杜威

摘 要：在公共組織管理中，人作為組織管理的主體絕不僅僅是組織目標達成的工具，當然更不應(yīng)該成為組織矛盾產(chǎn)生的根源。公共組織管理的本質(zhì)與核心是人的管理。人格作為公共組織管理中的心理與行為等方面的個性特征對協(xié)調(diào)人與組織的關(guān)系十分重要，人格化管理已成為組織管理的重要趨向，塑造公共組織主體性人格已成為公共組織管理的當務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：公共組織；組織人格；主體性人格；人格塑造

中圖分類號：C936 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）19-0058-03

一、公共組織主體性人格史學追蹤

“對于人的活動而言，現(xiàn)實的主體就是活動的人本身?！盵1]17作為公共組織活動主體的人，是組織管理心理與行動認識和實踐的主體。公共組織人的主體性更多通過人格或人性體現(xiàn)。人性是人格的內(nèi)在規(guī)定，而人格是展示人性的實存樣態(tài)，人格與人性內(nèi)在的密切聯(lián)系為公共組織主體性人格的歷史回溯奠定了邏輯基礎(chǔ)和學理基礎(chǔ)。組織主體性人格從管理初期至今經(jīng)歷了抑制、萌生、凸顯和發(fā)展的四個階段。

（一）組織管理初期：主體性人格抑制

人類甚至在開始記載其行為前便已認識到通過組織滿足其作為主體需要（食物、安全等）的重要性。隨著人類的進化，人逐漸認識到組織分工與合作有助于提高組織管理效果，分工與合作使人萌發(fā)了主體意識，但也僅是意識而已，追溯組織管理初期的歷史，忽視人主體性的情況普遍存在，組織人僅被視為達成組織目標、追求組織管理效率的“機器”或“工具”，人對組織具有強烈的依附性，人的主體性處于被抑制的狀態(tài)，組織人陷入生而自由但反受枷鎖束縛的主體困境。

（二）科學管理時期：主體性人格萌生

19世紀末20世紀初，泰勒將組織帶到了科學管理時代，科學管理在堅持“經(jīng)濟人”人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，追求管理效率至上，這客觀地將人當作“會工作的機器”，但泰勒也開始注意到人作為主體的心理與情感需求，強調(diào)在組織管理者和被管理者間進行溝通與協(xié)作，并注意對工人進行激勵，以提高其生產(chǎn)積極性，科學管理時代已經(jīng)懷有些許“社會人”氣息，組織主體性人格開始萌生。

（三）行為科學時期：主體性人格凸顯

20世紀30年代，組織管理進入了以“霍桑試驗”為開端、以人際關(guān)系學說為標志、以組織決策和組織系統(tǒng)理論為深化的范式轉(zhuǎn)換時期。1933年梅奧在總結(jié)霍桑試驗結(jié)果時指出，組織管理的人性假設(shè)是“社會人”，社會人思想使組織管理對人的著眼點產(chǎn)生變化，即“以前注重人的外在特性，而現(xiàn)在則研究對人的內(nèi)在特性進行研究?！盵2]103霍桑試驗的結(jié)論形成了人際關(guān)系學說初期概念，人際關(guān)系學說將組織管理的側(cè)重點轉(zhuǎn)換到人上來，明確了人在組織中的主體性地位。芙麗特關(guān)注群體原則，認為“群體原則的本質(zhì)是顯示出個體差異并把它們整合成為統(tǒng)一體。”[3]347此后西蒙和巴納德分別從關(guān)注組織主體及主體間的協(xié)作、組織主體決策的重要性等方面凸顯組織人的主體性。

（四）當代管理時期：主體性人格發(fā)展

二戰(zhàn)后，組織管理對組織的“主體化”、“人本化”的研究將組織管理帶入了“叢林時代”，導致了理論研究的混亂和相互破壞排斥，這推動人們進行走出叢林的探索。此后，無論是沙因強調(diào)通過組織文化發(fā)揮組織人的主體學習作用以適應(yīng)組織整合和組織環(huán)境，還是圣吉倡導建立更適合人性發(fā)展并進行“自我超越”的學習型組織；無論是阿吉里斯和羅森茨韋克希求通過主體學習適應(yīng)組織變革與發(fā)展，還是彼得斯倡導“以人促產(chǎn)”，優(yōu)化管理主體和被管理主體兩個人格以提高工作積極性；無論是科特重視通過組織領(lǐng)導主體人格約束領(lǐng)導行為，還是漢迪關(guān)注組織主體動機及互動并形成人為導向的組織文化都對組織人的主體性進行了前所未有的關(guān)注，組織管理主體性人格研究進一步深化和發(fā)展。

