袁興意

（中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院， 湖北 武漢 430073）

一、引言

達到力量的均衡、實現(xiàn)勞資關(guān)系和諧是雇傭方、勞動者及其工會和政府共同滿意的目標。歐洲具有工人運動的傳統(tǒng)，集體談判被社會各方普遍接受并且在戰(zhàn)后顯示了相當?shù)姆€(wěn)定性（歐洲是集體談判的起源地）。對工人來說，他們相信集體談判能糾正雇傭關(guān)系中的不平衡，規(guī)定雇主的義務(wù)，限制雇主新的雇用或解雇策略。同時通過談判，工會一定程度參與組織管理，維護群體利益。對雇主來說，同雇員代表的談判則比跟每個雇員的協(xié)商要有效率得多，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動能順利進行。宏觀上它有利于促進社會穩(wěn)定和和平，對整個經(jīng)濟和社會是有利的。

一般而言集體談判體系需要如下幾個條件：雇主和雇員兩個談判方有對應(yīng)的組織；有談判的規(guī)則和程序；談判方的談判產(chǎn)生結(jié)果，如集體協(xié)議，聯(lián)合聲明；任何一方都能采取行動，包括工人的罷工和企業(yè)的關(guān)閉工廠。本文從集體談判的外部環(huán)境和層次及其協(xié)調(diào)三方面來試圖闡述歐盟國家的集體談判體系，最后指出其對于當前我國集體談判的借鑒意義。

二、歐盟國家集體談判所處的環(huán)境

在組織管理層存在一個如何看待工人利益的代表工會和其行為的問題。如果認為所有者、管理者和員工之間相互合作，為了共同的目標組成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，彼此之間不存在利益沖突，則為單一主義價值觀，這可能存在的問題是任何利益團體間的沖突和差異都會破壞組織；工會任何表達其要求的行為都會被排除或鎮(zhèn)壓，這必將導(dǎo)致勞動關(guān)系的緊張。如果承認沖突存在的必然性，存在利益差別和每個利益團體都有表達其利益的權(quán)利，則為復(fù)合主義價值觀。集體談判被認為是協(xié)調(diào)雇主和雇員利益的最好的表達形式。這兩種觀念在不同組織甚至是相同組織的不同時點上都有不同程度的可接受性。[1](P9-16)在歐洲大多數(shù)國家，雇主根據(jù)形勢變化和自身利益實質(zhì)上或形式上都會承認工會并且接受集體談判。

在歐洲，雖然政府干涉勞動關(guān)系程度不同，但與集體協(xié)議有關(guān)的基本規(guī)則都存在于勞動法律當中，受法律保護，政府政策也是集體談判的一種指導(dǎo)因素，法律和政策對集體協(xié)議的影響是不言而喻的。在芬蘭和德國，勞動法律規(guī)定只有協(xié)議雙方在協(xié)議范圍內(nèi)覆蓋超過一定比率的雇員時，集體協(xié)議才被認為具有約束力。奧地利的勞動法律曾經(jīng)僅允許多層雇主和工會聯(lián)盟之間簽署集體協(xié)議。在雇主組織勢力范圍內(nèi)集體協(xié)議談判甚至延伸到?jīng)]有任何隸屬的雇主，因而集體協(xié)議覆蓋率近乎100%。一些法律延伸條款還鼓勵入會，勸阻脫離雇主組織的行為。政府通過定義協(xié)議方的權(quán)利和職責(zé)、制定罷工和停業(yè)的權(quán)利的規(guī)章制度和安全條款等來影響集體協(xié)議效力和覆蓋率。在行政力量約束下，單個雇主必須遵守在它經(jīng)濟活動部門內(nèi)就最低工資、工作條件等達成的協(xié)議，因而雇主有動力參加雇主組織以影響協(xié)議。

勞動力市場狀況影響集體協(xié)議的運行。勞動力市場通常是面臨分割的。為了避免支付高于市場水平的工資，采取非正式雇傭的方法（如臨時工）成為很多部門和行業(yè)運用的手段。正式工作的減少不利于集體協(xié)議的進行，反過來集體協(xié)議的實施可能同時減少正式工作數(shù)量。工人利益訴求的多元化也降低了集體談判的吸引力。運行中的集體協(xié)議可能影響勞動力市場的靈活性，不利于勞動力的流動；反之，具有勞動力市場靈活性的國家具有公司層面談判的特征和低勞動力市場稅率，集體談判有效性和覆蓋率降低。失業(yè)率對集體談判也產(chǎn)生影響，失業(yè)降低工會成員數(shù)量，從而降低工會的談判能力。

