中國地質(zhì)大學(武漢) 周若楠

1 當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源的管理制度正在建立之中

企業(yè)內(nèi)部的管理制度是否健全也是企業(yè)管理的一個重點。國外的科學技術(shù)即使再好，我們沒有較高素質(zhì)的人才，在現(xiàn)實工作中也是聯(lián)系不上的，我們只有將精力從引進國外先進技術(shù)上引入到對企業(yè)人力資源的管理上，才能夠使企業(yè)事務(wù)的處理程序化。當前，一些制度的建立對人力資源的管理有一些成就。

1.1.1 招聘人才公平化

不同于原先的人員接班制度，現(xiàn)代的人才招聘純粹地演變?yōu)槭袌龌瑐€人的背景關(guān)系漸漸地給有真才實學的人讓位。很多企業(yè)還采取招聘過程中一視同仁的做法，對一些具有特殊專業(yè)技能的人才擇優(yōu)錄用。即使有內(nèi)部人員的推舉，也要接受統(tǒng)一的考核。在這個過程中，現(xiàn)代企業(yè)漸漸地形成了自己的一套招聘模式。在招聘的過程中對求職人員進行綜合的考核，不僅體現(xiàn)在專業(yè)問題上，也體現(xiàn)在道德和人生觀價值觀上面。

1.1.2 培訓制度和培訓形式多樣化

不同于入職前的短暫培訓，目前，企業(yè)已經(jīng)將人才培訓作為一項長期的培訓且具有戰(zhàn)略性的計劃。還有企業(yè)采取高瞻遠矚的措施，為企業(yè)培養(yǎng)接班人。另外，培訓的形式也緊跟時代的步伐，如派出去一些優(yōu)秀的人員學習先進的科學技術(shù)，引進一些新人才，為企業(yè)注入新的血液。企業(yè)為了激勵人員積極地學習新內(nèi)容還設(shè)置了一些獎勵制度。

1.1.3 薪酬和考核制度逐漸合理化

考核不是目的，目的是通過考核激勵人員，因此，具有競爭空間的考核是很多企業(yè)都在采取的制度。一些傳統(tǒng)的行業(yè)也打破了薪酬終身制的制度，根據(jù)員工工作的情況對其薪資進行相應(yīng)的調(diào)整，這樣可以極大地刺激員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

1.2 人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)打破了人力資源管理僅僅限于記錄、考核和工資發(fā)放依據(jù)的局限，將人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略去對待，在開發(fā)和對待人員上面企業(yè)采取了更大的自主性。目前企業(yè)人力資源管理的目標是在滿足人力資源管理工作有條不紊進行的情況下，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，找出應(yīng)對公司未來發(fā)展的人才培訓計劃，以此來指導目前的工作。

1.3 人力資源的管理手段正在逐漸地完善

為了提高企業(yè)的工作效率，很多企業(yè)都建立了相應(yīng)的人力資源系統(tǒng)，有的企業(yè)還自行開發(fā)出符合企業(yè)實際的系統(tǒng)，為人力資源的管理帶來了很大的方便。人力資源系統(tǒng)的建立不僅為企業(yè)節(jié)約了人員，也使得復雜問題的處理得到簡化。這和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，效率得到很大的提高。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本，還有一些規(guī)模較小的企業(yè)人員相對較少，將公司的一些業(yè)務(wù)進行外包，委托一些人力資源機構(gòu)，這樣不僅節(jié)約了一定的成本，也提高了企業(yè)的工作效率。

2 人力資源管理工作中存在的問題

2.1 管理水平參差不齊

雖然經(jīng)濟的發(fā)展在一定程度上也帶動了管理制度的變遷，但是，這個變遷的步調(diào)不是那么一致，有的企業(yè)已經(jīng)引進國外的先進技術(shù)來制定員工的薪酬計劃，或者利用一些咨詢機構(gòu)來對單位內(nèi)部的制度進行調(diào)整，有的企業(yè)的人事管理仍由當?shù)氐牟块T管理。當許多企業(yè)已經(jīng)在單位內(nèi)部運用信息系統(tǒng)建立起健全的人才庫時，仍有部分企業(yè)連計算機都沒有普及。這種在人力資源管理上比較落后的大都是一些傳統(tǒng)企業(yè)和國有企業(yè)。

2.2 管理制度不夠完備

雖然管理的制度在逐步的完善，但是仍有很多方面存在管理上的缺口。原因就是很多企業(yè)雖然設(shè)置了相應(yīng)的職位，但是沒有職位說明書，職位說明書對企業(yè)做好人力資源具有十分重要的作用。即使有些少數(shù)企業(yè)有職位說明書，但是內(nèi)容上具有很大的出入。對員工的錄用工作都是大家按照自己頭腦中的想法去決定。