對公共組織主體性人格的研究歷史進行簡要梳理可發(fā)現(xiàn)，組織對人的主體性越發(fā)關(guān)注，這為我們科學地認識及塑造組織主體性人格提供了歷史支撐。

二、公共組織主體性人格及其理解

（一）公共組織主體性人格

公共組織主體性人格指公共組織中的人作為管理主體而具有的心理、行為、精神、價值等個性特征外顯化的傾向，是公共組織具有的類似于個體人格的能夠被感知的個性化特征。

首先，公共組織的主體性人格論述的是作為組織管理主體的心理與行為模式；其次，公共組織的主體性人格強調(diào)公共組織中人的主體性，凸顯公共組織管理中人的價值；再次，公共組織主體性人格通過組織個體人格和組織共同體人格兩方面體現(xiàn)。在個體人格中，人通過自身的心理與行為展現(xiàn)著主體性，而人格共同體的形成使得群體人格的主體性得以體現(xiàn)。與此同時，組織個體人格與組織共同體人格還存在互動關(guān)系；最后，公共組織主體性人格有助于明確組織目標、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高組織管理水平。

（二）公共組織主體性人格“心理—行為”之復合理解

公共組織的主體性人格可從心理、行為、價值、精神等多方面理解，本文主要選取心理和行為兩個層面。公共組織主體的心理與行為存在著辯證統(tǒng)一的關(guān)系和互動的作用力，因而需要對兩者進行復合式的理解。

從組織主體心理層面而言，主體人格的心理結(jié)構(gòu)包括“主體人格傾向性和主體人格心理特征”[4]兩方面。在組織管理中，主體心理的活動和傾向主要通過組織心理契約展現(xiàn)?！氨R梭認為心理契約強調(diào)的是個人與組織間的‘關(guān)系”，謝恩也指出，“心理契約是組織行為的強有力的決定因素”。“在組織管理中常常把組織環(huán)境看作是特定的條件，并把行為的多樣性解釋為不同動機作用的結(jié)果?！盵5]102人格涉及不易觀察的心理狀態(tài)，心理契約因心理狀態(tài)的主觀性常常導致人對組織契約的違背，同時“心理契約總是在不斷進行再協(xié)商，貫穿組織生涯始終?！盵5]103組織管理既要強調(diào)組織的規(guī)則與制度，也要認知和了解組織管理主體的心理需求與動機，重視組織心理契約的構(gòu)建與維護[6]。同時，組織主體的心理能量也通過組織人格來表現(xiàn)，正如阿吉里斯所言，“人格表現(xiàn)為能量、人格體現(xiàn)為能力。”[7]30-40也即，人格表現(xiàn)為任何人都具有的、不滅的、與精神狀態(tài)有關(guān)的心理能量，這種心理能量源于需要，而需要又促進能力的培養(yǎng)，特別是行為能力。心理活動是聯(lián)結(jié)組織與個人的黏合劑，是組織人的訴求與組織管理實踐的中介。

從組織主體行為層面而言，研究組織主體心理與行為的主要目的在于正確地認識人的個性，并在組織管理過程中合理地加以引導，充分調(diào)動組織主體工作積極性與創(chuàng)造性，提高組織管理工作效率?！爱a(chǎn)生行為的直接原因是動機，動機是引起個體行為、維護該行為，并將行為導向某一目標的過程?！盵8]促使組織主體動機產(chǎn)生的原因一是需要、二是刺激。組織主體行為分為組織個體行為和共同體行為，其中共同體行為“有時是相互間互為補充的共同體行為，有時則是相互交錯的共同體行為?！盵9]必須從組織個體人格和組織共同體人格兩個角度理解組織主體行為。組織主體的人格也離不開組織環(huán)境，“權(quán)衡人格特質(zhì)與情境的關(guān)系，可以預測具體環(huán)境中個人的行為?！盵10]組織主體行為因人格差異而不同，也可因組織環(huán)境的改變而改變。“人們會改變其行為以適應(yīng)環(huán)境，即使這行為與其人格存在沖突[11]。組織通過影響組織主體人格間接地影響組織主體的行為，如決策行為，如西蒙說，“這種組織影響不僅是對‘操作人員講的，而且也是對‘組織中的一切決策制定者而言的?！盵12]