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，跨國公司的實力得到增強，這改變了談判雙方的力量對比和結(jié)構(gòu)，削弱了傳統(tǒng)行業(yè)雇主協(xié)會組織?？鐕驹谌蛲菩械墓芾碇贫?，相當程度上影響了集體合同的有效性。此外，不斷擴張的服務(wù)部門、勢力遭到削弱的寡頭企業(yè)等等都進一步地妨礙了集體協(xié)議的實施。

總之，集體談判所處的外部社會經(jīng)濟環(huán)境對集體談判的各個方面都具有重要影響。

三、集體談判的層次

（一）集體談判的層次分類

歐洲國家集體談判方式多種多樣并且復(fù)雜，每個國家由于影響薪酬和雇傭條件的談判水平不同而有不同的層次。通常情況下協(xié)商不只在一個層次上發(fā)生，并且每個層次并不互相排斥與矛盾，而是達到一種互補，不同的議題在不同的層次上討論。在德國主要實行分地區(qū)的行業(yè)范圍內(nèi)的談判；在意大利產(chǎn)業(yè)、部門上的談判具有國家層次、地區(qū)層次和公司層次三種；在英國，甚至車間、組織部門的談判也有可能發(fā)生?？偟膩砜矗w談判可以分為國家宏觀層次、地區(qū)或部門層次以及公司層次。由于歐洲一體化的發(fā)展和國家間勞動力的自由流動的影響，跨國家的集體談判體系的建立也逐漸形成并成為相關(guān)學(xué)者研究的焦點。

公司層面的談判在單個雇傭組織和工人代表之間進行。它在英國變得越來越重要并且在歐洲大陸作為一種補充性的協(xié)議而存在。在德國只有小規(guī)模的公司才實行公司層面的談判。在上個世紀末德國東部地區(qū)中小企業(yè)組成的利益團體認為快速調(diào)整效率工資以接近西部地區(qū)的部門協(xié)議只考慮大公司的利益，因而呼吁建立工廠或企業(yè)層面的談判方法。在世界范圍內(nèi)工會面臨削弱，使得集體談判具有分散化趨勢，即從中央層面的談判到工廠或當?shù)貙用娴募w談判。[2]在公司層面談判下，工資與生產(chǎn)力相聯(lián)系，也有利于團隊建設(shè)和實現(xiàn)工作場所的民主化，因而有利于保持企業(yè)的全球競爭力以及反過來維持較高就業(yè)水平。

部門層次談判主要目標是在一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)的薪酬、勞動標準等方面實現(xiàn)標準化。不同集體談判在行業(yè)活動范圍定義、適用地區(qū)上存在差異，它可以包括國家范圍，也可以是在地區(qū)層面上。在歐洲大多數(shù)國家，部門層次的談判都占有十分重要的地位。如在德國，絕大多數(shù)集體協(xié)議都是運行在分地區(qū)的部門層面上?？偟膩碚f，產(chǎn)業(yè)、地區(qū)層面的談判在整個體系中是基礎(chǔ)的框架，為可能在公司層面上繼續(xù)談判的工作條件等設(shè)置一個底線。

國家宏觀層次的談判在工會聯(lián)盟、中央雇主組織和政府機構(gòu)之間進行，主要目的是為低層次的談判在就業(yè)方面打下基礎(chǔ)性的架構(gòu)。它通?？紤]的是宏觀的經(jīng)濟目標，對于單個微觀企業(yè)來說，這一層面的談判并不會產(chǎn)生直接影響。

跨國集體談判包括多行業(yè)跨國談判、行業(yè)跨國談判以及公司層面集體談判。多行業(yè)性的跨國集體談判達成的協(xié)議既可以通過部門委員會的指導(dǎo)文件進而經(jīng)過一定時間轉(zhuǎn)換成國家法律又可以在成員國中的各層次集體談判付諸實施。在行業(yè)跨國談判，歐盟范圍內(nèi)的雇主和雇員代表組織聯(lián)合起來成立一個部門社會對話委員會，以達成宣言、聯(lián)合協(xié)定等。公司層面的跨國集體談判是跨國公司和每個歐盟國家的雇員代表就歐洲工作委員會協(xié)議進行談判?？鐕勁械拇嬖谠黾恿思w談判體系的復(fù)雜性，運行中會面臨很多問題。[3]

