工作有創(chuàng)新變革的準(zhǔn)備與措施，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，在這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉(zhuǎn)移交流頻繁，雖然會面臨變革的風(fēng)險，但企業(yè)的組織文化能夠讓員工對不斷創(chuàng)新。此外，良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化導(dǎo)向讓員工有渠道、有機(jī)會、有動力不斷獲取組織內(nèi)外部知識，從而體驗到勝任力發(fā)展和職業(yè)生涯成長。endprint

根據(jù)表2，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T-value和MI值進(jìn)行修正后的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織文化對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

六、基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理分析

（1）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化誘導(dǎo)示范機(jī)理。組織成員在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調(diào)整自己的知識轉(zhuǎn)移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉(zhuǎn)移的示范效應(yīng)。組織中，優(yōu)秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責(zé)任感強(qiáng)以及事業(yè)抱負(fù)等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應(yīng)。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強(qiáng)成員間的彼此認(rèn)同、信任和合作，從而有助于員工知識轉(zhuǎn)移意愿的提升和能力的發(fā)揮。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化認(rèn)同內(nèi)化機(jī)理。認(rèn)同內(nèi)化就是把外部知識轉(zhuǎn)化為主體內(nèi)部新知識的心理過程。內(nèi)部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應(yīng)的知識轉(zhuǎn)化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應(yīng)則是主體認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變之后在行為上反映出認(rèn)知結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果。心理資本的發(fā)展卻需要主體知識內(nèi)化和外化不斷轉(zhuǎn)換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統(tǒng)一的行為規(guī)范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環(huán)境等對心理資本形成至關(guān)重要。

（3）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化交流促進(jìn)機(jī)理。知識的專用性和轉(zhuǎn)移的社會性決定了知識轉(zhuǎn)移只有在社會系統(tǒng)中才能發(fā)揮作用。知識轉(zhuǎn)移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學(xué)習(xí)機(jī)制提升知識轉(zhuǎn)移。組織成員要保持穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就必須保持相互聯(lián)系，而成員間關(guān)系的親疏很大程度上取決于組織進(jìn)行知識交流的溝通機(jī)制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強(qiáng)成員間彼此的信任和合作，從而使組織內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加穩(wěn)固。

（4）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理。組織文化的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理是指組織把產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等作為主要目標(biāo)，對組織各項工作有創(chuàng)新變革的準(zhǔn)備與措施，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，在這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉(zhuǎn)移交流頻繁，雖然會面臨變革的風(fēng)險，但企業(yè)的組織文化能夠讓員工對不斷創(chuàng)新。此外，良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化導(dǎo)向讓員工有渠道、有機(jī)會、有動力不斷獲取組織內(nèi)外部知識，從而體驗到勝任力發(fā)展和職業(yè)生涯成長。endprint