2.3 人事法規(guī)不盡完善

人力資源管理者不僅要具備一個管理者的基本素質(zhì)，也要對法律法規(guī)有充分的理解，因為人力資源的管理在很大程度上和法律具有密切的關(guān)系。人力資源是最近幾年一個較熱的話題，其仍在不斷地完善和發(fā)展，但是我國的法律制度本身就有一定的不健全性，這給人力資源管理工作帶來了一定的阻力。一方面不健全的法律法規(guī)表現(xiàn)在政府部門之間，會導致人才的引進渠道不順暢。如按照地方勞動局的規(guī)定，對一些優(yōu)秀的高級人才的引用采取優(yōu)惠的政策，被引進的人才和對應(yīng)的企業(yè)簽訂相應(yīng)的合同，辦理人事檔案，但是到了人事部門，這樣的條文規(guī)定卻是不被允許的，使得企業(yè)與人才之間的協(xié)議無法生效。這樣的結(jié)果，不僅使企業(yè)失去了引進優(yōu)秀人才的機會，也對企業(yè)的聲譽帶來了負面的影響。此外，還有一些地域間法規(guī)不一致的情況，相同的案件，在不同的地區(qū)審理卻會得到不同的結(jié)果，這種法規(guī)條例的不統(tǒng)一，給人力資源管理工作帶來了更大的阻礙。

2.4 個人誠信出現(xiàn)一定的危機

個人的誠信問題，給企業(yè)人力資源管理工作帶來了很大的困難，如企業(yè)在對人員進行培訓時，拿出高昂的費用，一旦員工培訓完成之后就會跳槽出走，這給企業(yè)人力資源管理帶來了很大的成本；然而不進行培訓又不能滿足企業(yè)工作的需求，這樣的情況使得企業(yè)處于尷尬的境地。我國的大部分企業(yè)的實力有限，在培訓問題上不能做到對員工的約束，所以，企業(yè)在執(zhí)行任務(wù)時會對員工有所保留，這種由于誠信問題帶來的影響不僅在企業(yè)，也在個人。

3 促進企業(yè)人力資源管理工作的對策

企業(yè)是一個組織，組織運行的好壞在于管理，人才是組織成功運行下去的關(guān)鍵，因此，對企業(yè)的人力資源進行科學的管理會促進企業(yè)的發(fā)展，上文針對我國企業(yè)人力資源在管理上存在的一些問題提出以下幾點建議。

3.1 提高管理的效率

(1)針對職位說明書問題，企業(yè)應(yīng)規(guī)范制定出職位說明書，以此作為聘任和考核員工的標準。這樣不僅縮小了企業(yè)對人才篩選的范圍，提高招聘的效率，也使得日常的人才管理和薪酬制定有章可循，避免不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。(2)提高培訓的效率。培訓也要做到因人而異，對那些經(jīng)常出現(xiàn)不良記錄的員工要放寬對其的培訓。此外，通過企業(yè)內(nèi)的人才信息系統(tǒng)找出一些起步晚、進步較為迅速的人員，進行重點的培訓，只有這樣培訓出來的人才才能為企業(yè)所用。

提高培訓效率的另一種方式可以采取差別式的培訓方式。這種培訓方式的核心內(nèi)容是針對員工自身素質(zhì)的不同，安排不同層次的培訓。如對于基層的員工，根據(jù)崗位的需要進行基本的職業(yè)技能培訓；對企業(yè)的核心骨干人才，在培訓的過程中加入一些技術(shù)含量較高的技能；對于那些企業(yè)計劃委以重任的人員，企業(yè)的管理人員要進行管理方面的培訓。這種差別式的培訓，可避免企業(yè)在開展培訓工作中出現(xiàn)混亂的局面，也降低了培訓的成本。同時也可作為一種激勵的手段對人員具有促進作用。

3.2 有效地推行人力資源規(guī)劃，規(guī)范人力資源的管理工作

要進行人力資源的規(guī)劃，首先要分析企業(yè)的發(fā)展目標，確定出一定時期內(nèi)企業(yè)發(fā)展人力資源的總目標，總目標確定了，才能按照這個目標對人力進行相應(yīng)的調(diào)整；其次是根據(jù)企業(yè)的總體目標制定出一套完善的業(yè)務(wù)計劃，該計劃的制定過程中要落實人力資源的配備情況。這個過程是需要很大的工作量的，因為要落實就要做到親身實際地去做，如要對人才進行招聘和相應(yīng)的引進計劃，人員的接替和晉升問題。在推行人力資源這一工作時就要做到對人力資源的管理工作進行科學的規(guī)劃。這種逐步推進的人員管理計劃有利于企業(yè)針對自身的需要篩選出合適的人才。