三、公共組織主體性人格塑造的途徑

公共組織中個人與組織的矛盾、工具性與主體性的矛盾需要通過塑造組織主體性人格實現(xiàn)，公共組織主體性人格需通過管理邏輯、范式及制度等多途徑進行塑造。

（一）公共組織管理邏輯轉(zhuǎn)向：從“工具理性”到“價值理性”

工具理性是傳統(tǒng)組織管理技術(shù)同理性主義相結(jié)合的重要表征，它對組織管理曾起到巨大的推動作用。然而，官僚制量化計算強調(diào)的非個性化導致了“受訓的無能”、對剛性紀律的過度遵守使得“工具性價值觀變?yōu)樽罱K價值觀”[13]。工具理性求“真”，過度求真致使人自由的喪失和思想、感情、精神、行為的不確定性。工具理性使對人的認知與評價割裂開來，重技術(shù)輕人文的功利化傾向明顯，工具性的不斷膨脹致使價值理性衰微，人的潛能與創(chuàng)造力被抑制，影響了組織管理的效率，也導致組織人的主體性走向異化，組織管理主體被異化成“單向度的人”。公共組織人格發(fā)展的主體性訴求促使公共組織管理的邏輯由單純追求“工具理性”轉(zhuǎn)向“工具理性”和“價值理性”的融合統(tǒng)一上來。

價值理性是針對工具理性陷入組織管理困境的狀況而提出的一種新的組織管理邏輯思維。價值理性是作為組織管理主體的人對組織管理理性認知基礎(chǔ)上對組織價值自覺理解和把握并在組織管理活動中形成的追求組織價值的一種自覺意識與行為，這為工具理性提供了心理與精神上的動力。價值理性主“善”，“價值理性懷有人文視野，它窺探的是一個關(guān)乎組織人主體性生成和發(fā)展的世界，體現(xiàn)了組織對人的價值關(guān)懷和人格關(guān)照。價值理性能夠調(diào)節(jié)組織管理主體的心理、欲望、行為及精神，能夠體現(xiàn)公共組織管理主體存在的目的與價值，充分凸顯主體性的組織人格，減少或防范組織主體因人格異化或被漠視而帶來的組織與人的沖突及矛盾。

因而，公共組織管理的邏輯并非尋求完全摒棄工具理性或價值理性，或者將兩者割裂開來。工具理性和價值理性統(tǒng)一于公共組織管理的實踐之中。組織管理正確的邏輯理路應(yīng)是在力求工具理性為組織管理運行提供支撐的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮價值理性的導向性和能動性作用，客觀地承認并處理好工具理性和價值理性的對立、競爭及互動關(guān)系，促使兩者融合統(tǒng)一，共同推動組織管理的科學性與進步性。

（二）公共組織管理范式轉(zhuǎn)換：從“組織管理”到“自我管理”

組織管理范式在此指的是傳統(tǒng)組織將人與組織對立的一種管理方式，隨著組織人主體性意識的增強，人與組織的沖突與矛盾加劇。人與組織產(chǎn)生沖突時，“采取不恰當?shù)姆椒ㄌ幚頉_突對其人格有著負面影響?！盵7]47人與組織的沖突、組織管理工具性與主體性的沖突有助于組織人格塑造，也可能扭曲甚至摧毀組織人格，當組織管理主體能夠處理好與組織的沖突，其人格也往往相對成熟。

“組織管理范式與人的主體性內(nèi)在固有的矛盾表明，只有基于人的主體性建構(gòu)自我管理新范式，才能從根本上改善和調(diào)和管理工具性和主體性的矛盾?！盵2]204組織的自我管理從主體性的視角上看，就是組織在承認并確立人的主體性及特性（自我、自為、自主、創(chuàng)造）的前提下，結(jié)合組織目標，根據(jù)組織人的個性特征分配工作并充分授權(quán)，使組織中的每個人從被管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕沂┕艿慕巧?，充分發(fā)揮其潛能與創(chuàng)造力，在充分自由的氛圍下，達到個人目標和組織目標的實現(xiàn)，使組織管理的工具性和主體性從對立走向協(xié)調(diào)一致。

