□文/黃 燦 黃 隕

（1.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 新疆·烏魯木齊；2.河南省周口市林業(yè)局 河南·周口）

一、體驗(yàn)式培訓(xùn)現(xiàn)狀與應(yīng)用問(wèn)題

體驗(yàn)式培訓(xùn)，又名拓展訓(xùn)練，指學(xué)習(xí)者通過(guò)在真實(shí)或模擬環(huán)境下的具體活動(dòng)，獲得新知識(shí)、技能和態(tài)度，將理論成果應(yīng)用到實(shí)踐的學(xué)習(xí)方式，這種融合現(xiàn)代教育思想和管理理論的學(xué)習(xí)模式，因其在培訓(xùn)方式上的獨(dú)特性、效果持久被廣泛應(yīng)用。體驗(yàn)式培訓(xùn)的理念在上世紀(jì)九十年代傳入我國(guó)，經(jīng)過(guò)快速發(fā)展，目前已被越來(lái)越多的企業(yè)所接受并列入培訓(xùn)計(jì)劃，成為企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效方式。

新時(shí)期以來(lái)，體驗(yàn)式培訓(xùn)在我國(guó)呈現(xiàn)出爆炸式發(fā)展的態(tài)勢(shì)，但由于國(guó)內(nèi)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展時(shí)間有限，組織機(jī)構(gòu)目前所能提供的體驗(yàn)式培訓(xùn)服務(wù)仍多處于初級(jí)階段，許多方面還不夠成熟，尤其是在企業(yè)應(yīng)用層面問(wèn)題不少，濫用亂用體驗(yàn)式培訓(xùn)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，不少企業(yè)老總在提到體驗(yàn)式培訓(xùn)時(shí)僅僅知道一些皮毛，認(rèn)為這種培訓(xùn)不過(guò)是大家在一起做做游戲、爬爬墻頭、冒點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)而已。眾多企業(yè)在進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)時(shí)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不重視，沒(méi)有深刻理解體驗(yàn)式培訓(xùn)的內(nèi)涵，培訓(xùn)流于形式的現(xiàn)象比比皆是，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)效果。

二、體驗(yàn)式培訓(xùn)應(yīng)用問(wèn)題根源

分析上述問(wèn)題的根源，有以下幾個(gè)方面：其一，在于國(guó)內(nèi)體驗(yàn)式培訓(xùn)市場(chǎng)整體還處于幼年時(shí)期，缺少相應(yīng)規(guī)范與經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)實(shí)行中普遍對(duì)設(shè)計(jì)與實(shí)施環(huán)節(jié)較重視，而對(duì)培訓(xùn)效果的認(rèn)識(shí)與研究嚴(yán)重不足；其二，體驗(yàn)式培訓(xùn)是一種心理上的體驗(yàn)，成效多表現(xiàn)在理念、態(tài)度轉(zhuǎn)變方面，這種心理上的體驗(yàn)具有先天不易評(píng)價(jià)的特征；其三，目前體驗(yàn)式培訓(xùn)效果評(píng)估的理論才剛起步，培訓(xùn)師欠缺良好的理論依據(jù)和可行方案，從而造成評(píng)估研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于實(shí)踐需要，大大降低了培訓(xùn)評(píng)估在企業(yè)應(yīng)用中的操作性，這些問(wèn)題的存在使很多企業(yè)不敢深入開(kāi)展體驗(yàn)式培訓(xùn)，從而影響了體驗(yàn)式培訓(xùn)在企業(yè)中的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)既然選擇該培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就希望能夠得到相比傳統(tǒng)式培訓(xùn)更好的效果，只有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，管理層才能得到更多的反饋，并根據(jù)反饋意見(jiàn)來(lái)修正、改進(jìn)體驗(yàn)式培訓(xùn)內(nèi)容方式。顯然，如何衡量評(píng)估體驗(yàn)式培訓(xùn)的效果已是當(dāng)務(wù)之急。

三、體驗(yàn)式培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)

所謂培訓(xùn)評(píng)價(jià)，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前的培訓(xùn)評(píng)價(jià)理論主要有柯克帕特里克評(píng)價(jià)模型、舍貝克和科恩的效用公式，以及將收益分析與柯克帕特里克四層次模型相結(jié)合的評(píng)價(jià)框架等。本文選擇柯克帕特里克層次模型為模板，對(duì)體驗(yàn)式培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)展開(kāi)具體分析。根據(jù)體驗(yàn)式培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程（圖1），結(jié)合柯克帕特里克層次模型，本文認(rèn)為企業(yè)實(shí)施體驗(yàn)式培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，可以從以下角度入手：

