■張承星 青島大學(xué)

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，直接影響企業(yè)的興衰成敗。改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理取得了巨大的進(jìn)步，在管理水平和管理模式的選擇上都得到了提高，人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來(lái)越高。但是由于發(fā)展的時(shí)間太短，而且最初是借鑒和模仿一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理模式，因此也存在一些問(wèn)題亟待解決。

1.人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)可謂是重中之重，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一,。從企業(yè)一開始制定戰(zhàn)略規(guī)劃，到對(duì)人力資源的規(guī)劃以及人力資源管理體系的建立，這一系列的過(guò)程都需要對(duì)人力資源做出合理的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源的規(guī)劃至少要包含人力資源管理體系的建立、具體的人員招聘使用計(jì)劃、員工晉升、教育培訓(xùn)、評(píng)估激勵(lì)、退休解聘等內(nèi)容。而大多數(shù)的中小企業(yè)恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在規(guī)劃的制定以及具體的實(shí)施過(guò)程中都沒(méi)有給予足夠的認(rèn)識(shí)。有一項(xiàng)調(diào)查顯示，75%的中小企業(yè)內(nèi)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源部，更不用說(shuō)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。這種情況下人力資源的管理作為其他部門的附屬職能，根本不能得到足夠的重視，當(dāng)企業(yè)在制定其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃時(shí)也很難將人力資源的因素考慮在內(nèi)，一個(gè)企業(yè)如果不能講自身的發(fā)展與其員工密切的聯(lián)系在一起，那么它的發(fā)展必然受到局限，員工也只能是作為一種簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的形式存在。

2.人力資源管理觀念落后，機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)早就決定了現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的人力資源管理觀念。而事實(shí)上，大多數(shù)中小企業(yè)的管理層并沒(méi)有完全接受這一觀念。仍然是需要人才高新聘請(qǐng)所需人員，資金不足就尋找融資，并未自主培養(yǎng)人才和提升內(nèi)部人員自愿列入公司的戰(zhàn)略計(jì)劃中。另外是人力資源部門設(shè)置的不健全，由于觀念的滯后，導(dǎo)致人力部門對(duì)自身的定位不清晰，功能不明確，這又直接造成人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置的不健全，以及人員配備的不合理。大多數(shù)的人力資源部門是由行政部門兼任的，這部分人由于沒(méi)有受過(guò)專門的訓(xùn)練，只負(fù)責(zé)一些事務(wù)性的工作，如考勤、工資發(fā)放和保險(xiǎn)等，并無(wú)法涉及到員工的管理和培訓(xùn)等。

3.勞資雙方信任度低，員工培訓(xùn)投資小，風(fēng)險(xiǎn)大

中小企業(yè)在做重大決策時(shí)一般不允許普通員工參與，而員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也漠不關(guān)心，并不能以同舟共濟(jì)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，雙方的不信任對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然是不利的。另一方面，由于公司的規(guī)模小，對(duì)員工的培訓(xùn)投資力度很小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)的方式也多以“老帶新”為主，培訓(xùn)的內(nèi)容也主要是為了應(yīng)急。造成中小企業(yè)投資不足的原因除了中小企業(yè)的資金不足，對(duì)人才的需求程度小外，另一個(gè)重要原因是懼怕風(fēng)險(xiǎn)，擔(dān)心企業(yè)花重金培養(yǎng)出來(lái)的人才，出現(xiàn)流失，這又標(biāo)明雙方信任的缺乏。

二、中小企業(yè)人力資源管理的模式分析

1.中小企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)

目前我國(guó)人力資源的管理仍舊拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，計(jì)劃性，人力資源管理的核心業(yè)務(wù)偏離企業(yè)的核心業(yè)務(wù)等問(wèn)題。另外，中小企業(yè)的人事部門常被行政部門任務(wù)兼任，因此多忙于行政事務(wù)性的工作，而很少有人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。

2.中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題

中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題主要有一下幾方面：第一，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有也欠科學(xué)性與合理性，并未與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企業(yè)自身人才的培養(yǎng)，造成企業(yè)用人時(shí)缺人，有人才留不住。第三，我國(guó)中小企業(yè)多為家族式管理，造成政令難統(tǒng)一，執(zhí)行力混亂，員工缺乏歸屬感。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

首先要建立完善人員培訓(xùn)制度，并加強(qiáng)與員工的溝通，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)中小企業(yè)人力資源素質(zhì)整體不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)，提高人員的職業(yè)能力。同時(shí)與員工建立有效的溝通機(jī)制，使員工各方的需求、意見和建議得到有效的表達(dá)和傳達(dá)，使員工有歸屬感，并有效防止人員流失。

其次是要完善中小企業(yè)人力資源管理模式。中小企業(yè)各種資源有限，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的充分利用有效資源，建立以核心員工為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng)。

最后是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展終究依賴人力資源的價(jià)值。這就要求企業(yè)必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃，以充分調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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