昆明理工大學(xué)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)院 杜云 田存剛

在21世紀(jì)信息化時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵因素就是用“以人為本”的思想去激勵(lì)和關(guān)注員工，讓員工認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀，并保持積極樂(lè)觀的生活態(tài)度和工作態(tài)度?！?0后”員工作為企業(yè)新生力量，由于成長(zhǎng)背景的特殊性，其價(jià)值觀、職業(yè)觀等都不同于其他年齡階段人群，因此出現(xiàn)“管理代溝”。因而，如何合理地利用資金和資源，最大限度地提高“80后”員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)急需解決的問(wèn)題。簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工滿(mǎn)意度是指員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的態(tài)度。1935年，Hoppock最早提出員工滿(mǎn)意度這個(gè)概念，他認(rèn)為影響員工滿(mǎn)意度的因素很多，主要體現(xiàn)在工作疲勞、工作條件、工作內(nèi)容以及領(lǐng)導(dǎo)方式等幾個(gè)方面。隨后，Hackman和Oldham(1976)認(rèn)為影響工作滿(mǎn)意度的因素是任務(wù)本身、技能類(lèi)別、工作價(jià)值、工作回報(bào)和自主權(quán)；Amold和Feldman于1986年提出員工滿(mǎn)意度的構(gòu)成因素包括工作本身、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境、升遷和工作團(tuán)隊(duì)等。2001年，我國(guó)學(xué)者盧嘉提出我國(guó)企業(yè)員工的滿(mǎn)意度包含五個(gè)方面：管理措施、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作協(xié)作和工作本身。謝永珍、趙京玲(2001)提出了員工滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括5個(gè)方面20個(gè)因素，該文章將理論和實(shí)踐相結(jié)合，具有良好的信度和效度。

1 研究對(duì)象與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文調(diào)查對(duì)象為就職于浙江省某企業(yè)的“80后”員工。問(wèn)卷設(shè)計(jì)共30道題，采取Likert量表形式，采用五級(jí)評(píng)分方法，要求被調(diào)查人員在“非常不滿(mǎn)意”、“不太滿(mǎn)意”、“一般”、“較為滿(mǎn)意”、“非常滿(mǎn)意”五個(gè)選項(xiàng)中選擇一個(gè)自認(rèn)為合適的答案。在計(jì)分時(shí)從“非常不滿(mǎn)意”到“非常滿(mǎn)意”依次記為1、2、3、4、5分。共發(fā)放問(wèn)卷75份，收回有效問(wèn)卷59份，有效回收率為78.7%。

2 員工滿(mǎn)意度實(shí)證分析

2.1 內(nèi)在信度分析

內(nèi)在信度分析，即內(nèi)部一致性分析，就是用以衡量組成量表的各個(gè)題項(xiàng)之間是否具有內(nèi)在的一致性。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)在信度系數(shù)a大于0.8，才能說(shuō)明量表基本具有可靠性。本文也采用Cronbach(1951)提出的a系數(shù)對(duì)設(shè)計(jì)問(wèn)卷的量表進(jìn)行信度測(cè)量，結(jié)果得出a等于0.97，說(shuō)明本文的量表具有高度可靠性。

2.2 樣本基本情況

有效樣本總數(shù)共為59個(gè)，其中男性36個(gè)，女性23個(gè)；碩士及以上學(xué)歷的30個(gè)，占總樣本的50.8%；本科學(xué)歷20個(gè)，占總樣本的33.9%；大專(zhuān)學(xué)歷9個(gè)，占總樣本的15.3%；工齡小于1年的有14個(gè)，占總樣本的23.7%；工齡在1～3年區(qū)間的有16個(gè)，占總樣本的27.1%；工齡在3～5年區(qū)間的有14個(gè)，占總樣本的23.7%；工齡在5～7年區(qū)間的有7個(gè)，占總樣本的11.9%；工齡在7年以上的有8個(gè)，占總樣本的13.6%；一般正式員工有44個(gè)，占總樣本的74.6%；一般外聘員工11個(gè)，占總樣本的18.6%；基層管理人員有4個(gè)，占總樣本的6.8%。