圖1

（一）明確柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)估模型基本原理?？驴伺撂乩锟嗽谄渌膶哟闻嘤?xùn)評(píng)價(jià)模型中按照評(píng)價(jià)的深度和難度遞進(jìn)順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為四個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，各層次評(píng)價(jià)內(nèi)容及衡量方法見(jiàn)表1。（表1）

表1 柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型

（二）結(jié)合體驗(yàn)式培訓(xùn)特征進(jìn)行層次評(píng)價(jià)。由于參與體驗(yàn)式培訓(xùn)的學(xué)員接受能力各不相同，在相同時(shí)間內(nèi)各學(xué)員學(xué)習(xí)滿意程度也不盡相同，因此在反應(yīng)層次，必須評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)體驗(yàn)培訓(xùn)的滿意程度，最常使用的方法是單向的問(wèn)卷調(diào)查，也常使用雙向的學(xué)員訪談；學(xué)習(xí)層次的評(píng)價(jià)，主要反映學(xué)員由思考應(yīng)用而主動(dòng)學(xué)習(xí)的效果，必須評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收程度，最常使用的是單向的筆試測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷調(diào)查，也常使用單向課后作業(yè)、雙向?qū)W習(xí)報(bào)告等；行為層次主要反映學(xué)員由體驗(yàn)學(xué)習(xí)而改變行為或習(xí)慣，因此在行為層次的評(píng)價(jià)上，必須評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度，經(jīng)常使用的方法是技能鑒定，或者使用單向的專題研究、問(wèn)卷調(diào)查等；結(jié)果層次主要反映的是企業(yè)組織因行為改變而產(chǎn)生的具體結(jié)果，因此在本層次的評(píng)價(jià)上，必須評(píng)價(jià)培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度，通常半年一次或一年一次進(jìn)行雙向的績(jī)效評(píng)核，或者在培訓(xùn)后三到六個(gè)月進(jìn)行單向的技能競(jìng)賽及成果報(bào)告。

（三）體驗(yàn)式培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)踐中，企業(yè)培訓(xùn)的四層次評(píng)價(jià)方法，采用比較多的是反應(yīng)、學(xué)習(xí)兩個(gè)階段的評(píng)價(jià)，對(duì)于行為與結(jié)果兩個(gè)層次的評(píng)價(jià)，實(shí)施難度較高，除了為確保評(píng)價(jià)結(jié)果的信度與效度，需要教育培訓(xùn)人員具有相當(dāng)水準(zhǔn)的評(píng)價(jià)能力外，還需要較多的時(shí)間、人力、物力成本，因此企業(yè)有必要將培訓(xùn)考核納入培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)考核指將崗位培訓(xùn)結(jié)果與經(jīng)理、培訓(xùn)人員和受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較。同時(shí)，在培訓(xùn)結(jié)束后管理層或是培訓(xùn)師要及時(shí)與受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行及時(shí)溝通，讓參與者發(fā)表自己學(xué)習(xí)收獲和感觸，結(jié)合學(xué)員表現(xiàn)和感受做心理分析，促進(jìn)他們對(duì)自身的了解。在進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不能僅僅只針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師的授課、場(chǎng)地設(shè)施以及通過(guò)考試等方式考察學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握情況，企業(yè)還要有一套完整的指標(biāo)體系，從體驗(yàn)式培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、員工參與度、對(duì)該培訓(xùn)的認(rèn)可度、實(shí)際帶來(lái)的作用等方面對(duì)體驗(yàn)式培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，并根據(jù)學(xué)員打分狀況來(lái)說(shuō)明實(shí)際效果，以此來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的目的。

四、結(jié)論

企業(yè)體驗(yàn)式培訓(xùn)存在的認(rèn)知和操作問(wèn)題，致使其培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。利用柯克帕特里克評(píng)估模型的指導(dǎo)原則，結(jié)合體驗(yàn)式培訓(xùn)的具體特征，利用指標(biāo)化的方法可以對(duì)體驗(yàn)式培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)應(yīng)用體驗(yàn)式培訓(xùn)提升員工素質(zhì)、制定和改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃提供決策依據(jù)。

[1]連永圣.淺談體驗(yàn)式培訓(xùn)[J].中共青島市委黨校青島行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007.3.

[2]潘大鈞.管理學(xué)教程[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.

[3]羊衛(wèi)輝，夏洪勝.從企業(yè)員工學(xué)習(xí)特點(diǎn)看體驗(yàn)式培訓(xùn) [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化·人力資源，2005.7.