通常情況下沒有哪個國家的集體協(xié)議只存在一個水平上，而是多個層次的集合。但在一些國家是某個層面的協(xié)議占主導(dǎo)，通常是行業(yè)層面的多重雇主協(xié)議。應(yīng)當指出，行業(yè)層次及更高層次的談判是在雇主協(xié)會和工會聯(lián)盟之間進行的。這些協(xié)會和聯(lián)盟的作用不僅僅是就共同關(guān)心的問題進行談判，在一些情況下憑借自身優(yōu)勢助推企業(yè)發(fā)展。這方面有德國在鋼鐵和電力行業(yè)建立的地方人才共享資源庫；英國的游說政府對困難企業(yè)進行人員稅收減免、提供金融幫助等等。[4]

（二）不同談判層面的協(xié)調(diào)

每個層面的談判具有不同的功能和目標，這必然面臨著不同層次的協(xié)調(diào)問題。可以將這種協(xié)調(diào)劃分為三種：不協(xié)作、隱性協(xié)作和顯性協(xié)作。[5]

不協(xié)作的談判通常發(fā)生在公司或工廠層面談判占主導(dǎo)的國家里。在英國不協(xié)作的談判逐漸成為顯著特征。寬松的勞動力市場條件和工會的衰落使得雇主對集中談判的分散化要求日益強烈，上一層面的部門或地區(qū)談判達成的協(xié)議覆蓋率逐漸降低。而在瑞士，雖然占主導(dǎo)的是部門層面的談判，談判層次之間表現(xiàn)出很少的協(xié)作性。

隱性或間接協(xié)作模式的代表國家有德國和奧地利。在德國雖然協(xié)議是分開的，但公司內(nèi)的談判卻緊緊跟隨著部門的協(xié)議。這應(yīng)歸功于在地區(qū)層面上部門行業(yè)內(nèi)掌控談判的雇主組織和工會聯(lián)盟的協(xié)會優(yōu)勢。如在金屬加工業(yè)中關(guān)鍵性的部門和地區(qū)具有導(dǎo)向性的協(xié)議通常被認為是其他部門和地區(qū)的模板。而且部門談判的實踐擁有勞動法律的支持，使得就工資率等進行談判的補充談判是非法的，除非是在部門集體談判中的“開放條款”所允許范圍內(nèi)。例如關(guān)于降低工作時間及其靈活性的協(xié)議細則被無數(shù)個補充協(xié)議加以細化。實際上，公司層面的談判總是對部門層面的工資償付協(xié)議進行完善，包括計件工資率以及與表現(xiàn)和工作努力度相關(guān)的獎勵等。

奧地利具有國家層面談判的傳統(tǒng)。隨著經(jīng)濟增長越來越與全球化相關(guān)，中央雇主組織和勞動團體的協(xié)商逐漸減少，因而集體協(xié)議的關(guān)鍵性舞臺被轉(zhuǎn)換到部門層面上。此外，雖然勞動法傾向于排斥公司或工廠層面的談判，實際上補充性的工資增長協(xié)議通常也在這一層面進行。集體談判的分散化趨勢在很多歐洲國家表現(xiàn)得越來越明顯。

顯性的協(xié)作模式被制度化為集體協(xié)議的多重系統(tǒng)。在理想中不同協(xié)議層次形成一種梯度，處于較低層次的協(xié)議是對較高層次協(xié)議的補充。不同層面的系統(tǒng)能夠明顯區(qū)別開來。法國、西班牙、瑞典、芬蘭、荷蘭、挪威等很多國家都是這種模式。在芬蘭，中央一級雇主和雇員組織就工資、經(jīng)濟和社會政策等進行協(xié)商，其協(xié)議被看作是部門談判的指導(dǎo)方針而不是約束條款。芬蘭具有相對較高的罷工傾向，因而為了達到較好的談判結(jié)果，部門層級的工會違背中央?yún)f(xié)議，這反過來加劇工會間的競爭。最終，中央和部門協(xié)議被公司層面的談判所完善。雖然一些國家希望能夠?qū)崿F(xiàn)中央層面的協(xié)作目標，但實際上往往效果不理想。不完整的中央雇主組織和工會組織之間的合作、一些雇主違背中央?yún)f(xié)議以及中央談判的僵持是其中原因。

