周麗

摘要：知識經(jīng)濟時代，智力資本日漸成為地方高校贏得可持續(xù)發(fā)展的核心資源。引入動態(tài)調適理論基礎，分別從高校人力資本、高校結構資本和高校關系資本等三個方面對地方高校智力資本轉化的障礙性因素進行了聚焦探析。

關鍵詞：動態(tài)調適；地方高校；智力資本；轉化

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）04-097-02

一、動態(tài)調適與智力資本的耦合性

智力資本是指能夠為組織帶來競爭優(yōu)勢、創(chuàng)造價值，并為組織所擁有或控制的無形的知識性資源，包括各種知識、能力、關系等。智力資本由人力資本、結構資本和關系資本組成，具有高度增值性、長期受益性、與主體不可分割、難以模仿性和隱含性等特征。這些特征為動態(tài)調適完成智力資本的協(xié)同和轉化提供了良好條件。智力資本的柔性結構能最大限度地推動組織間的協(xié)作交流，促進智力資本的重組和融合。智力資本自由開放的環(huán)境與自身較大的靈活性為動態(tài)調適理論的介入創(chuàng)設了平臺和渠道。

動態(tài)調適，是組織為了實現(xiàn)管理目標，依據(jù)資本關鍵驅動要素與關鍵成功要素的內(nèi)在要求，把資本進行組合與分配的動態(tài)機制。通過動態(tài)調適，組織內(nèi)和組織間能夠打破邊界界限和思維定式，提取智力資本的關鍵因素，使動態(tài)調適的互補性和契合力發(fā)揮到最優(yōu)狀態(tài)。動態(tài)調適有利于促進智力資本的集聚、激活智力資本的核心競爭優(yōu)勢、控制智力資本風險。動態(tài)調適能夠產(chǎn)生一種螺旋力量，促進智力資本的集聚。智力資本本身是一種以智力和知識相互融合而帶來效益的資本，它不是智力和知識的簡單組合，而是人力資本、關系資本和結構資本間的交互累積。人才資源的多少、關系資源的強弱和結構資源的優(yōu)劣，是決定組織效率與創(chuàng)新能力的重要因素。智力資本以動態(tài)調適帶動，有利于拓展智力資本集聚空間，形成綜合集聚方式，提升價值增值能力。

采取動態(tài)調適的管理方法，更易激活智力資本的核心競爭優(yōu)勢。組織為了贏得持久的競爭優(yōu)勢，必須擁有自己的核心競爭力，而核心競爭力的獲得離不開以知識為代表的智力資本的投入與轉化。從知識視角看，組織是一個知識的集合體，知識的存量決定了組織的核心能力和核心專長。知識的動態(tài)調適可以帶來智力資本的溢出效應，使智力資本得到增值，進而最大限度地發(fā)揮智力資本對組織的核心競爭優(yōu)勢作用。

更為重要的是，動態(tài)調適能夠控制智力資本風險。智力資本在帶來溢出效應的同時，也存在著人力資本流動風險和智力資產(chǎn)貶值風險。人力資本與物質資本相比，具有較大的風險和不確定性。人力資本自身所固有的“主動性”會驅使組織成員遵循自利原則，謀求追求個人利益的最大化。如果對人力資本屬性認識、利用和引導不足，極容易產(chǎn)生人力資本的“背離風險”和“外流風險”。同時智力資本作為一種特殊形式的資產(chǎn)，會受到時間、環(huán)境等因素的影響而引起價值損耗，產(chǎn)生智力資產(chǎn)貶值風險。動態(tài)調適可以實現(xiàn)個人之間、個人與組織之間的知識傳遞，激發(fā)系統(tǒng)層次的創(chuàng)新活力，保持智力資本保持與外界環(huán)境的動態(tài)適應性，降低人才流動的風險，化解智力資本貶值風險，最終強化智力資本的風險控制能力。

二、地方高校智力資本轉化障礙深層原因分析

1 人力資本投資不足。高校人力資本是指存在于高校教職工體內(nèi)的知識、技能、健康、遷移能力和思想觀念等質量性因素的總和，是高校智力資本的重要基礎和核心。人力資本是發(fā)展的基礎，為了更好地發(fā)揮人力資本在價值創(chuàng)造和技術創(chuàng)新的主導作用，我國各高校都在通過各種方式盡可能減少人力資本投資風險，提高人力資本投資回報率。然而從整體上看，我國地方高校人力資本現(xiàn)狀難以適應高等教育競爭新格局的需要，主要表現(xiàn)是人力資本投資不足，即人力資本投資總量不足，人力資本投資增長低于物質資本投資增長。地方高校由于受我國高等教育“扶優(yōu)保重”政策和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡的影響，人力資本投資受到限制。部分地方高校由于過分關注短期效益和物質資本投資的高回報率，忽視了對人力資本投資的有效管理，造成投資效益低下。

