□文/楊春昭張雪梅

（1.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院；2.河北師范大學(xué)匯華學(xué)院 河北·石家莊）

中層管理者對一家企業(yè)而言，他們扮演著以下具體角色，即企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、戰(zhàn)術(shù)決策的制定者、高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁，他們堪稱企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性不容置疑。采用科學(xué)管理手段來促使企業(yè)中層管理人員為企業(yè)多做貢獻(xiàn)、多出成績是中國企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、中層管理者勝任特征模型構(gòu)建的意義

勝任特征模型的建立和應(yīng)用對于一家企業(yè)而言具有重大意義，具體體現(xiàn)為：①有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；②能夠建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工；③便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；④便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；⑤可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略?；趧偃翁卣髂Ｐ偷纳鲜鰞?yōu)勢，對一家企業(yè)而言，開發(fā)及運用中層管理者勝任特征模型是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的首要任務(wù)。

本研究的目的是采用行為事件訪談法，構(gòu)建醫(yī)藥企業(yè)中層管理者通用勝任特征模型，進(jìn)而可將該模型運用于中層管理者的選拔、培訓(xùn)和績效評估等其他相應(yīng)職能中，以促進(jìn)中層管理者在企業(yè)中釋放更多價值。

二、中層管理者勝任特征模型構(gòu)建的步驟及模型成果

（一）明確績效標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合醫(yī)藥企業(yè)的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點，對其經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行深入分析，明晰業(yè)務(wù)策略、組織文化、核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，明確企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果，最終確定適合自身企業(yè)中層管理者工作結(jié)果的效標(biāo)，即績效標(biāo)準(zhǔn)，同時還需要對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類和量化。

（二）定義中層管理者并確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)樣本。本次所研究的中層管理者特指對企業(yè)各部門經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任的管理者。選取具體研究樣本標(biāo)準(zhǔn)為：①依據(jù)企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，近兩年連續(xù)獲得優(yōu)秀的人員和合格人員；②所負(fù)責(zé)的部門員工人數(shù)超過20人。根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)，專家小組在石家莊地區(qū)醫(yī)藥企業(yè)中挑選了符合標(biāo)準(zhǔn)的人員中甄選了最為杰出的績效優(yōu)秀者10人，績效普通者5人。其中，男性12人，女性3人。

（三）行為事件訪談。在開展行為事件訪談之前，首先對醫(yī)藥企業(yè)的高層管理者進(jìn)行深度訪談，目的是全面熟悉和了解高層管理者對中層管理者工作的職責(zé)和能力要求，力求站在更為宏觀、全局的角度，全盤考慮中層管理者的勝任特征模型。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計了行為事件訪談提綱，內(nèi)容包括訪談目的、訪談問題以及訪談程序和注意事項，供訪談?wù)呤褂谩?/p>

圖1 醫(yī)藥企業(yè)中層管理者通用勝任特征模型

根據(jù)所設(shè)計的訪談提綱，由經(jīng)驗豐富的專家?guī)ш爩Ρ辉L者進(jìn)行行為事件訪談，并對訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音等輔助操作，以減少信息誤差的增多。同時，還要求訪談?wù)咝鑼Ρ辉L者在談話過程中的情緒及反應(yīng)等內(nèi)容做出文字記錄，供后期信息編碼、提煉勝任特征參考。

（四）訪談信息處理、編碼并提煉勝任特征。首先，將訪談材料整理為文檔資料，并將每份文檔打印4份；其次，由4名人力資源管理專家和心理學(xué)專家形成編碼小組，小組數(shù)目為兩組，其中每組各由一名人力資源管理專家和心理學(xué)專家構(gòu)成；然后，編碼小組成員分別參照《勝任特征詞典》，并結(jié)合醫(yī)藥企業(yè)具體情況對同一份訪談記錄進(jìn)行獨立編碼，并將績優(yōu)者與普通者的資料列舉出來，尋找當(dāng)中的差異，包括動機(jī)、技巧，以及其中一者具備但另一者卻不具備的能力等；最后，編碼小組內(nèi)部討論，形成小組內(nèi)部勝任特征的共識。

（五）數(shù)據(jù)處理。對兩組獨立編碼得到的勝任特征進(jìn)行匯總、錄入和統(tǒng)計分析，主要包括歸類一致性分析和勝任特征的頻次分析等。最后，經(jīng)過專家組反復(fù)討論，將信度較高的勝任特征確定下來。

（六）勝任特征歸類，初建模型。根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果和理論支撐，結(jié)合石家莊醫(yī)藥企業(yè)的實際情況，充分考慮實際調(diào)研的結(jié)果，專家組經(jīng)過多次討論，反復(fù)修正，最終確定了醫(yī)藥企業(yè)中層管理者所特有的通用勝任特征，并劃分為六大類，具體為：目標(biāo)與行動族、幫助與服務(wù)族、影響力族、管理族、認(rèn)知族和自我概念族等，每類對應(yīng)具體勝任特征，最終形成勝任特征模型，見圖1。（圖1）

1、勝任特征解釋。根據(jù)訪談中所獲取的信息，結(jié)合前期的理論分析，本研究對醫(yī)藥企業(yè)中層管理者勝任特征的內(nèi)涵進(jìn)行了界定。具體內(nèi)涵見表1。（表1）

2、勝任特征權(quán)重設(shè)計。模型中所提到的六類勝任特征重要程度并不相同，需要通過權(quán)重的設(shè)置來體現(xiàn)其差異。為了避免勝任特征權(quán)重設(shè)計的主觀性和隨機(jī)性，同時保證操作的順利性，本研究選擇德爾菲法設(shè)置勝任特征權(quán)重。

本次邀請了6位專家參與此次評分，專家主要可分為兩類：一類是素質(zhì)測評方面的專家教授（石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源教研室成員3人）；另一類是從事實踐管理工作的人力資源專家（某人力資源開發(fā)有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等3人）。評價過程：第一，將6大類中重要程度最小的指標(biāo)（目標(biāo)與行動族）設(shè)為“1”，請各位專家考慮各指標(biāo)之間重要程度的差異，將另外5個指標(biāo)與之比較，做出重要性程度判斷，重要程度的多少沒有限定；第二，根據(jù)各勝任特征重要性程度，對每個勝任特征在一級指標(biāo)中的權(quán)重進(jìn)行折算，權(quán)重合計100%；第三，匯總各種專家的權(quán)重值，進(jìn)行整理后再一次返回給專家，專家根據(jù)匯總后的權(quán)重值進(jìn)行修正自己上次打分值；第四，重復(fù)4次上述過程，最后各專家的分值基本一致。這種方法比主觀加權(quán)法可靠，也便于操作。各勝任特征權(quán)重匯總見表1。

表1 勝任特征內(nèi)涵及權(quán)重

三、結(jié)論

本研究結(jié)合具體行業(yè)的中層管理者勝任特征展開積極探索，最終完成該類型崗位的勝任特征模型，并對模型中所列勝任特征的具體內(nèi)涵及重要程度做出描述，不過不足之處是對具體勝任特征的結(jié)構(gòu)深度未做出明確描述，后續(xù)研究將在訪談樣本、編碼技術(shù)、勝任特征的結(jié)構(gòu)深度和模型驗證方面改進(jìn)提高。

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