三、對我國實踐集體談判體系的啟示

由于歷史和制度因素，我國實行的是中國特色的勞動關(guān)系模式。然而由于全球化和市場經(jīng)濟作用，使得西方的集體談判制度對我國具有重要的借鑒意義。中國雖然近幾年來集體合同覆蓋率有所提高，但僅僅是合同而鮮有談判或協(xié)商的過程。并且存在著合同雷同、流于形式；作為集體談判一方的工會獨立性和代表性存在問題；區(qū)域、行業(yè)級談判雇主組織缺位，企業(yè)級談判雇主角色不明；集體談判地區(qū)發(fā)展不平衡問題等等。[6]集體談判制度發(fā)揮作用有限。工人利益訴求無法實現(xiàn)，“資方單邊主導(dǎo)”，缺乏信息溝通和調(diào)節(jié)渠道，使得勞資沖突時有發(fā)生，工人通過群體罷工來表達權(quán)益，甚至出現(xiàn)極端行為。下面結(jié)合歐洲集體談判體系運作實踐和中國實際，提出我國促進有效的集體談判制度形成的幾點設(shè)想。

（一）利用“羊群效應(yīng)”促進勞動方權(quán)利意識的形成

“羊群效應(yīng)”指的是人的從眾心理。通常這是一個消極概念，因為從眾心理容易導(dǎo)致盲從，而盲從往往會導(dǎo)致失敗。但是在信息不對稱和預(yù)期不確定條件下，“羊群效應(yīng)”產(chǎn)生的示范學(xué)習(xí)作用和聚焦協(xié)同作用卻對弱勢群體的成長是有幫助的。在社會主義中國，勞動者群體并沒有像歐洲國家那樣聯(lián)成一片，為了共同利益協(xié)同合作，但近幾年發(fā)生的勞資沖突事件，從一個側(cè)面顯示了勞動者權(quán)利意識的形成，而這對推行集體談判制度是有利的。如南海本田事件產(chǎn)生的罷工潮便是勞動者為爭取合法權(quán)益而產(chǎn)生的聯(lián)動行為。政府所應(yīng)該做的，就是在可控范圍內(nèi)不對這一行為加以限制。通過罷工員工代表和企業(yè)的談判，為搭建一個長效的集體談判制度構(gòu)建雛形。

（二）有步驟地建立多層次談判體系的同時突出企業(yè)層面集體談判

歐洲發(fā)達市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗說明，多層次的集體談判體系是必要的，而集體談判在世界范圍內(nèi)面臨著分散化趨勢，同時在我國一些地區(qū)雇主組織的缺失以及中央層面談判地位的不對等使得建立企業(yè)層面的集體談判成為有益的嘗試。在這方面，國有企業(yè)和集體企業(yè)具有較高的工會參與率，可以為建立勞資雙方協(xié)調(diào)機制起示范作用，但是只有當這些企業(yè)真正實現(xiàn)了集體談判或協(xié)商時才能對其他企業(yè)形成一定壓力。應(yīng)該完善立法，明確談判主體，增強勞動者的地位，為形成企業(yè)層面談判建立良好的內(nèi)、外部環(huán)境。

（三）建立勞資雙方利益溝通機制，實現(xiàn)共贏

實行集體談判或協(xié)商的最終目的不是增加企業(yè)負擔(dān)，提高勞動者權(quán)益，而是最終實現(xiàn)共贏，企業(yè)實現(xiàn)良性健康發(fā)展。歐洲的經(jīng)驗表明，不重視勞動者利益的提高將導(dǎo)致兩敗俱傷。企業(yè)所有者和管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，在采用先進技術(shù)和管理方法的同時尊重員工合理需求。應(yīng)樹立復(fù)合主義價值觀，提倡利益多元。近來發(fā)生的一些罷工事件，多是由于待遇問題所引起。而政府擺正角色通過溝通協(xié)商才是解決這些問題的有效途徑。

[1]（英）Gyorgy Szell.歐洲勞動關(guān)系：共性卷[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2009.

[2]Vettori，Maria-Stella.Alternative means to regulate the employment relationship in the changing world of work[D].DoctoralThesisofUniversityofPretoriaetd，2005.

[3]John Gennard.Development of transnational collective bargaininginEurope[J].EmployeeRelations，Vol.31Iss:4.

[4]EIRO.SMEs in the crisis:Employment，industrial relations and local partnership[EB/OL].http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1010039s/tn1010039s.htm，2011.

[5]OCED.Employment Out look1994[EB/OL].http://www.oecd.org/els/emp/oecdemploymentout look-downloadableeditions 1989-2011.htm.

[6]程延園.集體談判制度在我國面臨的主要問題及其思考[A].關(guān)懷.勞動法與社會保障法論壇（三）工會法與集體合同制度研究[C].2005.