組織發(fā)展呼喚自我管理范式超越傳統(tǒng)管理范式。自我管理有其產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)：組織管理者通過自我反思把自身當作被研究對象為自我管理提供了邏輯基礎(chǔ)；組織管理適應(yīng)當代管理環(huán)境發(fā)展需要為自我管理提供環(huán)境基礎(chǔ)；組織管理主體自身發(fā)展與成長訴求為自我管理提供了變革基礎(chǔ)。

德魯克認為，“自我管理是知識社會給個人和組織帶來的最大挑戰(zhàn)。個人與組織要通過學習適應(yīng)管理和社會變革?！盵15]自我管理要求進行個人與組織學習，通過學習提高自我管理能力，樹立正確的組織價值觀、認同組織文化，打造學習型組織?！皩W習型組織理論是人本管理發(fā)展到高級階段組織模式的一個代表?！盵16]將自我管理作為組織管理的最高境界乃至發(fā)展走向，將組織強制性管理和約束性管理轉(zhuǎn)換成組織人發(fā)自內(nèi)心的認可與贊同的主動管理行為。自我管理的內(nèi)容是管好自己，這需要充分發(fā)揮管理主體的人格作用，使管理主體在心理、行為、精神等層面上進行合理和主動的適應(yīng)與調(diào)適，在管理好自身的基礎(chǔ)上管理好組織。

（三）公共組織管理制度革新：從“物本制度”到“人本制度”

物本制度是組織管理在傳統(tǒng)時期以物（包括機器、技術(shù)、資本等）為中心的組織管理制度，把組織中的人當作組織的附屬物，認為人沒有思想和主張，是被動且毫無主動性的，將人看作是“工具”，只求人奉獻而不給予其關(guān)照和激勵。物本制度對組織人格的忽視和擠壓使傳統(tǒng)制度陷入困境，公共組織現(xiàn)代化發(fā)展迫切需要人本管理思想的回歸。

人本制度是為適應(yīng)當代組織管理的發(fā)展需要、相對于傳統(tǒng)的物本制度提出的。人本制度改變了組織物本管理“見物不見人”、將組織人視為工具并且嚴厲約束的錯誤導向，使組織管理從關(guān)心“物”向關(guān)心“人”轉(zhuǎn)變。人本制度將人視為組織的主人和活動的主體，注重人的價值，抬高人的地位，強調(diào)人的作用，激發(fā)人的發(fā)展。認為人是積極主動的，是有思想、有追求、渴望被關(guān)注和尊重的社會人，將組織管理的目的變成人的自由全面的發(fā)展。組織效率不再是組織進步與發(fā)展的唯一標志，尊重組織人的個性、價值與創(chuàng)造將日益成為衡量組織進步的標準。現(xiàn)代組織管理制度創(chuàng)新的核心是激發(fā)管理主體的主觀能動性和創(chuàng)造性，這需要以主體人格為中心的人格化制度創(chuàng)新，以人性、人格、利益為基礎(chǔ)，滿足組織管理主體的多維需求。所以，制度創(chuàng)新可以說是人格與制度博弈的過程，人性作為人格的內(nèi)在規(guī)定具有多維性，“多維的人性假設(shè)認為組織管理行為人（管理者或被管理者）的人性表現(xiàn)具有多維性”[16]，管理行為人要在特定管理場中根據(jù)其他人的人格表現(xiàn)調(diào)整管理行為，形成組織管理的互動。

這需要制度創(chuàng)新在理念、方法、機制和環(huán)境等方面進行多維、全面的創(chuàng)新，發(fā)揮制度在秩序性共同體和組織人自由與發(fā)展訴求間的關(guān)節(jié)點作用，以適應(yīng)組織人格發(fā)展需要，穩(wěn)固和凸顯組織人的主體性地位，塑造以人格為取向的組織文化和組織倫理，在組織中形成主體性和德性化的人格境界，發(fā)揮組織制度的最大效能。

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（責任編輯：姚 麗）