2 結構資本錯位運行。結構資本是蘊含在組織機構、制度規(guī)范、組織文化中的組織性資產(chǎn)，它體現(xiàn)了組織聚合人力資源、創(chuàng)造價值的潛在能力和運作機制，而不是單純地指組織結構本身。在高校里，結構資本更傾向于對組織結構、規(guī)章制度、校園文化、學科構成等問題的研究。結構資本作為一種內(nèi)生的組織力，是通過組織內(nèi)部的協(xié)作機制轉化為各類產(chǎn)品和服務，產(chǎn)生增值效應，實現(xiàn)組織整體效率提升的。我國地方高校結構資本積累效應緩慢的原因在于內(nèi)部各類資源沒有實現(xiàn)有效整合。地方高校多為教學型院校，以本科教育為主，主要履行人才培養(yǎng)和教育教學研究的職能，旨在培養(yǎng)社會大量需求的高水平技能型人才和高級研究型后備人才。相對于高水平的研究型院校和教學研究型院校而言，地方高校的這種狹義的辦學定位導致辦學特色模糊、學科建設重復、權力配置低效以及資源浪費。

3 關系資本缺乏知識共享。關系資本代表著組織獲取資源的渠道和實現(xiàn)組織目標的能力。高校關系資本是指與高校的社會認同度、信譽以及與政府和社會各界聯(lián)系相關的無形資產(chǎn)，既包括與外部利益相關者之間建立的有價值的關系網(wǎng)絡，也包括在關系網(wǎng)絡基礎上衍生出來的外部利益相關者對組織的形象、信譽和品牌的認知評價。由于受國家政策偏向和自身條件限制，一些地方高校在校校合作和校企合作的過程中，常常因雙方的知識和信息通道不暢而難以建立基于風險共擔、利益共享的信任關系，無法相互投資并形成關系資本。地方高校內(nèi)部往往沒有創(chuàng)建出以知識為主導的校園文化，缺乏規(guī)范方便的知識共享支持技術，導致教師共享的能動性不足，師生之間的共享愿景難以實現(xiàn)。

三、促進地方高校智力資本轉化的對策

1 以“組織績效”為主軸的結構化人力資本。動態(tài)調適理論認為，智力資本是通過關鍵資源這一中介間接影響組織的績效。在日趨復雜的競爭環(huán)境中，地方高校的關鍵資源正逐漸從產(chǎn)品、技術、資金轉變?yōu)槿肆Y本，以及附著在人力資本上的智力、知識和技能。地方高校只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持優(yōu)勢。因此，地方高校必須將提高人力資本存量和完善結構資本建設結合起來，構建以“組織績效”為主軸的結構化人力資本，在滿足利益相關者各項需求的同時，進行有效激勵。激勵的重點應放在強化目標共享上，把個人成長成就激勵與組織文化激勵有機結合起來，充分激發(fā)高校利益相關者潛能，提升地方高?？冃?。

2 以“顧客價值”為導向的關系化結構資本。在智力資本競爭時代，資源或能力的異質性是任何—個組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵。地方高校只有具備競爭對手難以復制的獨特優(yōu)勢，才會為自身的發(fā)展帶來高增值、高收益、高回報。這就要求地方高校的校園文化和戰(zhàn)略理念必須個性化，建立如同企業(yè)般的以“顧客價值”為導向的關系化結構資本。在政策提供的可能限度內(nèi)，充分認識“客戶需求”在結構資本建設中的重要性，把所有利益相關者納入整體戰(zhàn)略，形成強連帶關系優(yōu)勢，通過這種強連帶關系形成讓高校利益相關者認可的獨特發(fā)展戰(zhàn)略、制度規(guī)范、校園文化和價值觀念。

3 以“知識鏈”為聯(lián)結的場域化關系資本。地方高校作為智力資本密集的非營利組織，更需要以知識為中心，實現(xiàn)以“知識鏈”為聯(lián)結的場域化關系資本。亨利·羅索夫斯基指出，教學和研究是高等教育最重要的使命。大學的“擁有者”不僅包括教授，還包括更為廣泛的相關利益群體，如行政主管人員、學生、董事、校友、捐贈者，政府，甚至普通民眾。在地方高校的發(fā)展中，內(nèi)部的利益相關者通過教學、科研和成果轉化來服務社會，外部的利益相關者往往憑借其政治力量或資源配置權制約高校發(fā)展。知識是地方高校最重要的戰(zhàn)略性資源之一，其相容性、可傳遞性、可多次利用性、可共享性等特殊性質決定了，地方高校內(nèi)部利益相關者與外部利益相關者在交互合作的過程必須以“知識鏈”為聯(lián)結，構建知識流動的網(wǎng)狀特征，形成場域化的關系資本，通過知識在知識鏈中傳播、創(chuàng)新、應用和反饋的無限循環(huán)，提升彼此的知識存量和競爭能力，共同實現(xiàn)地方高校的有效治理。