3.3 完善企業(yè)的用人機制，激勵機制和約束機制

完善的用人機制，激勵機制和約束機制是人力資源管理工作得以順利開展下去的保障。這就對企業(yè)提出了三個方面的要求，即如何用人，如何調(diào)動他們的積極性，如何使得他們的行為對企業(yè)增值有用。

首先，針對用人機制這個問題，企業(yè)可以采取將合適的人放到合適的位子上去。企業(yè)應(yīng)充分利用其人力資源信息系統(tǒng)對人才進行分析，根據(jù)其自身的特長將其安排在合適的崗位上去，盡量使他們做自己擅長的事情。同時對人才也要進行分析：對企業(yè)現(xiàn)有的人才，采取競爭上崗；對其他崗位的人才做到自由調(diào)動，以達到資源的合理配置；對于外來的人員，要進行公平的招聘。

其次，企業(yè)要采取激勵機制留住優(yōu)秀的人才。激勵機制的手段也可以分三個方面：第一，在績效評估的基礎(chǔ)上，制定出科學合理的薪酬計劃。按照考核的結(jié)果進行薪酬分配，也可以說是按勞分配。第二，鼓勵員工積極地參與企業(yè)的管理，并將其形成企業(yè)的一種文化。對員工的核心知識要加以重視，并鼓勵他們積極地參與到管理中來，這樣可以增強員工的責任心和歸宿感。

最后，采取一定的約束機制留住企業(yè)的高級人才是不可或缺的手段。這種手段可以通過企業(yè)與員工簽訂相應(yīng)的合同或者是根據(jù)員工的偏好對其進行約束，使員工在日常的工作中規(guī)范自身的行為，為企業(yè)的增值目標而努力。

3.4 進行人力資源管理外包

人力資源外包是當前人力資源發(fā)展的一個新趨勢。外包一般包括薪資、人員培訓和招聘等工作。人力資源外包產(chǎn)生的原因主要是企業(yè)的內(nèi)部資源不足或者是日常的工作不是很穩(wěn)定，形成的工作量無法量化，很多企業(yè)在思考是否要開展人力資源工作，人力資源外包就是在這種情況下產(chǎn)生的。因此，進行人力資源外包也解決了一些企業(yè)的難題，利用外包的人力資源可以提高企業(yè)人力資源管理的效率，同時也減小了企業(yè)在人力資源管理上的壓力。但是，人力資源管理外包是一個比較新的概念，其發(fā)展還處于初級水平，存在的一些問題仍沒有得到解決，外包工作存在一定的風險等。雖然人力資源外包解決了一些企業(yè)的難題，但是選擇上要慎重進行考慮。

3.5 有步驟地建設(shè)企業(yè)的文化

很多企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴重，不能將全部原因都歸結(jié)到人力資源的管理上面，企業(yè)文化也是一項重要的因素。企業(yè)文化具有較強的凝聚力，它可以使員工齊心協(xié)力地為企業(yè)增值目標而努力，是一種無形的激勵力量。首先，企業(yè)要規(guī)范自身的管理制度，使之科學化、清晰化，這是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)。其次，要是企業(yè)的領(lǐng)導認識到企業(yè)文化的重要性，領(lǐng)導是一切制度建立的關(guān)鍵，只有領(lǐng)導認識到文化的重要性，才能自己規(guī)范自己的行為，提出一些員工認同的理念。再次，企業(yè)要注重與員工的溝通，理解員工心里的想法，這樣企業(yè)下達的任務(wù)才能得到有效的進行。

4 結(jié)語

人才是企業(yè)持續(xù)運行下去的關(guān)鍵，也是企業(yè)能夠增值的基本保障。沒有了人才的支持，企業(yè)也就無法順利地經(jīng)營下去，特別是經(jīng)濟時代迅速發(fā)展的今天，人力資源管理工作的作用越來越重要，是否能夠做到對人力資源的有效管理，也是企業(yè)能夠立足與否的關(guān)鍵。

[1] 余勝利.淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場,2010(52).

[2] 張興華.淺談企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2010(35).

[3] 楊麗梅.論述企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者,2010(22).