2.3 員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀分析

2.3.1 對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度現(xiàn)狀

表1 “80后”員工滿(mǎn)意度

從表1可知，“80后”員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度為3.25分，滿(mǎn)意比例為44.5%，不滿(mǎn)意比例為30.9%(滿(mǎn)意比例為選擇4分(較為滿(mǎn)意)和5分(非常滿(mǎn)意)的百分比；不滿(mǎn)意比例為選擇1分(非常不滿(mǎn)意)和2分(不太滿(mǎn)意)的百分比；單項(xiàng)得分=∑某分?jǐn)?shù)點(diǎn)*該項(xiàng)目給某分?jǐn)?shù)點(diǎn)的員工數(shù))。可見(jiàn)少半的“80后”員工對(duì)工作本身感到滿(mǎn)意，而有30.9%的員工對(duì)工作本身不滿(mǎn)意，說(shuō)明該工作本身在“80后”員工心中是不大滿(mǎn)意的。不滿(mǎn)意的主要原因是工作任務(wù)繁重，時(shí)間緊迫，多少影響到員工的休息時(shí)間；工作任務(wù)太簡(jiǎn)單枯燥，而員工喜歡帶有挑戰(zhàn)性的工作。這樣嚴(yán)重影響員工對(duì)工作的積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。

2.3.2 對(duì)工作回報(bào)滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀

從表1可知，在工作回報(bào)這個(gè)維度上，“80后”員工對(duì)其滿(mǎn)意度為3.36分，滿(mǎn)意比例為48.4%，不滿(mǎn)意比例為24.9%?？梢?jiàn)，大約一半的“80后”員工對(duì)工作回報(bào)是持滿(mǎn)意態(tài)度，但也有24.9%的員工不滿(mǎn)意。經(jīng)過(guò)深入訪談了解，員工不滿(mǎn)意的原因主要有以下兩個(gè)方面：一方面，很多員工覺(jué)得自己的收入與付出不成正比，收入低，付出多。另一個(gè)方面就是員工的晉升空間不平等，尤其在國(guó)有企業(yè)。對(duì)晉升來(lái)說(shuō)，人脈比能力更重要。這樣嚴(yán)重影響員工滿(mǎn)意度，導(dǎo)致員工對(duì)自身在企業(yè)的發(fā)展前景喪失信心，從而選擇了更適合自己事業(yè)發(fā)展的企業(yè)，這就導(dǎo)致了國(guó)企人才流失，嚴(yán)重危害了企業(yè)的發(fā)展。

2.3.3 對(duì)人際關(guān)系滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀

從表1可知，在人際關(guān)系這個(gè)維度上，“80后”員工對(duì)其滿(mǎn)意度為3.61分，滿(mǎn)意比例為61.6%，不滿(mǎn)意比例為15.3%。可見(jiàn)，大半的“80后”員工對(duì)人際關(guān)系是持滿(mǎn)意態(tài)度，少部分的員工不滿(mǎn)意。說(shuō)明了“80后”員工對(duì)企業(yè)的合作和諧度及信息開(kāi)放度具有良好的態(tài)度。

2.3.4 對(duì)工作環(huán)境滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀

從表1可知，在工作環(huán)境這個(gè)維度上，“80后”員工對(duì)其滿(mǎn)意度為3.76分，滿(mǎn)意比例為66.1%，不滿(mǎn)意比例為16.1%。即66.1%的“80后”員工對(duì)工作環(huán)境是持滿(mǎn)意態(tài)度，只有16.1%的員工不滿(mǎn)意。這說(shuō)明了企業(yè)的用人機(jī)制、管理體制等管理模式對(duì)大部分“80后”員工來(lái)說(shuō)是滿(mǎn)意的。

2.3.5 對(duì)企業(yè)整體滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀

從表1可知，員工對(duì)公司整體滿(mǎn)意度為3.39分，滿(mǎn)意比例為51.1%，不滿(mǎn)意比例為21.1%?？梢?jiàn)超過(guò)半數(shù)的“80后”員工對(duì)公司整體感到滿(mǎn)意，而有21.1%的員工對(duì)公司整體不滿(mǎn)意，說(shuō)明該企業(yè)整體在“80后”員工心中還是滿(mǎn)意的，但是在某些方面還存在不足，針對(duì)這一現(xiàn)狀，提出合適的管理建議，以提高“80后”員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)價(jià)值。

3 結(jié)論與建議

為了改變企業(yè)“80后”員工工作滿(mǎn)意度不佳的現(xiàn)狀，激發(fā)“80后”員工工作的積極性，提高員工的工作效率，以致為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，本文從激勵(lì)的角度提出了一些改進(jìn)措施，具體表現(xiàn)如下幾點(diǎn)。

3.1 薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最重要也是最有效的激勵(lì)手段之一，對(duì)企業(yè)員工工作的積極性能產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性是成功實(shí)施薪酬激勵(lì)手段的關(guān)鍵因素之一，因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)薪酬的科學(xué)管理。薪酬的科學(xué)管理不僅是物質(zhì)上對(duì)員工的一個(gè)吸引，更重要的是對(duì)員工精神上的一個(gè)關(guān)注和激勵(lì)?！?0后”員工是新生的一代，有自身的特點(diǎn)，與物質(zhì)相比，他們更追求精神上的自由、自身價(jià)值的體現(xiàn)。企業(yè)管理者必須結(jié)合其特點(diǎn)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，給“80后”員工能夠展現(xiàn)自我的一個(gè)平臺(tái)，這樣才能更好地激起“80后”員工工作的積極性。

3.2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)激勵(lì)

首先，企業(yè)管理者應(yīng)該通過(guò)各種培訓(xùn)讓員工進(jìn)一步了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、長(zhǎng)期規(guī)劃以及發(fā)展方向等，促使員工認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值和規(guī)劃，將自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃緊緊地連接在一起，這樣自然就使員工把自己的前途與企業(yè)的前途融合在一起了，形成了一個(gè)緊密的整體。其次，企業(yè)應(yīng)充分利用其資金優(yōu)勢(shì)，與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高等院校等開(kāi)展積極廣泛的合作，重點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)職位需求的知識(shí)和能力培訓(xùn)，并支持和鼓勵(lì)員工完成各種形式的在職繼續(xù)教育。再次，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該形成這樣一種思維：“獲得培訓(xùn)就是一種獎(jiǎng)勵(lì)，就是一種機(jī)遇，”企業(yè)把培訓(xùn)列入員工福利菜單中，這樣就可以把培訓(xùn)從傳統(tǒng)觀念上的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變到積極主動(dòng)的“我要學(xué)”的現(xiàn)代觀念上來(lái)，將會(huì)更好地激勵(lì)員工。

3.3 管理模式和工作制度的激勵(lì)

對(duì)“80后”員工來(lái)說(shuō)，管理模式的激勵(lì)也是一種非常有效的激勵(lì)手段。建立員工參與式管理，顧名思義，就是員工可以自主地參與到企業(yè)的管理中。這改變了以前傳統(tǒng)的員工服從式管理，大大提高了“80后”員工對(duì)工作的積極性。另外，工作制度的激勵(lì)對(duì)提高“80后”員工的工作效率和積極性具有不可忽視的作用?！?0后”員工的一個(gè)普遍特征就是追求自由，自然彈性制工作制度對(duì)他們的誘惑是非常大的。彈性制工作制度并不是指不負(fù)責(zé)任地、一味地追求自由，而是給定工作任務(wù)，不限工作時(shí)間，讓員工選擇自己高效的狀態(tài)下去完成工作。這自然提高了員工的工作效率。

3.4 企業(yè)文化的激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化。首先，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須樹(shù)立正確的人才觀。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是最重要的資本。其次，在企業(yè)內(nèi)部要定期開(kāi)展“以人為本”的價(jià)值觀認(rèn)同教育，例如開(kāi)展文化培訓(xùn)活動(dòng)，讓每一位進(jìn)入企業(yè)的員工接受企業(yè)文化的培訓(xùn)，從文化的角度來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)，從而更加理解自己所在的企業(yè)的任務(wù)和使命。最后，因?yàn)椤?0后”多樣的價(jià)值觀和世界觀造成員工隊(duì)伍的多元化，所以企業(yè)必須塑造出一種能接納持有不同觀念的員工的文化氛圍。

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